关键绩效指标(KPI)的设计(1)精品资料
KPI指标(1)
KPI指标总部KPI1、总销售额（整车、售后）；2、总利润额（整车、售后）；3、总毛利额（整车、售后）；4、总费用（管理费用、经营费用、财务费用）；5、月平均单车毛利；6、售后吸收率=售后毛利额/管理费用；7、总毛利率（整车毛利率=整车毛利额/整车销售额、售后毛利率=售后毛利额/售后营业额）；8、损益平衡台次=总费用/平均单车毛利；9、投资报酬率=净利润/投入资本；10、营运资金流动比率=流动资产/流动负债；11、速动比率=速动资产/流动负债计划物流部KPI1、库存指标考核及库存结构；2、计划及发车指标完成率；3、库龄控制；4、库存分布及各网点库存变化；5、库存准备天数销售部KPI1、销售指标完成率=实际销售量/公司目标数量；2、市场占有率=实际销售量/当地行业销售量；3、成交率=展厅销售数量/用户进店留档量；4、整车销售毛利额（率）；5、单车平均毛利；6、销售顾问每人毛利贡献=销售毛利/销售顾问人数；7、平均生产力=展厅零售数量/销售顾问人数；8、销售产品比重；9、保险总额及投保率=当期展厅销售新车投保数/当期展厅销售数；10、精品销售额及毛利额；11、六个月内二次以上购车的忠诚客户比例；12、用户满意度及重点监测项目变化率；13、目标网络建设完成率；14、二级经销商评价得分。
售后服务部KPI1、售后营业收入（例保、首保；索赔；机电维修；钣喷）=总工时收入（客户付费工时+索赔、首保工时+内部修理工时（核定计算标准）+保险索赔工时收入+配件销售收入（外销销售收入+索赔配件销售收入）+其他计入售后的收入（附加厂值、废料、废机油、续保收入；2、进厂台数（a保修期内；b首保；c索赔、d机电维修、e大修、f 钣喷、g保险）；3、保修期内（外）进厂比例=保修期内（外）/进厂台数；4、总客单价（例保；索赔；机电；钣喷；保险定损）=总营业收入/总进厂台数；5、客户档案数；6、活跃客户档案=一年内三次以上进厂的客户档案；7、月新增客户数=当月第一次在售后建立客户档案的数量；8、月流失客户数=超过6个月未进厂的客户数量；9、月进厂台辆流失率=月流失客户数/月进厂台数；10、配件毛利额=配件销售收入-配件出库成本；11、配件毛利率=配件毛利额/当期配件销售收入；12、配件销售额（外销销售、索赔配件销售）；13、配件工单满足率=1-配件缺货工单数/当期工单总数；14、配件周转率=期内销售成本/平均库存成本=期内销售成本/（期初成本+期末成本）/2；15、配件库存成本结构（A类、B类、C类、D类）；16、工位周转率=进厂台数/工位数量/天数；17、一次修复率=一次修复台次/总进厂台数=1-返工返修台数/进厂总台数；18、用户满意度及重点监测项目；19、三包索赔比例=月三包索赔收入/月维修收入；20、三包拒赔损失率=某批次厂方拒赔额/上报厂方索赔总额（界定是否属正常范围内）；21、保险理赔比例=月保险理赔收入/月维修收入额；22、保险理赔损失率=保险公司拒赔额/报保理赔总额；23、索赔次数最多配件项目及金额；24、单车配件消耗指标=当期配件出库成本/当期维修总台数；25、保险续保率=当期续保数/保险已到期客户数；26、废油回收指数=当期回收废油量/维修机油量（无意义，要大于一很简单，油桶掺水就可以了）1、进厂台数=每日（月）进厂车辆数。
关键绩效指标内容
关键绩效指标内容
关键绩效指标（KPI）是衡量员工绩效表现的基础，它是一系列具体的、可衡量的、可实现的、有时限的目标，旨在帮助组织实现其战略目标。
以下是关键绩效指标的主要内容：
1. 财务指标：如销售额、利润、成本等，这些是最常见的关键绩效指标之一，用于衡量企业的经济表现。
2. 客户指标：包括客户满意度、客户留存率、新客户获取率等，这些指标有助于了解客户对产品或服务的反馈，以及企业吸引和保持客户的能力。
3. 内部运营指标：如生产效率、流程改进、质量保证等，这些指标有助于了解企业内部运营状况，提升运营效率。
4. 学习和成长指标：包括员工满意度、培训和职业发展、技术创新等，这些指标关注企业的未来发展，提高员工的能力和满意度。
5. 合规性和风险管理指标：包括法规遵循、安全和风险管理等，这些指标确保企业的运营符合法律和政策要求，同时管理潜在的风险。
在制定关键绩效指标时，需要确保它们与组织的战略目标一致，并且是可以衡量的。
此外，指标应当具有挑战性但不过高，以鼓励员工努力超越现有的绩效水平。
最后，定期评估和调整这些指标对于确保绩效管理的有效性至关重要。
关键绩效考核指标
★机密关键绩效考核指标北大**管理咨询公司二零零XXX年八月目录一、总经理办公室..................................................... 主任关键绩效考核指标................................................. 战略管理关键绩效考核指标............................................. 公共关系关键绩效考核指标............................................. 秘书关键绩效考核指标................................................. 档案管理关键绩效考核指标............................................. 总工关键绩效考核指标.................................................二、行政管理部....................................................... 经理关键绩效考核指标................................................. 后勤管理关键绩效考核指标............................................. 物业管理关键绩效考核指标............................................. 车辆管理关键绩效考核指标.............................................三、信息资源部....................................................... 经理关键绩效考核指标................................................. 网络管理关键绩效考核指标............................................. 编程维护关键绩效考核指标............................................. 信息管理关键绩效考核指标.............................................四、人力资源部....................................................... 经理关键绩效考核指标................................................. 薪酬管理关键绩效考核指标............................................. 培训管理关键绩效考核指标............................................. 人事管理关键绩效考核指标.............................................五、开发部........................................................... 经理关键绩效考核指标................................................. 市场研究关键绩效考核指标............................................. 规划管理关键绩效考核指标.. (I)资料管理关键绩效考核指标............................................. 项目报批关键绩效考核指标............................................. 土地管理关键绩效考核指标.............................................六、材料设备部.......................................................经理关键绩效考核指标................................................. 材料工程师关键绩效考核指标........................................... 设备工程师关键绩效考核指标........................................... 资料管理关键绩效考核指标............................................. 物资管理关键绩效考核指标.............................................七、工程管理部 (35)经理关键绩效考核指标................................................. 专业工程师关键绩效考核指标........................................... 工程外联关键绩效考核指标............................................. 资料管理关键绩效考核指标............................................. 项目经理关键绩效考核指标.............................................八、计划财务部....................................................... 经理关键绩效考核指标................................................. 会计关键绩效考核指标................................................. 出纳关键绩效考核指标................................................. 内部审计师关键绩效考核指标.. (46)统计关键绩效考核指标.................................................九、预算合同部....................................................... 经理关键绩效考核指标................................................. 预算师关键绩效考核指标...............................................十、资金管理中心..................................................... 主任关键绩效考核指标.................................................一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标二、行政管理部经理关键绩效考核指标后勤管理关键绩效考核指标物业管理关键绩效考核指标车辆管理关键绩效考核指标三、信息资源部经理关键绩效考核指标网络管理关键绩效考核指标标信息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标薪酬管理关键绩效考核指标培训管理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标设备工程师关键绩效考核指标。
绩效考核管理之关键绩效指标体系
绩效考核管理之关键绩效指标体系一、关键绩效指标（KPI）基本概念KPI（关键绩效指标)是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价"中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
KPI 是指标,不是目标,但是能够借此确定目标或行为标准:是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标.关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分.关键绩效指标具备如下几项特点：（一) 来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。
当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时,它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。
公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的,而各职位的关键绩效指标内容丰富,针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性.因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘,是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于,关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。
关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。
例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。
KPI关键绩效考核指标库
KPI关键绩效考核指标库关键绩效指标库（Key Performance Indicators，KPI）是用于评估和测量组织或个人绩效的一组关键性指标。
它们有助于管理者了解和跟踪组织或个人的目标是否得到有效地实现。
关键绩效指标库的设计和使用对于组织的长期成功至关重要。
本文将重点介绍一些常见的关键绩效指标，并提供一些指标库的建议。
1.财务指标-利润率：指标库应包含净利润率、毛利率和营业利润率等指标，可以帮助衡量组织的盈利能力。
-资产回报率：该指标衡量组织有效利用资产创造价值的能力。
-现金流量：指标库应包含现金流入和现金流出等指标，以确保组织的现金流动性。
2.客户满意度指标-客户投诉率：用于衡量客户对产品或服务的满意程度。
-客户续约率：衡量客户是否愿意继续与组织合作。
-客户满意度调查结果：用于测量客户对产品或服务的满意度。
3.绩效评估指标-目标完成率：衡量个人或团队实现设定目标的能力。
-工作质量：衡量个人或团队完成工作任务的准确性和质量。
-工作效率：衡量个人或团队完成工作任务所需的时间和资源。
4.市场营销指标-市场份额：衡量组织在特定市场中的销售额占据的比例。
-销售额增长率：衡量销售额的年度增长百分比。
-客户获取成本：衡量获得新客户所需的资源和费用。
5.生产效率指标-生产成本：衡量生产产品或提供服务所需的成本。
-工时生产量：衡量单位工时内的产量。
-段板利用率：衡量组织在生产过程中有效利用资源的能力。
6.人力资源指标-员工满意度：衡量员工对工作环境和待遇的满意程度。
-员工绩效评估结果：衡量员工完成工作任务和目标的表现。
-员工离职率：衡量员工流失的百分比。
7.供应链指标-成本降低：衡量组织在供应链管理方面的成本效益。
-供应商交货准时率：衡量供应商按时交付所订购的物料的能力。
-库存周转率：衡量组织平均每年售完存货的次数。
8.IT指标-系统可用性：衡量关键IT系统的可用性和稳定性。
-IT支出：衡量组织在IT系统和技术方面的投资。
关键业绩指标(KPI)手册
关键业绩指标(KPI)手册在现代企业管理中，关键业绩指标（KPI）是评估组织绩效和实现目标的重要工具。
KPI是用来衡量组织业绩表现的数字指标，通过分析KPI可以帮助管理层了解组织的整体健康状况，发现问题并做出相应的调整。
在本手册中，我们将介绍什么是KPI、KPI的种类、KPI的设计原则以及如何有效地应用KPI来实现企业目标。
什么是KPIKPI是Key Performance Indicator的缩写，翻译为关键绩效指标。
KPI是一种有助于企业评估绩效、监督目标完成情况的指标体系，通常反映了组织在实现特定目标时所表现出的绩效水平。
KPI可以量化和衡量业务绩效和效率，帮助企业发现关键问题，并做出相应的决策。
KPI的种类在实际应用中，KPI可以被分为四种不同的类型：战略性KPI、结果性KPI、执行性KPI和质量性KPI。
•战略性KPI：作为企业整体目标的反映，用来衡量企业在战略层面上的表现。
•结果性KPI：用来衡量企业在完成具体业务目标时所表现出的绩效水平。
•执行性KPI：用来衡量组织内部业务流程的执行情况以及员工绩效。
•质量性KPI：用来衡量产品或服务的质量表现。
KPI的设计原则设计一个有效的KPI需要遵循一些原则，以确保KPI能够真实地反映组织的实际绩效表现。
1.明确性：KPI必须明确且具体，避免模棱两可或含糊不清的定义。
2.可量化：KPI必须能够量化并且可以被客观测量，避免主观性的干扰。
3.可比较：KPI必须具有可比较性，能够与历史数据或行业标准进行比较。
4.可操作性：KPI必须能够被组织内部人员理解和操作，以便于实现绩效改进。
如何应用KPI正确地应用KPI可以帮助企业实现目标并优化业务流程。
以下是一些应用KPI的最佳实践：1.确定关键目标：首先需要确定企业的关键目标，然后根据目标制定相应的KPI。
2.选择合适的KPI：根据企业特点和目标选择适合的KPI，不同业务部门可能需要不同的KPI。
3.设定目标值：为每个KPI设定合理的目标值，以便评估绩效表现。
KPI绩效指标-050128员工关键绩效考核指标确认版 精品
九鑫日化股份有限公司员工关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司二零零五年一月目录营销副总裁业绩合同 (1)营销副总裁业务助理关键绩效考核指标表 (2)市场一部员工关键绩效考核指标 (3)市场一部总监业绩合同 (3)市场一部品牌经理关键绩效考核指标表 (4)市场一部市场策划岗关键绩效考核指标表 (5)市场一部宣传管理岗策划关键绩效考核指标表 (6)市场一部客户服务岗关键绩效考核指标表 (7)美工设计岗关键绩效考核指标表 (8)产品经理关键绩效考核指标表 (9)文员关键绩效考核指标表 (10)市场二部员工关键绩效考核指标 (11)市场二部总监业绩合同 (11)市场策划岗关键绩效考核指标表 (12)美工设计岗关键绩效考核指标表 (13)产品经理关键绩效考核指标表 (14)文员关键绩效考核指标表 (15)广告公关部员工关键绩效考核指标 (16)广告公关部总监业绩合同 (16)总监助理关键绩效考核指标表 (17)区域媒体协调岗关键绩效考核指标表 (18)广告制作岗关键绩效考核指标表 (19)文员关键绩效考核指标表 (20)南/北中国销售部员工关键绩效考核指标 (21)中国销售部总经理业绩合同 (21)中国销售部副总经理业绩合同 (22)综合业务岗关键绩效考核指标表 (23)终端管理岗关键绩效考核指标表 (24)人事经理关键绩效考核指标表 (25)文员关键绩效考核指标表 (26)省办事处员工关键绩效考核指标 (27)省办经理业绩合同 (27)省级督导关键绩效考核指标表 (28)综合文员关键绩效考核指标表 (29)城市经理关键管理绩效考核指标表 (30)业务代表关键绩效考核指标表 (31)重点客户部员工关键绩效考核指标 (32)重点客户部总监业绩合同 (32)KA业务规划岗关键绩效考核指标表 (33)KA经理关键绩效考核指标表 (34)KA商务岗关键绩效考核指标表 (35)销售分析岗关键绩效考核指标表 (36)文员关键绩效考核指标表 (37)计划物流部员工关键绩效考核指标 (38)计划物流部总监业绩合同 (38)营运经理关键绩效考核指标表 (39)客户服务主管关键绩效考核指标表 (40)计划主管关键绩效考核指标表 (41)客户服务专员关键绩效考核指标表 (42)储运专员关键绩效考核指标表 (43)产品质量控制专员关键绩效考核指标表 (44)文员关键绩效考核指标表 (45)中转库仓库管理员关键绩效考核指标表 (46)中转库帐务管理员关键绩效考核指标表 (47)人力资源部员工关键绩效考核指标 (48)人力资源部总监业绩合同 (48)人力资源部总监助理关键绩效考核指标表 (49)薪酬管理岗关键绩效考核指标表 (49)人事管理岗关键绩效考核指标表 (50)培训教育经理关键绩效考核指标表 (51)人事监察关键绩效考核指标表 (52)总裁秘书关键绩效考核指标表 (53)行政专员关键绩效考核指标表 (54)前台关键绩效考核指标表 (55)司机关键绩效考核指标表 (56)专职编辑关键绩效考核指标表 (57)法务专员关键绩效考核指标表 (58)生产管理部员工关键绩效考核指标 (59)生产管理部总监业绩合同 (59)生产厂厂长业绩合同 (60)计划管理岗关键绩效考核指标表 (61)产品品质控制岗关键绩效考核指标表 (62)财务部员工关键绩效考核指标 (63)财务部总监业绩合同 (63)财务部副总监业绩合同 (64)销售财务经理关键绩效考核指标表 (65)销售财务分析关键绩效考核指标表 (66)费用审核岗关键绩效考核指标表 (67)办事处财务经理关键绩效考核指标表 (68)省办会计关键绩效考核指标表 (69)省办出纳关键绩效考核指标表 (70)财务会计经理关键绩效考核指标表 (71)主管会计关键绩效考核指标表 (72)结算会计关键绩效考核指标表 (73)成本会计关键绩效考核指标表 (74)往来会计关键绩效考核指标表 (75)材料会计关键绩效考核指标表 (76)税管会计关键绩效考核指标表 (77)生产厂出纳员关键绩效考核指标表 (78)投融资管理关键绩效考核指标表 (79)预算管理关键绩效考核指标表 (80)综合信息管理关键绩效考核指标表 (81)出纳关键绩效考核指标表 (82)附表协作满意度调查表 (83)营销副总裁业绩合同合同编号: 受约人姓名：发约人姓名：受约人职位：发约人职位：合同有效期：年月日至年月日为使公司年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订年业绩合同。
KPI关键绩效指标考核体系
考核体系第一部分：前言在澳大利亚的国家公园里，有一个问题一直困扰着公园管理员，袋鼠总是能从圈养它的围栏里跑出来。
管理员不得已将围栏进行了加高处理，可是袋鼠仍然跳出来逃脱掉。
不管管理员再如何加固加高围栏，袋鼠始终不受限制，进出自由。
管理员很纳闷，这时公园里的长颈鹿说话了：“你就是把围栏加高到500米，它照样可以出去。
”“是何缘故，你快说？”管理员问道。
“因为你的围栏加得再高，可是你的门就从来不锁。
”长颈鹿一语道破天机。
这是一个非常有趣的寓言故事，它从管理实践的角度所体现的哲理无疑是深刻的。
围栏代表了制度，门就是考核。
制度订得再完善、再精细，如果不进行切实有效的考核，同样是废纸一堆。
正所谓：“工欲善其事，必先利其器。
”建立起完备的管理制度，只能意味着我们完成了第一步，更为关键的还是与制度密切相关的业绩考核的有效实施机制----建立KPI考核体系是“把门锁好”，是管理制度的制度。
所谓KPI(Key Performance Index)即“关键绩效指标”，它是市场经济理论的应用，是人性化管理的卓越体现!企业竞争优胜劣败，创新与蜕变才是迎向成功的不二法门，而变革是成功的关键：一、变革开始：从薪工资(人力资源绩效管理)改变切入，而KPI考核体系(3P1O)正是人力资源绩效管理的真正核心：①职务岗位（Position）职责二、为什么要进行绩效考核与管理：（一）企业部门光有明确的岗位责任但不能由当事人及主管逐月加以绩效考评，则员工表现将趋向被动消极；使坏的员工越变越坏；好员工又会逐渐被坏员工同化的情形出现。
（二）处在企业微利竞争的不寻常年代，企业再也没有让员工重复犯错的本钱，怎样通过考评，对表现佳者加薪奖励；表现差的降薪处份，已是新一代企业必须运作之课题。
（三）通过个人目标（Objective）由整体团队目标分解而来的过程，使部门主管及员工个人都有目标非达成不可之切身感及紧迫感，进而使员工对公司目标从过去不明了，或者老不关心的情况变为更积极以及更关心，从而将公司目标、部门目标与个人目标的绩效表现、薪资高低取得完全挂钩的境界，促使员工全力以赴主动达成任务，做到「人力自动化」以求更公平、公开、公正用人的管理最高境界，亦即三、怎样进行KPI（关键绩效考核指标）管理（一）为什么KPI是全套绩效管理的核心?!（1）俗话说得好：“擒贼先擒王；打蛇打七寸头”亦即80:20原理“抓大放小”的应用，企业对一个人表现考核方式很多，有360度考核、平衡计分卡考核和传统凭印象式考核，但皆不理想，惟有抓住关键绩效考核指标（KPI－Key Performance Index）才能真正让人才出来；让混日子的打工心态消除。