律师事务所行政人员的薪酬管理63页PPT
薪酬管理课件之薪酬法律制度规范
17世纪中叶，英国资产阶级革命取得了胜利，资本主 义雇佣劳动关系得以确立。
1802年皮尔勋爵首先向议会提出了《学徒健康及道德 法案》，要求限定学徒的工作时间。该法案随后获得国会 通过。这是历史上第一个保护童工的立法，也是第一部限 制企业主剥削劳动者的法律，被认为是“工厂立法”的开 端，是世界上劳动法诞生的标志。1871年英国通过了世界 上第一部工会法，承认工会有代表员工与雇主谈判并签订 集体合同的权利。1901年英国制定了《工场及作业场法》， 详细规定了劳动时间、工资支付的时间及地点以及工资制 度。1909年英国颁布了有关最低工资的立法，最低工资的 标准由行业委员会制定。
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2.二战后西方国家薪酬立法的发展
二战结束以后，由于资本主义世界经济状况的变化， 劳动立法在西方国家遭遇了挫折，甚至出现倒退迹象，劳 动者的正当权益再次受到挑战。一些国家相继通过了一系 列旨在限制工会及劳动者权利的法案。但总体上讲，资本 主义世界的劳动法及薪酬立法仍处于发展之中。特别是20 世纪70年代以后，由于失业等一系列社会、经济问题日益 严重，西方国家纷纷加快了薪酬及就业保障立法的进程。 有关员工工资福利和保护的立法，是随着社会经济的发展 而演变并与其相适应的，如下图所示：
西方国家的劳动立法与经济发展的关系
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4.1.3 西方主要国家薪酬法规简介
西方各国的薪酬立法虽然相互影响，但并不完全相同。 英国属于普通法系的代表国家，其劳动法的渊源主要来自 普通法。普通法又称判例法，即以法院的判例作为来源。 20世纪70年代以后受欧盟的影响，英国加快了成文法的制 定步伐，现已形成规范的成文法体系。法国属于大陆法系 国家，其劳动立法较为完备，具有一定的典型性。美国的 劳动法律、法规不仅受英国的影响，也受法国等国的影响。 理解这三个代表性国家的薪酬法规的主要内容有助于全面 把握西方国家薪酬立法的发展历程及其特点。
薪酬管理培训课件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
薪酬福利管理培训PPT课件
企业补充医疗社会保险、企业年金、住房公积金
其他企业补充福利
交通补助、住房补助、工作餐、女工卫生补助、 通讯补助、企业年金、补充医疗保险、心理咨询 和辅导、内部优惠商品、旅游、困难员工补助等
类型 现金形式 职业提升 健康 服务和保障 个性化
企业福利的具体表现形式
项目
餐补、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、加油费、过节费、防暑降温费、购物卡等 专业培训、在职教育、考证奖励、购书卡、拓展训练、员工奖学金等 体检、体育活动、旅游等 补充医疗保险、补充养老保险、意外伤害、文娱活动等 购房购车无息贷款、弹性工作制、置装费、子女教育、家属附带医疗、团队建设、 生日费用、咨询服务（理财、婚姻、心理）等
薪酬福利管理
SALARY WELFARE MANAGEMANT
设计师xxx
LOGO
- 销售人员的薪酬模型 - 生产人员的薪酬模型 - 管理人员的薪酬模型 - 技术人员的薪酬模型
销售人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF SALESPERSON
- 销售人员的工作特点 -
工作业绩直接影响企业的生存 工作时间不确定 工作过程无法实时有效的控制和监督 工作业绩比较容易量化和衡量 业绩不稳定，波动性大
生产人员的薪酬模型
PRODUCTION STAFF SALARY MODEL
生产人员的工作特点
1、工作状况容易观察 2、工作时间确定 3、工作过程易于实施有效的控制和监督 4、工作业绩比较容易量化和衡量 5、业绩稳定，波动性不大
计时制
计件制
计效制
固定工资制
管理人员的薪酬模型
THE SALARY MODEL OF THE MANAGER
行政人员的薪酬模型 年薪制
薪酬福利制度管理分享精品PPT课件
第三单元：工资奖金制度的调整
奖励性调整。依功行赏。随着个人业绩的变化调整奖金的 系数。 举例：第一年发放4%，第二年发放6%。 奖金：1000 ×4%=40；1000 ×6%=60
生活指数调整。避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减 少。
工龄工资调整。工作年限长，意味着企业对员工的认同， 员工对企业的贡献值增加、工作经验的积累、技能的娴熟 和能力的增加。
员工的感知度：明确简化原则
员工的满足度：等价交换原则
制定薪酬管理制度的基本依据
了解生产经营特点和员工特点
了解企业财力状 况
了解企业的价值观 了解企业战略
了解竞争对手的人工成本
了解劳动力需求关系 岗位分析与评价 薪酬调查
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
薪酬制定依据： 薪酬方面
最低工资 经济补偿金
薪酬管理制度的制定依据
薪酬的基本形式
货币形式
直接形式
间接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
其他补贴 社会保障 员工福利
非货币形式
表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
薪酬的实质
薪酬是组织对员工贡献的回报 薪酬实际上是一种交换或交易
影响企业整体薪酬水平的因素
企业的薪酬策略 工会的力量
产品的需求弹性 劳动力市场供求状况
薪酬福利制度管理
薪酬管理的主要内容
1 薪酬制度设计 工作岗位评价 2 4 员工福利管理 人工成本核算 3
薪酬制度的设计
薪酬管理制度的制定依据 薪酬管理制度的制定程序 工资奖金制度的调整
薪酬管理制度的制定依据
薪酬——泛指员工获得的一切形式的报酬。 包括薪资 福利 保险等 各种直接或间接的报酬。
特殊调整。为企业做出特殊贡献，或属于市场稀缺的极少 数的岗位人才采取特殊的政策。
薪酬管理ppt课件
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29,700
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37,150
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44,600
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给付的基础
工作时数:工资(wage)及薪资(salary) 工作绩效:论件计酬(piecework)
决定薪资的基本要素
法律、公司薪资政策、公平性、工会
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
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共卅五页共35頁
非财务酬偿系统
内生激励因素
参与决策、更多裁量权、 更大的责任及职责 有意义的工作 成长的机会、工作多样化
工作分类分级法(job classification)
决定报酬因素，各工作据以分类或分级
工作评点法(point method)
由工作所需各种因素，决定所需等级后加总
因素比较法(factor comparison)
类似排序法，但以多个报酬因素排序后加总
工 作 评 价
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
薪酬政策的策略性目标
报偿员工的过去绩效 维持在劳动力巿场的竞争力 维持员工间的薪资公平性 将员工未来绩效与组织目标相结合 控制公司薪酬预算 吸引员工进入公司 降低不必要的流动率
HRM09HRM01-薪酬设计-Dsr
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共卅五页共35頁
律师事务所行政人员的薪酬管理
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计点方案的设计步骤
步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。
步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等
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级界定。
步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值。
步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。
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薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系
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人力资源规划 招募/甄选
胜任能力 模型
使命/价值观/愿景 组织战略/经营目标
人力资源战略 组织结构设计与调整 职位分析（职位设计） 职位评价（技能评价）
部门/单位绩效目标 员工绩效目标/标准
绩效评价与反馈
薪酬管理
培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇
算术方法
❖ 等量递增； ❖ 在总点数的分布中产生较小 范围的跨度； ❖ 比较容易计算。
几何法等比递增幅度 计算公式
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FV PV＝
（1＋i） n
其中：
PV：报酬要素最低等级点数；
FV：报酬要素最高等级点数；
n：代表最高和最低等级之间的
等级数量；
I：代表等比递增幅度。
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举例：报酬要素等级的点数确定
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薪酬变动区间与变动比率
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最低值
约为20％
中值
约为20％
最高值
6680元/月 月
8355元/月 薪酬变动比率约为50％
10030元/
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值= 20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值= 20%
律师薪酬制度管理细则模板
律师薪酬制度管理细则模板第一章总则第一条为了规范律师薪酬制度，维护律师的合法权益，充分发挥律师在社会主义法治建设中的作用，根据《中华人民共和国律师法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本细则。
第二条本细则适用于本律师事务所（以下简称“本所”）所有律师。
第三条本所律师薪酬制度遵循公平、公正、合理的原则，体现律师的工作价值、专业技能和贡献程度。
第四条本所律师薪酬制度包括基本薪酬、绩效奖金、福利补贴等组成部分，并根据律师的业务特点、工作性质和市场状况进行调整。
第二章基本薪酬第五条律师的基本薪酬分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。
第六条固定薪酬是指律师每月领取的固定工资，包括基本工资和岗位工资。
基本工资按照律师的职级和工作经验确定，岗位工资根据律师所担任的岗位确定。
第七条浮动薪酬是指律师根据业务收入、案件质量、客户满意度等指标完成的绩效奖金。
浮动薪酬的发放标准由本所另行制定。
第八条律师的薪酬等级和标准由本所根据律师的业务能力、工作经验和市场需求等因素制定，并根据实际情况进行调整。
第三章绩效奖金第九条绩效奖金是根据律师的业务收入、案件质量、客户满意度等指标进行考核的奖励制度。
第十条绩效奖金的发放标准由本所另行制定，并根据业务发展和社会经济状况进行调整。
第十一条律师完成业务后，应当向本所提交业绩报告，经本所审核后，按照绩效奖金制度予以奖励。
第四章福利补贴第十二条律师享受国家规定的法定节假日、年假、产假、陪产假、病假等休假待遇。
第十三条律师享受本所提供的社会保险、医疗保险、养老保险等福利待遇。
第十四条律师享受本所提供的教育培训、职业发展、业务交流等职业发展机会。
第十五条律师享受本所提供的其他福利待遇，如交通补贴、通讯补贴、加班补贴等。
第五章薪酬管理第十六条律师的薪酬管理由本所财务部门负责，确保薪酬的准确、及时发放。
第十七条律师的薪酬发放应当遵循国家税收法律法规，依法缴纳个人所得税。
第十八条律师的薪酬发放情况应当保密，不得泄露律师的个人隐私。
律师薪酬管理方案
律师薪酬管理方案随着经济的发展，法律行业也逐渐成为热门行业之一。
许多人开始追求成为律师，因为律师是一个非常光荣的职业。
然而，律师行业的竞争也越来越激烈，这也导致了律师工资的不断上涨。
对于律所管理者来说，如何科学合理地管理律师的薪酬是一个非常重要的问题。
现状分析在律师行业中，很多律所没有科学合理地制定薪酬方案，导致了很多问题。
比如说，一些律所对不同级别的律师给予的待遇差距过大，导致了高级律师/合伙人的流失率过高，同时也对律所的形象造成了负面影响。
此外，薪酬方案的不透明也会造成很多律师的不满和抱怨。
设计方案为了有效解决律师薪酬管理的问题，律所需要制定一系列科学合理的薪酬方案。
方案1：差异化薪酬要制定的薪酬方案需要尊重律师的不同级别和不同工作内容的差异，避免过于普遍的薪酬待遇。
那么，针对每一个职位，律所需要制定不同的薪酬方案，包括基本工资、奖金和福利等。
实行差异化薪酬可以更好地激励律师积极工作，同时也能获得更好的绩效和进一步的职业发展。
方案2：公开透明公开透明是律所制定薪酬方案的基本原则，需要将制定薪酬方案的标准、评估方法以及结果向律师们公开。
公开透明可以有效避免律师的抱怨和不满，同时也能高效地激励律师的积极性。
方案3：绩效为主律所的薪酬方案应该以绩效为主，即为律师制定一套以业绩为评价标准的薪酬体系，绩效好的律师可以获得更高的薪酬。
这样可以激发律师的积极性和动力，提高业绩和律所的竞争力。
方案4：定期审查律所需要定期审查薪酬方案，以确保其能够持续有效地推动工作进展。
定期审查可以帮助律所及时了解薪酬方案的制定和实施情况，及时调整和完善薪酬方案。
注意事项在制定薪酬方案时，律所需要注意以下事项：•注意不同律师之间的福利平等，比如保险、培训等。
•设计合理的提成和奖励机制，鼓励律师的表现。
•根据市场情况和律师的竞争力及时调整薪酬标准。
•薪酬方案需要符合法律法规。
总结科学合理的律师薪酬管理方案是律所管理的重要方面，对于律所和律师都是非常重要的。
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41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
1、不要轻言放弃，否则对不起自己。
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的师事务所行政人员的薪酬管理 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联