招聘面试培训课件

• 不时点头——表示你在用心聆听；
• 鼓励对方继续说下去——“我明白”、“我理解”； • 不断提醒自己面试目标，而不是在听故事，聊天； • 对任何引起疑惑的内容，要对方及时澄清说明； • 在面试过程的不同阶段，时常总结对方的谈话；
面试技巧之三：如何判断甄别
• 看（观察细节）
面试中除了要倾听应聘者所回答的问题，还要观察他的非语言行为， 如面部表情、眼神、姿势、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是
你善于化解矛盾吗
我们的销售定额很 高，你能应付这种 挑战吗 你能很好的处理洽 商变更过程中遇到 的问题吗 一个月内你先后干 四种不同的工作你 不会烦吧
应变 能力
行为式提问步骤
4.对应聘者回答过程中
反映出的一些潜在问 题进行求证
1.提出一个开放式的问
题，询问应聘者对过去 经历中某一种情形的处 理
3.通过多个行为式问题
进一步了解其经验的 丰富性
2.按照STAR（情景、目
标、行动、结果）的结 构逐步深入地挖掘细节， 获取信息，了解其解决 问题的能力
其他提问方式
1、举例式提问：面试过程中的核心技巧 2、连串式提问: 考察反应能力、逻辑、条理性 3、开放式提问：面试开始时用，缓解气氛 4、假设式提问：通过假设一场景、探求应聘者的态度或观
否具有自信心等情况。
身体语言 目光接触 不做目光接触 看表、搓手 身体前后摇摆 双臂交叉在胸前 咬嘴唇 含义 友好、真诚、自信果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 缺乏耐心 、紧张 紧张、有疑问、不自信 采取防守、拒绝、不同意、生气 紧张、不耐烦、自负
两腿交叉和一只脚不停摆动
皱眉毛
厌烦、懈怠、不自信
热情的将应聘者送至下一面试地点或送客。
面试技巧之一：如何筛选简历
• 分析简历结构
• 客观内容重点读 • 判断吻合程度 • 审查逻辑性 • 整体印象
面试技巧之二：如何提问
1、遵循的原则“多问行为性问题、少问理论性问题” 2、减少引导性、答案唯一性的问题
三种提问方式
1、纯理论性问题： 询问应征者的意见或看法 例：你认为应该如何寻找新客户？ 如果你遇到一个情绪激动的客户时，会怎样处理？ 2、引导性问题： 诱导应聘者提供他认为是你期望的答案，暗示了一个正确回应。 例：你能抗压么？你能适应加班吗？ 当上司将这件事交给你时，你一定很高兴地接受吧？ 3、行为性问题： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能 力水平及业绩状况。建议从其回答的问题中找出关键点，然后由 此入手引出下一个问题；根据需要可以变换问题。
点、发挥应聘者的想象力
5、确认式提问：鼓励应聘者继续与面试考官交流或是不想 让应聘者继续说下去，作为转移话题的过渡 6、清单式提问：设定思考范围、避免应试者回答离题万里
面试技巧之三：如何判断甄别
• 听（细心倾听）
面试中要善于倾听应聘者所回答的问题，从回答中了解应聘者各种情 况及存在的问题。 • 用笔记下你所听到的； • 保持目光接触——表示仍感兴趣；
而招聘工作是人力资源部门与各用人部门共同来完成的，
因此，不单是人力资源部，各用人部门参与面试的考官同样 需要掌握面试过程中的基本技巧。因此特组织这次培训。
婚姻与HR管理
婚姻是个彻头彻尾的人力资源管理：
1、相亲问答是面试； 2、拐弯抹角的试探是人才测评；
3、继续接触是试用期观察；
4、何时买房何时买车何时生子何时…是职业发展规划； 5、让对方参与自己的兴趣爱好是培训与开发； 6、判断是否结婚是绩效考核； 7、婚后谁干活谁管钱是薪酬管理；
2、提供有关事实及数字（业务发展） 3、描述所招聘岗位职责 4、描述工作环境 5、描述职业发展机会（晋升通道）
6、鼓励求职者提问题
面试技巧之五： 如何恰当的评估
• 评估的全面性：记录基本事实
• 评估的正确性：纵向比较、定性评价 • 用好面试评价表
1 记录面试印象 2 记录下你的直觉
3 征求其他面试者的意见
4 评价应聘者
面试中招聘官易犯的错误
1、刻板效应（定型效应）：思维定式，对地域、性别等 2、第一印象（首因效应） 3、求全责备：要求完美无缺 4、过分以成功员工为榜样和标准 5、忽略情商、潜在能力、素质
6、惺惺相惜、关系影响
7、对应聘人员的不尊重
面试中招聘官 易犯的错误
Thank You!
怀疑、吃惊
面试技巧之三：如何判断甄别
测评工具
• 性格测试 • 色彩测试 • 职业技能测试
背景调查
• 查询候选人的工作经历
• 查询候选人过去的工作行为表现 • 收集额外的信息以备日后联系 • 收集信息以补充或证实候选人提供的信息反馈
面试技巧之四： 将信息传递给应聘者
1、描述公司（简介、历史发展、企业文化）
8、最后吵架甚至离婚是劳动纠纷处理。
招聘流程
面试流程
1、面试准备
温习职位职责及要求 仔细阅读应聘者资料
准备结构化面试提纲及针对性问题
2、面试中
通过自我介绍、闲谈，减轻对方的焦虑，营造良好的气氛
通过行为事件面谈或情景面谈考察对方的业务素质和技能。
征求对方是否有问题并在允许范围内回答。
3、面试结束
迅速评估应聘者，告之下一步面试安排。
招聘与面试技巧
2013年08月14日
培训目的
招聘与面试是人力资源管理的重点和难点，招聘与面试 工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况， 而 且影响着企业与员工长期内能否共同成长和发展，招聘与面 试工作更是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道， 所以，人才招聘与选拔工作关系到企业经营的整体成败。
理论性问题、引导型问题和行为性问性问题 引导性问题
你将如何对待个 作为一名主管，你曾如何处 性特别的员工 理棘手员工问题
你认为你能卖出 现在房地产市场处于淡季， 商品的原因是什 多数销售成交率都很低，你 么 如何解决这个问题，来提高 成交。 你将如何处理洽 你是如何解决洽商变更中出 商变更中出现的 现的问题 问题 如果你不得不改 变自已的工作安 排以适应变化中 的要求，你将有 何感想 你跟踪了一个项目有半年之 久，但是在今天开发商提出 明天将要以竞标的形式确定 项目归属，你作为该项目负 责人，你将怎么办