国寿基本法之增员利益29页PPT
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国寿画图讲基本法超详通用版29页
直辖组+社保+培育组 年收入：97.8万
处经理
年收入：235万
区域总监
1）3个有效人力 2）个人FYC6300元
6个月
1）4个组，直接3 2）20个有效人力
18个月
1）4个处，直接3 2）100个有效人力
33个月
时间
6）然后您就可以进入第四个阶段，用同样的方法和时间招募30个优秀的人才做为储备主管，一年半的时间把他们训练成为专业人才再 打造成全才！周而复始不断这样复制您的成功模式，打造你的家族企业。达成保底4个处（3个直接），100个有效人力，晋升为区域总监， 你除了可以享受管理收入和社保，还有培育收入，打造你的家族企业，年薪235W，前后三年时间就可以实现300人团队、百万收益的梦想 和目标！
处经理
业务员
1）2件新单主险； 2）个人FYC2100元
3个月
1）3个有效人力 2）个人FYC6300元
6个月
功能组学习 高组、资组
12个月
1）4个组，直接3 2）20个有效人力
18个月
时间
4）当经过这些专业培训之后，会再进入各功能小组：如增员功能组、辅导训练功能组或销售支持功能组进行专项技能训练6个月年。此 时，您会从优秀人才成长为专业人才，这时才算是合格而已
第1讲 讲愿景
职级
业务员
年收入：8.6万
业务主任
1）2件新单主险； 2）个人FYC2100元
3个月
A：它可以通过展业、增员、管理及育成四大现代企业管理的体系帮助您分4个阶段，用 3年时间可以达成 300人团队，200万收入 的梦想！
直辖组管理津贴 社保津贴 年收入：22.8万
组经理
目标： 300人团队 200万收入
国寿收展基本法宣导之盈利篇
M值：B版600,C版500
年/月红包
以上发放对象在筹备组经理期间同样享受月度展业奖
36
年度展业奖＝全年个人新单总FYC × 年度展业奖发放比例
年度个人月均FYC
年度展业奖发放比例
6M含以上
10%
4M含-6M
8%
2M含-4M
5%
2M以下
0%
发放对象：各职级收展人员发放条件：发放时仍在职,且上一年度业绩达到发放标准发放方式：1.签约不满 1 年的,按实际签约月数计算月均 FYC；签约不足 1 个月的,不予计发年度展业奖； 2.年度展业奖在次年 1 月一次性发放,核发年度展业奖之前已解约的,年度展业奖不予发放.
6
总颁
B版
省颁
A版
收展员
700
收展员
600
客户经理
1000
收展主任
800
高级客户经理
1500
高级收展主任
1100
资深客户经理
2300
资深收展主任
1300
服务津贴基数对标：
1、创业保障
总颁
C版
省颁
B版
收展员
600
收展员
500
客户经理
900
收展主任
700
高级客户经理
1300
高级收展主任
900
资深客户经理
总颁收展基本法解读盈利篇
创业保障
培育长久
辅导受益
增员有奖
年/月红包
直辖给力
总颁收展基本法委托报酬设置
2
1
ONE
创业保障
3
1、创业保障
服务津贴： — 从强调服务品质,逐步 导向业务考核 — 按分取酬,保健因 素较强,激励因素不足 — 级别差距不大,晋升动 力不足计件津贴： — 考核要求与服务津贴重 复,激励作用不大
国寿基本法与晋升营销C增员利益分析20页
目标
达成
目标
业绩 增员 业绩 增员 业绩 增员
达成
目标
达成
业绩 增员 业绩 增 员 业绩 增员
信守“531”工作模式（每日5个约访、3个面见、1个成果）
规划人签名：
主 管：
年月日
新人育成——新人职训A
新人育成——新人职训A
清晰的目标，可以帮助你战胜一切困难，达到成功的彼岸。
新人育成——新人职训A
0
49800元
业务员
159800
组经理
直辖组津贴 新主管特别奖 主管晋升奖 潜力新人奖 推荐新人奖 新人津贴 FYC
小王、35岁、高中 学历，2018年4月2日 签约，正常出勤、拜访， 每月FYC3000，5月起 每月新增1人，(新人正 常出勤、每月FYC2800 元)，通过一年时间，利 益大大提升了，算一算， 究竟提升多少利益？
利益提升 41.87% 19.86% 19.61% 27.27% 23.37% 18.11% 27.53% 39.28% 64.74% 81.87% 57.05% 33.71%
注：数据表示2017年1月某某 市分公司部分营销主管收入
职级越高、佣金越高、收入越高
新人育成——新人职训A
不可忽略的规律
注：数据表示2016年某某省 分公司销售主管收入情况
1年内收入相差110000元，以后的差距越来越大
新人育成——新人职训A
月月增员做团队——我要这么做
每天保证 1 个增员访 每周带领 2 个准增员参加创说会 每月新增 1 个和你一样优秀的人
新人育成——新人职训A
目录
1 国寿企业家之路 2 增员利益分析 3 目标和行动 √
新人育成——新人职训A
_从基本法看增员中国人寿(25页)[1]
![_从基本法看增员中国人寿(25页)[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/78abcf4c2b160b4e767fcff3.png)
辅助内容：投影仪、幻灯片 辅助内容：投影仪、
恭喜XX 恭喜XX支公司 XX支公司
期交新单在07年一季度取得长足进步， 期交新单在07年一季度取得长足进步， 07年一季度取得长足进步 业务进度在分公司营业单位中遥遥领先, 业务进度在分公司营业单位中遥遥领先, 并走在时间前面，用一半时间完成一季度任务！ 并走在时间前面，用一半时间完成一季度任务！ XX公司 XX公司
组经理增员利益预算
C
共1620元
您的新人全年FYC6000元（设每月500元） 您的新人全年FYC6000元 设每月500元 FYC6000 500 增员奖480 480元 您的利益 — 增员奖480元 伯乐奖420 伯乐奖420元 420元 管理津贴6000 6000× 720元 管理津贴6000×12%= 720元
组经理增员利益预算
B
共2592元
您的新人全年FYC9600 您的新人全年FYC9600元（设每月800元） FYC9600元 设每月800 800元 增员奖768 768元 您的利益 — 增员奖768元 伯乐奖672 伯乐奖672元 672元 管理津贴9600 9600× 1152元 管理津贴9600×12%= 1152元
二、会算一盘数—— 、 一 —— 主管的增员利益知多少？ 主管的增员利益
？
主管增员 利益更高
主管增员 利益预算
增员奖励
增员一个优秀的 新人， 新人，您的利益 最高是全年FYC FYC的 最高是全年FYC的 15%
举例
• 有A、B、C三位新人，在他们入司后的第十 三位新人， 三个月仍留存并且一直能维持业务员以上 的职级，他们全年的FYC FYC为 的职级，他们全年的FYC为： –A：12000元，设每月1000元。 12000元 设每月1000 1000元 –B：9600元，设每月800元； 9600元 设每月800 800元 –C：6000元，设每月500元； 6000元 设每月500 500元
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
基本法之新人与增员者利益
——C版基本法第26条
结语
• 携手同行，共赢未来
——C版基本法第26条
• 二、增员者一年内利益 • 推荐新人奖 • 伯乐奖
推荐新人奖
新人签订代理合同的第1－6个月，每月按该新人
当月FYC的10％，向其直接推荐人计发推荐新人奖； 新人签订代理合同的第7－12个月，每月按该新人当 月FYC的6%，向其直接推荐人计发推荐新人奖。
推荐新人奖发放期间，若直接推荐人发生职级变动，该奖 项继续按上述规定发放；在核发该奖项之前新人或直接推荐人 终止代理合同的，推荐新人奖停发。解约营销员重新签约的， 其推荐人不享受推荐新人奖。
基本法之--新人与增员者利益
李梅仁
课程大纲
一、新人利益 二、增员者一年内利益 三、结语
一、新人利益
（一）、新人津贴 新人津贴由基本新人津贴和 创业津贴两部分组成 新人津贴=（基本新人津贴+ 创业津贴）×新人品质系 数 1、基本新人津贴 从新人签订代理合同当月起 的9个月内，每月按当月 FYC发放新人津贴。二次 入司者不享受新人津贴。
——C版基本法第26条
7
伯乐奖
累计FYC达到4800元，且最近理合同后第7－12个月的个人
维持条件（或当前职级高于业务主任），则在第13个月向其直接推荐人 发放1000元的伯乐奖。在核发伯乐奖之前新人或直接推荐人终止代理合 同的，不发放该奖励。针对同一个新人，公司只发放一次伯乐奖。解约 营销员重新签约的，其推荐人不享受伯乐奖。 新人在签约结算日之后签约的，潜力新人奖、推荐新人奖和伯乐奖 的计发起始月为次月，计发上述奖项时，新人签约自然月产生的FYC可 累计到次月计算。
2、创业津贴 年龄在25（含）-40（含）周岁，经公司招募面谈以及综合 测评后认为具备较高素质、尤其是具备主管潜质的新人， 每月发放200元的创业津贴。与新人津贴合并发放，满9 个月停发。 注：每月10日（含）以前签约的新人，新人津贴发放起始月 为当月。每月10以后签约的新人，新人津贴发放起始月为 次月。
国寿基本法之增员利益.ppt
如果每月5000 你想过差距吗？ 不是一个如果是 多个这样的人呢
？
增员如寻矿
伙伴们！增员如同增金矿！
课程总结
增员就是增元，应向“钱”看。老板 永远不会被解雇。实干，苦干，不如政策 扶持好干。随着市场的变化，增员将更难， 增员需日日谈，周周做，月月总结，年年 才有回报寿险界的身价，地位靠实力讲话。 增员是寿险业生存和发展的基础。增员必 须建立成本意识建立团队精神。
？ ➢结论：你愿意做谁
儿子与增员
大多数人结婚要生孩子，这是生命的延续 大多数人做保险要增员，这是智慧和经验的传承 不要孩子的人年轻时潇洒，晚景凄凉 增员的人早期辛苦，后期渐入佳境
别忘了，《基本法》的利益
推销是一份职业，组织发展是一项事业
组织发展给个人带来什么？
※ 稳定的收入（基本法、公司阶段性奖励）
合计：1200元
相当于自己做 4000元保费佣
金收入
当主管的感觉从增员开始
答案2：
晋升的台阶 收入的提升 发展的基础
晋升业务主任的条件： 1、个人FYC9600元，3件； 2、增员3人，直接增员成功2人；
晋升后可以获得的更多利益： 主任管理津贴、育成奖、年终奖、养老
金、长期服务津贴……
主任的收益有哪些？
管理津贴： 管理津贴={2250*2.2%+（业务室FYC-2250）
*22%*健康人力调整系数
健康个体调整系数
室管理津贴
1.1
室健康人力≥4
1
2≤室健康人力<4
0Байду номын сангаас8
室健康人力<2
按调整系数计提管贴
你知道如果我持续不断每月有 效增员一人会怎样吗？
发达了
基本法新人利益解析ppt课件
新人利益四句话
专业化 规范化 国际化
专业化 规范化 国际化
专业化 规范化 国际化
基本法剖析（懂法）
第三桶金——增员收入 推荐奖：
享受被推荐人的FYC*10%
专业化 规范化 国际化
基本法剖析（懂法）
第四桶金——晋升利益
待遇变化：晋升后福利保障的变化
职级
营销顾问 高级营销顾问
业务主任 (高级业务主任)
营销经理 (高级营销经理)
分区经理 (高级分区经理)
营销总监 (高级营销总监)
基本法剖析（懂法）
第二桶金——续期收入
续年度佣金
➢ 续期佣金：业务员销售保单在第二个及以后的保单年度 开始时成功收回保险费的，按照一定比例发放的报酬。 续期佣金=规模保费*续期佣金率
专业化 规范化 国际化
基本法剖析（懂法）
做单有收入，增员有奖金！ 推荐奖——奖励你的勤奋努力
专业化 规范化 国际化
注：新人津贴财补与基本法底薪政策不重复享有，发放原则就高不就低 ；二次入司营销顾问不享受此方案，新人财补共计12个月；
专业化 规范化 国际化
基本法剖析（懂法）
第一桶金——销售收入3/3
晋升奖金 以营销顾问职级入司且前三个工作月内转 正，可获得转正奖金。转正奖为营销顾问 期间总FYC的20%。
专业化 规范化 国际化
转 正
获得晋升奖金、伯乐奖、个人月底津贴、
的 好
续保奖、个人年终奖、养老补贴
处 ……
专业化 规范化 国际化
基本法剖析
营销顾问钱程规划（入司第一个月）
营销顾问
项目
当月收入
销售 收入
25000P/月/3件单
首期佣金20% 4000