人力资源部年度工作目标分解
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书模版（三篇）
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书模版目标背景：作为公司的战略合作伙伴，人力资源部在公司的业务发展中扮演着重要的角色。
为了更好地推动公司的发展并提高员工的工作表现，制定了以下年度绩效考核目标责任书。
一、目标设定原则：1. 以公司战略发展为导向：确保人力资源部的绩效目标与公司战略目标相一致，为公司提供有力的支持。
2. 可量化和可衡量性：确保绩效目标能够被量化和测量，以便评估目标达成的程度。
3. 公平和公正：确保人力资源部各成员的绩效目标公平、公正、可行。
二、人力资源部综合绩效目标：1. 人才招聘与选拔：确保每个岗位都有合适的员工担任，并提高招聘效率和成功率。
- 制定并执行招聘计划，实现招聘需求和预算的匹配。
- 不断优化招聘流程，提高招聘效率，减少招聘周期。
- 提高人才选拔的准确率和成功率，降低员工离职率。
2. 绩效管理：确保公司员工的工作表现和回报相匹配。
- 设定并实施有效的绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、激励措施等。
- 建立并维护员工绩效档案，定期评估员工绩效，及时给予反馈。
- 确保绩效评估结果公正、准确，能够支撑公司的奖励和晋升决策。
3. 培训与发展：确保员工能够持续学习和提升能力。
- 制定并实施全员培训计划，满足公司各部门和岗位的培训需求。
- 推动内部培训师资库建设，提高内训的质量和效果。
- 鼓励员工参加外部培训和学习，提高员工的综合素质。
4. 组织发展和变革管理：确保公司组织结构和运营模式的持续优化。
- 参与和支持公司的组织发展和变革项目，为公司提供人力资源方面的咨询和支持。
- 进行组织诊断和人力资源梳理，提出相关优化和改进的方案。
- 合理规划人力资源需求，确保组织结构与业务需求的匹配。
5. 员工关系和企业文化建设：确保公司员工的满意度和归属感。
- 维护良好的员工关系，解决员工问题和纠纷，避免和化解员工的不满情绪。
- 推动企业文化的建设，加强文化宣传和员工参与。
- 提升员工满意度调查的有效性，及时反馈和改进员工的需求。
人力年度工作计划和目标
人力年度工作计划和目标一、引言作为公司人力资源部门的负责人，制定人力年度工作计划和目标是我们的责任和使命。
人力资源管理是公司正常运营和发展的基础，对公司的综合实力和竞争力具有重要影响。
因此，制定一个明确、具体且可行的人力年度工作计划和目标对于推动公司的发展具有重要意义。
本文将针对人力年度工作计划和目标，进行详细的规划和分析，以确保公司的人力资源管理达到更高的效率和质量，推动公司的发展和成功。
二、人力年度工作计划在制定人力年度工作计划时，需要考虑公司的整体愿景和战略目标，结合市场环境和公司实际情况，制定可行的目标和计划。
1. 招聘与选用招聘和选用是人力资源工作的重要环节，对公司的发展和人才组织具有重要影响力。
我们的目标是优化招聘渠道，加强人才搜寻和吸引力，确保招聘的效率和质量。
具体的工作计划包括：- 制定招聘计划和策略，确保满足公司的人力需求。
- 优化招聘渠道，包括在相关网络平台和社交媒体上发布招聘信息，开展校园招聘和内部推荐等。
- 加强对候选人的筛选和评估，确保招聘的质量和匹配度。
- 组织招聘流程和相关培训，确保招聘工作的顺利进行。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工素质和技能的重要途径，也是激励员工和提高员工满意度的重要手段。
我们的目标是提供全面、有效的培训和发展计划，提高员工的综合素质和能力。
具体的工作计划包括：- 制定员工培训和发展计划，确保满足员工的个人发展需求和公司的战略目标。
- 确定培训的内容和方式，包括内部培训、外部培训和员工交流等。
- 组织培训课程和活动，提高员工的技能和知识水平。
- 设立培训评估机制，评估培训的效果和质量，提供改进意见。
3. 绩效管理绩效管理是激励和管理员工的重要方式，对于提高员工的工作效能和激发员工的积极性具有重要作用。
我们的目标是建立完善的绩效管理体系，使员工的绩效评价更加科学、公正和有效。
具体的工作计划包括：- 修订和完善绩效管理制度和流程，确保与公司的战略目标和岗位要求相匹配。
人力资源部门年度目标设定
人力资源部门年度目标设定
1. 招聘与人才发展，确保招聘流程高效，吸引并留住优秀的人才。
设定目标可以包括提高招聘效率，增加员工满意度，培养和发展内部人才等。
2. 绩效管理与激励，建立有效的绩效管理体系，确保员工的工作表现与公司的战略目标相一致。
设定目标可以包括制定明确的绩效指标，提供公正的绩效评估，设计激励制度等。
3. 培训与发展，制定并执行全面的培训与发展计划，提升员工的技能和能力。
设定目标可以包括提供多样化的培训机会，鼓励员工参与学习和发展，提高员工的专业素养等。
4. 组织文化与员工关系，建设积极健康的组织文化，促进员工的积极参与和忠诚度。
设定目标可以包括加强内部沟通与协作，提高员工满意度，建立良好的员工关系等。
5. 薪酬与福利管理，制定公平合理的薪酬和福利政策，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
设定目标可以包括进行薪酬调研，优化薪酬结构，提供有吸引力的福利待遇等。
6. 人力资源信息系统，建立和优化人力资源信息系统，提高数
据管理和分析的效率和准确性。
设定目标可以包括引入新的人力资
源管理系统，提高数据报告的质量和及时性等。
7. 法律合规与员工福利，确保公司遵守劳动法规和相关法律法规，保障员工的权益和福利。
设定目标可以包括加强法律合规培训，建立健全的员工权益保护机制等。
8. 国际化人力资源管理，如果公司有国际业务，设定目标可以
包括建立跨国人力资源管理体系，了解并适应不同国家和地区的法
律和文化差异等。
以上只是一些可能的人力资源部门年度目标设定方向，具体的
目标设定应根据公司的战略目标、人力资源需求和市场环境等因素
来确定。
人力资源部2024年工作计划(三篇)
人力资源部2024年工作计划一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作;深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节;加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产;继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
公司年度人力资源工作计划安排及安排
公司年度人力资源工作计划安排及安排
公司年度人力资源工作计划主要包括以下几方面的安排：
1. 招聘计划：确定每个部门或岗位的招聘需求，并制定相应的招聘计划，包括招聘数量、招聘时间表、招聘方式等。
2. 培训计划：根据公司业务发展和员工需求，制定培训计划，包括员工培训需求调研、培训内容设计、培训方式选择等。
3. 绩效管理计划：设定绩效考核标准，建立绩效评估体系，制定绩效考核方案，包括
目标设定、评估周期、工作考核标准等。
4. 薪酬福利计划：制定员工薪酬福利政策，包括薪资调整计划、福利待遇安排、绩效
奖励方案等，旨在提高员工满意度和激励员工的积极性。
5. 人才管理计划：建立人才储备库，制定员工晋升计划、离职管理方案、员工关系处
理机制等，以保障公司人力资源的稳定和发展。
以上是公司年度人力资源工作计划的基本内容安排，具体的计划安排可以根据公司实
际情况和发展需求进行调整和优化。
2024年人力资源年度工作计划（4篇）
2024年人力资源年度工作计划一、人员调配管理本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作，人事部工作计划。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。
及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度重点做好____年____月____日____人劳动合同到期员工的续订工作。
针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期（____年）、短期（____年）合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。
对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成生产任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众____，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。
拟在____年招聘应届大学本科生____名左右，专业主要有：热能与动力专业____人，电气专业____人，化学专业____人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
时间
2021 年
2021 年
2021 年
工作方案
1.编制人力薪酬统 1.编制人力薪酬统 1.按月度编制人力
计报表；
计报表；
薪酬统计报表；
2.编制 2021 年度 2.编制 2021 年人 2.编制 2021 年度
工资预算；
力薪酬预算；
人力薪酬预算；
3.根据法律法规， 3.公司全面推广 3.评估公司现行
.
1.对管理人员及专业技术和稀缺 1.根据评估结 1.根据评估结
岗位进展重点分析，列入特殊人员 果，调整储藏 果，调整储藏方
资料库；
方案；
案；
2.收集整理重点人员的工作资料、 2.进展年度 2.进展年度评
工作方案 考核结果；
评估、年度评 价，年度评价，
3.制定储藏流程；
价，并及时反 并及时反响部
4.实施专项培训，评估学习成绩； 响部门，完善 门，完善信息资
.
.
人力资源战略目标三年方案分解及措施方案
〔一〕岗位编制规划
1.具体工作：
〔1〕根据各部门的开展重点，调整公司组织架构；
〔2〕根据公司架构，调整职务层级规划；
〔3〕进展工作分析，补充完善岗位说明书，调整岗位
职责。
2.三年工作方案分解：
时间
2021 年
2021 年
2021 年
1.根据公司开展战略, 1.收集整理数据, 1.收集整理数据,
改进要求。
员工进展工作评估, 并按
7.完善员工的晋降级制度与轮岗制度。 相关制度做必要调 新体
整。
系实
施。
〔七〕人力资源培训规划
1.具体工作：
〔1〕制定完善人力资源培训体系，通过育人，培养人才， 储藏求，重点培养专业化人才、管理 人才。
人力资源部门年度工作计划5篇
人力资源部门年度工作计划5篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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（60名）
2年以上工作经验70%，约42名。
③与各分公司所在的人才招聘网络合作，人力资源会同各分公司一起开展网络人才搜索，提高招聘效率。
4月上旬
应届毕业生30%，约18名。
5、结构设计
（60名）
1年以上工作经验50%,计30名。
④与通信人才培训机构联系，引进经过半年左右专业训练的通信设计人才。
6月份：完成分公司管理团队人员的招聘，并确定人选；
7月份：完成职能部门管理团队人员的招聘，并确定人选。
5月底确定人选，
6月中旬
到位。
2、职能部门管理团队3名：综合部1名（正/副经理）、财务部（副经理1名）、人力资源部经理助理1名（或建议配置“招聘兼培训专员”）。
3、各分公司管理团队,【正/副经理/助理
⑤建立各分公司校企合作渠道，按需开展校园招聘；
⑥视实际情况与高职学校联合开办“富春班”，开展人才储备工作（查勘设计实践班）；
⑦建议用人学历结构调整：中专（查勘与设计）：大专：本科=1：5：4，对稳定作业团队有所裨益。
4月解决紧急用人问题，人才储备五六月份开展
应届毕业生计30名。
6、协助项目管理部组建“突击队”，预估10名。
人力资源部2010年方针目标分解
为了更好地发挥人力资源部的职能效应，提供及时的人力资源服务；同时响应公司“以人为本”的管理思路，协同推动公司2010年方针目标的实现。现围绕公司2010年方针目标，将与之对应的人力资源部的方针目标分解如下：
各阶段的主要任务与工作思路，详见下表：
主 要 任 务
任 务 明 细
⑧根据项目管理部“突击队”建设管理思路，配合该类人才调配/流动的补充招聘工作。
待定
7、人力资源部团队建设。
⑨配置实习生一名（协助日常招聘工作,如通知面试卷）。
4月中旬
二、培训工作
管理人员
8、领导力训练课程：培养共性思维，开发发散思维，形成企业文化特色的领导魅力与提炼企业发展需要的创新思维。
9、建立内部讲师队伍,鼓励各专业管理人员的交流与分享,促进项目组成员在技术领域的不断创新与成长,为提供优质的客户服务奠定基础（七月份开始试运行）。
待定
五、其他
eHR-信息化
建设
18、根据技术部信息化工作部署，100%按进度完成eHR-信息化各阶段工作。
⒄根据公司管理团队及各地分公司对eHR的需求，明确软件的选型方向。
4月下旬
⒅开展选型工作汇报（演示3家软件供应商产品界面）。
5月中旬
人才本地化建设
19、“人才本地化”工作布局：在现有的薪酬制度基础上，结合各分公司所在地的劳动力市场工资状况，规划各地的薪酬体系以辅助本地化工作的实施。根据各分公司的实际运作需要，分阶段开展本地化工作，争取实现湖北、湖南、南宁、甘肃、重庆五大区域的人才本地化工作，2010年前，按项目组人员总数分别实现30%的作业人员与10%的项目经理“人才本地化”的目标。
⒁每半年分别集中开展外派与关键员工的思想交流会，并对问题进行汇总分析，作为公司内部职业生涯管理与培训课程开发的依据。
6月份、
12月份
⒂补充修正外派员工的休假规定（建议：外派员工的驻外假每季度可返还常驻地1次，可报销规定的交通费用/家属去外地探望的同等交通费用，具体操作细则待定）。
6月开始
试行
⒃以“企业价值观为导向”组织开展一年一度的各级员工年度旅游活动，以增强员工的凝聚力与向心力。
工 作 思 路
预计
完成时间
一、招聘工作
中高级人才
（预估
15名）
1、总监4名：市场部1名、生产2名（项目管理部）、技术部1名（副总工）。
①通过综合型网站及同行/内部推荐。
②猎头合作：与通信人才网猎头合作，费用每人1.5万佣金。或者与中华英才网合作5.5万/5个岗位。
分三个阶段：
5月份：4名总监的招聘，并确定人选；
⒇明确员工申诉渠道，如建立“员工之声”或“门户开放政策”反馈机制。
6月开始
试行
人力资源部2010-4-5
①福建分院副经理1名（土建）；
③建筑设计院助理1名（结构）；
⑤广州分公司正/副经理 1名；
⑦南宁分公司经理助理（通信）1名；
/总工程师】共8名：
②福州分公司助理1名（土建）；
④武汉分公司副总（通信）；
⑥北京分公司经理助理1名（土建）；
⑧济南分公司经理助理1名（土建）；
作业人员
（预估
120名，
通信：土建=1：1）
三、绩效考核
绩效管理办法公布/绩效合约签订
12、各分公司及职能部门绩效合约拟定签订。
13、职能部门季度考核表制定。
14、生产人员计奖评奖办法拟定实施。
⒀每季考核一次，与绩效奖金及管理奖金挂钩。
6月正式
实施
四、员工关怀
15、外派员工假期管理。
16、关键员工管理办法推动实施。
17、在公司方针目标100%实现的基础上，提出“员工年度旅游”构思给到综合部，并协助完成。
⑩申报项目管理或工程硕士培训课程。
8月前
6/9/12月
关键/骨干
员工
10、职业生涯规划与管理，规划技术与管理双轨迹的晋升通道。
⑾每个季度开展专题培训，如：团队建设、商务沟通技巧、情绪压力管理等。
6月/12月
11、完善新员工培训体系
⑿编制项目组新员工学习手册，构建“三-六-九”（30-60-90天）的新人访谈反馈机制奖励基金，以促进新成员的学习成效。
⒆根据“公司人才本地化指导思想”，制订差异化的人才本地化政策方针，确保各级分公司人才本地化工作的有序有效开展，以便形成人才本地化系统的工作，确保三年~五年间实现项目经理及以下人员的100%本地化工作（不含一级城市，如：广州、北京、上海等）。
结合日常招聘，每季度反馈人才本地化招聘信息。
沟通渠道
20、明确员工申述渠道，如建立“员工之声”或“门户开放政策”机制。