乌海分公司关于印发《员工量化绩效薪酬实施方案(试行)》的通知
2022年乌海工伤赔偿项目及标准计算方式
一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金合并计算。以统筹地区上年度职工月平均工资为基数，五级伤残的为48个月;六级伤残的为42个月，七级伤残的为30个月;八级伤残的为24个月;九级伤残的为18个月;十级伤残的为12个月。
【乌海工伤计算方式】
乌海工伤计算方式
2017乌海自治区工伤赔偿计算公式
2022年乌海工伤赔偿项目及标准计算方式
【乌海工伤赔偿项目】
乌海工伤赔偿项目
2022年乌海自治区工伤赔偿项目
一、医疗费
二、康复费
三、伙食补助费 ຫໍສະໝຸດ 四、交通食宿费 五、护理费
六、停工留薪期工资
七、伤残辅助器具费
八、一级至四级伤残待遇
九、五级、六级伤残待遇
十、七级至十级伤残待遇
【乌海工伤赔偿标准】
九、伤残津贴
保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
十、一次性工伤医疗补助金
一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金合并计算。以统筹地区上年度职工月平均工资为基数，五级伤残的为48个月;六级伤残的为42个月，七级伤残的为30个月;八级伤残的为24个月;九级伤残的为18个月;十级伤残的为12个月。
对损伤经治疗后体征固定而遗留后遗功能障碍确需再次治疗的，或伤情未恢复的器官功能恢复训练所必要的康复费、适当的整容费以及其他后续治疗费，赔偿权利人可以待实际发生后另行起诉。受害人在康复型医院治疗的，其医疗费用的赔偿问题应区别不同情况予以处理：
1、受害人治疗伤疾，一般应在普通型医院治疗。非治疗伤疾所必须而选择康复型医院就诊的，其医疗费用的赔偿应按普通医院治疗同种伤疾的收费标准计算。
煤矿内部市场化工资收入考核分配办法
煤矿内部市场化工资收入考核分配方法为充分表达“按劳取酬、效率优先、兼顾公平〞的工资收入分配原那么，建立“绩效决定收入〞的内部市场化分配机制，促进矿井平安、生产、经营、文明创立等全面开展，特制定本方法。
一、职工工资收入构成职工工资收入由根本工资收入、平安质量切块考核工资收入、浮开工资、效益奖、其他收入五局部构成。
1、根本工资收入包括年功工资、各类津贴、有资假工资、岗位绩效工资、交通费、班中餐。
2、平安质量切块考核工资收入是指从职工工资中切除的与平安和质量标准化挂钩考核的工资收入。
3、浮开工资是指根据集团公司绩效考核政策规定，与平安、产量、进尺挂钩考核兑现的风险收入。
4、效益奖指根据集团公司绩效考核政策规定与盈亏、综合本钱、效率挂钩考核兑现的奖励。
5、其他收入是指其他奖励等。
二、职工工资收入考核支付规定㈠根本工资收入考核支付规定1、年功工资⑴支付标准：①工龄1～10年，每年工龄津贴支付标准5元；②工龄11～20年，每年工龄津贴支付标准10元；③工龄21～30年，每年工龄津贴支付标准一五元；④工龄31年以上，每年工龄津贴支付标准20元。
⑵考核规定①职工年功工资考核出勤班数。
根据职工实际出勤工日和本人工作年限，按相应的年功工资日工资率，采用一步计算的方法按月计发，最高执行100%。
②年功工资每年元月份核定一次，工龄按目前工龄津贴的计算方法确定，即年头相减加1。
当年出勤工日，采掘工不满200个，井下辅助工不满225个，地面职工不满230个，当年工龄不累加年功工资。
③经管部负责建立职工个人年功工资档案。
2、各类津贴⑴夜班津贴三班作业制的岗位人员夜班津贴支付标准：①采掘工：10元/班；②井下辅助工：8元/班；③地面工：3元/班；④值夜班：1.5元/班。
⑵回民保健津贴回民职工每人每月享受保健津贴4元。
⑶井下津贴①井下津贴的执行范围：为立井井口以下日工作满四小时以上的工作人员。
②井下津贴支付标准：采掘工每班25元；井下辅助工每班一五元。
国企员工绩效工资发放标准
国企员工绩效工资发放标准
国企员工绩效工资的发放标准可能因企业、地区、职位和政策而异，但通常来说，绩效工资的发放标准是基于员工的个人绩效、部门绩效和公司绩效来确定的。
一般来说，月度绩效奖金的计算方法为：每月从个人该月基本工资中提取一定比例（例如10%）作为个人奖金基准金额，再根据实际达成效果之优劣核算奖金金额。
计算方法可以表示为：个人绩效奖金=该月基本薪资×权重比例×部门系数×个人考核等级系数。
对于年度绩效工资，通常根据员工职级设置对应的权重，例如基层员工10%，中层员工20%，高层员工30%。
然后，将年度目标绩效工资与该权重相乘，即可得出员工的年度绩效工资。
计算方法可以表示为：年度绩效工资=公司绩效系数×部门绩效系数×个人绩效系数×目标绩效工资。
此外，员工激励可以采用长期和短期相结合的方式开展，例如按照KPI评价和员工述职进行业绩激励、按照项目周期进行项目激励、根据工作节点进行过程激励、按照员工贡献进行长期激励等。
具体的绩效工资发放标准可能会因企业的实际情况而有所不同，建议您向您所在的企业咨询具体的绩效工资发放标准。
矿业公司薪酬管理制度
矿业公司薪酬管理制度一、总则为了合理确定员工的薪酬待遇，激发员工的工作热情和创造力，实现公司整体目标，矿业公司特制定了薪酬管理制度，旨在建立起合理、公平、透明的薪酬管理体系，推动公司的长期发展和员工的职业发展。
二、薪酬方案1. 薪酬结构矿业公司的薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等组成部分。
基本工资是员工在公司正常工作表现下的最低工资，绩效工资根据员工的工作表现和工作业绩进行核算，并每月发放。
津贴根据员工的工作岗位和工作条件进行发放，奖金根据公司业绩和员工的个人表现进行发放，福利主要包括医疗保险、养老保险、住房公积金等。
2. 薪酬测算矿业公司的薪酬测算主要依据员工的工作岗位、工作经验、工作表现、工作责任等因素来确定，具体计算标准由公司财务部门制定。
公司每年进行一次薪酬调查，调查内容包括市场行情、同行业薪酬水平、公司内部薪酬水平等，以确保公司的薪酬具有市场竞争力。
三、薪酬结构管理1. 薪酬标准管理公司每年制定薪酬标准管理办法，明确各岗位的薪酬水平和发放标准，并进行公示。
薪酬标准管理办法要包括调薪机制、晋升机制、调岗机制等内容，以保障员工的合法权益和公司的长期发展。
2. 薪酬调整管理公司每年根据员工的工作表现、公司的业绩和市场行情进行薪酬调整，调整幅度不超过员工基本工资的15%。
薪酬调整应当公开、公正、合理，不得出现任何歧视性行为。
3. 薪酬流程管理公司建立了完善的薪酬发放流程，确保薪酬的及时、准确发放。
薪酬流程包括薪酬核算、薪酬审批、薪酬发放等环节，每个环节都有专人负责，确保无误。
四、薪酬激励管理1. 绩效考核公司每年进行一次绩效考核，根据员工的工作表现和工作业绩进行评定，绩效优秀的员工将获得额外的绩效奖金和晋升机会。
绩效考核结果将作为薪酬调整和绩效奖金发放的依据。
2. 激励机制公司设立了各类激励机制，如年终奖金、优秀员工奖、员工培训等，鼓励员工积极参与工作，提高工作积极性和创造性。
文件编号：QA02013宽级绩效薪资体系实施细则
上海宝钢国际经济贸易有限公司管理文件文件编号：QA02013 第2版签发：戴志浩宽级绩效薪资体系实施细则1总则1.1为贯彻执行按劳分配原则，依法维护员工的合法权益，保持稳定、和谐的劳动关系，根据《上海宝钢国际经济贸易有限公司2003年人力资源管理体系改良方案》和《上海宝钢国际经济贸易有限公司人力资源管理体系2004年改进和完善方案》，特制定本细则。
1.2本细则适用于与上海宝钢国际经济贸易有限公司订立劳动合同的员工。
2指导原则2.1营造高绩效企业文化，认可员工贡献并给予相应回报。
2.2引入外部市场竞争力评价机制，并兼顾内部公平性，以吸引、保留认同公司经营理念和企业文化并具备专业技能的国内、国际人才。
2.3强调外部、内部客户服务意识，传递员工与公司共同成功的理念，形成协同效应。
2.4帮助员工发展专业能力和胜任能力，确立经营管理和内部专家双通道的职业发展理念。
2.5员工平均收入与公司经营业绩保持同步，并根据公司经营状况的变化而调整。
2004年7月5日发布2004年7月15日实施3基本概念3.1薪资按年核定，又称年薪资总收入。
3.2薪资级别共分九级，从A级到I级。
具体见下表：3.3每一薪资级别包括最小值（1）、下目标值(2)、中点值(3)、上目标值(4)和最大值(5)五条目标控制线。
以A级为例，五条目标控制线分别称为A1、A2、A3、A4和A5。
其中，中点值根据年度通货膨胀情况、公司的经营情况和职位的市场竞争水平确定，其他四条控制线根据中点值等比确定。
3.4每一薪资级别的最小值、最大值之间的差距称为级别幅宽，以百分比表示。
公式：级别幅宽＝(最大值/最小值)-1。
3.5相邻两个薪资级别的中点值的增长百分比称为级别跃升度。
公式：级别跃升度＝(上一薪级的中点值/下一薪级的中点值)–1。
3.6每一薪资级别内任意一点所对应的薪资水平称为年目标薪资总收入（简称年目标薪资）。
年目标薪资包括年固定薪资和年目标浮动薪资。
煤矿工资绩效考核精细化ABC卡管理办法
煤矿工资绩效考核精细化ABC卡管理办法（试行）第一章总则第一条为深入贯彻落实集团公司精细化管理理念,进一步健全冯家塔矿业公司生产及辅助区队以分计资的薪酬分配模式，完善岗位价值核算体系，根据公司精细化管理文件要求，针对岗位价值核算流程中存在的问题，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法是生产及辅助区队推行岗位价值核算体系，执行岗位价值核算流程的指导性制度，各区队要在本制度的基础上，结合本区队业务特征及岗位设置情况，建立适合本区队的ABC卡管理制度。
第三条执行ABC卡管理的目的是使员工工资分配实现日清月结，增加员工工资分配的透明度，防止腐败滋生，使岗位核算更加客观，鼓励优秀员工和技术骨干人员，鞭策消极怠工、不服从管理的落后员工，从而塑造风清气正，积极和谐的区队管理文化，进而增强队伍的战斗力和执行力。
第二章A卡计分管理第四条A卡是员工工作量计分卡，A卡计分值是区队班组对员工日工作量价值大小核算的量化数值。
第五条采掘一线区队要围绕原煤产量和掘进进尺等主要生产指标，建立具有激励性和导向性的计分管理办法，执行各岗位分产制度，明确班组的单位工作量（原煤产量或掘进进尺）计分。
服务型区队要以岗位评估为基础，建立岗位标准分值。
第六条岗位价值系数是评价在同一生产作业流程中不同岗位贡献值大小的重要依据，它以岗位评估为基础。
各区队应积极开展岗位评估工作，完善岗位价值系数，具体评估工作可参照《关于开展生产操作岗位价值评估工作的指导意见》执行。
经评估确认后的岗位价值系数，报公司人力资源部备案后方可执行。
第七条区队A卡计分办法中应包含主体工程以外的零星工程计分、加班计分及其它形式劳动付出项目的计分。
A 卡计分办法应在队委会协商下制定，并在ABC卡核算中严格执行。
第八条个人综合技能系数融合了员工的工作能力与技巧、职业技能鉴定等级、有效工龄、岗位描述水平、个人荣誉等多项因素为一体，综合反映员工之间差别的一项调整系数，同时个人综合技能系数不仅将岗位价值核算体系同公司各项管理目标融合，而且体现了公司的价值导向，倡导促进企业文化的形成。
BSC+KPI绩效考核管理制度(含指标)
绩效管理制度（KPI＋BSC）1.0目的2.0原则3.0适用范围4.0考核模式5.0考核方法6.0考核周期7.0考核反馈8.0考核结果的应用9.0绩效管理组织架构10.0组织架构职责11.0考核指标与权重12.0绩效考核核算方式13.0绩效考核申诉14.0附则15.0解释说明KPI＋BSC绩效管理一、目的为了使企业的战略发展目标得到有效支持，将资源集中到最重要的任务上，鼓励各部门员工的正确行为表现，促使各部门与员工持续改进，加强部门与员工表现的可衡量性，提高员工的工作积极性和主动性,促进公司稳定持续发展；同时通过本考评，使员工薪资收入能适当体现公司当期的经营业绩和员工个人的工作业绩。
二、原则客观、公开、公平、一致性的原则。
即考核的内容客观地反映员工的实际情况，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，让员工知道自己的详细考核结果，在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有太大的变化。
三、适用范围各部门、车间、科室所有成员（试用期内除外）、班组长级（含）以上人员。
四、考核模式4.1、非部门负责人：KPI关键业绩指标考评＋平衡计分卡中三个纬度（运营纬度＋客户纬度＋学习成长纬度）；4.2、部门负责人：KPI关键业绩指标考评＋平衡计分卡中四个纬度（财务纬度＋运营纬度＋客户纬度＋学习成长纬度）。
五、考核方法（逐级评定、工作对接部门评定、数据支撑部门评定、初评、复核、审定）5.1、KPI工作业绩指标考核：由部门负责人、分管领导依据职责指标数据进行评定；5.2、财务运行指标考核：由财务部负责人、各部门负责人、分管领导依据部门财务指标数据进行评定；5.3、内部管理考核：由部门负责人、部门分管领导、人力资源部等依据考核指标进行评定；5.4、工作链接与客户满意度考核：由工作对口部门负责人、分管领导按指标进行评定；5.5、学习与发展指标：由部门负责人、分管领导、人力资源部依据考核指标进行评定；5.6、考核的申诉与处理：由申诉人向部门负责人、分管领导提起申诉，人力资源部进行复核与复评后，呈公司领导进行核定；六、考核周期月度考核和年度考核，月度考核日期为公司结账日（每月的28日），年度考核以每年的12月31日为准，考核依据为月度考核的累计与综评。
部门绩效评价管理办法
部门绩效评价管理办法部门绩效评价管理办法1、目的1.1为规范公司部门绩效评价管理工作，发挥绩效管理的导向作用有效引导各部门的工作紧紧围绕公司年度战略任务与生产经营目标，实现部门工作的持续改进、团结协作、科学进展，特制订本管理办法。
2、适用范围2.1本管理办法适用于部门绩效评价与考核。
3、术语及说明3.1各部门：十一部一室五厂。
3.2十一部一室：制造管理部、技术质量部、设备部、物资采购部、销售部、安全保卫部、能源环保部、计划财务部、人力资源部、企业管理部、政工部、办公室。
3.3五厂：酸洗分厂、轧钢分厂、精整分厂、维修分厂、焊管厂。
3.4本管理办法所称绩效评价，是指以投入产出分析为基本方法，通过建立评价指标体系，参照评价标准，对部门的工作业绩与管理状况等进行的评价。
3.5部门绩效管理分绩效评价与绩效奖励考核两部分。
绩效评价包含关键绩效指标(KPI)评价、过程绩效管理评价。
绩效奖励考核与绩效评价挂钩。
2009年xx月xx日公布2009年xx月xx日试行3.6绩效评价与绩效奖励考核实施主体是公司绩效管理工作小组。
3.7绩效评价与绩效奖励考核的原则是以公司绩效目标为导向，表达“透明、公开、公平、公正”。
3.8绩效评价与绩效奖励考核内容以公司生产经营指标体系、各部门关键绩效指标(KPI)、各部门过程绩效管理操纵为主，兼顾其它有关任务。
3.9绩效评价与绩效奖励考核以月度、季度、年度方式开展。
通过月度例会进行绩效对话沟通，并动态跟踪、分析、持续改进。
3.10评价指标目标值根据公司滚动预算编制情况动态更新。
4、有关文件5、职责分工5.1公司绩效管理工作小组5.1.1公司绩效管理工作小组是对部门绩效评价与绩效奖励考核的策划机构。
5.1.2公司绩效管理工作小组构成组长：公司分管领导成员部门：安全保卫部、制造管理部、技术质量部、设备部、能源环保部、计划财务部、人力资源部、企业管理部。
5.1.3公司绩效管理工作小组职责5.1.3.1把握公司绩效管理主导思想与原则，审定绩效评价与奖励实施方案，主持绩效沟通，并根据情况变化进行调整。
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乌海分公司关于印发《市场线条员工量化绩效薪酬
实施方案（试行）》的通知
各部门、各城区分公司：
为促进公司各项业务全面健康发展， 建立并完善以工作业绩
为导向的量化薪酬激励模式， 根据《中国移动内蒙古公司营业员
量化绩效薪酬工作指导意见》、《中国移动内蒙古公司客户经理量
化绩效薪酬工作指导意见》，结合分公司发展需要，特制订本方
案，望遵照执行。
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学冋是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 阿卜日法拉兹
附件：
乌海分公司市场线条员工量化绩效薪酬
实施方案（试行）
第一章总则
第一条 为促进公司各项业务全面健康发展， 建立并完善以 工
作业绩为导向的量化薪酬激励模式， 根据《中国移动内蒙古公 司营
业员量化绩效薪酬工作指导意见》、《中国移动内蒙古公司客 户经理
量化绩效薪酬工作指导意见》，特制订本方案。
第二条 本方案适用人员范围：
（一）营业人员：自有渠道厅经理、值班经理、营业员
（二）客户经理：集团客户部所属客户经理、城区分公司各
营销服务区客户经理。
第三条量化考核原则
（一） 绩效联动原则：建立个人销售业绩和团队业绩相一致 的
激励制度，在关注个人销售业绩的同时要关注团队业绩的提升。
（二） 按劳分配、多劳多得原则：以员工销售贡献为基础，
强化销售业绩与薪酬回报的正向关系， 鼓励员工通过提高销售业
绩实现收入增长。
（三） 市场化定价原则：计量业务的定价要兼顾公司业务发 展
战略、人工成本、业务量增长、产品与业务销售的难易程度和
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收益贡献、社会渠道佣金、营销推广成本等因素综合予以设置。
（四）稳定性、简洁性原则：量化薪酬激励方案的设计以及 计
量业务的选择和定价在一段时间内保持相对稳定。 计量规则应 简单
易懂、可量化、便于操作。
（五）成本可控原则：量化薪酬制度执行必须以成本可控为
前提，同时要平衡其他岗位员工的薪酬激励。
第二章 组织机构及职责分工
第四条 量化绩效薪酬组织机构及职责分工
（一）领导组构成
组 长：分公司总经理
副组长：分公司副总经理
主要负责审议并通过分公司量化绩效薪酬方案、 阶段性量化
绩效薪酬调整目录，审核当期员工量化结果。
（二）工作组构成
成 员：市场部总经理、集团客户部总经理、人力资源部总
经理、各城区分公司总经理、渠道运营中心总经理
主要负责分公司量化绩效薪酬日常管理工作，具体如下：
1、市场部、集团客户部负责客户经理量化绩效薪酬计量目
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录及考核标准的制订、计量业务结果的审核上报、量化效能分
析以及领导组安排的其他工作；
2、城区分公司负责所属人员日常量化绩效薪酬审核、反馈 及
内部通报工作；
3、渠道运营中心负责营业员及渠道管理人员量化绩效薪酬 计
量目录及考核标准的制订、 计量业务结果的审核上报、 量化效 能分
析以及领导组安排的其他工作 ;
4、人力资源部负责分公司员工量化绩效薪酬办法的修订、 量
化奖金池的调整、 量化结果的审核、 量化薪酬的兑现以及领导 组安
排的其他工作。
第三章 员工收入构成及量化薪酬奖金池的设置
第五条 参与量化的员工月薪酬收入主要由固定收入、 绩效 收
入、量化薪酬以及其它收入构成。
第六条 量化绩效薪酬奖金池由月绩效收入和公司效益工 资两部
分构成，每人每月考核额度为 1000 元，增资额部分在成 本费用中列
支。
员工量化薪酬奖金池 =300 （绩效收入） +700 （公司效益工
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资）
第四章 量化绩效薪酬的计量内容及规则
第七条 营业人员计量内容与计量规则：
（一） 营业人员计量内容
主要包括新入网、存量客户、4G资费、4G换卡、4G终端、 流
量、数据增值业务、宽带、应用下载等内容，计量业务单价目 录详见
附件说明。
（二） 营业人员计量规则
计量奖金=刀（单项业务量*计量单价）*厅店系数*服务系数 厅
店系数按照《2015年乌海分公司营业人员综合技能激励 考核方
案（试行）》中的“厅店绩效调节系数”计算。
服务系数分为服务综合系数和个人服务系数。 厅经理适用服
务综合系数，值班经理和营业员适用个人服务系数， 由客户服务
中心统一提供。
第八条 客户经理计量内容与计量规则：
集团客户部所属客户经理、 城区分公司各营销服务区客户经
理、办理集团业务的专席人员只区分部分计量内容， 考核规则保
持一致。
（一）客户经理计量内容
主要包括集团专线、IMS、校讯通、流量统付、集团彩铃、
M2M、移动400、2/3G高流量客户迁移、持 4G终端换卡及持 双卡客
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户回流等内容。三类客户经理对应的计量业务单价目录详 见附件。除
此以外，员工在能力范围内可参与营业员范围内的计
量，计量标准参照营业员（具体内容详见附件说明） 。
（二）客户经理计量规则
计量奖金=刀（单项业务量*计量单价）*团队系数+基础管理
考核
团队系数：根据集团客户部各室、 城区分公司各营销服务区 当
月人均完成专项业务量排名确定系数。 集团客户部各室排名第
一的系数为1.1、排名第二的系数为1.0、排名第三的系数为0.8 ;
城区分公司各营销服务区排名前三的片区，系数为 1.1，排名后
三的片区，系数为0.8，第四至七名的片区系数为 1。
基础管理考核为扣减项，最高限额200元，用于考核日常客 户
维系及基础工作的达标情况（具体考核标准详见附件） 。
第五章 计量考核周期及流程
第十条营业人员量化结算流程
（一） 渠道运营中心量酬负责人员每月末 28日前发起
计量业务数据调取需求，审核流转至业务支撑中心；
（二） 渠道运营中心量酬负责人员每月 1-3日核对、完
善参与量化人员基础数据，核对并标明不参与量化人员的原
因，核对相关人员考勤信息。由客户经理量酬管理人员负责 搜集
汇总客户经理发展业务数据，导入系统，与营业人员发 展业务数
据剔重。
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（三） 每月9日前向人力报送上上月量化奖金，如 6
月10日前报送4月量化奖金。
人力资源部量酬负责人员每月 10日对营业人员量化薪
酬业务数据报表进行二次核对，确认无误后通知渠道运营中 心量
酬负责人进行纸质报表签字；制作量化薪酬报表，部门 领导审核
后出具量化薪酬工资通知报送薪酬管理人员，进行 工资核发。
第^一条客户经理量化结算流程
（一） 集团客户部和市场部量酬负责人员每月末 28日
前发起计量业务数据调取需求，审核流转至业务支撑中心；
（二） 集团客户部各室、城区分公司各营销服务区每月 月
末前一工作日中午下班前汇总本月业务发展数据报送集
团客户部和市场部量酬负责人员汇总整理。
（三） 集团客户部和市场部量酬负责人员每月 1-2日核
对、完善参与量化人员基础数据，核对并标明不参与量化人
员的原因，核对相关人员考勤信息。搜集汇总客户经理发展 业务
数据，进行数据剔重、调整、确认处理，将数据提供给 业务支撑
中心；
（四） 业务支撑人员每月3-4日提取量化业务数据，反 馈
至集团客户部和市场部量酬负责人员；
（五） 集团客户部和市场部量酬负责人员每月 3-4日整
理
基础管理中日常客户维系及集团基础工作的达标考核结果；
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（六） 集团客户部和市场部量酬负责人员每月 3-8日计
算、整理量化业务数据，计算团队系数。每月 9日进行量酬
业务数据一次核对，形成客户经理量化薪酬业务数据报表于
9日下班前报送人力资源部；
（七） 人力资源部量酬负责人员每月 10日对客户经理
量化薪酬业务数据报表进行二次核对，确认无误后通知集团 客户
部和市场部量酬负责人进行纸质报表签字；制作量化薪 酬报表，
部门领导审核后出具量化薪酬工资通知报送薪酬管 理人员，进行
工资核发。
第十二条客户经理量化结算流程
相关部门制定方案。
第六章 其他
第十三条 实行量化薪酬后，参与量酬人员月度总收入若低 于当
地政府规定的最低工资标准， 则补齐差额，按照当地政府规 定的最
低标准执行（病、事假不参照此条执行） 。
第十四条如各城区分公司有新增/取消计件的客户经理人 员，或
者职级、岗位变动等情况，请及时上报至人力资源部和市 场部。
第十五条 本方案自2015年6月起试行。