XX公司绩效考核管理制度
XX公司管理人员绩效管理制度
XX公司管理人员绩效管理制度绩效管理制度是指企业为了提高管理人员工作绩效，通过设定目标、评估绩效、提供激励和进行反馈等一系列措施来对管理人员进行全面管理的体系。
下面是XX公司管理人员绩效管理制度的相关内容。
一、绩效管理目标1.促进管理人员个人能力的提升，提高团队合作效率。
2.建立激励机制，激发管理人员的工作动力和积极性。
3.确保管理人员的工作质量和绩效水平达到公司要求。
二、绩效管理流程1.目标设定：公司将制定年度绩效目标，根据组织战略目标和岗位职责，与管理人员沟通确定个人目标，并制定完成时间节点和指标。
2.绩效评估：根据个人目标完成情况和工作绩效，进行定期评估。
评估方式可包括定性评估和定量评估。
定性评估可通过员工自评、上司评价、同事评价等方式进行；定量评估可通过完成的工作量、业绩指标达成情况等量化指标进行评估。
3.绩效反馈：根据评估结果，向管理人员提供绩效反馈，包括对工作表现的肯定和鼓励，以及存在的问题和改进意见。
绩效反馈要及时、准确、具体，并与个人目标进行对比分析。
4.绩效激励：根据绩效评估结果，进行相应的绩效激励措施。
包括薪资调整、奖金发放、晋升晋级等形式的激励，以及培训机会、岗位拓展等非经济激励措施。
三、绩效管理指标1.工作业绩指标：包括完成任务的质量、数量、及时性，以及业务目标的完成情况等。
2.团队合作指标：评估管理人员的团队合作精神和领导能力，如合作意识、沟通能力、团队建设等。
3.个人能力指标：评估管理人员的专业水平和个人能力，如业务知识掌握、技能应用、创新能力等。
4.管理能力指标：评估管理人员的管理能力，如决策能力、协调能力、组织能力等。
四、绩效管理结果运用1.绩效改进：针对绩效评估中存在的问题，为管理人员提供改进意见和培训措施，帮助其提升绩效水平。
2.晋升晋级：绩效优秀的管理人员可以根据公司晋升制度获得晋升机会，促进管理人员职业发展。
3.奖励激励：根据绩效表现，给予相关奖励和激励措施，激发管理人员的工作积极性。
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★机密XX环保科技股份有限公司绩效考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年十月13总则 考核的组织体系 考核方法 年度考核 季度考核 项目考核 综合业绩、素质能力考核 绩效考核分值计算及应用 申诉及其处理 附则第一章第二章 第三章第四章第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章10 13 14 19 20 附录 21 附录 1具体指标含义 21 附录 2公司总体考核流程图 24 附录 3项目系数因素定义表 25 附录 4客户评价表 26 附录 5综合素质能力考核维度、权重分布表 27 附录 6申诉流程图 29 附录7申诉表格 301.薪酬分配;为了促进武汉TC 环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范 化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高 公司整体经营业绩而制定《武汉 TC 环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》 （以下简称”本管理制度”）。
第一章总则第一条适用范围公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中 层及普通管理人员及各事业部员工各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理 制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。
第二条考核目的2.建立良好的公司价值评价体系， 而驱动员工积极创造价值，形成良性循环;3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的 是不断地引导员工持续地改进工作；4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作， 增进团队合作精神。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则:考核结果的用途主要体现在以下几个方面:1.通过客观评价员工的工作绩效、平和能力，从而有效提升公司整体绩效, 态度和能力，帮助员工提升自身工作水 实现公司发展战略与人力资源战略；努力实现科学评估、合理分配价值，从1. 战略一致性原则2. 绩效导向性原则3.4. 指标多元性原则 平等公开性原则5. 利益相关性原则第四条考核用途2.职务升降;3.岗位调动;4.员工培训。
XX公司各部门绩效考核管理办法
XX公司各部门绩效考核管理办法绩效考核是每个企业都必备的管理手段之一，对于提高员工工作效率和促进公司发展至关重要。
为了确保各部门绩效考核的公平、准确和科学性，XX公司制定了以下管理办法。
一、考核指标的确定1. 目标和任务考核：根据公司年度发展目标，制定各部门的具体工作目标和任务，并量化、明确责任人。
2. 工作质量和效率考核：评估各部门完成工作的质量和效率，包括客户满意度、生产效率、成本控制等指标。
3. 资源利用和节约考核：考核各部门合理利用公司资源，提高资源利用效率，并鼓励节约。
二、考核方法与周期1. 定期考核：对公司商定好的固定时间进行考核，一般为半年或一年一次，以确保各部门有足够的时间完成工作任务。
2. 不定期考核：不定时对特定事件或突发状况进行考核，以反映各部门在应急情况下的应变能力和绩效。
三、考核流程1. 目标制定：公司领导与各部门经理共同商讨确定各部门的绩效目标和任务，明确责任人和完成时间。
2. 数据收集：各部门根据目标和任务，按照规定的考核指标，收集和整理相关数据和信息，并进行统计分析。
3. 绩效评估：根据收集到的数据和信息，进行绩效评估，将各部门的表现与设定的目标进行对比分析，并作出相应的评价。
4. 反馈与奖惩：根据绩效评估结果，向各部门反馈评估结果，并对绩效优秀者给予奖励，对绩效不佳者采取相应的改进措施。
四、考核结果的使用1. 绩效奖励：对达到或超过考核目标的各部门予以奖励，包括薪水调整、晋升机会、员工激励等。
2. 绩效改进：对未达到考核目标的各部门提供改进措施，帮助其提升绩效水平。
3. 数据分析：根据考核结果，对各部门的优点和不足进行深入分析，为公司的决策提供参考依据。
4. 上报管理：将各部门的绩效考核结果上报给公司领导层，以便进行全面的公司绩效评估和决策制定。
五、绩效考核管理的监督与评估1. 内部监督：设立专门的绩效考核管理部门，负责监督各部门的绩效考核工作的执行情况，并提出改进意见和建议。
XX国企员工绩效考核管理办法
XX国企员工绩效考核管理办法目录第一章总则第二章考核组织与管理第三章考核内容与标准第四章考核程序第五章季度考核第六章年度考核第七章考核结果的应用第八章考核申诉及其处理第九章附则第一章总则第一条为了建立和完善员工绩效考核体系，提高工作效率和质量，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
第三条考核目的在于公正评价员工的工作表现，合理激励员工，促进个人和组织目标的实现。
第四条考核原则包括公平、公正、透明、以结果为导向。
第二章考核组织与管理第五条成立绩效考核委员会，由公司高层管理人员组成，负责考核办法的审批和重大考核决策。
第六条人力资源部负责考核办法的具体实施，包括考核标准的制定、考核过程的组织和监督、考核结果的汇总与分析。
第三章考核内容与标准第七条考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等。
第八条考核标准根据岗位职责和公司目标制定，确保考核的科学性和可操作性。
第四章考核程序第九条考核程序包括目标设定、自我评估、直接上级评价、绩效面谈和结果反馈。
第五章季度考核第十条季度考核以工作业绩为主，结合工作态度和团队协作情况。
第六章年度考核第十一条年度考核综合考虑员工全年表现，包括季度考核结果和能力发展情况。
第七章考核结果的应用第十二条考核结果作为员工薪酬调整、职位晋升、培训发展和奖励惩罚的依据。
第八章考核申诉及其处理第十三条员工对考核结果有异议时，可向人力资源部提出申诉，由绩效考核委员会进行复核。
第九章附则第十四条本办法由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。
XX公司绩效考核管理制度
XX公司绩效考核管理制度XX环保科技股份有限公司绩效考核治理制度北大纵横治理咨询公司二零零四年十月目录第二章考核的组织体系 (3)第三章考核方法 (3)第五章季度考核 (3)第七章综合业绩、素养能力考核 (3)第八章绩效考核分值运算及应用 (3)第九章申诉及其处理 (3)第十章附则 (3)附录 (3)附录1具体指标含义 (3)附录2公司总体考核流程图 (3)附录3项目系数因素定义表 (3)附录4客户评判表 (3)附录5综合素养能力考核维度、权重分布表 (3)附录6申诉流程图 (3)附录7申诉表格 (3)为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的治理规范化、现代化，建立科学的治理制度，充分发挥每位职员的积极性和制造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核治理制度》（以下简称”本治理制度”）。
第一条适用范畴公司所有在职在岗职员均需参加考核，考核对象覆盖公司高层治理人员、中层及一般治理人员及各事业部职员各事业部可参照本治理制度，依照自身的实际情形制定相应的绩效考核治理制度，并报公司考核薪酬治理委员会批准实施。
第二条考核目的1.通过客观评判职员的工作绩效、态度和能力，关心职员提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司进展战略与人力资源战略；2.建立良好的公司价值评判体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动职员积极制造价值，形成良性循环；3.基于战略连续改进，考核的目的不仅仅是依照结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导职员连续地改进工作；4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：1.战略一致性原则2.绩效导向性原则3.指标多元性原则4.平等公布性原则5.利益相关性原则第四条考核用途考核结果的用途要紧表达在以下几个方面：1.薪酬分配；2.职务升降；3.岗位调动；4.职员培训。
第二章考核的组织体系第五条组织构成公司考核体系的组织构成包括考核薪酬治理委员会、公司综合治理部、公司打算经营部、各部门负责人。
XX电池有限公司管理人员绩效考核制度
管理人员绩效考核制度第一章总则1. 考核目的：1.1 对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。
1.2 以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。
2. 考核对象：2.1办理入职手续后的管理人员均可参加考核。
2.2应届毕业生和新入职管理人员从开始独立开展工作时参加考核。
编外人员与实习生不参与考核。
试用期内能单独开展工作时起开始绩效考核并核算绩效工资。
工作能力极强的新入职管理人员，试用期首月即可享受绩效工资的，若入职首月工作日少于半个月，原则上不进行绩效考核。
2.3管理人员分为管理类管理人员和技术类管理人员。
2.3.1管理类管理人员指除研发中心、制造中心、品质中心、工程中心及客户关系与售后服务部的技术员、工程师（包括高级、副高级、一级、二级、三级、助理级工程师）外的副总裁、中心总监、正副部长、科长、主管及以下的管理人员。
2.3.2 技术类管理人员指研发中心、制造中心、品质中心、工程中心及客户关系与售后服务部的技术员、工程师（包括高级、副高级、一级、二级、三级、助理级工程师）。
3. 考核依据：3.1 公司业绩指标3.2 各部门考核KPI3.3 部门年度工作计划3.4 工作岗位说明书3.5 个人工作计划和工作业绩3.6 人力资源部提供的奖惩记录与培训记录4. 考核原则：4.1 考核人在进行考核时要遵循客观、公平、公正原则，不得徇私舞弊，不得存有偏见。
4.2 只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。
5. 考核的组织机构设置：公司成立绩效考核领导小组，负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。
绩效考核领导小组由主管人力资源工作的主管副总裁、中心总监、人力资源部部长及绩效考核主管、专员组成。
6. 考核分类：管理人员的考核分为高层管理人员的考核，中层管理人员的考核和基层管理人员的考核。
某公司绩效考核管理制度范文（三篇）
某公司绩效考核管理制度范文一、绩效考核管理制度的目的和意义绩效考核是衡量员工工作表现和企业运营状况的重要手段，它能够促进员工的个人成长和团队合作，提高企业的工作效率和绩效水平。
本制度的目的在于建立一套科学合理的绩效考核体系，明确和规范员工的绩效评估标准和流程，为公司提供合理有效的绩效管理工具。
二、绩效考核管理制度的适用范围本制度适用于公司内所有员工，包括正式员工、合同员工、临时员工等。
它涵盖了员工的日常工作表现、工作态度、工作成果以及团队协作等方面的绩效考核。
三、绩效考核管理制度的基本原则1. 客观公正：绩效评估应客观、公正，不受个人情绪和主观偏见的影响；2. 全面准确：绩效考核应全面、准确地评估员工的各项工作表现；3. 及时反馈：绩效评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己在工作中的优势和不足；4. 激励引导：绩效评估应激励员工积极进取，引导他们不断提高自身能力和工作绩效。
四、绩效考核管理制度的流程1. 目标设定：每位员工在年度开始时应与上级制定明确的工作目标和绩效指标；2. 日常跟踪：上级定期与员工沟通、跟踪工作进度，并给予必要的指导和支持；3. 绩效评估：年度结束时，上级与员工进行绩效评估，综合考虑员工的工作表现、工作成果和团队贡献等方面；4. 绩效反馈：绩效评估结果应及时反馈给员工，上级与员工进行面对面的沟通，让员工了解自己的绩效水平和不足之处；5. 绩效改进：根据绩效评估结果和反馈意见，员工应制定改进计划，提高自身绩效水平。
五、绩效考核管理制度的评估指标1. 工作目标：员工完成的工作目标与计划任务；2. 工作质量：员工完成的工作质量和准确度；3. 工作效率：员工完成工作所花费的时间和资源；4. 团队协作：员工在团队合作中的角色和贡献；5. 专业知识：员工在所属领域的专业知识和能力；6. 创新能力：员工在工作过程中的创新和改进能力；7. 客户满意度：员工在客户服务中的满意度和反馈。
六、绩效考核管理制度的绩效评级根据绩效评估结果，员工将被划分为以下绩效等级：1. 优秀：超过预期达成工作目标，并在工作中有显著的表现和贡献；2. 良好：达到预期的工作目标，并在工作中表现出较高的素质和能力；3. 合格：基本达到预期的工作目标，并在工作中表现出正常水平；4. 亚合格：未完全达到预期的工作目标，并在工作中表现出一定的不足；5. 不合格：未达到预期的工作目标，并在工作中表现出严重的不足。
03-XX公司绩效考核管理制度
绩效考核管理制度 一、人事考核制度 第一章总则 第一条目的。 （1）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。 （2）本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力， 以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作， 进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。 第二条人事考核的用途。 人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。 （1）教育培训，自我开发。 （2）合理配置人员。 （3）晋升、提薪。 （4）奖励。 第三条适用范围。 本规定适用者范围是所有的职工，但是下列人员除外。 （ 1）兼职、特约人员。 （2）连续出勤不满 6 个月者。 （3）考核期间休假停职 6 个月以上者。 第四条用语的定义。 本规定中使用的专用术语定义如下。 （1）人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、 能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。 （2）成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。 （3）态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评 价。 （4）能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 （5）考核者——人事考核工作的执行人员。 （6）被考核者——接受人事考核者。 （7）考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。第二章考核计划与执行 第五条考核执行机构。 由总务部负责人事考核的计划与执行事务。 第六条考核者训练。 （1）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者培训工作。 （2）对考核者的培训，要先按照要求制订培训计划，然后实施。 第七条考核者的原则立场。 为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则。 （1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 （2）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑， 在自己的信念基础上作出评价。 （3）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 （4）考核后，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的 指导教育。 第三章考核的分类 第八条人事考核的分类。 人事考核对被考核人员的分类如下。 （ 1） EExtra 临时工）——临时工。 （2） JJunior普通职工——级职工。 （3） SSenior中间管理层）——级职工。 （4） MManagemer经营决策层） --- 级职工。 第九条考核的等级。 （1） S――出色、无可挑剔（超群级）。 （2） A――满意、不负众望（优秀级）。 （3） B称职、令人放心（较好级）。 （4） C――有问题、需要注意（较差级）。 （5） D危险、勉强维持（很差级）。 第十条人事考核表。 人事考核表，按上述人员分类，分为“普通职工”、“中间管理层人事 考核表”、“经营决策层人事考核表。 第四章考核的实施 第十一条实施期与考核期（ 1）人事考核的实施期一年两次： 3 月和 9 月。 （2）考核、观察期如下： ① 与 3 月的实施期相对应的考核观察期，从 91日起至第 2年的月底，为期 6 个月。 ② 与 9 月的实施期相对应的考核观察期，从 31日起至 8 底，为期 6 个月。 第十二条考核者。 （1）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第 二次考核。 （2）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的 考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。 （3）因第一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代 行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。 （4）因第二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以 因此而省去。 （5）在职务级别层次很少的单位或部门，第二次考核可以省略。 （6）因第一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总 务部长对此作出决定。 第十三条人事变动与被考核者。 （1）在考核期间，如果被考核者因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核 原则上在新单位、新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关 意见。 （2）如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。 第五章考核结果的处置 第十四条考核结果的处置。 考核结果必须得到相关领导的认可。 第十五条衡量。 人事考核结果的衡量，按另外规定的量标准进行。 第十六条调整。 总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可 以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七条面谈。 考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育 第十八条考核结果的保管。 （1）由考核的担当机构保管所有考核结果。 （2）考核结果以职工卡形式或计算机记录存档，保存至被考核者退休后一年为止。 二、绩效考核制度
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北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月 目 录 第一章 总则 ................................................................................................. 1
第二章 考核的组织体系 ........................................................................... 3
第三章 考核方法 ......................................................................................... 3
第四章 年度考核 ......................................................................................... 3
第五章 季度考核 ......................................................................................... 3
第六章 项目考核 ......................................................................................... 3
第七章 综合业绩、素质能力考核 ........................................................ 3
第八章 绩效考核分值计算及应用 ........................................................ 3
第九章 申诉及其处理 ................................................................................ 3
第十章 附则 .................................................................................................. 3
附录..................................................................................................................... 3 附录1具体指标含义 .............................................................................................. 3 附录2 公司总体考核流程图 ................................................................................. 3 附录3项目系数因素定义表 ................................................................................... 3 附录4 客户评价表 ................................................................................................ 3 附录5综合素质能力考核维度、权重分布表 ........................................................... 3 附录6 申诉流程图 ................................................................................................. 3 附录7申诉表格 ..................................................................................................... 3 为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。
第一章 总则 第一条 适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。
第二条 考核目的 1. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2. 建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；
3. 基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条 考核原则 考核工作遵循以下原则： 1. 战略一致性原则 2. 绩效导向性原则 3. 指标多元性原则 4. 平等公开性原则 5. 利益相关性原则 第四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1. 薪酬分配； 2. 职务升降； 3. 岗位调动； 4. 员工培训。 第二章 考核的组织体系 第五条 组织构成 公司考核体系的组织构成包括考核薪酬管理委员会、公司综合管理部、公司计划经营部、各部门负责人。
第六条 考核职责划分 （一） 考核薪酬管理委员会 考核薪酬管理委员会作为非常设机构，是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管层和综合管理部部长等组成，统领全公司考核工作，主要承担以下职责： 1. 公司绩效考核制度的审定； 2. 最终考核结果的审定； 3. 员工考核申诉的最终处理。 （二） 综合管理部 作为考核薪酬管理委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1. 拟订公司考核管理制度； 2. 收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析； 3. 对各职能部门、项目部、各事业部进行各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准； 4. 对各部门（单位）的考核过程进行监督与检查； 5. 汇总统计考核评分结果； 6. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 7. 对各部门（单位）的季度、项目、年度考核工作情况进行通报；
8. 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 9. 建立员工考核档案，作为绩效工资和年终奖发放、基薪档级调整、职务升降、岗位调动等的依据； 10. 根据对考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织实施； 11. 履行其他与考核相关的、应由综合管理部履行的职责。 （三） 计划经营部 1. 负责经营计划目标的分解 2. 负责拟定关键业绩指标 3. 负责分解确定具体指标数值 4. 具体负责对市场营销部、事业部业绩指标考核 （四） 各部门负责人 具体承担以下职责： 1. 负责本部门或各项目部考核工作的整体组织及监督管理； 2. 配合综合管理部协调、处理本部门（单位）关于考核工作的申诉； 3. 负责对本部门（单位）考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4. 负责帮助本部门（单位）员工制定工作计划并确定考核标准； 5. 负责所属员工的考核评分； 6. 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 7. 履行其他与考核相关的、应该由部门正职，各事业部负责人履行的考核职责。 第三章 考核方法 第七条 考核关系 公司考核工作由综合管理部门组织，相关职能部门参与。 各层级考核关系主要为单向考核，由直接上级进行考核。 公司所有员工每年由直接上级进行年度能力考核。 第八条 考核周期 针对不同的部门和岗位，考核方法不同，相应的考核周期也不同，除了公司高管的年度考核是和薪酬直接相关以外，其他人员的年度考核只作为职务升降、工资等级升降、聘任职称、培训等工作的依据，但不作为奖金发放依据。 1. 公司高层、各事业部负责人：年度考核。年度考核于次年一月十五日前完成（或根据上年度财务决算完成时间确定具体时间）。
2. 公司职能部门及各事业部员工：考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于每季度结束后五个工作日内完成；年度考核于次年一月十日前完成。 3. 项目部领导班子与项目成员：项目考核、完整项目周期考核相结合。项目考核与项目部同步进行，完整项目周期考核在项目回款后根据项目总体决算后10个工作日内完成。
第九条 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键绩效考核指标(KPI)和工作目标完成效果评价(GS)。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。具体指标含义见附录1
第十条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要程度。单个考核指标在整体权重中不宜过大一般不超过30%，也不宜过小，一般不低于5%。
第十一条 考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由直接上级向被考核者解释、说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十二条 考核程序 1．各考核主体对被考核人进行考核评分，其中计划经营部对市场营销部与各事业部业绩指标进行汇兑反馈。
2．各考核主体统计汇总被考核人的评分，将统计结果反馈到综合管理部。 3．综合管理部将所有评定结果综合汇总后，上报考核薪酬管理委员会，审核