第十四章 人力资源管理
(完整版)人力资源管理
(完整版)人力资源管理人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，它直接关系到企业的竞争力和可持续发展。
有效的人力资源管理对于企业的成功至关重要。
本文将从人力资源管理的定义、重要性、挑战以及有效管理的方法等方面进行探讨。
一、人力资源管理的定义简单来说，人力资源管理是指企业对人力资源进行全面、科学、合理的管理，以实现企业目标和战略的有效运作。
它包括人员招聘、人员培训、员工关系管理、福利待遇、绩效管理、薪酬管理、员工离职等方面的工作。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是企业的核心竞争力。
在如今激烈的市场竞争中，企业之间的竞争不仅仅局限于技术和产品上，更多的是人才的竞争。
只有拥有优秀的人才，企业才能在市场上立足并取得优势。
2. 人力资源管理可以提高企业的整体绩效。
通过科学的人员招聘和培训，企业可以更好地补充和培养人才，提高员工的工作能力和素质，从而全面提升企业的综合竞争力。
3. 人力资源管理可以改善员工的工作满意度和忠诚度。
合理的薪酬激励、良好的员工关系和福利待遇等可以增强员工对企业的忠诚度和归属感，激发员工的潜力，提高工作效率和质量。
4. 人力资源管理可以推动组织的变革和创新。
在快速变化的市场环境下，只有拥有具备创新能力和适应变革的人才，企业才能保持竞争优势。
而有效的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住这些人才，并为他们提供创新的环境和机会。
三、人力资源管理面临的挑战在人力资源管理过程中，也会遇到一些挑战。
以下是一些常见的挑战：1. 人才招聘和留住的问题。
人才稀缺是今天大多数企业面临的问题之一，如何吸引和留住人才成为了一项棘手的任务。
2. 多元化的工作团队管理。
随着全球化的发展，企业不仅面临来自不同地区的文化差异，还面临来自不同年龄、背景和性别的员工。
如何管理这样一个多元化的工作团队成为了一项难题。
3. 绩效管理和薪酬激励的平衡。
如何实现绩效管理和薪酬激励的平衡，既能激励员工努力工作，又能保持公平和公正，是管理者需要面对的一个挑战。
第十四章公共部门人力资源管理改革《公共部门人力资源管理》PPT课件
制 • 2.改革进程：美国公务员体系从规制优化到
超越规制
• （1）颁布《文官制度改革法》 • （2）放松规制 • （3）超越规制的新思路
Restricted Information and Basic Personal Data
• 14.2.2 英国的行政现代化改革 • 1.《富尔顿报告》与希思改革 • 2.市场化取向的改革 • （1）撒切尔主义与公共管理新思维 • （2）霍思金建议、雷纳评审和伊布思报告
• 14.2.3 西方国家公共部门人力资源管理改革 的主要特点与发展趋势
• 1.改革特点
• （1）行政传统和管理模式的多样化Байду номын сангаас随着改革 政策的趋同
• （2）极大体现了知识经济的特色，改革过程贯 穿各个学科和理论流派之间的争鸣
Restricted Information and Basic Personal Data
树立新人力资源理念 • 2.在管理技术上，重点改革和完善职位分类管理
与绩效考核制度 • 3.在管理内容上，建立以人力资源开发为中心的
公共部门人力资源培训与教育体系
Restricted Information and Basic Personal Data
• 14.2 西方国家公共部门人力资源管理改革实 践
Restricted Information and Basic Personal Data
• 14. 3. 2 干部人事制度改革的历程 • 1.1980年－1983年：公务员制度改革的起步
阶段 • 2.1984年－1993年：公务员制度改革的探索
阶段 • 3.1994年－2005年：公务员制度的正式创建
中级经济师人力资源管理第十四章 劳动合同管理与特殊用工----基础训练题
中级经济师人力资源管理第十四章劳动合同管理与特殊用工----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、甲公司与小张订立的劳动合同期满终止后，甲公司应保存劳动合同文本至少（）备查。
A.2年B.1年C.6个月D.30日【参考答案】：A【试题解析】：用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。
2、关于非全日制用工的说法正确的是（）。
A.用人单位使用非全日制用工劳动者应当按月支付劳动薪酬B.非全日制用工劳动者的小时计酬标准可以低于当地最低小时工资标准C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期D.非全日制用工终止用工时，用人单位应当向劳动者支付终止用工经济补偿【参考答案】：C【试题解析】：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，A选项错误；非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，B选项错误；任何一方可随时通知对方终止用工，不支付经济补偿，D选项错误。
3、下列情况中，用人单位可以随时与劳动者解除劳动合同的是（）。
A.生产经营发生严重困难的B.依照企业破产法规定进行重整的C.劳动者严重失职.徇私舞弊的D.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的【参考答案】：C【试题解析】：本题考查劳动合同的解除。
用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同，包括选项C的情况。
4、关于劳务派遣劳动合同的表述，错误的是（）。
A.劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限和工作岗位B.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬C.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照全国社会平均工资标准，向其按月支付劳动报酬D.劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期【参考答案】：C【试题解析】：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
人力资源管理完整版电子课件
05
绩效管理
绩效管理的概念与意义
绩效管理是一种持续的过程，旨在提高员工的工作效率和效果，同时促进组织目标 的实现。
通过绩效管理，组织可以明确员工的工作目标，评估其工作表现，并提供必要的反 馈和指导，以激励员工不断改进和提高。
绩效管理有助于促进员工的个人发展与组织发展的协调一致，增强员工的归属感和 满意度。
02
人力资源规划
人力资源规划的概念与意义
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必 要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开 发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
违纪行为处理
对违反规章制度的员工，依法依规进行处理，以维护企业纪律的严 肃性。
预防员工违纪行为
通过培训、宣传等方式，提高员工纪律意识，预防违纪行为的发生。
员工关怀与留任
员工关怀措施
关注员工生活、工作状况， 提供必要的帮助和支持， 以增强员工对企业的认同 感和归属感。
员工留任策略
制定合理的薪酬福利制度、 提供晋升机会和职业发展 规划等，以激励员工长期 为企业服务。
绩效计划的制定与实施
绩效计划是绩效管理的起点，应 与组织的战略目标相一致，并分
解为具体的工作目标和计划。
制定绩效计划时，应与员工进行 充分的沟通和协商，确保员工理
解并认同计划的内容和目标。
实施绩效计划时，应提供必要的 资源和支持，并对员工的工作进 行监督和指导，以确保计划的顺
利执行。
绩效考核的方法与技巧
03
员工招聘与选拔
员工招聘的概念与意义
人力资源管理课件
绩效反馈与改进
绩效反馈
在考核结束后，及时向员工反馈 绩效考核结果，包括各项指标的 得分、优点与不足以及改进建议
。
绩效面谈
针对员工绩效考核结果，进行面 对面的沟通与讨论，倾听员工的 想法和意见，共同制定改进计划
。
绩效改进
根据绩效反馈和面谈结果，员工 应制定个人绩效改进计划，并在 后续工作中加以实施；组织应提 供必要的支持和资源，促进员工
职业发展机会
培训、晋升、轮岗等
激励与认可机制
绩效奖励、优秀员工评选等
08
人力资源柔性管理NFF模型应用
NFF模型简介及原理
NFF模型定义
NFF（Need-Flexibility-Fit）模型是一种基于需求、柔性和 适应性的人力资源管理模型，旨在通过提高组织柔性和员工 适应性来应对不断变化的市场环境和企业需求。
工作设计的目的与原则
工作设计是对工作进行合理的安排和组织，以达到提高工作效率、降低工作成本、增加工 作满意度等目的。工作设计的原则包括因事设岗、整分合原则、最少岗位数原则、规范化 原则等。
工作分析与设计在人力资源规划中的应用
通过工作分析和设计，可以明确各项工作的职责和权限，为人力资源规划提供基础数据支 持，同时也有助于优化组织结构，提高组织运行效率。
09
莫布雷中介链模型在人力资源管 理中的应用
莫布雷中介链模型简介及原理
莫布雷中介链模型概述
莫布雷中介链模型是一种描述员工在组织内流动的理论模型，它强调了员工在组织内的流动不仅受到个体和组织因素 的影响，还受到中介变量的影响。
中介变量的作用
中介变量在员工流动过程中起到桥梁和纽带的作用，它们能够将个体和组织因素连接起来，对员工流动产生直接或间 接的影响。
人力资源管理定义内容
人力资源管理定义内容人力资源管理是企业管理中非常重要的一个方面，它涉及到组织与员工之间的关系，以及如何合理地利用和开发人力资源。
本文将从人力资源管理的定义、重要性、功能和挑战等方面进行阐述。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对员工进行招聘、培训、激励和福利管理等一系列活动的过程，旨在最大程度地发挥人力资源的潜力，促进组织的持续发展。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织的核心竞争力。
在竞争激烈的市场环境中，优秀的员工是企业获取竞争优势的重要保障。
2. 人力资源管理有助于提高员工的工作效率和满意度。
通过培训和激励，使员工更好地适应工作，提高工作绩效。
3. 人力资源管理有助于建立良好的组织文化和氛围。
通过有效的人力资源管理，可以塑造积极向上的工作氛围，提升员工的归属感和凝聚力。
4. 人力资源管理有助于提高组织的创新能力。
通过招聘和培训优秀人才，推动组织的创新和发展。
三、人力资源管理的功能1. 人力资源规划。
根据组织的发展战略和人力资源需求，合理规划员工数量和结构，确保组织的人力资源与业务需求相匹配。
2. 招聘与选拔。
通过招聘合适的人才，为组织提供具备所需技能和经验的员工，确保组织的人才储备和持续发展。
3. 培训与开发。
通过培训和开发计划，提升员工的专业素质和能力，适应组织的变革和发展需求。
4. 绩效管理。
建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和反馈，激励员工积极投入工作，提高工作绩效。
5. 薪酬管理。
制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 员工关系管理。
建立良好的员工关系，解决员工的问题和困扰，提升员工的归属感和凝聚力。
7. 劳动力供需管理。
根据劳动力市场的供求情况，合理控制员工人数和结构，确保组织的运作效率和成本控制。
四、人力资源管理的挑战1. 全球化竞争带来的人才争夺。
随着经济全球化的加剧，企业面临更加激烈的人才竞争，如何吸引和留住优秀人才成为一大挑战。
人力资源管理(全)课件
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
《人力资源管理》课件
定义：人力资源规划是 指企业根据战略目标， 对所需人力资源的数量、 质量、结构进行预测和 规划的过程。
目的：确保企业在适当 的时间、地点，有适当 的人员从事适当的工作， 实现企业的战略目标。
内容：包括人力资源需 求预测、人力资源供给 预测、人力资源供需平 衡、人力资源规划方案 制定等。
意义：有助于企业实现 战略目标，提高人力资 源管理效率，降低人力 资源成本。
工作经验：与岗位相关 的工作经验
技能和能力：具备岗位 所需的技能和能力
性格和价值观：符合企 业文化和价值观
面试表现：在面试中表 现出色，能够回答问题 并展示自己的能力
背景调查：对候选人进 行背景调查，确保其真 实性和可靠性
面试目的：了解应聘者的能力、 性格、价值观等
面试形式：结构化面试、非结 构化面试、小组面试等
培训需求分析：了解员工需求， 确定培训目标
培训实施：安排培训时间、地点、 人员，确保培训顺利进行
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训课程设计：制定课程大纲， 选择培训方法
培训效果评估：通过问卷调查、 考试等方式评估培训效果，改进 培训计划
培训目标：明确 培训的目的和预 期效果
培训内容：评估 培训内容的实用 性和针对性
面试内容：自我介绍、工作经 验、职业规划、性格测试等
Байду номын сангаас
测评工具：心理测试、能力测 试、性格测试等
确定培训目标：提高员工技能、提升工作效率等 分析员工现状：了解员工现有技能、知识、经验等 确定培训内容：根据培训目标和员工现状确定培训内容 制定培训计划：包括培训时间、地点、方式、师资等 评估培训效果：通过问卷调查、考试等方式评估培训效果，以便改进培训计划
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1 激励的内容
激励的出发点是满足员工需要 激励需要奖励与惩罚并举 激励工作需要耐心 沟通贯穿激励始末
激励的目的是在实现企业目标的同 时，让员工实现其个人目标。
2 激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励结合
三、招聘与配置
1 招聘的途径
内部招聘
媒
轮
提拔体招晋升、轮岗换岗岗、、人员重聘
聘
调
院 校 预 定
岗
外部招聘
提
人
人
拔
员
媒体晋 招聘、院校预定重、人才交流
才 交
升
聘
流
利弊
方式
优点
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
1.了解全面，准确性高 2.可鼓舞士气，激励员工上进 3.应聘者可更快适应工作 4.使企业培训投资得到回报 5.选择费用低
2 人力资源的特点
生物性 能动性 时效性 再生性 社会性
3 人力资源管理的内容
人力资源规划
招聘与配置
培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理资源规划流程图
企业战略规划 人力资源规划
人力资源需求预测
比较需求与 可用之差距
供需平衡
人力过剩
No action
4 培训与开发的依据
A
培训依据—— 岗位说明书
B
开发依据—— 职位晋升通道
5 人力资源的激励
• 激励是指通过各种有效的规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发员工的需要、 动 机 、 欲 望 ， 形目成标某效一价特，定指目的标是目，标并达在 追 求 这 一 目 标 的 过 程 中 保 持 高 昂 的 情 绪 和 持 续 的 积 极 状 态 ，成励发所 程挥获 度员得 或工的 者潜奖 目力励 标对 未，个 达达体 成到的 对预激个期 的 企 业 及 其 成 员 个 人 目 标 的 系 统 活 动 。 体的惩罚程度。
第十四章 人力资源管理
一、人力资源管理概述
1 人力资源的概念
• 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有 劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通 称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力 资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。 人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知 识、技能四个方面。
1 绩效管理的过程
①绩效计划制定是绩效 管理的基础环节，不能制 定合理的绩效计划就谈不 上绩效管理。
④绩效结果应用是绩效管理 取得成效的关键，如果对员工 的激励与约束机制存在问题， 绩效管理不可能取得成效。
②绩效辅导沟通是绩效管理的重 要环节，这个环节工作不到位，绩 效管理将不能落到实处，有效的绩 效指导主要有三种方式：上级对下 级的日常指导、定期的绩效会议制 度、绩效指导与反馈表单。
4 绩效考核
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价 标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做 到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
5 绩效考核的方法
1 图尺度考核法
图尺度评价法（graphic rating scale）也称为图解式考评法，是最 简单和运用最普遍的工作绩效评价 技术之一。它列举出一些组织所期 望的绩效构成要素（质量，数量， 或个人特征等），还列举出跨越范 围很宽的工作绩效等级（从“不令 人满意”到“非常优异”）。
2 人力资源测评
笔试
面试
评价中心
体检
心理测试
履历分析
四、培训与开发
1 培训的类型
新员工入职培训
学徒培训 管理培训 技术培训
2 培训流程
培训计划 设计
培训活动 实施
培训需求 分析
培训课程 开发
培训效果 评估
3 培训与开发的方式
1 业务培训 2 案例讨论 3 管理研讨会 4 专家讲座 5 拓展训练
停止进行、减低工时、 提前退休、解聘
可用人力资源预测
人力不足 甄聘
• 案例分析：
• A公司2021年计划年产毛巾1000万张，实现营业收入 9800万元。其人力资源的需求预测为：行政管理人员20 人，技术研发人员25人，销售人员20人，财务人员8人， 生产人员190人；而该公司的可用人力资源预测情况为： 行政管理人员18人，技术研发人员24人，销售人员15人， 财务人员8人，生产人员200人，请你评估该公司的人力 资源供需状况，并做出规划。（学习通讨论区完成）
引导性原则 合理性原则
明确性原则 时效性原则
正激励与负激励结合 按需激励原则
五、绩效管理
• 绩效管理，是指各级管理者和员工 为了达到组织目标，共同参与的绩效 计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核 评价、绩效结果应用、绩效目标提升 的持续循环过程，绩效管理的目的是 持续提升个人、部门和组织的绩效。
• 绩效管理可分为两大类，一类是激 励型绩效管理，侧重于激发员工的工 作积极性，适用于成长期的企业;另一 类是管控型绩效管理，侧重于规范员 工的工作行为，适用于成熟期的企业。
1.来源广，余地大，有利于招到一流人 才 2. 带来新思想、新方法 3.可平息或缓和内部竞争矛盾 4.人才现成，节省培训投资
缺点
1.来源局限于企业内部 2.容易造成“近亲繁殖”现象 3.因操作不公，可能造成内部矛盾 4.需要有效的培训和评估系统
1.应聘者不了解企业，进入角色慢 2.企业对应聘者了解少，可能招错人 3.可能影响内部员工的积极性 4.增加搜寻成本 5.增加招聘难度
③绩效考核评价是绩效管理的核心环节， 这个环节工作出现问题绩效管理会带来严 重的负面影响。
2 绩效管理系统
管理要点：①激励内容和激励方式要恰当。 ②员工绩效目标要合理可行。 ③管理者要注意维护组织信用。
3 绩效管理的作用
①绩效管理促进组织和个人绩效的提升 ②绩效管理促进管理流程和业务流程优化
③绩效管理保证组织战略目标的实现
2 配对比较法
配对比较法也称相互比较法、两两比较法等，就是将所有要进行评价的职务列在 一起，两两配对比较，其价值较高者可得1分，最后将各职务所得分数相加，其中分 数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级。