一份非常经典的《XX公司绩效考核管理制度》
公司绩效考核管理制度范本(精选10篇)
公司绩效考核管理制度范本（精选10篇）公司绩效考核管理制度范本精选（精选篇1）第一条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第二条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第三条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第四条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为__，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
绩效考核管理制度经典版(5篇)
绩效考核管理制度经典版第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过____个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核1、员工于每年____月底举行总考核____次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自____月____日至____月____日止。
第六条、考核标准（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
公司绩效考核管理制度范本(五篇)
公司绩效考核管理制度范本（五篇）公司A的绩效考核管理制度一、目标设定1.目标制定：每个员工需与公司管理层或直属上级共同制定明确的年度、季度和月度目标。
目标应具体、可衡量，并与公司整体战略和部门目标保持一致。
2.目标调整：在评估周期内，如遇市场变化、公司战略调整或其他不可抗力因素，目标可经双方协商后进行适当调整。
3.目标公示：员工的目标应在公司内部进行公示，以确保员工之间对目标的了解和认可。
二、评估周期1.季度评估：每季度末，对员工在过去季度的绩效进行评估。
评估内容涵盖目标完成情况、工作态度、团队合作等方面。
2.年终评估：在每年年底，对员工全年的绩效进行综合评估。
年终评估将考虑季度评估结果、员工全年表现以及公司整体业绩等因素。
三、评估标准1.目标完成情况：主要考核员工是否按照既定的时间表和质量要求完成了设定的目标。
完成情况将通过具体的数据和成果进行衡量。
2.团队合作：评估员工在团队中的协作能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。
包括与同事、上级、下属的合作关系。
3.创新能力：鼓励员工在工作中提出新的想法、方法和解决方案。
评估员工在创新方面的积极性、创造性和实效性。
4.360度反馈：通过员工自评、同事评价、上级评价等方式，收集多方评价信息，以全面了解员工的绩效表现。
四、奖惩机制1.奖励措施：o晋升机会：对于绩效优秀的员工，将提供更多的晋升机会，以激发员工的职业发展动力。
o奖金激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金激励，以体现员工对公司的贡献。
o表彰荣誉：对优秀员工进行表彰和荣誉授予，以提高员工的荣誉感和归属感。
2.惩罚措施：o辅导改进：对于绩效不佳的员工，将安排专人进行辅导和改进指导，帮助员工提升绩效水平。
o岗位调整：对于长期绩效不佳或无法胜任当前岗位的员工，将进行岗位调整或重新安排工作。
o绩效警告：对于出现严重绩效问题的员工，将给予绩效警告，并要求员工在规定时间内改善绩效表现。
公司B的绩效考核管理制度一、KPI管理1.KPI设定：o根据公司整体战略和业务目标，各部门与员工共同制定具体的关键绩效指标（KPIs）。
公司绩效考核管理制度范文
第一章总则第一条为规范公司员工绩效考核工作，提高员工工作绩效，激发员工工作积极性，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条公司绩效考核工作遵循公平、公正、公开、客观的原则，以岗位说明书和岗位职责为依据，全面评估员工的工作绩效。
第二章考核内容第四条考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作绩效：完成工作任务的质量、数量、效率等；2. 工作态度：工作纪律、团队合作、敬业精神等；3. 能力提升：学习能力、业务能力、创新能力等；4. 个人品德：诚实守信、遵纪守法、廉洁自律等。
第三章考核方式第五条考核方式分为定性和定量考核两种。
1. 定性考核：主要依据工作表现、工作态度、个人品德等方面进行评价；2. 定量考核：主要依据工作绩效指标进行量化评价。
第四章考核流程第六条考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度工作计划和岗位说明书，制定本部门考核计划；2. 确定考核指标：根据考核内容，制定具体的考核指标；3. 开展考核工作：各部门按照考核计划开展考核工作；4. 形成考核结果：对考核结果进行汇总、分析，形成考核结果；5. 考核结果反馈：将考核结果反馈给被考核者，并进行沟通和指导；6. 考核结果应用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
第五章考核结果应用第七条考核结果应用主要包括以下几个方面：1. 奖惩：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚；2. 晋升：根据考核结果，对表现优秀的员工进行晋升；3. 培训：根据考核结果，对表现不佳的员工进行培训，提高其工作能力；4. 薪酬调整：根据考核结果，对员工薪酬进行合理调整。
第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施。
第十条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。
以上为公司绩效考核管理制度范文，旨在为员工提供公平、公正、公开的考核环境，激发员工工作积极性，提高公司整体绩效。
某公司绩效考核管理制度范文
某公司绩效考核管理制度范文绩效考核管理制度第一章总则第一条根据公司的经营理念和企业文化，制定本绩效考核管理制度，旨在提高员工的工作积极性和创造性，以促进公司的发展和员工的个人成长。
第二条绩效考核是根据员工在工作中所取得的成绩以及展现的工作态度、能力和潜力来评价员工的工作业绩的一种管理方法。
第三条公司的绩效考核管理应严格按照公正、公平、公开、透明的原则进行。
第二章考核指标第四条绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
1. 定量指标：包括完成的任务量、工作效率、工作质量等。
2. 定性指标：包括团队合作、沟通能力、创新能力、学习能力等。
第五条各部门应根据自身工作特点和员工岗位的职责设置相应的绩效考核指标，并经过公司人力资源部门审核确认。
第六条绩效考核指标应当具有量化和可衡量的特点，能够准确反应员工在工作中的表现。
第三章考核流程第七条绩效考核流程如下：1. 目标制定：年度初，公司直属领导和员工共同制定工作目标和绩效考核指标。
2. 进度跟踪：全年度各部门领导定期与员工进行工作进度跟踪和沟通，及时调整目标和指标。
3. 自评和部门评估：年度末，员工对自己的工作进行综合评估，并提交给所在部门领导，领导进行评估并给出评分。
4. 考核结果汇总：公司人力资源部门对全员绩效考核结果进行汇总和分析。
5. 薪酬调整和奖励：按照绩效考核结果，公司对员工的薪酬进行调整并给予相应奖励。
第四章考核权责第八条绩效考核权责的具体分工如下：1. 公司直属领导有权对其下属员工进行绩效考核，并对绩效结果负责。
2. 公司人力资源部门负责绩效考核管理的统筹协调，对全员绩效考核结果提出建议和意见。
第九条绩效考核结果直接影响员工的薪酬增长和晋升机会，各部门领导应认真对待绩效考核工作，确保考核结果的客观公正。
第五章考核奖惩第十条绩效考核结果直接影响员工的薪酬调整和奖励。
1. 优秀员工：绩效考核结果达到优秀标准的员工，将享受薪酬调整和额外奖励。
2. 良好员工：绩效考核结果达到良好标准的员工，将享受薪酬调整。
公司绩效考核管理制度(7篇)
公司绩效考核管理制度（7篇）公司绩效考核管理制度（篇1）一、为确保班组考核工作顺利进行，特成立班组考核小组：1、组长：队长2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况;技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况;材料员负责统计各班材料使用情况;双基员负责统计各班组的奖罚情况。
二、班组组织机构我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。
每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。
三、考核奖罚标准考核按照百分制进行，每月进行一次考核，并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。
四、考核细则班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。
考核打分细则如下：1、安全生产管理1)班组内出现一次工伤及以上事故扣10分;2)班组内出现一条重大隐患扣5分;3)班组内出现一条升级隐患扣3分;4)班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分;5)班组内出现一次重大三违扣5分，一般三违扣2分;6)班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分，超额完成任务的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;8)班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分，表现好的，得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。
2、质量管理1)工程质量被查出一处不合格的根据情况扣1~5分，并取消不合格工程的班组工作量计x分;2)生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。
3)工程质量较好，在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。
3、设备管理1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;2)设备损坏造成影响生产的，根据情况给责任班组每次扣1~5分;3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;4)不按时检修设备的每次扣2分。
某公司绩效考核管理制度范文
某公司绩效考核管理制度范文第一章、总则一、制定目的为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。
二、绩效考核与管理原则1、客观公正、实事求是的原则。
根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。
2、注重工作实绩原则。
在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。
3民主公开的原则。
公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。
4、全面考核、综合评定的原则。
采取被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。
5、与薪酬分配挂钩原则。
考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。
三、考核依据以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。
四、适用范围本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。
第二章绩效考核组织形式一、公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成。
其主要职责为：负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。
二、考核委员会下设质量管理办公室其主要职责：1、负责公司质量管理体系的建立、实施；2、制定公司考核计划和方案；3、负责考核前的培训工作；4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；5、仲裁考核中的一般问题；6、协调与督察各单位的考核工作。
三、组织形式及考核方式公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：（一）单位（部门）的考核质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合KPI指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。
某公司绩效考核管理制度(三篇)
某公司绩效考核管理制度绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现、帮助企业实现目标、激励员工提高工作绩效。
下面是某公司绩效考核管理制度的详细介绍。
第一章绩效考核管理制度的目的和依据第一节目的为了确保员工的工作质量和效率，根据公司的战略目标，建立科学合理的绩效考核管理制度，激励员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效水平。
第二节依据1. 公司战略目标和年度公司经营计划2. 岗位职责及相关绩效指标3. 公司内部规章制度第二章绩效考核的范围和流程第一节考核范围所有公司员工，包括正式员工、合同制员工以及临时工等都需参加绩效考核。
第二节考核流程1. 目标设定阶段：每年初，员工和直线经理共同制定个人绩效目标，明确责任和任务，并以书面形式确认。
2. 中期评估阶段：根据年度计划和进展情况，中期进行评估，对目标达成情况进行评价，并及时提供反馈意见。
3. 年度考核阶段：年底对员工的工作进行全面绩效评估，根据绩效指标和工作质量等方面进行具体评分，给予奖惩处理，同时提供面对面的绩效反馈和改进建议。
第三章绩效考核指标和权重第一节绩效考核指标根据公司业务和岗位职责，制定科学合理的绩效考核指标，包括以下几个方面：1. 工作质量：达成的目标数量、质量和及时性等。
2. 工作效益：对公司利润的贡献、节约成本和资源的能力等。
3. 团队合作：与他人沟通合作的效果和能力，给予他人支持和帮助的程度。
4. 学习进步：自我学习和提升能力的情况，参加公开培训和学习的积极性。
5. 其他：根据岗位的具体要求和员工的个人特点，可以增加适当的其他绩效考核指标。
第二节绩效考核权重根据不同岗位的职责和重要性，确定不同绩效考核指标的权重。
通常来说，工作质量和工作效益较高，团队合作和学习进步较低，其他指标可适量考虑。
第四章绩效考核结果和奖惩机制第一节绩效等级根据绩效考核结果，员工将被划分为以下等级：1. 优秀：超出预期目标，工作表现突出。
2. 良好：达成预期目标，工作能力较强。
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XX公司绩效考核管理制度第一章总则第一条适用范围云南UNIDA信息产业有限公司（以下简称公司）的除总经理外所有员工均需参加考核。
总经理由董事会进行考核。
考核对象具体分为高层管理人员（公司总监）、中层管理人员（各部门经理）、行政事务、销售/营销、技术等各类基层人员。
第二条考核制度设计的思路（一）需要明确考核的目的考核是对员工在企业中各方面表现的一个考量与反馈，由于管理的模糊性，造成无法用一个精确定量的指标体系，如实地将员工的表现全面表现出来。
任何一套指标体系都有其不准确性，只能从某些角度、侧面得到一个近似的结果。
因此，考察一个指标体系的时候不能仅仅从指标的设定是否精确来做判断。
更需要从考核活动中得到结果是将员工的表现区分开，分成不同的层次，针对表现优秀的员工进行奖励，针对表现比较差的员工进行指导。
从这个角度讲，考核体系设计的目的，不是盲目追求指标的精确性，而更是将员工各方面表现区分成不同层次。
考虑到优耐达公司目前所处的发展阶段和发展过程中采用的具体方法的延承性，本管理制度制定的目标为考核员工之间的相对表现。
制度是落实下来，需要严格执行的一个规范性文本，管理活动要按照制度开展。
但并不意味着管理将会变成一种僵化的、固定的、没有融通、没有余地的局面。
制度本身就包含了人治的因素。
制度需要靠人执行，而对制度中的评价标准，更是需要人去决定的。
具体针对考核活动来说，虽然有了相对严格的体系，但是对于这个体系中的各个指标的最终评价结果，是需要通过人的判断来实现的。
每个人对相同的指标会有不同的理解，即使理解的方向相同，程度也会不同。
根据体系中的指标对员工评判、打分本身就有很大的柔性，综合不同人从不同层次不同角度对一个特定的员工的评价以后，虽然每个人的判断不一定准确，但是结果一定是相对接近真实情况的。
制度中的柔性就是体现在评判人对指标体系的理解掌握和评分时候的尺度的掌握。
另外，需要在制度体系之内，为制度本身留一个豁口，允许某些特殊情况的发生。
这样就可以从制度本身要求自身的不断修改，不断调整和矫正。
（二）考核设计中需要注意的一些问题点：1、年度考核和季度考核：考核的重点不同，年度考核的侧重点是员工的能力，季度考核的重点是员工的态度和业绩。
季度考核的目的是检验员工在一段时间内的业绩产出以及产出过程中的精神状态，请据此对员工进行相应的激励和约束，从而可以不断的调整员工的努力方向。
而年度考核的目的是为了评价一个员工在相对长的时间内的表现，从而对员工的整体情况进行一个掌握，并据此对员工未来的发展潜力等方面做出一个判断（能力只有在长期才能有效表现）。
因此考核的权重略有差异。
2、考核采用评分的形式，针对每一项指标有对应的评分人来评分。
评分采用百分制，评分结果，最后应区分为优良中差等级别。
3、在每次考核结束后，由人力资源部与各部门部长进行内部的优良中差比例的确定。
原则上部门内部优的人数建议不超过20%，优和良总的比例不能超过40%。
但是不强制“差”的比例。
中层管理人员由经理会确定比例，原则上优的人数不能超过30%，优和良的总量比例不超过50% 。
4、年度考核结束后得“优”的员工晋升工资，级别上也可以考虑破格聘任。
不合格的员工第二年工资可以考虑降级。
5、考核从绩效、态度和能力三个角度进行。
其中绩效考核从任务绩效、周边绩效和管理绩效三个方面进行。
各类人员考核分别考虑以上方面的某些部分。
6、在考核周边绩效时，要列出考核的各部门人员的名单。
7、考核分别从上级、下级、同级三个方面进行。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工职业生涯规划；（五）员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、各位总监、人力资源部部长组成公司考核管理委员会。
建议由总经理或公司董事会/总经理指定人员担任考核管理委员会主席。
由该委员会领导、管理公司全面考核工作，主要承担以下职责：1、制订、调整公司考核制度及考核管理办法；2、考核实施的总体监督；3、中高层管理人员考核等级的综合评定；4、最终考核结果的审批；5、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，并提出处罚建议；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。
（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的组织及管理；2、负责对本部门内关于考核工作的申诉进行处理；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表第八条考核维度考核维度是指对考核对象进行考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《云南UNIDA信息产业有限公司考核指标》。
2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。
其中专业技术能力素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力（三）工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第九条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十一条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2：表2 评分等级定义表第十二条综合评定等级（一）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。
表3 综合评定等级定义表（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
具体限制比例见下表：表4 综合评定等级比例限制表“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。
“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。
第三章季度考核第十三条季度考核范围季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、行政事务职系的员工）。
高层管理者不参与季度考核。
第十四条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
（一）中层管理人员表5管理人员考核维度、权重表（二）一般人员表6 一般人员考核维度、权重表第十五条季度考核时间1.第一季度考核：4月1日—10日；2.第二季度考核：7月1日—10日；3.第三季度考核：9月20日—30日（或10月10日—10月20日）；4.第四季度考核：1月1日—10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。
第十六条季度考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。
上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
（二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重1、在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。
从岗位可选考核指标（参见《云南UNIDA信息产业有限公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。
确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。
计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。
员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三）评价1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。
4、人力资源部统计汇总考核得分。
一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。
中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
（四）审批人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第十七条季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
考核结果对于薪酬具体影响见《云南UNIDA信息产业有限公司薪酬设计方案》。
第四章年度考核第十八条年度考核范围（一）个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
除总经理外的公司员工均需进行年度考核。
（二）对新入职员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。