企划部绩效考核标准
企划部绩效考核(适用于企划、文案、平面设计等)
标准范围评分：2
标准范围评分：1〜0
自评分：
主管主任评分：
2.考勤情况、出 席活动、会议
（5分）
标准范围评分
准时上下班，全勤， 无病假，准时出席会 议、活动。
迟到早退未超10分 钟，会议偶有迟到。
迟到早退未超30分钟，缺席会议、 活动1次以内。
迟到早退超过30分钟， 或旷工，会议、活动缺席N2次。
自评分：
主管主任评分：
3.谈判能力
（4分）
谈判能力极强，谈判 中总能取得好的结 果。
具备较好的谈判能 力，能胜任T.作。
谈判能力一般.勉强符合工作要求。
谈判能力较差，工作常常 达不到要求，甚至无法完 成工作。
标准范围评分；4
标准范围评分；3
标准范围评分：2
标准范围评分：1〜（）
自评分：
主管主任评分：
企划部绩效考核（适用于企划、文案、平面设计等）
考核月份
姓名1
职位入职时间|
考核内容
考评细则及分值
德
（态度）
（15分）
1.纪律性
（5分）
能严格遵守公司规 章制度，无任何违纪 现象表里如一。
基本遵守公司规章， 很少违规。
偶有违纪违规现 象但尚能及时纠 正。
经常不遵守公司规章，纪 律意识差，且屡教不改， 表里不一。
标准范围评分：5〜4自评分：
标准范围评分：3
标准范围评分：2主管主任评分：
标准范围评分：1〜0
附 加 分
（20分）
成稿作品受-致认可并在市场上受到好评或流行的
自评分：
主管主任评分：
一票否决参评项
1上班.时冋接私活者或影响到工作
2.未经主管负责人许可将工作文件流传出本部门 以上违规现象一经发现取消当月参评,二次发现作离职处理
企划部各岗位绩效考核标准
企划部各岗位绩效考核标准：一、客服专员绩效考核标准：1、电话记录及处理：及时接听并记录咨询电话（5分）；及时处理接到的咨询问题并完整记录好处理过程（5分）；积极转接不在岗位同事的电话并详细记录或热情处理（5分）。
---15分2、家属回访工作：每月5号前，做好相应公寓的家属回访工作及投诉记录，并根据回访或投诉情况制定相应的服务建议及措施反馈给各院长。
---15分3、新咨询客户回访工作：每月10号前做好上月新咨询客户的回访工作并记录好，分析总结出意向客户情况报给部门负责人。
---10分4、网络咨询记录：熟悉网上办公软件，及网络宣传事宜，做好网络咨询服务及客户记录。
---10分5、配合各部门的实际情况做一些促销方案，用电话或短信群发方式告诉传达给新老客户。
---10分6、服务满意度：咨询人员对客服很满意，无投诉建议等。
因工作不配合被投诉，经调查成立的，由负责人通告本人，并扣3分/次，该项月度投诉成立3次以上的不予计算当月绩效。
---10分7、工作效率指标：一般问题在接到问题后半小时内回复，疑难问题在3天内处理完毕，特殊问题7天内处理完毕。
---10分8、工作态度：积极配合其他部门工作；思路敏捷，清晰；责任心强；工作细心、注重细节；作风谦逊上进；良好的沟通能力和团队合作精神；具备持续有序的学习能力与良好的职业道德素养。
---109、执行力：按时提交周/月工作总结及下周/月工作计划，逾期提交扣5分/次；积极参加公司各项活动、培训、会议、无正当理由不参加会议、培训、活动者扣5分/次；对上级领导临时交代的工作，积极主动配合完成，不推诿、不拖延、不敷衍了事否则此项不得分。
---10二、网络管理专员绩效考核标准：1、每周至少更新三次网站行业资讯板块内容，及时上传相关板块内容及图片，确保公司网站自身资讯内容更新的时效性并优化至百度推广首页。
逾期更新扣2分/天，以此类推。
文字出现错别字，扣2分/篇。
---20分2、负责公司下属各网站及微博、微信等的制作和日常维护工作，包括内容发布和维护、粉丝的增加与互动性的增强。
企划部绩效考核方案
企划部绩效考核方案一、前言绩效考核是企业管理中的一项重要任务，它通过对员工工作表现的评估，旨在全面了解员工的工作能力和努力程度，提供一种公正、客观、有效的员工管理手段。
本文将针对企划部门的绩效考核方案进行详细的规划和解析。
二、考核指标（一）完成目标数量企划部作为企业战略制定的重要参与者，其首要任务就是完成企业制定的目标。
因此，完成目标数量是企划部绩效考核的核心指标之一（二）目标完成质量除了完成目标数量之外，企划部负责制定的目标还需要具备一定的质量保证。
目标完成质量是企划部绩效考核的重要指标之一（三）团队合作能力企划部作为一个团队，成员之间的合作能力直接影响到部门的工作效率和成果。
团队合作能力是企划部绩效考核的重要指标之一（四）创新能力企划部门需要不断地提出新的创意和策略，以应对市场的变化。
创新能力是企划部绩效考核的重要指标之一（五）自我学习能力行业竞争日益激烈，创新型企划部门需要具备快速学习和适应的能力。
自我学习能力是企划部绩效考核的重要指标之一（一）目标管理企划部门的目标管理需要根据企业的整体目标进行具体制定，每个成员需要明确自己的目标，并定期向上级汇报目标的完成情况。
目标管理是企划部绩效考核的重要方法之一（二）绩效评估绩效评估是企划部绩效考核的核心方法。
通过定期对员工的绩效进行评估，可以客观的了解员工的工作情况，从而为提升员工的能力和工作效率提供依据。
（三）360度评估360度评估是对员工绩效进行全方位、多维度评估的方法。
除了上级对下级的评估外，还包括下级对上级的评估、同级之间的评估和员工自评。
通过360度评估，可以更全面地了解员工的工作表现。
（四）绩效激励绩效激励是企划部绩效考核的重要环节之一、通过对绩效优秀的员工给予奖励和晋升，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效水平。
四、考核周期和频率考核周期一般分为年度考核和季度考核两种，具体周期可根据企业的实际情况进行调整。
五、奖惩制度（一）奖励机制对于绩效优秀的员工，可以给予以下奖励：1.奖金激励：根据员工的绩效表现，将给予相应的奖金激励。
企划部绩效考核方案
企划部绩效考核方案
一．考核总则
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升企划部整体绩效。
二．考核原则
考核工作遵循以下原则：以提高员工绩效为导向；公平、公正；多角度考核。
三．考核用途
考核结果的用途主要体现在绩效工资分配、职务升降、岗位调动
四．绩效考核对象
企划部非经理岗位员工，包括正式员工、试用期和离职员工
五．绩效考核方法
1.企划部员工在每月1日前填写本人上月《企划人员月度考核表》（附件一），按照表格的内容填写完整并签名，交至部门负责人；
2.部门负责人在每月3日前，对《企划人员月度考核表》进行打分和终评；
3.人力资源部在每月5日前对《企划部员工月度绩效考核表》进行统分，并将被考核人的考核分数对照《考核得分等级表》（附件二）确定考核等级，按照考核等级确定绩效工资。
5.人力资源部将企划人员绩效工资系数结果在每月5日前交到财务部进行工资核算，并将企划部绩效工资系数和考核等级的结果反馈给企划部负责人；
6.绩效考核的反馈
人力资源部将考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人，并听取被考核人对绩效考核结果各方面的意见，由部门经理填写《员工绩效面谈记录表》（附件三）；通过绩效考核面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，了解自己有待改进的地方。
7.计算方法
绩效工资=绩效工资总额×绩效工资系数
8. 其它业务提成详见公司相关规定。
企划人员月度绩效考核表
考核得分等级表
员工绩效面谈记录表。
企划部考核方案
企划部考核方案引言本文档旨在制定企划部门的考核方案，以确保部门内部员工的工作质量和效率。
通过明确的考核标准和流程，可以促进员工的工作动力和团队协作，提升企划部门的整体绩效。
考核目的企划部门是公司实现战略目标的重要组成部分，其工作关系到公司的整体运营和发展。
制定考核方案的目的是：1.促使员工提高工作质量和效率。
2.激励员工不断学习和成长，提升自身能力。
3.鼓励员工发挥创意，推动创新。
4.促进团队协作和沟通，提高部门整体绩效。
考核标准企划部门的考核标准将分为以下几个方面：工作质量1.项目规划和执行：根据项目要求，制定详细的计划，并按时高质量完成工作。
2.内部沟通和协调：有效沟通，协调相关部门，保证信息顺畅流转。
3.文档撰写和报告：能够撰写干净、规范的文档，并能清晰地陈述工作成果。
工作效率1.时间管理：合理安排工作时间，高效利用时间资源。
2.任务分配和执行：根据员工的能力和特长，合理分配任务，高效完成工作。
3.风险控制和问题解决：能够及时发现和解决项目中的问题，降低风险。
自我成长1.学习能力：积极主动学习新知识和技能，提升自身的专业能力。
2.创新思维：具备开拓创新的思维，并能够提出可行的创新方案。
3.沟通能力：善于倾听他人意见，并准确表达自己的观点。
考核流程企划部门的考核流程分为以下几个步骤：1.考核目标设定：在每个考核周期开始前，由部门负责人和员工共同制定考核目标，并进行记录和确认。
2.工作实施和记录：员工按照考核目标执行日常工作，并将工作内容和进展记录在个人工作日志中。
3.自评和考评：考核周期结束时，员工进行自我评估，部门负责人进行考核评价。
4.绩效总结和面谈：考核结束后，部门负责人与员工进行绩效总结，并进行绩效面谈。
在面谈中，共同讨论员工的工作表现和成长需求，并制定下一阶段的目标和计划。
5.奖励和激励：根据员工的绩效评价，给予适当的奖励和激励，例如表彰、晋升、薪酬调整等。
考核结果运用企划部门的考核结果将用于以下几个方面：1.绩效管理：考核结果将作为评价员工绩效的依据，与薪酬激励挂钩，促进员工的动力和积极性。
企划部绩效考核方案
企划部绩效考核制度第一章总则一、目的与宗旨为加强公司企划部的队伍建设，提高公司竞争力，合理评价员工及团队月度工作计划完成情况，促进整体绩效改进，鼓励管理团队注重对下属进行帮助、提升，促进团队扩张和发展，特制定本考核办法。
二、适用范围本办法适用于企划部所有在职员工。
三、考核原则1.结果考核与过程考核相结合。
2.鉴于新媒体运营岗位的特殊性，结果考核每季度一次，过程考核每月一次。
3.对每月考核的结果如有异议，运营专员可向人资部提出，人资部将根据制度核对解答，如仍有异议，由总经理裁定。
如需调整部分在次月核算时调整。
4.5.6.四、企划部岗位人员构成1、企划部主管2、新媒体运营专员3、天猫店铺运营专员第二章企划部各岗绩效具体考核办法一、企划部主管，总分100分。
1、结果考核（1）天猫店销售额 30%（2）新媒体账号增粉数量 30%2、过程考核（1）有效工作方案和计划 10%（2）团队建设，是否有效协助工作计划实施 10%（3）新媒体运营 10%（4）产品推广 10%二、新媒体运营专员，总分100分。
1、结果考核（1）增粉数量，20%，每个季度至少净增1000人。
（2）阅读数量，20%，每个季度每篇文章阅读量不得低于当前粉丝数量的3%。
（3）内容数量，10%，每个月至少10次更新，10 篇文章。
2、过程考核（1）内容质量，20%（过程考核），更新当月阅读量大于粉丝数2%。
（2）版面设计，10%（过程考核），无明显瑕疵，如错别字等。
（3）产品推广，10%（过程考核）（4）其他工作，10%3、考核表格详见附件一三、天猫店铺运营专员，总分100分。
1、结果考核（1）销售业绩，30%，2、过程考核（1）店铺上新，20%，每个月至少上新50件。
（2）页面优化，20%，标题、主图、详情页无重大错误。
（3）客服工作，10%，回复及时，发货准时，无因主观因素导致的退货。
（4）顾客管理，10%，及时统计订单信息，并反馈。
（5）其他工作，10%，。
企划部绩效考核制度
企划部绩效考核制度一、制度目的企划部绩效考核制度的目的是激励员工积极工作，促进部门间的协调与合作，提高整个企划部的绩效水平。
通过绩效考核，能够对员工的工作情况进行客观评估，有效发挥优秀员工的作用，同时找出工作中存在的问题，寻找改进的方法与途径。
二、制度内容1.考核指标绩效考核指标应根据企划部门的业务特点与工作目标来制定。
可以包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
指标制定时要尽量具体、明确，容易衡量和评价。
2.考核周期和频次绩效考核周期一般为一年，可以根据实际情况进行调整。
可以将一年分为四个季度进行评估，每季度进行一次绩效考核，以便及时发现问题与进行改进。
3.考核方式绩效考核方式可以采用多种多样的形式，包括定性考核和定量考核。
定性考核主要是通过问卷调查、个人面谈等形式进行，以了解员工的工作情况和评估。
定量考核则通过数据统计和业绩指标来评估员工的绩效情况。
4.考核评分标准为了保证绩效考核的客观性和公正性，需要制定明确的评分标准。
可以根据不同的指标权重来确定得分的比重，并制定相应的评分等级，以便对员工进行评估和排名。
5.奖惩机制绩效考核制度应设立奖惩机制，以激励员工积极工作。
可以根据员工的绩效评估结果，给予相关的奖励，如薪资调整、晋升、表扬等。
对于绩效较差的员工，可以给予相应的惩罚措施，如薪资调整、降职、警告等。
6.评估结果反馈绩效考核结果应及时向员工进行反馈，让员工了解自己的工作情况和存在的问题。
可以安排个别谈话或团队会议来对评估结果进行解读和讨论，对于评估结果中存在的不足之处，给予改进的建议和指导。
三、制度执行与改进为了保证绩效考核制度的有效实施，需要有专人负责制度的执行和管理，并及时调整考核指标和评估标准，以适应工作的变化和发展需求。
同时也要建立评估结果的监控反馈机制，对绩效考核制度进行检视与改进，以提高制度的有效性和公正性。
四、制度宣导与沟通以上是企划部绩效考核制度的主要内容。
只有建立健全的绩效考核制度，才能激发员工的工作积极性和主动性，推动企划部门的发展和提高。
企划部绩效考核标准.
7分
DM
能 保 证 DM 及 宣 传 广 告 按 时 到 底 门 店
及宣
传广
告7
分
出 出勤 勤 20
分
考 核 采 用 100 分 制 。考 核 结 果 分 为 五 档 ，分 别 对 应 考 核 得 分 如 下 ：优 秀 91 － 100 分 ； 良 好 81 － 90 分 ； 称 职 71 － 80 分 ； 基 本 称 职 60 － 70 分 ； 不 称 职 59 分 以 下 （ 含 59 分 ）。
现
团 队 精 神 优 秀 ，为 8 分 ；坚 持 公 司 利 益 至 上 ，乐 于
50
帮 助 他 人 ，不 存 在 损 害 公 司 利 益 、形 象 的 行 为 ，团
分
队 精 神 良 好 ，为 6-7 分 ；偶 有 部 门 保 护 主 义 、个 人
主义及 其他 有背团队精神的行为 ，后果不十分 严
重 ，为 5 分 ；爱 制 造 、传 播 小 道 消 息 ，爱 对 他 人 品 头 论 足 、议 论 是 非 或 存 有 其 他 因 团 队 观 不 端 正 而 严
重 影 响 公 司 利 益 、形 象 、公 司 整 体 工 作 气 氛 、他 人
正 常 权 益 的 行 为 ，为 5 分 以 下 ；存 有 无 中 生 有 、恶
意造谣 或恶意 攻击他 人等团队 观严重 不足的 行为， 为 0分。
责任 心8 分
遵 纪 守 法 ，求 真 务 实 ，工 作 严 谨 、细 致 ，注 重 效 率 和 成 本 节 约 ，不 管 是 对 公 司 、对 自 己 ，还 是 对 同 事 、 对 工 作 有 关 对 象 等 ，均 表 现 出 强 烈 的 责 任 心 ，为 8 分 ； 无 违 法 、 违 规 行 为 ， 工 作 认 真 负 责 为 5-7 分 ； 偶 有 对 公 司 、同 事 或 工 作 对 象 等 有 不 负 责 行 为 ，后 果 不 十 分 严 重 ，为 4 分 ；工 作 常 马 虎 拖 沓 、弄 虚 作 假 、推 委 责 任 、铺 张 浪 费 等 漠 视 责 任 心 的 行 为 或 工 作 存 有 督 办 现 象 ，为 4 分 以 下 ；存 有 严 重 失 职 ，违 法乱纪 、影响 恶劣或 其他责任 心严重 淡漠的 行为， 为 0分
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企划部绩效考核标准
岗位日期: 年月日
评评评平考核价价价均要素评分参考者者者3 得
1 2 分
牢记公司使命，坚持公司利益至上，注重维护公司形象，集体荣誉感强烈，积极参与集体活动，注重部门间、部门内协作，不存在部团
门保护主义及其他自私自利行为，团队精神优秀，为8分;坚持公队司利益至上，乐于帮助他人，不存在损害公司利益、形象的行为，精团队精神良好，为6-7分;偶有部门保护主义、个人主义及其他有
神背团队精神的行为，后果不十分严重，为5分;爱制造、传播小道
8分消息，爱对他人品头论足、议论是非或存有其他因团队观不端正而
严重影响公司利益、形象、公司整体工作气氛、他人正常权益的行为，为5分以下;存有无中生有、恶意造谣或恶意攻击他人等团队
观严重不足的行为，为0分。
遵纪守法，求真务实，工作严谨、细致，注重效率和成本节约，不责
管是对公司、对自己，还是对同事、对工作有关对象等，均表现出任强烈的责任心，为7分;无违法、违规行为，工作认真负责为5-6 心分;偶有对公司、同事或工作对象等有不负责行为，后果不十分严过 7分重，为4分;工作常马虎拖沓、弄虚作假、推委责任、铺张浪费等程漠视责任心的行为或工作存有督办现象，为4分以下;存有严重失
职，违法乱纪、影响恶劣或其他责任心严重淡漠的行为，为0分表
严于律已，工作勤奋努力，积极主动，追求卓越，非常注重业务学进现
习并努力提高自身知识、技能，进取心强烈，为5分;工作努力，取 40分积极主动，注重业务学习，进取心良好为4分;一般的为3分;不
心思进取，工作盲目、随意，对自己要求不严格的为3分以下
5分
在不失原则的前提下，工作十分注重方式、方法，富有想象力和创工
造力，能坦诚接受他人批评指正，能很好地影响他人更好地工作为作 5分;良好为4分;一般为3分;工作原则性不强或不注重方式、
方方法，为3分以下;心胸狭窄，对于他人批评指正心怀怨恨，打击
法报复，为0分。
(部门负责人如有以下行为之一，各加扣1-2分，
扣完为止:领导艺术单调，激励能力有限，部门凝聚力、战斗力不5分
强;部门员工权责不明确;工作盲目、缺乏计划;对下属心存戒备。
)
月度工作计划中完成效率，计划中所有工作都能按时、保质保
工作
量完成10分。
良好6-8分计划
10分一般3-5分，完成不好消极怠工0分
工作工作日志填写，按要求填写、对自己工作中效率提高
日志
完成好5分，良好3-4分，一般1-2分，极差0分填写
5分
卖场内、外设置的广告位是公司进行营业外收入的一种辅助设施，广告位有效的管理与使用广告位可以增加营业外的收入，也可以扩大管理商品的知名度，卖场内、外的广告位的收费标准为 /? 15分费用
投资回总体的策划投资所应得到的效益回报率为投资回报率，公司拟订投控制40分报率资回报率在10以上。
10分
费用控制企业整体策划费用一般产生于促销组合费用、广告费用等方面，合15分理的控制费用的支出，令企划费用进行有效的使用;
出勤 20分
合计
考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下:优秀91,100分;良好81,90分;称职71,80分; 基本称职60,70分;不称职59分以下(含59分)。
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