餐饮薪酬管理方案
餐饮员工工资薪酬方案(5篇)
餐饮员工工资薪酬方案(5篇)餐饮员工工资薪酬方案(5篇)餐饮员工工资薪酬方案范文第1篇现阶段我国餐饮服务行业在人力资源管理方面的突出问题主要体现在因用工成本逐年增加而产生的成本管控问题和因用工管理不规范而产生的风险规避问题。
本文所说的用工成本主要体现在两个方面，一方面是在员工使用过程中企业支付的工资、福利、保险等人工成本，另一方面是因员工流失和重置而产生的空岗、聘请和培训成本。
文本所说的用工风险也包括两个方面，一方面是因企业管理制度不规范而产生的法律风险，另一方面是因员工管理疏漏可能导致的经营风险。
综上所诉，要想根本解决餐饮服务企业的成本管控问题和风险规避问题，要从优化激励机制、掌握员工流失、规范员工管理等多方面查找对策，本文意在讨论餐饮服务行业用工成本管控及用工风险规避的解决思路。
一、餐饮服务行业人力资源管理中存在的问题（一）企业用工结构存在缺陷餐饮服务行业属于劳动密集型行业，劳动者人数众多，有些连锁餐饮企业会面临千人以上的用工规模。
餐饮服务行业劳动者年龄普遍较轻，大部分基层员工在三十岁以下，员工的年轻化会导致餐饮企业基层员工的流淌性较大。
餐饮服务行业劳动者文化程度普遍较低，由于企业对劳动者的准入标准不高，劳动者的受教育程度普遍低下，就全国平均水平而言，餐饮业从业人员的受教育程度大约在学校文化水平。
上诉用工结构特点，打算了餐饮服务行业的人力资源管理工作量较多、工作难度较大。
（二）企业人工成本压力逐年增加近年来，随着各地生活成本逐年提高，人才市场竞争压力逐年放大，员工加薪期望的逐年增加，餐饮连锁行业的人工成本每年都面临着硬性上涨的压力，人工成本已和原材料成本、房租成本一起成为餐饮企业的三大成本。
依据众达朴信询问公司近日推出的《2021年餐饮行业薪酬调研报告》，店长基本薪酬范围在4，000-5，500元，见习店长的基本薪酬范围在2，700-4，200元，除此之外企业还需支付加班费、员工食宿和奖金，薪酬涨幅空间和范围每年上调幅度基本在5-8%之间。
2023餐厅薪酬体系方案(完整版)
2023餐厅薪酬体系方案(完整版)目标鉴于餐厅员工的重要性和团队合作的关键性，我们制定了2023年餐厅薪酬体系方案，旨在激励员工的工作表现、增强团队凝聚力，并提高员工的薪资待遇。
薪酬结构我们的薪酬结构将基于以下几个要素：1. 岗位级别：员工的岗位级别将根据其职责和工作难度进行划分，不同级别对应不同的薪资水平。
2. 绩效表现：员工的个人绩效将直接影响其薪资待遇。
我们将定期进行绩效评估，并根据评估结果调整员工的薪资。
3. 薪资市场竞争力：我们将根据当前薪资市场情况，保持竞争力，并提供具有吸引力的薪资待遇，以吸引和留住优秀的人才。
薪酬组成我们的薪酬体系将由以下几个组成部分构成：1. 基本工资：基本工资是员工的固定薪资，根据岗位级别确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金将根据员工的个人绩效评估结果进行发放。
3. 加班费：加班时，员工将获得加班费作为补偿。
4. 福利待遇：我们将提供一系列福利待遇，如健康保险、年假、员工折扣等，以增加员工的福利感和满意度。
薪酬调整薪酬调整将根据以下原则进行：1. 年度调整：我们将每年对薪酬进行调整，以考虑通货膨胀和行业竞争情况。
2. 绩效调整：根据员工的绩效评估结果，我们将在合适的时间对员工的薪酬进行调整，以奖励优秀表现和激励更高的工作表现。
评估与反馈我们将建立有效的评估和反馈机制，以确保薪酬体系的公正性和透明度。
员工将接受定期的绩效评估，并获得针对其工作表现的正式反馈。
结论通过制定2023年餐厅薪酬体系方案，我们旨在激励员工、提高团队凝聚力，并增加员工的薪资待遇。
该方案将根据岗位级别、绩效表现和市场竞争力构建薪酬结构，同时提供福利待遇和薪酬调整机制。
我们相信这将对我们的餐厅经营产生积极影响。
感谢您的阅读和支持！。
2024年餐饮薪酬福利管理制度
2024年餐饮薪酬福利管理制度餐饮薪酬福利管理制度1一、工资制度总则1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。
2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。
(a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据;(b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。
根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。
3、本办法适用于酒店所有聘用人员;二、工资结构酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：(一)岗位工资;(二)绩效奖金;(三)津贴;(四)年终奖金。
三、岗位工资1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。
2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩;绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。
3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。
因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。
4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。
高级管理人员的薪金直接由总经理确定;对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。
5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，(试用期内员工不享受绩效工资)，特殊人才由酒店总经理特批。
6、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。
四、绩效工资1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。
是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。
连锁餐饮督导薪酬方案
连锁餐饮督导薪酬方案连锁餐饮督导是一项具有较高责任和专业性的工作，薪酬方案应该是公正合理的，并能够激励和保留优秀的人才。
以下是一份建议的连锁餐饮督导薪酬方案：一、基本工资考虑到人员的不同层次和经验，基本工资应该有所区分。
对于初级督导，基本工资设定在5000-6000元之间；中级督导5000-7000元之间；高级督导6000-8000元之间。
基本工资应当与当地劳动力市场的薪酬水平相匹配，以保证员工的生活品质。
二、绩效奖金为了激励督导员积极工作，绩效奖金应当与工作表现直接相关。
根据连锁餐饮的经营情况和督导员的贡献度，可以设定一些指标来评估每个督导员的绩效，如门店销售额增长、员工培训和管理、客户满意度等。
根据每个指标的完成情况，督导员可以获得相应的绩效奖金，通常为基本工资的10-20%不等。
三、提成制度为了激励督导员对门店的销售业绩负责，可以设定提成制度。
提成制度可根据门店的销售情况进行调整，通常为销售额的1-3%不等。
销售额越高，督导员的提成也就越高。
这样的提成制度可以激发督导员的工作积极性，推动门店的销售增长。
四、年终奖金每年末，根据连锁餐饮的整体业绩和督导员的绩效表现，可以给予年终奖金作为额外的奖励。
年终奖金的金额可以根据利润的增长和工作表现进行调整，通常为基本工资的1-2个月。
五、福利待遇除了工资和奖金外，连锁餐饮公司还应提供一些福利待遇，以增加员工的满意度和忠诚度。
这些福利可以包括购买商业保险、员工休假制度、培训发展机会等。
福利待遇的具体内容可根据公司的经济实力和员工需求进行调整。
综上所述，连锁餐饮督导薪酬方案应当公正合理，并能够激励和保留优秀的人才。
通过合理的基本工资、绩效奖金、提成制度、年终奖金和福利待遇，能够满足督导员的物质和精神需求，提高员工的工作积极性和忠诚度，推动连锁餐饮的稳定发展。
餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案
餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案背景随着市场竞争的激化，各行各业都在不断努力提高管理效率和学问产出。
人力资源的管理成为企业提高核心竞争力的关键。
而薪酬管理是人力资源管理的紧要构成部分，合理的薪酬管理可以优化员工动机，提高员工绩效以促进企业的长期进展。
本文旨在为餐饮管理公司的薪酬管理体系设计出一套完整的方案，从考核、薪酬激励、福利待遇等方面启程，优化公司的人力资源管理。
设计方案1. 薪酬体系设计首先，餐饮公司的薪酬体系应当是公正、合理、可行的。
公司需要依据员工的工作性质、工作内容、工作贡献、教育背景、工作年限、行业背景等因素，进行综合评估，以确保员工薪酬水平在同类岗位之中处于合理、公正的水平。
公司可以依据员工的工作岗位等级以及工作绩效水平来订立薪酬调整幅度。
例如，对于合同精神明显、有闯劲的员工，可以通过弹性工资、年终奖金等方式进行激励，希望他们在工作当中能够更有动力、更有目的性的投入本身的努力。
2. 职级晋升机制在薪酬体系的基础上，公司还可以依据员工的绩效水平和本领评估，为员工设立晋升机制，制造更多进展机会。
员工的工作阅历、工作成果、学习本领等各种因素都是评估员工是否能升职的考量因素。
因此，对于有本领的员工，可以通过职务晋升的方式来反馈他们的本领和付出，加添员工的工作动力和归属感。
3. 福利待遇优化福利待遇是企业吸引和留住员工的紧要手段，合理的福利待遇也可以带来员工的充分度和忠诚度的提高。
公司可以订立一套适合本企业的福利待遇方案，例如员工健康检查、员工培训和职业引导、员工旅游等各种形式。
这样不仅可以加强员工对企业的认同感，而且可以激励他们更加努力工作，更好地为公司的进展贡献一份气力。
4. 考核机制设计考核是管理人员对员工工作进行定量化的评估，是引导员工的实际绩效和将来进展方向的核心工具。
公司可以订立一套适合本身的考核机制，依据员工的岗位性质、部门实际情况和公司制度等方面进行订立。
并依据考核结果向员工反馈和予以相对应的奖惩措施，更好地激发员工的工作热诚，提高员工的绩效和工作质量。
餐饮企业员工薪酬管理制度
餐饮企业员工薪酬管理制度餐饮企业员工薪酬管理制度（精选5篇）1为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的.积极性和主动性，不断提高员工的.服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月200元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数×50元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数×绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为x元/月，实习生月度绩效工资基数为x元/月，其他服务员月度绩效工资基数为x元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额（扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额），将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为1分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20xx年x月x日起施行餐饮企业员工薪酬管理制度（精选5篇）2第一章总则1、适用范围：本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）所有员工。
2、考核目的：通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。
3、考核原则：①公平、公正，统一标准；②定性与定量相结合；③以日常记录和客观事实为依据。
第二章考核组织管理1、成立考评领导小组，其组成如下：负责人：xx成员：xx2、对确认考评严重失实的考评人，将取消其考核资格。
在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。
考核方法①考核周期考核分为月度考核和年度考核。
连锁餐饮员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范连锁餐饮企业员工薪酬管理，提高员工工作积极性，增强企业竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有连锁餐饮门店的员工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保员工薪酬与工作绩效、岗位价值相匹配。
第二章薪酬结构第四条员工薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工岗位、工龄、能力等因素确定，确保员工基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工当月工作绩效，如销售额、服务质量、客户满意度等，实行浮动工资制度。
3. 岗位工资：根据员工岗位性质、工作难度、责任大小等因素确定，体现岗位价值。
4. 加班工资：按照国家规定，对法定节假日、休息日加班的员工支付加班工资。
5. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等。
6. 特殊奖励：对在工作中表现突出、为公司做出重大贡献的员工给予特殊奖励。
第三章薪酬管理第五条基本工资调整：1. 根据国家及地方政策，结合公司经营状况，定期调整基本工资标准。
2. 对表现优秀的员工，可根据实际情况给予晋升、加薪等激励。
第六条绩效工资管理：1. 绩效考核采用百分制，根据员工岗位职责、工作目标完成情况进行评定。
2. 绩效工资与考核结果挂钩，实行月度考核、季度评定、年度总结。
3. 对考核不合格的员工，可给予培训、调整岗位等帮助，以提高其工作能力。
第七条加班工资管理：1. 按照国家规定，合理安排员工加班，确保加班工资的发放。
2. 对因工作需要加班的员工，根据加班时间长短、工作量等因素，支付相应的加班工资。
第八条福利待遇管理：1. 按照国家及地方政策，为员工缴纳社会保险、住房公积金。
2. 定期组织员工体检，关心员工身心健康。
3. 为员工提供带薪年假、婚假、产假等福利。
第四章薪酬发放第九条薪酬发放时间为每月15日，如遇节假日，则提前发放。
第十条薪酬发放方式：1. 银行转账：将员工薪酬直接转入其指定银行账户。
2. 现金发放：对于未开通银行账户的员工，可由公司财务部门发放现金。
餐饮管理有限责任公司薪酬管理体系设计方案
餐饮管理有限责任公司薪酬管理体系设计方案一、引言在当今竞争激烈的餐饮市场中，人才是企业取得成功的关键因素之一。
而一个科学合理的薪酬管理体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
因此，设计一套完善的薪酬管理体系对于餐饮管理有限责任公司来说至关重要。
二、公司现状分析（一）公司概况餐饮管理有限责任公司成立于_____年，是一家专注于餐饮服务的企业，旗下拥有多个知名品牌和连锁餐厅。
公司员工数量约为_____人，涵盖了管理人员、厨师、服务员、收银员等多个岗位。
（二）现有薪酬体系存在的问题1、薪酬结构不合理目前公司的薪酬结构较为单一，主要由基本工资和绩效工资组成，缺乏其他激励性的薪酬项目，如奖金、津贴、福利等。
这导致员工的薪酬增长空间有限，难以充分调动员工的工作积极性。
2、薪酬水平缺乏竞争力与同行业其他企业相比，公司的薪酬水平处于中等偏下水平，难以吸引和留住优秀的人才。
尤其是对于一些关键岗位和核心人才，公司的薪酬待遇无法满足他们的期望。
3、绩效考核体系不完善公司的绩效考核体系不够科学合理，考核指标不够明确和量化，考核过程不够公正和透明，导致绩效工资的发放缺乏依据，无法真正发挥绩效考核的激励作用。
4、薪酬调整机制不灵活公司的薪酬调整机制较为僵化，主要依据员工的工作年限和职位晋升进行调整，缺乏对员工工作表现和市场行情的及时响应，导致薪酬的激励效果大打折扣。
三、薪酬管理体系设计的目标和原则（一）设计目标1、吸引和留住优秀人才，提高公司的人才竞争力。
2、激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作绩效。
3、建立公平、公正、合理的薪酬体系，提高员工的满意度和忠诚度。
4、控制人工成本，提高公司的经济效益。
（二）设计原则1、公平性原则薪酬管理体系应确保内部公平和外部公平。
内部公平是指公司内部不同岗位、不同层级之间的薪酬差距应合理，能够反映员工的工作价值和贡献；外部公平是指公司的薪酬水平应与同行业其他企业相比具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
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餐饮薪酬管理方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）
一、职等与薪资等级
1、职等：
★机密薪酬管理制度
拟订：
审核：
批准：
（2018 年版第一次修订）
1.1薪酬体系分3个职等共10个职级，职等从高到低分别为公司高层管理、部门中层管理/门店管理组、基层管理/门店员工组。
1.2管理公司岗位设置总经理、总监、集团顾问、经理、副经理、主管、专员。
1.3营运部设置店长、营运经理、营运副经理、主管、领班、一级服务员和二级服务员岗。
其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组。
1.4出品部设置厨师长、副厨师长、主管、领班和员工岗。
其中6级（含）以上为门店管理组，5级（含）以下为门店员工组。
1.5管事部设管事主管、管事领班、维修工、管事员工，其中管事主管为管理组。
2、职级：
按照岗位成长路径，将集团职级分为十个级别，每个级别代表员工发展过程中的一个重要节点。
其中门店最高级别为店长/厨师长（八级）。
每个职级对应的岗位不同，相对应的薪酬福利有会有所差异。
员工可以通过提升技能来获得职级的晋升，从而实现工资收入的提高。
营运经理（七级）、副厨师长（七级）分别作为店经理和厨师长的储备人选。
3、薪资等级：
每个职级的薪资等级分别设置7～14的等级，其中第1等级为最低等级，原则上一线员工新入职从第1等级开始。
一线城市的试用起薪与一般城市应有所区别，具体按《薪资体系》备注执行。
二、薪资结构：
1、公司薪资构成=岗位工资(城市最低工资标准)+固定加班费（法定外工作时间）+全勤奖+绩效工资+工龄津贴
、入职定薪：
1.1.1一线员工无工作经验者新入职原则上从所在岗位的薪资等级第1级开始起薪。
1.1.2出品部属于技术工种，炉台岗位从四等级起薪；一年以上切配/打荷/上什/水吧凉菜岗位从三等起薪；门店可根据应聘者的技能在《薪资体系》规定的范围定薪。
1.1.3特殊情况下，有餐饮相关岗位熟练工作经验，可由门店提出起薪上浮申请，由营运或厨务总监综合评估并确定起薪。
、在职调薪：
门店员工组（1～5职级）新入职调薪为通过转正面谈，在原入职定薪的工资基础上晋升一个等级，三个月后再晋升一个等级，以后每六个月晋升一个等级，在晋升期间不得旷工，迟到、早退不得超过5次，否则延迟一个月。
员工要想获得更高薪资，可以通过技能评估并晋级的方式。
或者在绩效考核过程中连续三个月评为优秀可以从次月晋升一个工资等级。
连续二个月或累计三个月被评为最后一名的延长一个晋升周期。
员工调薪，需满足每三个月至少两月全勤，且除开本休外，请事假不能超过3天，否则延后一个月。
门店管理组（6～8职级）和管理公司职员原则上按每 6 个月进行一次岗位技能评估，评估通过则晋升调薪。
或者绩效考核连续6个月达到100分以上，工资从下月晋升一个工资等级。
年度之中绩效考核累计3个月未达到80分的，工资从下月下降一个工资等级。
员工晋级调薪以公司的最终审批为准。
门店店长、厨师长或任何管理人员，不可在未经最终审批前，向员工承诺薪资或透露调整情况。
2、绩效奖金
2.1根据门店月度绩效达成情况以及员工的综合评估结果，按月度评定绩效奖金。
2.2根据级别采取对应的绩效奖金，其中门店员工组（1～5）实行按绩效点的方式
来计算月度绩效奖金，当月班组负责人的KPI绩效考核评分为本班组的得分，超过100分之后的每一个点对应所职级的绩效工资，低于100分的不对一线员工扣罚。
2.3门店管理组总工资的20%为绩效考核工资，根据KPI绩效考核评分百分率与
20%的绩效考核工资相乘，为管理组人员当月的绩效奖金。
当月KPI绩效考核评分低于80分（不含）时，为绩效考核不达标，取消当月绩效奖金。
2.4门店职能部门人员总工资的10%为绩效考核工资，根据KPI绩效考核评分百分
率与10%的绩效考核工资相乘，为管理组人员当月的绩效奖金。
当月KPI绩效考核评分低70分（不含）时，为绩效考核不达标，取消当月绩效奖金。
职能部门人员的考核指标由管理公司各职能中心负责制订，并实施考核。
门店管理组和职能人员实际绩效奖金=绩效奖金总额*KPI绩效考核得分百比率。
举例：某门店营运经理工资等级6000元，当月KPI绩效考核得分120分。
绩效工资的计算为6000元*20%*=1440元，该营运经理当月工资收入为6000元+1440元=税前7440元。
而该营运经理的下属，当月的绩效工资就有20个绩效点，根据下属的职级对应的每个绩效点（假设是服务员每个绩效点13元），该服务员在班组绩效考核中评为B级，对就的奖励系数，那么该服务员当月的奖金为20*13*=312元。
《KPI绩效考核》中的雷区为底线原则，任何事件发生直接按相应的金额处罚。
《KPI绩效考核》非常规项考核以纯正激励为主，其中门店的日营业额破历史记录分三个部门，后厨、营运、管事，每个部门提取日营业额破历史记录提取的奖金按本部门符合条件的人数平均分配。
最终的月度绩效奖金应根据出勤天数来给付，即奖金总额/当月应出勤天数*实际出勤天数。
新入职员工在7天内不计算绩效工资。
离职员工参与当月的月度奖金评估，月度奖金按照出勤天数核算发放。
旷工或自动离职（不办离职手续）者，不参与奖金评估及发放。
3、司龄津贴
在公司服务满 1 年的八级以下（不含店长及厨师长）员工可享有司龄津贴，每人每月 100 元，并按此基数逐年增加，最高 500 元，随工资发放。
三、薪资体系结构图
详见附页
四、其他说明
1、员工异动
1.1因公司原因出现跨城市类别调动，岗位工资和福利采取就高原则（按高类别
城市同岗位标准）进行确定；
1.2因个人原因申请的跨城市类别调动，由一线城市调入非一线城市的，相应工资及福利按非一线城市标准确定；由非一线城市调入一线城市的，则按一线城市标准确定。
2、晋升（薪资）调整权限
2.1门店 1-5 级的晋级调薪以及同一级别内的横向调薪，审批至店长、厨师长。
2.2门店 6级（含晋升至 6 级）及以上级别员工的晋级调薪或同一级别内的横向调薪，审批至管理公司营运中心、厨务中心、人力资源中心。
3、本方案自 2018 年 1 月 1 日起执行，有效期至下一年度管理评审结束。
（以下无正文）。