人力资源管理读后感
高绩效的hr未来hr的六项修炼读后感
高绩效的hr未来hr的六项修炼读后感读完《高绩效的HR：未来HR的六项修炼》，我对未来人力资源管理的发展方向有了更深刻的理解。
本书提出的六项修炼为HR专业人士提供了指导，帮助他们在变革时代中求得高绩效。
第一项修炼是"智慧引领"。
书中强调了现代HR必须具备独立思考能力和战略眼光，能够有效利用数据分析和人工智能等工具，为组织提供智慧决策支持。
只有懂得运用科技与数据，HR才能跟上时代步伐。
第二项修炼是"业务整合"。
现代HR应该将人力资源管理纳入组织整体战略中，与其他部门紧密协作，共同解决组织面临的挑战。
这需要HR积极了解业务，与业务伙伴进行有效的沟通合作，为企业发展提供价值。
第三项修炼是"变革创新"。
HR是组织变革的重要推动者和管理者，需要具备敏锐的变革洞察力和有效的变革管理能力。
书中提到了诸多变革案例，让我意识到对待变革应该积极探索并勇于尝试新的方法。
第四项修炼是"全球化视野"。
随着全球化的不断发展，HR 需要具备全球化的视野和跨文化交流能力。
书中提到了多样化的人力资源管理策略，使我深刻认识到在跨国企业中，适应不同文化背景的员工是一个重要的挑战和机遇。
第五项修炼是"领导力发展"。
HR领导者需要不断提升自己的领导力，培养团队的执行力和协作能力。
书中强调了领导者应具备情商和人际关系管理能力，这对于塑造优秀企业文化和激发员工潜力至关重要。
最后一项修炼是"终身学习"。
未来HR必须保持谦虚的学习态度，并不断提升自己的知识和技能。
书中提到了不同的学习方法和资源，让我意识到学习不仅仅发生在课堂上，而是一种终身的追求。
通过阅读《高绩效的HR：未来HR的六项修炼》，我深刻理解到现代HR需要不断适应战略性变化的环境，成为组织的变革引领者和价值创造者。
只有通过不断地学习与修炼，HR 才能在未来发展中实现高绩效。
hr三支柱读后感
hr三支柱读后感最近读了关于 hr 三支柱的一些内容，这可真是让我大开了眼界呀！咱先来说说这 hr 三支柱到底是啥。
它就像是一个奇妙的组合，把人力资源管理分成了三个部分，分别是人力资源专家中心（COE）、人力资源共享服务中心（SSC）和人力资源业务伙伴（HRBP）。
就拿我们公司来说吧，以前总觉得人力资源就是招招人、算算工资啥的。
但了解了 hr 三支柱后，我发现完全不是那么回事儿。
我们公司的 COE 那可真是一群厉害的角色呀！他们就像是人力资源领域的军师，制定各种策略和方案。
有一次，公司要进行一次大规模的组织架构调整，这可把大家都愁坏了。
但是 COE 的那些专家们，他们不慌不忙，通过深入的调研和分析，制定出了一套超级详细的方案。
他们考虑到了各种可能出现的问题，还预估了不同情况下的应对措施。
哇塞，当时我就觉得他们太牛了，简直就是公司的定海神针。
再说说 SSC 吧，这简直就是我们的大后方呀！以前我们办理各种人事手续，那叫一个繁琐，跑来跑去，还经常因为资料不全啥的要反复折腾。
但是有了 SSC 后，一切都变得简单多了。
他们把那些流程都标准化了，我们只需要按照要求提交资料，剩下的就交给他们就行啦。
我记得有一次我要办理社保转移，我就把资料交给 SSC 的同事，然后就坐等就行了。
没过几天，就收到通知说已经办好了。
哎呀，那种轻松感，真的是太棒了。
然后就是 HRBP 啦，他们就像是我们各个部门的贴心小棉袄。
他们深入了解我们部门的业务和需求，然后为我们提供针对性的人力资源支持。
有一次我们部门要开展一个新的项目，急需一些专业人才。
HRBP 的小伙伴知道后，马上就行动起来，帮我们筛选简历、安排面试。
他们还根据项目的特点，给我们推荐了一些特别合适的候选人。
在他们的帮助下，我们很快就组建了一个优秀的团队，项目也顺利推进。
通过对 hr 三支柱的了解和观察，我真的感受到了人力资源管理的魅力和重要性。
它不再是我以前以为的那种简单的事务性工作，而是一个充满智慧和策略的领域。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人才管理读后感篇一：《三分钟识别人才》读后感《三分钟识别人才》读后感招聘的关键就在于巧妙的运用相关问题识别真正的人才。
《三分钟识别人才》这本书其本质是在告诉我们只要通过一些简单的问题，然后在应聘者的反应以及回答当中，识别出一个人是不是真正适合该岗位。
这本书系统讲解了在面试过程中面试者的一些最基本的求职心理，主要是通过20个比较具有代表性的问题来阐释，问答形式能更好的剖析一些细节问题。
一方面是提高招聘效果，人力资源部门的工作就从来不会脱离“人”。
招聘其实从一个新人来公司面试的第一天就已经开始了。
“人”相对来说是一个公司最重要的竞争力量，那么可以通过“面试”这一关来对竞聘者做一个初步的了解与认识，通过这种手段在以后的工作中再去交流沟通就不至于生疏，这也是作为人力资源工作者的工作重心。
曾经看到过一个关于中国人才招聘的调查情况。
结果显示：约50%的企业招聘人员时没有接受过专业的训练，导致很大程度上没办法客观的去评价一个人的综合素质，以至于凭借自己的主观感觉去对被面试者做出理性的判断活着是非理性的判断。
这种判断使得面试的成功率事半功倍。
如果不懂面试，招来的人才要么不优秀，要么根本留不住，这也就变成了人资部门处理工作非常棘手的一个问题。
好多时候面试官在面试过程中有了面试提问，但是最后发现问的不明不白，这就是说,所问的问题一定要有针对性，全面性，至于具体情况也是因人而异的。
这本书汇集的20个问题，每一个问题都具有针对性，比如说最常见的自我介绍，如果认真解析就能核查个人信息的真实性，还要考虑其他几个点，包括忠诚度、工作态度、心理承受能力以及工作动机。
书里面说“面试之于面试官和应聘者来说，本质就是一场心理较量，一种智力博弈”，在了解应聘者过程中，不在于问题是什么，如何去问，如何去听，而在于问什么，怎么问，只要掌握了识别人才的方法，就能高效率的招到真正需要的员工。
麦肯锡教你做人力资源管理读后感
麦肯锡教你做人力资源管理读后感第一，正确做事，更要做正确的事。
这个理念其实纠正了我们许多人的一个错误观念，那就是在更应该注重过程还是更应该注重结果的问题上选择了前者。
麦肯锡通过研究和实践的事实根据告诉我们，其实我们在做一件事的时候即要两者兼顾，更应当将对结果，或者说对整个发展的一个大目标、大环境的考虑放到优先的位置上来。
如果我们不先对目标有准确的定位，不先想清楚我们究竟为什么做这些事，没有计划的就仓促上阵，那么即便我们以非常高效的方法去工作，到头来可能方向完全偏离，最终仍然只是换来失败的果。
因此我们必须是“正确做事，更要做正确的事”。
正确的做事与做正确的事有者本质的区别。
第一，搞清楚工作的目标与要求，可避免重复作业，减少错误的机会。
这一点恰恰让我联想到当前的工作中，我们经常是在忙忙碌碌的赶任务，许多基础工作却被忽视，结果是我们每一期工作告一段落时，总是发现忙的一蹋糊涂，却很难对最终的质量有所保证。
这让我对麦肯锡的这一理念感到十分亲切！我想，我还是应该坚持将基础工作、做为当前工作的重点，即便暂时可能会面对一些压力，但一旦基础工作做到位了，整个开发团队也就成熟起来，许多复杂头疼的事情有条例可寻，有相应机制可以处理和解决，那么工作也就会变的容易了，质量也自然能得到保证！第三，关注大画面所谓关注大画面，就必须从一个宏观的角度考虑问题，考虑到哪些方面会制约和影响到我们的工作进程？我们该如何应对？我一直坚信，如果我们仅仅只把目标放在做好自己的本职工作上，只要完成了自己的任务，对其它一概不管不问，那我们就不可能真正把事情做好，在面对更大的问题时也会变的难于招架。
所以我想我最近跟技术部门许多同事说：“必须有全局和长远的眼光，不能觉得只把自己的工作做好就行了”就该是对的，希望她们终究能明白这个道理。
第四，麦肯锡高效时间管理技巧。
计划与图表！这是我仍然欠缺的。
可能和大多数人一样，由于过去许多变化和失败的影响，对于做计划变的不是那么相信其效果了，但是，正向这段时间读的其他一些书中也强调的——做计划还是很重要！计划和做工作图表可以让工作变的更有效率，更加富有成效。
关于《老HR手把手教你搞定HR管理》读后感
关于《老HR手把手教你搞定HR管理》读后感
《老HR手把手教你搞定HR管理》是一本非常实用的人力资源管理指南，对于想要提升自己HR管理能力的人来说，是一本必读的书籍。
读完这本书，我对于HR管理的认识更加深入和全面。
作者在书中详细介绍了HR管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等等。
他从实际操作出发，以案
例和经验分享的方式，给出了很多实用的技巧和方法。
这本书的亮点之一是作者的实践经验。
作者自身是一名HR专业人士，并且曾在多家
知名企业担任过HR管理岗位。
他在书中分享了自己多年来的经验和教训，让读者能
够更好地理解和应用HR管理的知识。
另一个亮点是书中的案例分析。
作者以实际的案例来解释HR管理理论和方法，让读
者能够更好地理解并运用到实际工作中。
这些案例涵盖了各种情况和问题，包括人才
招聘、员工关系处理、绩效管理等等，很有参考价值。
此外，这本书还提供了一些实用的工具和模板，方便读者在实际工作中应用。
例如招
聘广告模板、员工调查问卷等等，这些工具可以帮助读者更高效地开展HR管理工作。
总之，《老HR手把手教你搞定HR管理》是一本非常实用和全面的HR管理指南，对于想要提升自己HR管理能力的人来说，是一本必读的书籍。
阅读这本书后，我对于HR管理的认识更加深入，并且收获了很多实用的技巧和方法。
我相信这本书对于我的职业发展会有很大的帮助。
用人之道读后感
用人之道读后感《用人之道》是一本关于人力资源管理的经典著作，作者是美国著名管理学家彼得·德鲁克。
这本书系统地介绍了用人的原则和方法，对企业的人力资源管理提出了许多宝贵的建议和思路。
通过阅读这本书，我深刻地感受到了用人之道的重要性和深远影响。
下面我将结合自己的学习和工作经验，谈谈我对这本书的一些感悟和体会。
首先，用人之道强调了人才的重要性。
书中指出，一个企业的成功与否，关键在于是否拥有优秀的人才。
优秀的人才是企业的核心竞争力，是企业发展的动力源泉。
因此，企业要想取得长期的成功，就必须重视人才的培养和使用，善于发现和吸引优秀的人才，激发他们的工作激情和创造力。
在我的工作中，我也深有体会，优秀的员工能够为企业带来巨大的价值，他们的智慧和努力是企业发展的关键。
因此，我在招聘和管理员工时，也始终把人才视为最宝贵的资源，注重培养和激励员工，让他们在工作中得到充分的发展和施展才华的机会。
其次，用人之道强调了激励和激励的重要性。
书中指出，激励是管理者的一项重要任务，只有激励员工，才能激发他们的工作热情和创造力，使他们能够全力以赴地为企业做出贡献。
在我的工作中，我也深有体会，激励员工是非常重要的。
只有给予员工足够的激励，他们才会全身心地投入到工作中，才能够发挥出最大的工作潜力。
因此，我在管理团队时，也始终注重激励员工，采取各种有效的激励措施，让员工能够感受到自己的价值和成就，从而更加积极地投入到工作中。
再次，用人之道强调了人才的培养和发展。
书中指出，企业要想取得长期的成功，就必须注重人才的培养和发展，让员工能够不断地提高自己的能力和素质，从而适应企业发展的需要。
在我的工作中，我也深有体会，人才的培养和发展是非常重要的。
只有不断地提高员工的能力和素质，他们才能够适应企业发展的需要，为企业创造更大的价值。
因此，我在工作中也始终注重员工的培养和发展，通过各种培训和学习机会，让员工能够不断地提高自己的能力和素质，从而更好地适应企业的发展需要。
人力资源管理工具读后感
人力资源管理通用工具孟庆伟著孟子曰：“工欲善其事，必先利其器。
”美国前总统林肯也讲:“如果让我用六个小时砍一棵树，我会用四个小时将斧头磨利。
”工具是人们进行生产劳动时所用的器具。
管理工具是人们在生产经营社会实践中为提高效率、降低成本、实现可持续发展的经典模版，通常表现为管理思想、做事方案和创新思维等。
一把锯和一个尺在不同技巧的人手中做出来的产品有着很大的差异，有工具使用技巧和没有工具使用技巧的人手中做出来的产品价值有着天壤之别。
在使用管理工具时，我们要高度自觉的意识到：我们是在管理群体的人，是把个别人的目标引向组织的发展目标，让每个人都在管理中自觉、自愿、自发地为完成组织目标而工作。
我们应该注重把握管与理的内涵与外延，把握管什么、怎么管、用什么管;理什么、怎么理、用什么理。
创意、创新、创建是使用工具的灵魂。
使用工具时不仅要用力，更要用脑、用心，在把握工具基本原理的基础上，结合自身实际创造性的设计指标、权重等，创建适合自己的管理工具，学会创新。
以绩效管理工具中的平衡计分卡为例，它将企业的战略转化为一套全面的目标和指标，这些目标和指标分为四个部分：财务、客户、内部业务流程、学习与成长。
在实际应用中，南方糖业公司在设计平衡计分卡的四项指标时，由于按国家标准生产糖都是同质的，价格必须服从市场价，客户满意度对南方糖业的发展意义不大；另外原材料供应短缺，企业的成本就会增加，采购原料的成本不降下来，企业不可能在进行技改扩产和稳定生产，这是企业发展致命的一环。
于是放弃了顾客指标，改为原料供应指标。
因此，我们在使用工具时要学会在看懂说明书掌握工具基本原理的前提下创造性地理解、创意性地运用，在变化中产生效果。
把变化、转化、深化融到使用中才能让管理工具还原成效最高的工具。
德鲁克认为：“组织的目的是使平凡的人做不平凡的事。
”在实际操作中，使用“鲶鱼效应”工具投入“鲶鱼”的数量多和少对实际工作产生的效果都有不同。
日本三泽之家公司常常在中途从外部聘用一些精干利索、思维敏捷的25-35岁的“鲶鱼人才”放到公司各个部门去工作，使这些“鲶鱼”对原有人员起到冲击力极大的搅动和促进作用。
hr人力资源转型读后感
hr人力资源转型读后感篇一 hr 人力资源转型读后感最近读了一本关于 HR 人力资源转型的书，哎呀，真的是让我感触颇深！说实在的，以前我对人力资源这方面的了解，可能也就停留在招聘、发工资这些表面的事儿上。
但这本书就像给我开了一扇全新的大门，让我看到了人力资源领域的“星辰大海”。
也许你会问，这书到底有啥特别的？我觉得吧，它让我明白了人力资源不再是简单地管管人事，而是要成为企业战略的重要伙伴。
这就好比以前人力资源是个配角，现在得翻身当主角啦！比如说，书中提到的通过数据分析来优化人力资源配置，这可真是个新鲜玩意儿。
我就在想，要是以前的公司能这么干，可能就不会有那种“有人忙死，有人闲死”的怪现象了。
不过呢，这转型说起来容易，做起来可难了。
可能会遇到各种各样的阻力，像领导不重视啦，员工不理解啦。
但我又觉得，要是真能克服这些困难，那企业的发展说不定能一飞冲天呢！读完这本书，我不禁自问：未来我要是从事人力资源工作，能胜任这种转型带来的挑战吗？也许能，也许不能，谁知道呢？但不管怎样，这本书让我对这个领域充满了好奇和期待。
篇二 hr 人力资源转型读后感嘿，朋友们！今天我要跟你们唠唠我读的这本关于 HR 人力资源转型的书。
刚开始读的时候，我心里还嘀咕：“这能有啥新鲜的？”可越读越觉得，哇塞，真是打开了新世界的大门！书里说人力资源得从传统的模式转变成更有战略眼光的角色，这就好比是从只会跑腿的小喽啰变成能指挥作战的大将军！我就在想，这得多牛啊！比如说，以前 HR 可能就是招人、裁人，简单粗暴。
但现在呢，得通过各种数据分析，了解员工的需求，为公司找到最合适的人才。
这就像是给公司打造了一支超级战队，战斗力爆表！不过，这转型可不是一帆风顺的，也许会有人觉得麻烦，不愿意改变。
就像我之前的那个老板，一说要改革人力资源模式，他就脑袋摇得像拨浪鼓，直说：“别整那些没用的！” 可我觉得，这怎么会没用呢？不改变怎么进步呢？读完这本书，我心里那叫一个激动，感觉自己对未来的职业规划都有了新的想法。
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人力资源管理读后感
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人力资源管理读后感之《聘之有道面试读心术》
这个学期我们学习了人力资源管理这门课，通过上这门课我了
解了人力资源管理学所包含的基本内容，为此读了有关人力资源管
理的书籍，在众多有关人力资源管理的书籍中，我最为喜欢的是
《聘之有道面试读心术》这本书，因为从这本书中我懂得了，在这
个世界上，人与人之间是有着不同的个性，不同的思想，不同的价
值取向的，所以在人力资源管理上要有辩证的意识。
这本书中讲到，人与人之间不但有着巨大的差异，而且人还是
在不断变化的。所以，尝试看透一个人，是一件极具挑战的任务。
然而，在现实的管理实践中，特别是在一个组织吸纳新鲜血液的时
候，却最需要的还是人。这些人应该既能为组织带来价值，有组织
需要的技能，又能与组织的文化有机地融合在一起；既要发挥作
用，又不产生排异反应。
市面上关于招聘与面试的书很多，但王新宇先生的书以他自己
的亲身实践和总结，给我们提供了一种系统的选人思维方式和一些
独特的视角。无论是将招聘要求“可视化”，基于“常情”与“常
理”进行判断，还是他提出的“王氏乱序提问法”，都有很强的实
际应用价值。
无论是一位开始从事招聘和面试工作的人力资源工作人员，还
是一位学习人力资源管理的学生，其中蕴含的思考问题的思路，有
着广泛的适用性。
此外，作为求职者，阅读这本书的好处，在于能够了解面试官
看人的基本思路和出发点，从而在分析自身优势和劣势的基础上，
思考如何更有效地展示自己与职位的匹配性。
人力资源管理这门课教会了我面试的技巧，同时也让我懂得了
面试别人的技巧，通过这本书我有深一步的体会到了人力资源管理
的重要性。