2008年营销系统薪酬方案(试行)
2008薪资管理办法
1. 目的：为使本公司的薪资作业有所依循，特制定本办法。
19. 范围：适用本公司定薪岗位（例如业务部、采购部、品管部、模具部、财务、人事/ 行政、生管等各岗位以及生产部管理和技术岗位）的薪资管理。
20. 内容3.1 薪资结构3.1.1 由基本底薪项、加班费项、奖金项、其它加给项、伙食代垫费、其它减扣项组成。
3.1.2 奖金项包括: 全勤奖、绩效奖、年终奖。
3.1.3 其它加給包括: 授课补贴、值班补贴夜宵补贴、奖励等。
3.1.4 其它扣减项包括：住宿费、罚金等。
3.2 基本底薪本厂基本底薪统一为850元/ 月，如遇地方政府劳动监管部门相关规定调整，同步调整使之符合。
3.3 加班费3.3.1 所有加班费标准按照地方劳动监管部门相关规定实施.3.3.2 可计加班费的人界定A. 国家节假日加班以底薪标准小时工资*3 倍计算；B. 公休日加班以底薪标准小时工资*2 倍计算；C. 日常性加班以底薪标准小时*1.5 倍计算。
3.4 奖金3.4.1 全勤奖a. 全勤奖金设定为：40 元/ 月；b. 迟到、早退在3 次以上及请事假、旷工等非出满勤者，不可享受该奖金。
c. 若因生产状况公休（如公司调整产能放假），该全勤奖依出勤比例给予。
3.4.1 绩效奖金a. 绩效奖金的发放依据上月的运营绩效状况，由统计依各部门目标（效率、品质、成本）达成状况计算，与当月薪资一同发放。
b. 对于部门岗位绩效考核细则的部门，统计依据其部门岗位考核细则计算。
3.4.2 年终奖. 当年度经营亏损时，则不予发放；. 当年度为盈余，盈余未达目标时，则发放标准减半；.当年度为盈余，且盈余达到目标时，则依据发放标准全额发放b.发放标准：c. 年终奖金由统计依公司和各部门目标（效率、品质、成本）达成状况计算, 累计到年终分年终和新年初分2批发放。
d. 在年终奖发放日前自行离职的，不享年终奖e. 在春节期间（国家春节假日前后15日），员工提前于公司放假日请假返乡的、迟到于公司公休假日期限日返厂的，以及其它原因未能按时出勤的，按其年终奖10%：匕例扣减/日，缺勤达到和超过10日不得享受年终奖。
2008年薪酬制度
为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本方案。
一、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定.
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下,才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
十六、本方案由人力资源部门负责解释.
附：《亿利资源集团公司岗位评估办法》
《亿利资源集团公司各岗位薪酬定位表》
《各层级岗位基本薪酬评估系数表1－2》
《各层级岗位年绩效工资总额区间表1－2》
《亿利资源集团公司副经理（中级技术）以上人员年职务消费定额表1－2》
为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状,特制定本方案。
I、普通病假:月累计请病假二天内不减发工资（包括基本工资和绩效工资)。
J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须有市级以上医院证明，若有不实,一经查实取消其享受权利），根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期:
(a）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。
六、岗位基本工资
1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。
2、确定薪酬基本单元值.根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值(K），各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G,各个层级的K值,为K1、K2……K6。
XX公司营销系统员工薪酬方案(直销)
XX公司营销系统员工薪酬方案（直销）销售人员年收入为：月薪（底薪+绩效考核奖）×12+业务提成+福利+其他奖励。
底薪统一为850元。
在每月10号发放。
绩效考核奖1150元，绩效考核奖按实际考核比例在每月20号发放。
1、年销售任务2010年销售任务总额为100（不含税，净额）万元。
2、提成方案第一方案（工程项目）销售人员个人自开发业务，公司保底价半包方案：公司保底价为基础，高出部分公司拿40%，销售员拿60%，应酬、回扣等费用业务员自己承担，公司承担正常差旅费用。
第二方案（工程项目）公司提供信息，之前没合作过的客户，由业务员全面操作的工程单，也按公司保底价半包方案：公司保底价为基础，高出部分公司拿50%，销售员拿50%，应酬、回扣等费用业务员自己承担，公司承担正常差旅费用。
第三方案（工程项目）公司提供信息、公司工程合作老客户，由销售人员出面接洽促成的工程，按工程净额1.5%提取。
应酬、回扣等费用需向公司领导申报酌情处理。
第四方案（经销商工程）经销商提供的信息，由销售人员出面接洽促成的工程，按工程净额 1.5%提取。
应酬、回扣等费用需向公司领导申报酌情处理。
第五方案（工程项目）低于或接近公司保底价／正常供货价（幅度控制在≥正常供货价10%）销售人员需向公司领导汇报后，再做定论。
奖金具体分配办法与公司另行协商。
第六方案（装潢公司）公司固定供货价，提成按 3.5%提取。
应酬、回扣等费用业务员自己承担，具体情况可酌情处理。
3、提成发放提成发放，每季度结算一次，发放60%，年终发放30%，10%在第二年6月末发放。
4、销售人员借款方案公司给予销售人员一定的借款额度，用于日常应酬开销只用。
支取最高额度控制在年销售任务总额3%,即3万元。
应酬费用按所完成销售任务额的比例支取（需提供发票），业务提成发放时，扣除销售人员已支取费用。
未完成任务额之前，销售人员支取应酬费用，一律向公司老总开借条，可视为销售人员个人向公司老总借款，借取额度，每月不超过1500元。
营销体系薪酬管理制度(试行)
欢迎共阅营销体系薪酬管理制度（试行）丽水市信远科技信息技术有限公司二○○八年十月一日前言信远科技以“打造最具竟争力的互联网营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动，开创互联网营销服务新模式”为公司使命。
为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。
《营销体系薪酬管理制度》旨在指导公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。
以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。
本制度主要目的在于：建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型；规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道；为提升营销系统新员工的培养效率和质量；规范营销人员绩效管理；建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系；建立层次分明、多元化的全面激励机制。
希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。
本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日。
在试行期内，欢迎各各级营销人员向主管部门提出建设性的修订和完善意见，以便公司在试行期结束后进一步完善本制度。
第一章相关名词解释销售任务：•定义：指公司下达给销售团队及销售人员的营业收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。
销售任务完成比例：•定义：实际完成销售任务的百分比。
•计算方法：销售额/销售任务×100％。
销售额：•定义：指扣除销售费用等以外的营业收入。
•计算方法：销售额=营业收入-销售费用-退款。
XX公司营销系统员工薪酬方案(渠道)
XX公司营销系统员工薪酬方案为有效调动营销系统全体员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，公司在本年度执行激励性的薪酬方案。
本方案适用于公司正式员工。
销售人员（渠道）销售人员年收入为：月薪（底薪+绩效考核奖）×12+市场开发奖+业务提成+福利+其他奖励。
底薪统一为850元。
在每月10号发放。
绩效考核奖（按之前的月薪-底薪），绩效考核奖按实际考核比例在每月20号发放。
一、年销售任务1、新增业务量，样品除外（09年第四季度开发的经销商与当年新开发的经销商），2010年销售任务总额为100万（不含税，净额）。
销售任务按季度分解为：第一季度为10万；第二季度为20万；第三季度为30万；第四季度为40万。
对于新增业务设置市场开发奖。
对于季度销售任务超额完成及没完成，实行奖罚措施。
2、老业务量（销售人员区域内，已有老客户经过维护所产生的销量），2010年销售任务总额为09年度年销售总额的100%。
对于老客户业务增长，业务下滑、甚至老客户流失，实行奖罚措施。
二、业务提成、奖金方案1、新增业务提成：1.1、30万以下按1.5%结算；1.2、30万-60万按2%结算；1.3、60万-80万按3 %结算；1.4、80万-100以上按4%结算；1.5、在渠道商促销期间，以促销价、特价供货的产品按0.5%结算，计销量；1.6、经销商工程单低于公司正常供货价按0.5%结算，计销量；1.6、提成发放，年终发放90%，10%在第二年6月末发放。
2、老业务提成：2.1、维持去年水平或下滑10%以上，按1%结算；2.2、超额部分按2%结算；2.3、业务下滑10%-50%按0.5%结算。
业务下滑超过50%没有提成；2.4、提成发放，年终发放90%，10%在第二年6月末发放。
3、市场开发奖ａ．第一季度完成任务额，市场开发奖为2000元；ｂ．第二季度完成任务额，市场开发奖为4000元；ｃ．第三季度完成任务额，市场开发奖为6000元；ｄ．第四季度完成任务额，市场开发奖为8000元；全年累计完成任务额，市场开发奖全额发放。
公司营销系统薪酬、绩效考核管理制度
公司营销系统薪酬、绩效考核管理制度一、营销系统的薪酬构成=基本工资+绩效工资，不同岗位的工资构成如下：1.大区主任工资=基本工资+浮动奖金，浮动奖金每半年发放一次，与区域市场营销目标挂钩。
2.市场部和后勤部门的薪酬构成=基本工资+季度目标考核奖金，考核奖金每季度发放一次，与销售额和绩效分数挂钩。
3.业务员的薪酬构成=基本工资+提成×激励系数。
二、基本工资的分级及评定标准根据各级人员的能力与贡献，销售人员共分六个层级：一级业务员、资深业务员、办事处主任和大区主任（大区主任内含三个层级）。
评级标准：1.管理能力。
2.销售业绩。
3.素质和潜力。
4.工作年限。
5.其他对公司的特殊贡献。
三、基本工资的级别调整（1）基本工资与当月回款指标挂钩，另见相关文件。
（2）公司在年底根据该人员的业绩表现确定其来年的薪资等级。
（3）公司每半年根据业绩，进行薪资调级处理。
（4）基本工资调整由营销管理部组织，审批和决定权在营销管理委员会。
（5）员工有对个人基本工资进行保密的义务，禁止向公司以外人员泄露。
四、提成办法1.200×年提成的规定（1）200×年（200×年4月1日～200×年3月31日）签订的合同一线业务员（不含大区主任）的提成比例为1.5%，大区主任有权视市场情况及个人贡献对所辖区域人员在小于1/3的范围内调剂，但需报营销管理部备案。
（2）大区主任不能参与一线业务员的提成分配。
违反本条例，由营销管理委员会作出处罚。
（3）200×年的提成比例按照200×年的制度执行。
（4）200×年合同延续到200×年的提成需按照本绩效考核制度执行。
2.提成的结算（1）签订合同已到款70%以上的业务额定义为A，A可能提50%业务提成。
（2）签订合同已到款90%以上的业务额定义为B，B可能提70%业务提成。
（3）签订合同已到款100%以上的业务额定义为C，C可能提100%业务提成。
【管理制度)年度置业类公司营销薪酬管理办法制定的相关规定
（管理制度）年度置业类公司营销薪酬管理办法制定的相关规定鑫苑(中国)置业XX公司文件鑫苑集团字[2008]第10号签发人：张勇————————————————★———————————————关于下发《2008年度置业类公司营销薪酬管理办法制订的关联规定（试行）》的通知集团各中心、各分子公司、各外派机构：根据集团战略发展和2008年度运营管理工作需要，特制订《2008年度置业类公司营销薪酬管理办法制订的关联规定（试行）》，现予以下发，请各置业类公司依照此规定自行制订本单位营销薪酬管理办法。
特此决定。
附件：2008年度置业类公司营销薪酬管理办法制订的关联规定（试行）鑫苑（中国）置业XX公司二〇〇八年壹月三十日主题词：营销薪酬规定通知抄送：公司领导关于2008年度置业类公司营销薪酬管理办法制订的关联规定（试行）壹、薪酬管理原则1、目标和业绩导向。
所有营销人员薪酬和销售业绩直接挂钩。
激励员工紧盯、实现公司、部门、个人销售目标。
绩优者多得、绩差者少得。
加大收入分配向付出超常规努力的人、创造价值多的人倾斜。
2、薪酬体系更加简明。
薪酬和业绩的关系更加直接化，薪酬具化到每壹个职位，易于理解和计算。
3、考核更加严格，加强了考核的过程管理。
月度考核对薪酬的影响越来越大。
二、2008年营销任务和总体薪酬福利结构测算原则：目标薪酬福利预算，于所于单位年度财务预算范围内，测算出来各岗位年度总薪酬不得高于同PC值管理人员薪酬10％。
三、总体薪酬福利结构总体薪酬福利中所有提成基数，按照销售实收款计算。
总体薪酬福利测算原则：1、A薪酬＝Z总体薪酬福利－1福利预提－3工龄工资预提－4奖罚预提2、7年终奖提成(考核A）＝10％（±2％）×A薪酬3、B月度收入（考核为A）＝2底薪预提＋5月度提成（考核A)＝90％（±5％）×A薪酬四、员工个人薪酬结构壹）总体薪酬结构薪酬＝底薪＋月度提成＋交付提成＋年终奖＋工龄工资＋福利二）关于销售实收款的规定1、置业顾问于签订合同且该房屋工程进度具备按揭条件后30天内按揭款到帐的，该按揭实收款全额计算，否则每延迟壹个月抵扣20%，直至扣完。
薪酬制度(2008)
集团薪酬制度方案(2008年试行)第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，参考周遍同类企业薪酬制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
三、根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的薪酬分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当薪酬档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员薪酬制度六、适用范围：（一）、高、中级管理人员；（二）、一般管理人员；（三）、技术人员、特殊聘用人员。
七、工资模式：（一）中级管理人员、技术人员公司管理人员与其业绩挂钩，中级管理人员、技术人员的基本月薪及绩效方案见附件一。
中级管理人员、技术人员的月薪=基本月薪（工资标准*50%）＋绩效薪金（工资标准*50%）1. 基本月薪含岗位技能工资和所享受的养老等保险，按月计发；2. 绩效薪金＝绩效薪金标准*绩效系数3、绩效薪金的发放：（1）绩效系数月终由公司人力资源部组织对管理层人员的考核，绩效考核小组审核评议后根据考核情况计发绩效薪金。
（2）考核内容以当月目标完成情况、主要岗位职责履行情况为主（建议权重70%），其他工作表现为辅，考核细则由公司制定并实施。
（二）高级管理人员基本月薪及绩效方案按照《郑州景瑞集团管理者年薪制实施办法》，薪酬标准见附件二。
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2008年曼瑞德自控系统（乐清）有限公司
营销系统薪酬管理方案（试行）
一、定义：本方案所使用的下列词语和概念具有以下明确含义：
普通员工：在营销系统从事管理和一般事务性工作的员工；
主任级员工：指部门经理、办事处经理下一级，负责一定区域业务或部门事务的主管人员；
部门经理、办事处经理：负责独立部门、外设直属办事处全面工作的人员；
月薪：合约中载明的每月月薪，包括底薪和津贴两部分；
底薪：是员工的基本保障性收入，也是有薪价、病假、事假工资发放的计算基数；
津贴：支付在岗劳动者的补贴，含岗位津贴、医疗津贴、住房津贴和国家规定的其它补贴；
驻外补贴：指由公司外派到驻外机构，并常驻在驻外机构所在地的工作人员；
奖励：参照〈2008年销售人员提成奖励办法〉执行。
二、薪酬方案实施原则：
1、以岗定薪，岗变薪变；
2、薪酬与企业的经营成果相联系，与员工贡献、能力和工作态度挂钩。
三、薪酬方案适用的范围：本方案适用于营销系统部门经理及以下岗位的全体员工、办事处全体人员。
四、薪酬基本构成：薪酬结构=月薪+驻外津贴+奖励。
五、各职级的月薪构成：
1、办事处经理/部门经理/区域经理
办事处经理和区域经理的月薪标准由营销部按照“各区域2008年所承担的任务量”制定。
月薪划分为四档：A档（任务总量在1000万元以上）；B档（任务总量在600万元以上）；C档（任务总量在300万元以上）；D档（任务总量在300万元以下）。
参见附件一〈底薪与津贴细分表〉。
部门经理：有销售任务的部门参照办事处经理标准；职能部门结合实际参照附件一〈底薪与津贴细分表〉制定。
2、主任级员式/普通员工
将根据入司年限、学历、能力、贡献、岗位以及团队精神等相关因素，也分成不同的挡次。
具体参照附件一〈底薪与津贴细分表〉制定符合个人岗位、情况的薪金序列。
六、其它：
1、新入职的员工根据具体情况由总经理确定试用期工资，转正后纳入相应职级薪金序列；
2、主持部门/办事处全面工作的副经理或负责人原则上在相应的职级上下调一至二级薪金序列；
3、本方案及其附件涉及商业机密，不复制，不公开，由人力资源管理部门负责实施；
4、本方案及附件由人力资源管理部门负责解释；
5、本方案从2008年3月起执行。
七、本方案附件：
附件一：〈底薪与津贴细分表〉
附件二：〈驻外补贴细分表〉
附件三：〈调薪申请表〉
曼瑞德自控系统（乐清）有限公司
二00八年三月十二日
文件编号：2008031201 编制：中国客服中心审核：洪羿核准：陈立楠
主题：2008年度营销系统薪酬管理方案
抄送：总经理、副总经理、厂长、财务部
附件一
底薪与津贴细分表
说明：
1、底薪是员工生活的基本保障，作为以下薪资动态的计算依据：
A、根据国家相关规定，产假期间可享受基本工资，支付全额底薪；
B、长期病假期间，国家和地方相关法规规定可领取一定比例工资的，以底薪的计算基数；
C、若不与法律法规冲突，加班费、解雇补偿或离职生活补助，以底薪为计算基数。
2、津贴和奖金是付给在岗员工的福利性补贴，离岗、离职、事假、病假不享受津贴；
3、新入职员工试用期为三个月，如表现良好可以缩短。
试用期原则上工资水平定级如下：
普通员工：中专以下学历、无工作经验者为D3（800+200）元起；
大专学历、或相关工作经验二年以上者为C3（900+300）元起；
本科以上学历、或相关工作经验三年以上者为B2（1050+450）元起其它职位档对应类推。
附件二
驻外补贴细分表
说明：
1、驻外补贴需是公司外派到驻外机构、常住超一个月以上的人员；
2、驻外人员补贴不因职位变化而不同，只与驻外所在地域有关；
3、因工作调动，地区不同，补贴不同。
调回乐清总部则取消补贴。
附件三调薪申请表
申请日期：年月日。