组织机构岗位薪资体系
薪资岗位薪酬管理制度
薪资岗位薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范公司薪酬管理制度，激励员工积极工作，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条：本薪酬管理制度适用于公司内部所有员工，不同岗位薪资有所不同，但均遵循公平公正的原则。
第三条：公司薪酬管理的目的是保障员工的合法权益，激发员工的工作热情和创造力，实现企业长期稳定发展。
第四条：公司设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定、调整和执行，监督薪酬分配的合理性和公平性。
第五条：薪酬管理委员会由公司高层领导和人力资源部门负责人组成，每年定期召开会议，对薪酬政策进行评估和调整。
第二章人员分类及薪酬标准第六条：公司根据员工的岗位级别和经验分为以下几类：高层管理人员、中层管理人员、普通员工等。
第七条：不同类别的员工享有不同的薪资标准，薪资标准根据市场行情、企业绩效、个人贡献等因素确定。
第八条：薪资标准分为底薪、绩效奖金和福利待遇三部分，员工绩效评定的结果将直接影响其薪资水平。
第九条：公司将薪资标准进行严格保密，不得私下泄露给任何员工，以确保薪酬管理的公平性和透明度。
第十条：公司建立薪资调整机制，根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，定期对薪资进行调整。
第三章绩效考评及薪资激励第十一条：公司对员工的绩效进行定期考核，绩效考核结果作为确定薪资水平的主要依据之一。
第十二条：公司制定绩效目标和考核指标，员工需根据自身岗位要求完成绩效目标，达成考核指标方可获得绩效奖金。
第十三条：公司设立激励基金，用于奖励绩效优秀的员工，激励员工为企业创造更大的价值。
第十四条：激励基金的发放根据员工的绩效评定结果和岗位贡献程度确定，按月度或季度发放。
第四章福利待遇及保障第十五条：公司为员工提供完善的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年度体检等。
第十六条：公司建立健全的员工福利制度，提高员工的获得感和归属感，增强员工与企业的凝聚力。
第十七条：公司为员工提供良好的工作环境和发展平台，通过员工培训和职业规划，帮助员工实现个人成长和职业发展。
舞蹈机构老师薪资制度模板
舞蹈机构老师薪资制度模板一、薪资结构舞蹈机构老师的薪资结构分为基本工资、绩效奖金、课时费、出差补贴等部分。
1. 基本工资：根据老师的学历、教龄、专业技能和岗位等级确定。
2. 绩效奖金：根据老师的教学成果、学生满意度、学校业绩等指标考核，每月发放。
3. 课时费：根据老师的授课时长和课程难度确定。
4. 出差补贴：根据老师出差的次数、地点和天数确定。
二、薪资标准1. 基本工资：（1）大专及以上学历：3000-5000元/月；（2）教龄3-5年：3500-6000元/月；（3）教龄6-10年：4000-7000元/月；（4）高级教师、舞蹈编导等专业技能：4500-8000元/月。
2. 绩效奖金：根据每月教学检查、学生满意度调查等结果，优秀者奖励500-1500元/月。
3. 课时费：（1）初级课程：20-40元/节；（2）中级课程：40-60元/节；（3）高级课程：60-80元/节。
4. 出差补贴：按照公司规定的标准发放。
三、薪资发放1. 每月5日前，由人力资源部根据薪资标准计算出本月工资表。
2. 每月10日前，将工资发放至老师指定的银行账户。
3. 绩效奖金、出差补贴等额外收入，随工资一同发放。
四、薪资调整1. 每学期末，根据老师的教学表现、学生反馈、学校业绩等指标，进行薪资调整。
2. 老师晋升、升职、获得荣誉等特殊情况，可申请临时薪资调整。
3. 薪资调整由人力资源部负责审核、审批。
五、其他福利1. 社会保险：为公司正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
2. 住房公积金：为公司正式员工缴纳住房公积金。
3. 带薪年假：按照国家规定，享受带薪年假。
4. 节假日福利：春节、中秋、端午等节日，发放节日礼品或红包。
5. 员工培训：提供定期的专业培训、技能提升等机会。
6. 团队建设：定期组织团队活动，增强团队凝聚力。
7. 优秀员工奖励：年度优秀员工可获得奖金、证书、晋升机会等。
六、违反规定处理1. 老师违反公司规章制度，按照相关规定给予警告、罚款、停职等处理。
薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
公司岗位的薪酬管理制度
公司岗位的薪酬管理制度薪酬管理制度的核心在于确保内部公平性和外部竞争力。
内部公平性是指企业内部不同岗位之间的薪酬相对公平，员工根据其工作职责、技能水平、工作业绩等因素获得相应的报酬。
外部竞争力则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的市场水平相匹配，以吸引和保留人才。
薪酬管理制度应当明确薪酬结构。
一般而言，薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、长期激励等部分。
基本工资是员工的固定收入，通常根据岗位等级和市场调研数据来确定。
绩效奖金则是根据员工的工作业绩来发放，旨在鼓励员工提高工作效率和质量。
津贴补贴包括交通补贴、餐饮补贴等，根据企业的实际情况和员工的具体需要来设定。
长期激励如股权激励、期权计划等，主要用于激励核心员工，提高其对企业的忠诚度和归属感。
薪酬管理制度需要设定明确的薪酬调整机制。
企业应定期进行薪酬调查，了解市场薪酬变化情况，并据此调整自身的薪酬水平。
同时，企业内部也应建立晋升和调薪制度，为员工的个人发展提供空间。
员工的晋升和调薪应基于其工作表现、能力提升以及企业的实际需要。
薪酬管理制度应当注重透明度和公正性。
企业应向员工清晰地沟通薪酬政策，包括薪酬的计算方法、发放时间、晋升和调薪的标准等。
这样可以减少员工的不确定感，增强员工对薪酬体系的信任。
同时，企业还应建立有效的薪酬申诉机制，当员工对薪酬有异议时，可以通过正当的途径表达自己的意见和诉求。
薪酬管理制度还应该考虑到员工的福利和奖励。
除了直接的经济报酬外，企业还可以提供健康保险、退休金计划、培训发展机会等福利，以提高员工的满意度和忠诚度。
奖励制度也是激励员工的有效手段，可以是表彰优秀员工、颁发荣誉证书、提供额外的假期等形式。
企业(直销公司)组织架构解析及岗位薪酬绩效规划建议方案
企业“组织效力”形成与“群策群力”（一）组织效力企业有两个重要的问题需要规划一个是战略目标一个是组织结构。
战略目标决定着企业未来发展。
组织结构是企业实施管理的先决条件。
两者缺一不可。
从企业的现实角度考虑出发，一个企业是否拥有科学合理的的组织架构是实现管理的保障不合理的组织结构会导致企业管理混乱，漏洞百出甚至矛盾重重窒碍企业的发展因此不可轻视。
就本人多年企业咨询管理经验积累根据我对企业的初步了解分析做出基本适用的组织架构图进行以下解析决策与策略机构一【企业决策委员会】（简称“决策委”）“决策委”是公司最高领导决策机构具有以下职能1、决策企业长期发展战略目标及实施规划。
2、决策企业运营资金管理使用及投资项目审核。
3、决策企业高层用人机制及使用。
4、决策企业利润分配机制的形成与落实。
5、其它重大事宜（危机处理政府公关外事法务等）及活动。
“决策委”成员由公司最高领导层形成（公司董事股东）或由公司最高领导指定核心班子人选。
二、【企业发展策略委员会】（简称“策略委”）“策略委”既是企业民主与集中的政策体现机构，也是企业管理及市场政策实施的保障机构。
具有以下职能1、对企业出台的新管理政策及市场策略进行研讨审议和表决。
2、为企业提供合理化市场管理建议和政策依据。
3、对合格的管理人员进行奖励，对不合格的进行审议或表决（详见奖罚规定）。
4、对合格的市场领导人或经销商进行奖励，不合格的进行处罚审议或表决（详见奖罚规定）。
5、对市场推荐的优秀人才资源进入管理层的争议，进行评议或表决（详见用人标准及奖励政策）。
6、达成共识，群策群力。
【提示】企业对于“策略委”的工作流程为(A)“决策委”形成文件，管理层达成共识，执行层传达意见，”由“策略委”进行审议及表决。
(B)“策略委”成员组成企业高管（管理层）部门中层（执行层）优秀团队领导人（详见标准）。
(C)达成共识后由“执行委员”进行监督，检查落实情况，向“策略委”做月度汇报。
岗位工资设定标准
岗位工资设定标准第一章薪资结构全员薪资结构=基本工资+绩效工资+补贴+工龄工资+奖金第二章员工工资组成内容说明基本工资：主要依据员工所任职位而确定。
这部分工资不随个人绩效管理结果而变动。
绩效工资：这部分为浮动工资，主要依据部门绩效，以员工转正后的工作绩效管理结果来考核此部分工资。
它根据公司绩效方案及部门绩效方案考评得分而计算。
工龄工资：转正后满一年工龄之员工工资逐年上调之工资部分，工龄每满一年上调一次，具体发放标准为工作年限每满1年则递增XXX 元/年工龄工资，XXX元封顶，即工作满X年后则不再递增工龄工资。
补贴：依据各职务工作特性发放的通讯、外勤、住宿、降温补贴、职务风险补贴。
通讯/交通补贴：适用于中高层管理人员（依据签订的劳动合同及相关财务制度执行）；外勤补贴：适用于资深经理、经理、助理经理等职位（XX元/天，凭发票实报实销）；住宿补贴：适用于中高层管理人员；降温补贴：（每年7—9月高温时期公司全体员工给予XXX元/人/月）；备勤补贴：适用于保安部保安员（XX元/月）；奖金：根据财务部《年度经营指标考核奖惩办法实施方案》予以核发。
备注：全年全体员工病假、事假、迟到、早退、旷工等相关扣款给予员工福利费用预算中，以用于年终作为奖金发放的基金。
第三章各职级工资标准构成一览表一、工资按职级共分为七个级别，具体如下：7级（A级）总经理6级（B级）总监级5级（C级） A级部门经理4级（D级） B级经理3级（E级）主管级2级（F级）领班级1级（G级）基层员工级二、各职级工资标准一览表1、B级经理及以上人员试用期及转正后的职级工资标准依据签订的劳动合同条款予以发放。
2、实习生：工资为XXXX元/月。
实习期满后个人表现经部门经理综合评估，人事行政部审核、总经理批示后可转为正式员工。
3、其他具体岗位试用期、转正后工资标准详见《公司各岗位工资标准》。
第四章绩效薪酬分配原则员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况，员工的潜力等是决定员工个人工资的依据。
人员编制及薪资管理制度
一、总则为了规范公司人员编制及薪资管理，提高人力资源管理水平，优化队伍结构，建立与企业发展相适应的人才队伍，特制定本制度。
二、人员编制管理1. 人员编制的概念：本制度所指的人员编制指的是组织机构的设置及其人员数量的定额和职务的分配，即定岗定编。
2. 人员编制的原则：（1）总量控制：根据公司中长期战略规划和年度经营目标，实行总量控制。
（2）按比例选拔：按业务需求、岗位要求和人员素质，合理确定人员编制比例。
（3）最少岗位：优化岗位设置，减少冗余岗位，提高工作效率。
（4）规范化严控成本：遵循国家及行业相关规定，严控人力资源成本。
3. 人员编制的确定方式：（1）员工总数量按价值量（如人均毛利、人均产值、人均利润等）确定。
（2）普工类可按价值量或产值确定；职能人员和管理人员按比例确定，即骨干按本单位人数3：1的比例进行确定；主管按单位人数的5：1进行确定；3人及以下的单位根据工作职能的需要只设一个主管级负责人，4人及以上单位根据工作需要可设副职级负责人，5人级以上的单位可设正职级负责人。
4. 人员编制的调整：（1）根据公司业务发展、组织结构调整等因素，定期对人员编制进行调整。
（2）人员编制调整需经公司领导批准，并报相关部门备案。
三、薪资管理制度1. 薪资政策：（1）根据职位、工作表现、公司经营状况、劳动力市场等因素，制定合理的薪资政策。
（2）为吸引和保留优秀人才，实行具有竞争力的薪资水平。
2. 薪资结构：（1）基本工资：根据岗位、学历、工作年限等因素确定。
（2）绩效工资：根据个人工作绩效、团队绩效、公司业绩等因素确定。
（3）奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人贡献等因素确定。
3. 薪资发放：（1）按时足额发放员工工资，不得拖欠。
（2）工资以人民币形式支付，支付周期为一个月。
（3）实行工资保密制度，员工之间不得相互打听、攀比工资。
4. 薪资调整：（1）根据公司经营状况、市场薪资水平、员工工作表现等因素，定期进行薪资调整。
职等及薪资管理规定
职等及薪资管理规定1 目的规范公司的职等架构和薪资结构。
2 适用范围东莞市思谷数字技术有限公司全体员工3 职责人事部门负责职等与薪资管理规定的制订、管理和修改,各部门负责人有责任按照本制度的相关规定，组织和实施责任范围内员工的职等和薪资的确定。
4 职等结构4.1职系公司的职系分为两大类：行政职系和专业职系（技术职及其他）.4.1.1行政职系包括：管理层，经理,主管，秘书、助理、专员、文员.专业职系包括：技术类(技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等)，财会类（助理会计师、助理审计师、会计师、审计师、高级会计师、高级审计师等），其它专业资格类等。
4.2职级与职系相对应，职级也分两个类别：行政职级和专业职级。
行政职级分14级，专业职级分9级。
4.2.1行政职级分类表4.2.2专业职级分类表4.2.3单位行政级别4。
2。
3.1 一级单位指：东莞九丰能源公司、东莞九丰化工公司、东莞天然气公司、怡丰广州公司，广州九丰燃气公司、广东九丰科技公司、一汽能源公司、大众公司.4.2。
3.2 二级单位指：一级单位的各分支机构.4。
2.3.3 三级单位指：二级单位直接管辖下的气站、片区办事处、门市部等。
4。
2。
3。
4 原则上，同一职务名称的级别以集团职务级别为标准依次往下,原则上下级单位的级别至少比上级单位低一级：1）一、二级单位中，从技术员到高级师职对任职人员能力的要求相当，二级单位对人才有特殊需求下可以设与一级单位相同的专业职级,但通常情况下按原则同一职务二级单位专业级别比一级单位低一级；4）三级单位最高设师职岗位,职级对应二级单位的师职、助理师职。
4。
2。
3。
5“总师"是指：总工程师、总经济师、总会计师、总审计师等；“师职”是指：工程师、经济师、会计师、审计师等；“助理师职”是指：理工程师、助理经济师、助理会计师、助理审计师等。
上述职称以九丰集团的书面任命为准，并非指员工所实际具有的资格。
4。
2.3.6 行政职级与专业职级分别以X、Y表示,两者之间无对应性，例如：X1与Y1并非代表同一级别，其相应的工资也不相同。
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（二）、提成分配规则：
1.项目经理单个项目提成比例不高于60%，如同时担任（2个或以上项目）的项目经理，则每个项目提成不高于50%。
2.项目总监按督导、协助、推进的项目数（3个或以上），统一体现在各项目的总提成（15%或12%）以内获得分配，原则上，不得超过每个项目的30%。
4、独立与客户方高层沟通协调。
中级顾问
1、4年以上中型企业中层职能管理部门经理经历。
2、精通HR、文化或企管中某1-2个专业管理模块的系统工具与方法。具有专业系统的知识与理论
3、熟悉企业1-2个职能管理体系的运作实务。
4、优秀的沟通和理解和执行能力。
5、30岁-45岁
1、负责项目中2-3专业模块分工工作，按时按质提交工作成果。
4、优秀的沟通和理解和执行能力。
5、优秀的信息收集、整合及方案撰写能力。
5、23岁-30岁，管理类本科或硕士生
1、负责项目中资料整理、信息汇总、工具方法搜集加工等工作，按时按质提交成果。
2、协助项目经理进行计划推进。
3、就项目后勤工作与客户方沟通协调，安排妥项目成员吃住行。
4、负责每周向项目总监、首席顾问提交每周计划与总结，并及时反馈信息。
B级
5000
5%
C级
4000
5%
二级项目经理
高级顾问
A级
3800
5%
B级
3500
4.5%
C级
3200
4%
中级顾问
A级
3000
3.5%
B级
2800
3%
C级
2600
2.5%
初级顾问
A级
2200
2%
B级
2000
1.5%
C级
1800
1%
咨询助理
A级
1500
B级
1200
C级
1000
备注：
1.员工试用期为1-3个月，在试用期内，按定岗职级降低一档确定薪资标准。
岗位
主要胜任资格
主要责任要求
备注
管理副总
1、5年以上中小型企业高层管理（总监或副总）经历。
2、精通中小型知识员工的人力资源管理运作与实践。
3、熟悉中小企业营运运作实务。
4、良好团队建设和培训管理能力。
5、优秀的沟通协调和执行力。
6、35岁-45岁
1、公司人力资源全面管理（人员与激励机制建设、人事服务）。
二、提成发放规则：
（一）、到款计算规则：
1、若咨询项目中含有培训业务，则项目提成业绩中应扣减培训营业额。
2、若咨询项目中发生业务费用（佣金），则项目提成业绩中应扣减业务费用（佣金）。
3、所有提成圴按实际到款进行计算。
（二）、提成结算规则：
1.按项目到款进度，每次预发提成额的60%，其余40%作为预留，以做为后续加入成员、中途成员变更的提成分配。
2.项目成员自己开发的咨询业务来源（与子公司业务渠道并无关联），按咨询公司对各子公司业务返还的标准（实际到款的8-12%）进行提取。
3.项目成员在开发客户过程中有出现私自承揽业务而不经公司统一安排、承揽后的业务独自经营或转移到其他单位的行为，公司将对相关的人员作开除并永不录用处理，其在公司的未结款项将作冻结处理，对已提前透支的公司款项将立即追回，对未能及时缴还的款项将通过司法机关追回。
三、发放方式：
1、公司工资发放时间为：每月15日，如遇节假日，则按集团统一规定执行。
2、工资发放与提成一并发放，由管理副总统一制表，总经理审核、批准后，集团财务按制度与标准详细核对无误后，统一安排发放，本为银行帐户。
第四部分：项目提成及发放规则
一、项目提成总额控制：
三、发放方式
1.考核及奖罚结果，由项目经理承担50%，项目成员承担50%，具体由项目经理提报方案，经公司总经理批准后执行。
2.项目成员因个人原因非正常离职（无故中途退出），不享受奖励金。
3.员工因正常调动离开项目组，其项目提成和奖励金按以下公式计算：
奖励金=在项目组的天数/整个项目组的作业天数X项目组的奖励金。
3、建立业务开发模式，组织专业顾问团队进行咨询开发活动。
4、负责业务目标规划、分解与实现。
（三）、技术线：
1、专业技术团队建设，对业务提供专业支持。
2、专业能力提升和发展。
3、按项目目标与内容完成项目工作，并按标准严格进行项目成本费用的控制。
（三）、管理线：
1、人力资源管理、顾问团队员工关系、人事安排调配服务。
2、咨询工具方法归纳与整合
3、项目运作考核与跟进。
4、顾问团队培训管理与学习安排。
一级项目
经理
资深顾问
1、8年以上大中型企业中高层管理（部门经理、总监或副总）经历。
2、精通2个或以上职能管理模块的运作与实践。
3、熟悉企业整体管理运作实务。
4、良好项目管理与推进经验和能力
5、良好团队管理与指导能力。
6、良好的企业高层沟通对接能力。
2、协助项目经理进行方案整合和提案。
3、独立与客户方相应对象沟通协调。
A级需要同时兼顾二个项目工作
初级顾问
1、2年以上中型企业中层职能管理部门经理经历。
2、精通某1个专业管理模块的系统工具与方法。具有专业系统的知识与理论
3、熟悉企业1个职能管理模块的运作实务。
4、优秀的沟通和理解和执行能力。
5、优秀的信息收集、整合及方案撰写能力。
2.项目提成比例为指导标准，应按“项目总体提成比例控制标准” 进行控制，
3、项目经理可根据项目成员的数量、表现和投入工时提报分配方案，经公司总经理批准后实施。
二、相关福利：
1、公司为正式员工办理各地政府规定的法定社会保险，享受国家法定假日。
2、如顾问或项目兼顾不同地市的2个或2个以上的项目时，为保持项目的正常联络工作，2周之内不予话费补助，如超过2周，则自第2周开始，每周补助手机通讯费50元。
2、项目进度、成本与质量的考核，顾问团队培训管理与组织。
3、组织管理模式和激励机制建设，提升组织能力和团队凝聚力。
4、所有项目过程资产的知识管理，汇总、归纳、积累工具方法。
第二部分：各岗位职业规划及胜任标准
1、技术路线发展：
咨询助理----初级顾问----中级顾问----高级顾问----资深顾问----片区首席顾问----公司首席顾问
5、23岁-30岁，管理类本科或硕士生。
1、负责项目中1-2专业模块分工工作，按时按质提交工作成果。
2、协助项目经理进行方案整合和提案。
3、独立与客户方相应对象沟通协调。
咨询助理
1、0.5-1年左右企业职能管理部门工作经历。
2、具备某1个专业模块的系统工具与方法、知识理论。
3、初步了解企业某个职能管理模块的运作实务。
4、良好的经营能力和团队管理能力。
5、优秀的企业高层沟通对接能力。
6、35岁-45岁
1、利润目标达成。
2、公司全面经营和管理。
3、团队建设及组织能力提升。
4、管理机制建设。
1000万收入规模时，总经理与首席顾问分立
业务副总
1、6年以上公关型直接销售与业务开发经历。
2、精通企业的1个或以上管理系统。
3、了解企业战略及营运管理各环节运作实务。
3、熟悉企业整体管理运作实务。
4、良好项目管理与推进经验和能力
5、良好团队管理与指导能力。
6、良好的企业高层沟通对接能力。
7、30岁-45岁
1、负责1-2个项目运营和督导、推进。
2、协助当地业务开发模式建设，业务接单洽谈。
3、承担10-30万的（或部分体系模块）项目团队组建、项目进度达成、成本控制。
4、优秀的企业高层沟通谈判及需求把握能力。
6、35岁-45岁
1、销售目标计划、分解与达成，回款跟进。
2、业务开发模式建设。
3、各子公司咨询意向对接与管理。
4、子公司咨询部业务培训指导。
可由总经理兼任
项目总监
片区首席
顾问
1、8年以上中型企业中、高层管理（部门经理、总监或副总）经历。
2、精通企业的1个或以上管理系统的运作与实践（人力资源、企业管理或企业文化、营销管理）。
3、熟悉企业整体管理运作实务。
4、优秀项目管理与推进经验和能力
5、优秀团队管理与指导能力。
6、优秀的企业高层沟通对接能力。
7、30岁-40岁
1、片区各项目运营和督导、推进。
2、片区业务开发模式建设，业务接单洽谈。
3、子公司咨询部业务培训指导。
4、片区内各咨询团队建设与培训。
5、独立与各项目客户方高层沟通协调。
经理人（香港）国际
管理顾问机构
组
织
岗
位
及
薪
酬
制
度
第一部分：组织职能与岗位体系
一、公司组织结构
二、组织职能与岗位设置
（一）、总经理/首席顾问：
公司全面经营管理、资源整合、团队建设，发展规划与经营目标达成。
（二）、业务线：
1、与各子公司咨询业务部门对接，管理咨询意向，培训咨询业务开发模式。
2、维护客户关系，持续开发咨询业务意向。
3.项目提成分配方案，由项目经理提报，总经理有权对不合理的部分做适当调整。
第五部分：考核及奖罚细则
一、考核及奖罚标准
内容
考核项目
考核标准（单位：元）
备 注
项目进度
每延迟一周（6个工作日）
罚款1000/周
项目经理承担50%
项目成员承担50%
工作质量及客户投诉
工作计划/总结未按时完成
罚款200/次
计划总结质量未达到要求
第三部分：各岗位薪酬组合及标准