什么是有效的人力资源
第一章 人力资源管理概述
第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、人力资源的定义（成年人口观、在岗人员观、人员素质观）人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性和态度等身心素质。
二、人力资源与人力资本讨论：焦点、范围、性质、研究角度不同。
三、人力资源的特点人力资源是主体性资源或能动性资源。
主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
人力资源是特殊的资本性资源。
人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处。
人力资源是高增值性资源。
目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。
人力资源是再生性资源。
（活动、可控、时效、能动、变化与不稳定、再生、开发持续、个体独立、内耗、资本）第二节人力资源管理一、人力资源管理的定义人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式姨组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前和未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展最大化。
二、人力资源管理的功能1、政治2、经济3、社会稳定4、其他三、人力资源管理的目标与任务总体：保证人力资源需求得到最大满足；最大限度地开发与管理；最大限度地发挥潜能。
具体；规划，分析，配置，招聘，维护，开发。
第三节人力资源管理的历史与发展第一个人事管理部门出现于1902年美国现金出纳公司。
发展的历史基础：劳动分工与科学管理；人力非等质观与工业心理学；工业革命；人际关系；行为科学；劳工关系与立法等。
链接：现代经济增长之谜；库兹涅茨之谜；里昂梯夫之谜；工人收入增长之谜补充：人力资源管理的主要意义1、对企业决策层。
人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2、对人力资源管理部门。
人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
人力资源理解
人力资源理解
人力资源是指组织内负责管理和开发人力资源的部门或职能，也是指一个组织内所有从事人力资源管理工作的人员。
人力资源管理旨在优化组织的人力资源，使其更好地适应组织的战略目标和运营需求。
以下是人力资源的一些关键方面：
1.招聘与选拔：人力资源部门负责招聘和选拔合适的员工，以满足组织的业务需求。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等活动。
2.培训与发展：人力资源致力于提供培训和发展机会，以提高员工的技能水平、提升绩效，从而促使员工更好地适应工作和组织的变化。
3.绩效管理：人力资源部门负责制定和实施绩效管理体系，通过设定目标、定期评估和提供反馈，帮助员工提升绩效水平。
4.员工关系：人力资源致力于维护和改善员工与组织之间的关系。
这包括处理员工投诉、管理劳资关系、促进员工团队合作等。
5.薪酬与福利：人力资源参与薪酬和福利制度的设计与管理，确保员工的薪酬合理且具有竞争力，同时提供各种福利以提高员工的工作满意度。
6.员工离职管理：人力资源部门负责处理员工的离职事宜，包括离职手续、员工退出调查、离职面谈等。
7.人力资源信息系统（HRIS）：运用技术手段，人力资源部门使用HRIS系统来管理员工信息、薪资数据、培训记录等。
8.法律合规：人力资源必须遵守劳动法律法规，确保组织在雇佣和管理员工时符合法律要求。
9.战略规划：人力资源部门参与制定组织的人力资源战略，确保人力资源政策与组织战略一致。
人力资源是组织成功的重要组成部分，其有效管理有助于提高员工工作满意度、促进组织创新和业务成功。
人力资源六大模块主要包括什么
人力资源六大模块主要包括什么人力资源的六个模块主要包括人力资源规划，招聘与配置，培训与发展，绩效管理，薪酬与福利管理以及劳动关系管理。
其中，人力资源规划是企业稳定发展的核心因素。
下面是人力资源六个模块的简介和关系。
让我们来看看！人力资源六大模块是什么1、人力资源规划：涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等。
2、招聘与配置：招揽优秀人才，做好人岗配置工作，使人的能力得到最大的发挥。
3、培训与开发：能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。
4、绩效管理：好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才。
5、薪酬福利管理：完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，还能更好的吸引人才。
6、劳动关系管理：主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。
人力资源六大模块的关系人力资源管理的六个模块相互联系，相互作用和相互影响，形成一个有效的人力资源管理系统。
其中，人力资源规划是人力资源管理的起点，主要通过规划帮助组织预测人员需求数量和基本素质组成。
招聘和分配以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供了营养，解决了人员分配和人员岗位匹配的问题。
培训和发展，其主题是“教育人民””；绩效管理是六个模块的核心，也是其他模块的主要投入。
其主要目的是帮助人员，改善人员并解决组织中如何雇用人员的问题；薪资和福利旨在激励员工并解决留住员工的问题。
最后，劳动关系管理旨在管理人员，裁员并帮助企业形成合理的人力资源配置的有效循环。
人力资源证书含金量随着人才竞争的日趋激烈，人力资源管理变得越来越重要。
越来越多的人愿意从事人力资源管理。
人力资源管理已成为工作场所中的热门职业。
国家职业资格证书推出后不久，就得到了业内人士的广泛认可和欢迎，被誉为“含金量高，发展势头良好的证书之一”。
人力资源管理，也称为人事管理。
在过去，在人们的脑海中，这是一种金色的石油式工作，好像任何人都可以做到。
人力资源管理人才被为12种稀缺人才之一。
人力资源管理导论
第一章、人力资源管理导论1、人力资源指能够推动整个经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称2、人力资源的特性：价值有效性，一种资源必须首先是有使用价值，才会引起经济主体对其需求的欲望；稀缺性，包括显性稀缺与隐形稀缺，显性稀缺是指市场上一些能影响企业盈利的关键性人力资源供应缺乏的现象。
隐形稀缺是指由于不同企业在人力资源的开发与培育上的差异，导致在选择与配置人力资源方面的相对差异，最后造成人力资源稀缺；难以模仿性，不仅来源于人力资源要素市场的不完善性，更主要来源于企业独特的开展历史、文化气氛以及特异能力的积累。
所谓人力致胜，具体说，只有企业的人力资源具有以上三种特性，企业才能致胜，才能持久的立于不败之地。
3、人力资源管理是组织的一项根本管理职能。
它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、开展和调整等一系列管理的过程。
工作生活质量：工作中员工所产生的心理和生理健康的感觉、员工产生的平安感、满意感以及自我成就感一系列客观的组织条件及其实践活动。
4、人力资源管理的职能：获取，获取工作分析、人力资源规划、招聘、录用。
保持，保持员工的工作积极性及健康平安的工作环境。
开展，培训与职业规划。
评价，工作评价、绩效考核、士气调查等。
调整，人员调配、晋升系统和法律法规的调整。
人力资源管理的根本职能是相互联系、相互影响的，从而构成整个人力资源管理系统。
、5、直线经理人：拥有完成生产销售等实际业务的下属，有权直接指挥其下属工作，需要负责完成组织的根本目标。
而职能经理人是指不拥有完成生产销售等实际业务的下属，只协助直线经理人完成组织的目标。
人事经理属于职能经理人，责任在于人事政策的制定与阐述，为直线经理提供效劳，负责协助直线经理人处理选用、评估与奖励等事务；直线经理的责任在于执行、控制和反响。
人事经理人的人事管理职权既有与直线经理人相似的直线职能，也有人事经理人所特有的效劳职能。
人力资源管理的六大要素
人力资源管理的六大要素在现代组织中，人力资源管理被认为是一个重要的战略组成部分。
它涉及招聘、培训、激励和保留员工，以实现组织的目标。
然而，要有效地管理人力资源，需要考虑以下六个关键要素。
一、招聘与用工计划招聘是人力资源管理中的第一步。
一个成功的招聘策略能够吸引到具备所需技能和经验的人才。
首先，组织需要制定用工计划，明确需要什么样的员工以及数量。
其次，制定招聘流程和标准，包括招聘渠道、面试等。
最后，评估招聘效果，并不断改进招聘策略。
二、培训与发展培训与发展是确保员工具备必要技能和知识的关键步骤。
组织应制定培训计划，包括新员工培训、技能提升培训和领导力发展计划。
培训计划应与组织的战略目标相一致，并通过提供内部或外部培训资源来实施。
三、绩效评估与激励绩效评估是识别和奖励员工优秀表现的重要手段。
组织应建立明确的评估标准和流程，并定期对员工的绩效进行评估。
通过激励措施，如薪资调整、晋升机会和奖励计划，激励员工提高工作表现。
四、薪酬与福利薪酬与福利是吸引和保留人才的重要因素。
组织应制定公平、有竞争力的薪酬体系，并考虑员工的表现、工作内容和市场薪酬水平。
此外，提供丰富的福利计划，如医疗保险、退休金和弹性工作时间，有助于提高员工满意度和忠诚度。
五、员工关系与沟通良好的员工关系和有效的沟通是维护组织稳定和凝聚力的关键。
组织应建立开放、透明的沟通渠道，定期与员工进行交流，了解他们的需求和关切。
此外，建立员工反馈机制，提供员工参与决策的机会，共同促进良好的员工关系。
六、员工离职管理员工离职管理是人力资源管理的一个重要环节。
组织应建立完善的员工离职流程，包括离职手续、离职顾问和离职面谈。
通过妥善处理员工的离职，组织能够保持员工关系的和谐，并吸取离职员工的反馈，改进组织的管理方式。
综上所述，人力资源管理的六大要素包括招聘与用工计划、培训与发展、绩效评估与激励、薪酬与福利、员工关系与沟通以及员工离职管理。
通过综合考虑这些要素，并根据组织的具体情况不断优化管理方法，可以提高人力资源的效能，实现组织的战略目标。
和谐劳动关系中人力资源的作用
和谐劳动关系中人力资源的作用在和谐劳动关系中，人力资源起着至关重要的作用。
人力资源是指组织中的人才和劳动力的总和，包括员工的知识、技能、经验和潜力等。
在和谐劳动关系中，人力资源的作用体现在以下几个方面。
首先，人力资源能够帮助组织吸引和留住人才。
随着社会的发展和竞争的加剧，优秀的人才变得越来越稀缺。
组织在招聘和选拔过程中，能够通过人力资源的力量来吸引到合适的人才。
此外，人力资源还能通过提供有竞争力的薪酬福利、培训机会、良好的工作环境等方式，创造一个良好的工作氛围，从而留住人才，降低员工离职率，提高组织的稳定性。
其次，人力资源能够帮助组织发现和培养潜在的人才。
在和谐劳动关系中，人力资源部门扮演着发现和培养潜在人才的重要角色。
他们可以通过组织内部的人才选拔机制，发现那些具有潜力和学习能力的员工，并提供相应的培训和发展机会，以使他们能够更好地适应组织内部的变化和需求，为组织的发展注入新的动力。
第三，人力资源能够促进员工的个人成长和发展。
在和谐劳动关系中，人力资源部门不仅要关注组织的利益，也要关注员工的个人发展和福祉。
他们可以通过制定和实施员工培训计划，提供各种培训和发展机会，帮助员工提高技能水平和专业素养，更好地适应组织内部的变化和需求。
此外，人力资源部门还可以通过引导员工进行职业规划，帮助他们找到适合自己发展方向，实现个人职业生涯的目标。
第四，人力资源能够促进组织的创新和发展。
在和谐劳动关系中，人力资源部门可以通过发掘员工的潜力和创造力，促进组织的创新和发展。
他们可以建立鼓励员工提出新想法和解决问题的机制，激励员工参与创新活动，推动组织的创新能力和竞争力的提升。
最后，人力资源还可以帮助组织建立和谐的劳动关系。
和谐劳动关系是指管理者和员工之间建立起良好的合作关系，实现共同发展的劳动关系。
人力资源部门可以通过建立公正公平的薪酬制度、完善员工福利待遇、建立健全的员工关系沟通渠道等方式，促进管理者和员工之间的沟通和理解，增进彼此的信任和共识，建立良好的劳动关系。
如何对人力资源进行有效的监督和管理
如何对人力资源进行有效的监督和管理在现代企业的运营过程中，人力资源的管理和监督是至关重要的一环。
有效的人力资源管理可以帮助企业提升员工的工作效率和工作态度，不仅可以提升企业整体的绩效，还能够增强企业的竞争力。
因此，人力资源管理需要在企业管理层的领导下，加强对员工的监督和管理，以确保企业的长期发展。
1.建立有效的人力资源管理体系为了在企业中管理和监督人力资源，建立有效的人力资源管理体系是必不可少的。
该体系需要包含多个关键的方面：（1）人力资源规划：定期对企业中的人力资源进行客观分析和调查，了解企业的人力资源状况，制定合理的人力资源目标和计划，以优化员工分布和配置。
（2）员工招聘：根据企业的具体需求，制定招聘标准和流程，招聘符合企业要求的人才，确保员工的素质和能力。
（3）员工培训：为员工提供专业的职业培训和技能培训，使员工能够更好地胜任工作，提高业务水平和技能拓展。
（4）薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，根据员工的工作职责和绩效给予相应的薪资回报，鼓励员工积极努力工作。
（5）绩效考核：建立员工绩效考核机制，定期对员工进行评估和考核，鼓励员工不断提高自身水平，完善团队合作。
2.加强对员工行为的监督和管理在企业中，监督和管理员工的行为是非常重要的一环。
只有通过有效的监督和管理员工的行为，才能确保员工的工作效率和工作态度。
监督和管理员工行为的方法与途径有很多，以下是其中几种：（1）制定明确的企业规章制度和行为准则：企业需要根据实际情况制定出明确的规章制度和行为准则，对员工的言行举止进行规范，确保员工的工作行为符合企业的要求。
（2）明确工作职责和任务：对员工的工作职责和任务进行明确划分，确保员工知道自己的工作职责和目标，在实现工作目标的同时，与企业的团队合作协调。
（3）建立绩效考核机制：建立合理的绩效考核机制，既能够激励员工的积极性，又能够对员工的绩效进行参数衡量和比较，确保员工努力工作实现企业的目标。
3.激励员工积极工作为了让员工更加积极、专注地工作，企业需要采取相应的激励措施。
简述人力资源的概念
人力资源是指一个组织中的人力资本，也可以理解为组织内部进行人力管理和开发的活动。
它关注着组织中的员工，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面，旨在最大限度地发挥员工的潜力和提高组织的绩效。
人力资源的概念强调了人力资本对于组织成功的重要性。
人力资源管理的目标是确保组织能够拥有并留住符合组织需要的人才，并通过有效的人力资源策略和实践，激励员工的工作热情和创造力，实现个体和组织共同的发展。
人力资源管理涵盖了以下几个方面：
1.招聘和选择：吸引和选拔合适的人才，满足组织的需求。
2.培训和发展：提供培训和发展计划，帮助员工提升专业知识和技能，以适应组织变化和
未来的需求。
3.绩效管理：制定评估标准和流程，对员工进行绩效评估和反馈，以促进个人成长和组织
绩效提升。
4.薪酬福利：制定公平合理的薪酬体系和福利计划，激励员工发挥更高的工作动力和效率。
5.员工关系：建立良好的员工关系，处理员工与组织之间的沟通、冲突和问题，提升员工
满意度和组织凝聚力。
6.劳动法律合规：确保组织在雇佣和管理员工方面遵守当地劳动法律和规定。
人力资源的有效管理可以增强组织的竞争力、创造性和适应性，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。
通过合理的人力资源策略和实践，组织能够充分发挥人力资本的潜力，实现个体和组织共同成长和成功。
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什么是有效的人力资源
作者：邓学芬
来源：《职业》2003年第11期
什么是有效的人力资源?企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中，可以有效利用的部分。
如果企业拥有非常优秀的人才，但没有利用起来，就不构成有效的人力资源。
这正是目前许多企业面临的问题，一方面人才济济，但另一方面人浮于事，有效人力资源不足。
有效人力资源的衡量可用下面的公式表达：有效人力资源：人力资源x适用率x发挥率。
可见，有效的人力资源的大小不是由人力资源的数量决定，而是由人力资源的质量，即人力资源的适用率和人才能力发挥率决定的。
适用率指员工拥有的技能中适用技能的比率，即是否用其所长。
它取决于受系统教育、继续教育、培训、自修、知识更新的程度；才能发挥率指员工耗用的技能占适用技能的比率，即主观能动性如何。
它取决于员工对组织的信赖感、归属感，自觉自愿地为组织充分实现个人价值的程度。
企业有效人力资源不足的原因
首先，在企业人力资源的配置上，存在一些误区，致使人力资源的适用率和人才能力发挥率受到很大的影响。
如不少企业在人才选用上，盲目追求高学历、高层次，“对博士生敞着门，对硕士生开着门，对本科生留一扇门，对专科生紧闭着门，若是高中以下，就是怎么敲也不开门”，从而造成个人能力超过岗位的需要。
具体来说有三个方面的原因：一是企业对各个职位缺乏深入的分析，对于每个岗位究竟需要什么样的人，人力资源部门不清楚；二是薪酬分配平均主义，企业用一个本科生的成本与专科生的成本相差无几，用一个硕士生的成本与本科生的成本相差无几，自然要拔高用人了；三是企业出于树立形象、对外宣传的需要，引进高学历人才装潢门面。
我们知道，高学历不代表高能力和高水平，人才的知识和能力不一定对称。
如果在学历上惟高是举，不但有可能与许多有真才实学的优秀人才失之交臂。
还会使引进的高学历人才成摆设，以至于人力资源的适用率和发挥率降低。
正如中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉在“2002国际人力资本论坛”上指出的那样，当前我国大多数企事业单位在招聘、用人中一味追求“高学历”的做法，看似人才浪费，实际上是管理者无知的表现。
其次，培训经费少，导致员工知识老化而又得不到及时更新。
有关专业机构曾经分析：一个20世纪70年代中期毕业的大学生到80年代，知识50％已经老化；到1986年，知识已大部分老化。
而90年代的大学生，只要一毕业，在校4年所学知识50％已经老化。
我国相关政策也作了一些规定，如企业必须按工资总额的7．5％用作培训经费。
但落实效果极差，每年每人的培训费约为60元人民币，与发达国家形成了鲜明的对比。
美国的一些公司，如摩托罗拉、IBM、IT等，用于培训的经费占工资总额的5％～1O％；在德国，培训工人的费用每年每人达六七万马克。
第三，缺乏有效的激励机制。
企业内体力劳动和脑力劳动、技术含量少的简单劳动和技术含量高的复杂劳动、程序化的机械式劳动和带有风险的创造性劳动、创造价值的劳动和创造附加价值的劳动，二者“投入”时间长度一样，但给企业带来的“产出”不同，理应得到不同的报酬。
而企业的分配制度不能体现员工投入产出的差异，干多干少、干好干坏一个样的平均主义现象还比较严重。
同时，激励的形式也很缺乏。
提高有效人力资源的措施
企业人力资源是否对企业的发展起作用，取决于人力资源利用程度，取决于其潜在能力有多少能转化为现实能力，可从提高人才的适用率和能力发挥率两个方面来分析。
1．提高人才的适用率
有这样一种说法，一个企业所做的80％工作，其竞争对手也同样会做到。
因此一个企业的成败，就取决于它工作中的另外20％，即高效适用的人的因素决定了其20％的相对领先优势。
管理者应充分认识这一点。
据美国一项研究，一般员工的建议能使成本降低5％，经过培训员工的建议能使成本降低10％-15％。
受过良好教育员工的建议能使成本降低30％。
21世纪，优秀的企业将是一种终身学习的学习型企业。
因此，只有花大力气对员工进行终身教育，使员工的知识结构和技能与企业的需要相匹配，企业才能得到持续发展。
对员工的培训可分三个步骤：(1)根据企业整体发展规划，结合员工在工作中的能力和潜质，制定其职业发展计划。
(2)根据企业战略规划，制定短、中、长期培训计划。
(3)对经过受训和在岗位上表现出一定潜力的员工，企业应敢于放权压担子，使其在独立和宽松的条件下施展才华。
对于做出成绩的员工，应马上为其提供相应的职位，使其更大程度地发挥自己的作用，实现个人的价值。
2．提高人才才能的发挥率
选人机制。
认真从工作分析开始，克服招聘用人的情绪化、随意性。
摒弃“惟高学历是举、惟学历用人”的无知做法，充分了解应聘者的职业兴趣。
通过了解应聘者的职业兴趣，可以评价企业满足应聘者职业兴趣的能力，以便做到不招聘不适合企业需要的人和企业不能满足其需要的人，提高人才才能的发挥率。
企业可以有针对性地使用和培养人才。
通过了解应聘者的职业兴趣，确定应聘者能干什么，想干什么，爱干什么；他们对现在的要求是什么，对将来有什么期望。
用人机制。
每个下属都有各自的长处，关键是领导要善于观察，通过平时的接触、沟通、交流、了解，发现下属的潜在能力，并根据每个下属的特长来安排合适的位子，量才适用，因人选岗，因岗择人，扬长避短，根据员工特点量体裁衣，为此，企业必须将总体目标细化，使每个员工都有明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的目标。
目标的制定要特别考虑两点：一是员工的兴趣，二是有一定的挑战性。
激励机制。
提高人才发挥率的关键是激励。
美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题的专题研究结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％-30％，实施激励的话，其能力则可发挥到80％-90％。
可见激励得当，一个人可顶四个人用。
激励的方法很多，诸如荣誉激励、成就激励、竞争激励、沟通激励、参与激励、培训进修激励、关怀激励、感情激励、期望激励、团队激励等等，都有异曲同工之妙。
荣誉激励成本低、效果好。
如我国海尔集团有一个制度，谁搞的发明创造以谁的名字命名，从而激发员工创新的积极性。
安利的员工可以随时在公司的内部网上，发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工做出反应。
安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。
这是沟通激励的成功之举。
参与激励不可忽视。
据调查，实现群体参与式领导体制的企业，其生产效率要比一般企业高出10％—40％，这主要归因于通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可进一步满足其自尊和自我实现的需要，从而起到激励作用。
留人机制。
人才流失的主要原因多由组织内部的僵化的管理制度、粗暴的管理作风所致，工资待遇、住房条件不是留住员工的最重要因素，最重要的是对工作的满意程度、对集体的归属感、处理好工作与生活之间关系的能力，以及个人发展的机会等等。
否则物质激励再多，也难以激发员工的主动性和积极性。
创造有利于人才成长的机制和文化。