咨询公司绩效考核方案
咨询绩效考核
考核方向 考核项目 分值 程度描述 超额完成（50分） 100%完成（40分） 业绩指数 当月完成率 40 60%-80%（25分） 30%-50% （15分） 0-30%（10分） 电话咨询 面谈 沟通能力 客户关注度 10 8 8 使用电话基本礼貌用语，详细记录，咨询时间长度，上门预约成功率 能够在恰当时机，引导和推进谈话深度，适时的接触咨询者疑问，能成功一次缴纳款项 积极参与后期维护工作 客户投诉损害客户关系 围绕家长需求思考和解决问题，积极帮助家长 充分全面的向学管师告知学生的信息，不得遗漏 纪律性 计划性 工作态度 协调性 责任心 学习能力 5 7 6 8 8 遵守规章制度，带头形成良好的工作秩序而努力 有效的制定自我工作计划，条理清晰，能过完成上级主管安排的工作 能与各个部门同事很好的协作，配合默契 积极接受工作任务，乐于助人，具有可信度和可依赖性 勤于思考，总结经验善于分享，灵活应用到工作中 积极参加业务培训，掌握培训内容 评分 备注
备注：总
管理咨询部绩效考核方案
管理咨询部绩效考核方案早上九点，阳光透过窗户洒在办公室的角落，我坐在电脑前，手指轻轻敲击着键盘，开始构思这个“管理咨询部绩效考核方案”。
咱们得明确一下，绩效考核的目的不是为了让人人有压力，而是要让每个人都更有动力。
所以，这个方案要公平、公正，还得有激励性。
一、绩效考核指标设定1.业务能力业务能力是硬指标，咱们可以从几个维度来衡量：（1）项目成功率：这个指标大家都懂，完成的项目中，成功率达到多少，直接反映出一个人的业务水平。
（2）客户满意度：客户是上帝，客户满意度高，说明我们的服务好，业务能力强。
（3）项目利润率：这个指标也很关键，项目赚钱了，公司才能活下去，员工才能有奖金。
2.团队协作（1）跨部门协作次数：与其他部门合作完成项目的次数，反映出一个人的团队协作精神。
（2）团队贡献度：在项目中，对团队的贡献有多大，包括但不限于提供解决方案、解决问题等。
3.个人成长（1）学习时长：投入在学习上的时间，反映出一个人的成长速度。
（2）技能提升：通过培训、自学等方式，提升自己的业务技能。
（3）业绩提升：个人业绩的提升，说明个人成长对公司发展做出了贡献。
二、绩效考核流程1.绩效考核周期：以季度为单位，每个季度进行一次绩效考核。
2.绩效考核流程：（1）自我评估：员工对自己本季度的工作进行自我评估，包括业务能力、团队协作和个人成长等方面。
（2）部门评估：部门负责人根据员工的工作表现，进行评估。
（3）公司评估：公司层面根据部门评估结果，对员工进行综合评估。
（4）反馈沟通：评估结果出来后，与员工进行一对一的沟通，反馈其优点和不足。
（5）绩效改进：根据评估结果，制定绩效改进计划。
三、绩效考核结果运用1.奖金分配：根据绩效考核结果，给予相应的奖金。
2.职位晋升：绩效考核结果将作为职位晋升的重要依据。
3.培训发展：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：对于绩效考核连续排名末位的员工，进行淘汰或调岗。
管理咨询部绩效考核方案
XXXX管理咨询中心管理咨询部绩效考核方案管理咨询部二零一零年一月目录一、管理咨询部KPI绩效考核说明 (3)（一）目标概述 (3)（二)制定原则 (3)1。
SMART原则 (3)2.基于事实、权责明晰原则 (3)3.公正、公平、公开原则 (3)4.“重奖轻罚”原则 (3)5.开源节流原则 (3)6.PDCA循环原则 (4)(三)具体实施计划 (4)1.时间 (4)2。
具体架设 (4)（四)注明 (5)(五)需支持与配合的事项和部门 (6)二、管理咨询部KPI绩效考核计划和指标 (6)(一）管理咨询部门职责说明 (6)(二)部门业务模块关系示意图 (7)（三)管理咨询部部KPI指标 (7)（四)部门岗位表 (9)(五）岗位工作流程 (10)(六）管理咨询部人员KPI绩效考核指标量表 (11)（七)KPI指标计算公式、数值和周期 (13)三、咨询部KPI考核方案 (15)(一)打分得分说明 (15)(二）加分原则 (15)（三)KPI结果等级标准 (16)1。
分值和结果 (17)2。
KPI考核结果的处理方式 (17)（四)生效原则 (18)(五)KPI打分表 (19)一、管理咨询部KPI绩效考核说明(一) 目标概述管理咨询部拟自2010年实施KPI绩效考核管理办法，将中心总体战略目标分解和落实到管理咨询部,并切实有效的落地运行，保证中心整体目标顺利完成,是本次实施KPI绩效考核工作中的核心思想.通过对管理咨询部任务分解、业绩考评、人员胜任度评估及部门管理水平持续提升的KPI绩效考核办法，最终目的完成本部门所承担的业绩指标,并持续发展。
管理咨询部在推行KPI绩效考核工作的基础上,将着手打造中心标杆化科学管理方式，使之能够更好地为中心发展提供有力支撑和保障，为完善中心管理制度提供参考依据。
(二) 制定原则1.SMART原则S代表具体（Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现（Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标；R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察；T代表有时限（Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
造价咨询行业绩效考核方案
造价咨询行业绩效考核方案一、背景介绍造价咨询行业作为现代建筑产业链中的重要一环，承担着提供全面、准确、可靠的造价咨询服务的重要责任。
然而，随着市场竞争的不断加剧，如何有效考核和评估造价咨询行业的绩效成为了一个迫切需要解决的问题。
为此，我们制定了以下造价咨询行业绩效考核方案，以推动行业的规范发展和提高服务质量。
二、绩效考核指标1. 项目管理能力：考核咨询机构对项目进行有效管理的能力，包括项目计划制定、资源调配、项目进度控制等方面。
2. 技术能力：考核咨询机构在造价核算、招投标咨询、合同管理等专业知识和技术方面的能力。
3. 服务质量：考核咨询机构提供的咨询服务的满意度、问题解决能力、服务态度等方面。
4. 业务发展：考核咨询机构在市场拓展、客户关系维护、项目合作等方面的成绩和表现。
5. 利润绩效：考核咨询机构的经济效益，包括利润率、成本控制等方面。
三、考核方法1. 定量评估：根据绩效考核指标，制定相应的指标体系，并为每项指标设定具体的权重。
通过定量评估方法，对各项指标进行量化分析，获得每个咨询机构的得分。
2. 定性评估：除了定量评估外，还将进行定性评估。
定性评估主要考核咨询机构的口碑影响力、社会责任、行业影响力等方面。
3. 考核周期：每年举行一次绩效考核，周期为一年。
四、考核结果及利用1. 根据绩效考核结果，将咨询机构分为优秀、良好、一般和不合格四个等级，并根据评估结果进行对应奖励和处罚。
2. 优秀咨询机构将获得奖励、表彰和资金扶持，以激励其继续提高服务质量和业绩。
3. 不合格咨询机构将受到警告、暂停合作或取消资格等处罚措施，以促使其改进和提升绩效。
4. 考核结果将对外公示，以提高行业透明度和市场信任度，同时为建设部门和客户提供可靠的参考依据。
五、改进措施1. 定期组织业务培训，提高咨询机构的技术能力和专业水平。
2. 加强内部管理，明确责任分工，提高项目管理能力和效率。
3. 建立健全信息化管理系统，提高数据的准确性和可靠性。
心理咨询工作绩效考核方案
心理咨询工作绩效考核方案一、考核目的心理咨询工作对于帮助个体解决心理问题、提升心理健康水平具有重要意义。
为了提高心理咨询工作的质量和效果，激励心理咨询师不断提升专业能力和服务水平，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1、客观性原则考核应基于客观的工作表现和成果，避免主观偏见和个人情感的影响。
2、全面性原则考核内容应涵盖心理咨询工作的各个方面，包括咨询服务的数量、质量、专业发展等。
3、公正性原则考核标准和程序应公开透明，确保所有被考核者在公平的环境下接受评估。
4、激励性原则考核结果应与奖励、晋升、培训等激励措施挂钩，激发心理咨询师的工作积极性和创造力。
三、考核主体1、上级主管心理咨询师的直接上级主管负责对其工作表现进行日常观察和定期评估。
2、同事互评同一团队的心理咨询师相互评价，从不同角度了解工作表现。
3、客户反馈通过客户满意度调查等方式获取客户对心理咨询师服务的评价。
四、考核内容1、咨询服务数量（1）统计心理咨询师接待的咨询个案数量，包括面对面咨询、电话咨询、网络咨询等。
（2）根据咨询的时长和频率，评估其工作负荷。
2、咨询服务质量（1）咨询效果评估通过跟踪回访客户，了解其心理问题的改善情况，评估咨询的实际效果。
（2）咨询过程评估观察心理咨询师在咨询过程中的沟通技巧、倾听能力、问题解决能力等。
（3）客户满意度调查发放满意度调查问卷，收集客户对咨询服务的评价，包括对咨询师的专业水平、态度、帮助程度等方面的满意度。
3、专业能力提升（1）培训学习考察心理咨询师参加专业培训、学术研讨会、工作坊等学习活动的情况。
（2）学术研究鼓励心理咨询师开展与心理咨询相关的学术研究，发表论文、著作等。
（3）案例分析与分享评估其对典型案例的分析和总结能力，以及在团队内部分享经验的情况。
4、职业操守（1）遵守伦理规范考核心理咨询师是否遵守职业道德和伦理规范，如保护客户隐私、避免利益冲突等。
（2）团队合作观察其在团队中的合作精神，包括与同事的沟通协作、资源共享等。
咨询公司绩效管理制度
咨询公司绩效管理制度绩效管理一直是企业管理中的重要环节，对于咨询公司而言，建立科学有效的绩效管理制度更是至关重要。
它不仅可以帮助公司实现目标，提高工作效率，还能激发员工的潜能，提升整体团队绩效。
本文将就咨询公司绩效管理制度进行探讨。
一、绩效管理的定义与重要性绩效管理是指通过制定明确的绩效目标，对员工的工作进行评估和跟踪，并通过相应的奖励和激励机制来提高员工的工作实际产出。
在咨询公司中，绩效管理的重要性表现在以下几个方面：1. 提高工作效率：通过设定明确的目标和指标，可以使员工明确工作重点，提高工作效率和质量。
2. 激发员工动力：绩效管理制度可以给予员工合理的奖励和激励，使员工有动力更好地完成工作，并为公司创造更多的价值。
3. 公平公正评价：绩效管理可以通过量化和标准化的评价方式，使评价更加客观公正，避免主观因素对员工造成不公平的影响。
4. 发现和解决问题：通过绩效管理系统，可以及时发现员工工作中存在的问题，并通过相应的培训和辅导解决问题，提升员工的能力和素质。
二、咨询公司绩效管理制度的要素1. 设定明确的目标和指标：为了评估员工的工作成果，咨询公司应该明确制定公司整体目标和部门目标，并将其分解到每个员工，使员工知道自己的工作重点和职责。
2. 建立绩效考核体系：咨询公司应根据岗位职责和工作内容，制定相应的绩效考核指标，并明确评价标准和权重，以便员工能够根据标准进行自我评估和优化。
3. 进行定期绩效评估：咨询公司应该建立定期的绩效评估机制，一般为半年或一年一次，通过对员工的工作成果和绩效指标的评估，了解员工的工作情况和发现问题，为员工提供改进的机会。
4. 提供奖励和激励机制：绩效管理制度应该能够发现和奖励表现优秀的员工，激励他们继续努力，并提供晋升和培训机会，以保持员工的积极性和动力。
5. 建立反馈与培训机制：绩效管理不仅仅是评估，还包括对员工工作的反馈和培训，通过给予员工及时的反馈和指导，帮助他们改进工作，提升能力。
造价咨询公司绩效考核管理办法资料
造价咨询公司绩效考核管理办法资料一、目的该文档旨在确立造价咨询公司的绩效考核管理办法，以提高公司的绩效水平，并促进员工个人的专业发展和工作积极性。
二、考核指标1. 项目绩效考核指标：- 项目质量：评估项目成果的质量、准确性和完整性。
- 项目进度：评估项目的工期管理和进展情况。
- 项目利润：评估项目的盈利能力。
- 客户满意度：评估客户对项目的满意程度。
- 团队合作：评估项目团队的协作能力和团队精神。
2. 个人绩效考核指标：- 专业技能：评估员工在造价咨询领域的专业能力。
- 项目管理能力：评估员工在项目管理方面的能力。
- 工作质量：评估员工工作成果的质量和准确性。
- 工作效率：评估员工完成工作任务的速度和效率。
- 研究能力：评估员工研究新知识和技能的能力。
三、考核流程1. 定期考核：- 每季度进行一次项目绩效考核，评估项目团队的绩效。
- 每年进行一次个人绩效考核，评估员工的个人绩效。
2. 考核内容：- 评估项目绩效考核指标的达成情况。
- 评估员工绩效考核指标的达成情况。
- 提供具体的案例和数据支持，以确保考核结果客观公正。
3. 考核结果：- 绩效考核结果将以等级形式进行评定，包括优秀、良好、合格和不合格等级。
- 根据绩效考核结果，制定相应的激励和约束措施。
四、绩效考核与激励措施1. 绩效考核：- 绩效考核结果将作为晋升和奖励的重要依据。
- 根据绩效考核结果，进行个人发展规划和培训安排。
2. 激励措施：- 根据绩效考核结果，给予相应的薪资调整和奖金。
- 提供晋升机会，激励员工在职业发展方面取得更好的成绩。
- 组织团队建设和员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感。
五、制定与修改该绩效考核管理办法由公司制定并定期评估与修改，以适应公司业务发展和管理需求。
以上为造价咨询公司绩效考核管理办法资料的内容。
咨询行业绩效考核方案
咨询行业绩效考核方案绩效考核对于任何一个行业而言都是至关重要的，而对于咨询行业来说，绩效考核更是不可或缺的一环。
一个优秀的绩效考核方案可以帮助咨询公司提高员工的工作效率、激励员工积极性，进而提升整体业绩。
本文将为大家介绍一种合适的咨询行业绩效考核方案。
一、目标设定目标设定是一个绩效考核方案的基础。
对于咨询行业而言，目标应该具有一定的市场竞争性和挑战性，同时又要符合公司发展的实际情况。
目标设定应该由管理层与员工共同商定，并且要确保目标的可量化性和明确性。
例如，可以设定员工的目标包括完成一定数量的咨询项目、为客户创造一定的利润等。
二、绩效指标绩效指标是评价员工绩效的重要依据。
在咨询行业中，常用的绩效指标包括项目管理能力、销售业绩、客户满意度等。
其中，项目管理能力可以通过评估员工在项目中的工作表现、项目进度掌控等方面来进行评价；销售业绩可以通过员工的销售额、签约客户数量等指标来衡量；而客户满意度可以通过客户反馈、投诉处理等来评估。
这些指标可以根据不同职位和工作内容进行适当的调整。
三、考核方法考核方法是衡量员工绩效的手段。
对于咨询行业而言，采用综合考核的方式是较为适合的。
综合考核可以综合评价员工在不同方面的表现，并给予相应的权重。
例如，可以将项目管理能力的评价占绩效考核总分的30%、销售业绩占40%、客户满意度占30%。
此外，绩效考核也可以结合360度评估，即由员工的上级、同事、客户等多个角度对员工进行评价，以获得全面的绩效情况。
四、奖惩机制奖惩机制是绩效考核方案的重要组成部分。
对于优秀的绩效，应该给予相应的奖励和激励措施，例如奖金、晋升机会等，以激励员工持续提升自身绩效。
而对于绩效不佳的员工，应该进行适当的警示和纠正，例如制定个人改进计划、进行特定培训等。
重要的是，在奖惩过程中要保证公平公正，避免对员工造成不公平待遇和负面影响。
五、定期评估和调整绩效考核方案需要定期进行评估和调整，以确保其与实际情况和公司目标的契合度。
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咨询公司绩效考核方案
引言
作为咨询公司中的一员，每个人都应该时刻关注自己的工
作表现和公司的整体绩效。
那么，如何能够科学有效地考核绩效，查漏补缺，让整个公司更好地运转起来呢？
本文将从绩效指标的设定、权重的分配、考核周期的选择、考核结果的落实等方面，对咨询公司绩效考核方案进行系统分析，以期为各位同仁提供一些参考意见和建议。
绩效指标的设定
绩效指标是衡量个人或团队工作业绩的重要标准，也是绩
效考核的基础。
针对咨询公司，我们可以将绩效指标分为个人贡献和团队表现两大类。
个人贡献类指标
1.业务拓展能力
•新客户数
•新业务量
•新业务新增收入
2.客户满意度
•客户反馈评分
•服务质量评分
•投诉处理时效
3.自我发展能力
•培训课程学习数
•行业峰会参与数
•自身能力提升比例
团队表现类指标
1.项目质量
•项目交付时间
•项目实施效果评分
•客户跟踪满意度
2.团队协作
•团队目标达成率
•项目内部协调处理时效
•团队内部协作评价
3.业务拓展
•新项目数量
•跨部门/跨地区/跨行业合作人数
•新业务收入增长
权重的分配
在考虑绩效考核方案时，我们不仅要给出明确的绩效指标，还要考虑各指标之间的重要程度和权重比例，以便实现公正、透明地考核绩效。
对于权重分配，我们可以先在大权重的指标上将权重分配
层次化，再向下分配权重比例。
比如，我们可以按照以下层次逐一设定权重比例：
1.业务拓展能力（20%）
•新客户数（6%）
•新业务量（7%）
•新业务新增收入（7%)
2.客户满意度（20%）
•客户反馈评分（7%）
•服务质量评分（7%）
•投诉处理时效（6%）
3.自我发展能力（10%）
•培训课程学习数（3%）
•行业峰会参与数（3%）
•自身能力提升比例（4%）
4.项目质量（20%）
•项目交付时间（6%）
•项目实施效果评分（7%）
•客户跟踪满意度（7%）
5.团队协作（20%）
•团队目标达成率（7%）
•项目内部协调处理时效（7%）
•团队内部协作评价（6%）
6.业务拓展（10%）
•新项目数量（3%）
•跨部门/跨地区/跨行业合作人数（3%）
•新业务收入增长（4%）
考核周期的选择
为了使绩效考核更具针对性和实效性，我们需要选择合适的考核周期。
咨询公司可以根据自身的情况和业务特点，选择年度、半年度、季度、甚至月度的考核周期。
对于考核周期，一般建议不要少于半年度，以便更好地反映出人员工作业绩的长期变化趋势。
在周期内，公司还应该实时了解人员的稿酬、绩效调整等变化，以便灵活调整考核方案和考核比例。
考核结果的落实
考核方案的最终目的是为了提高工作效率和公司绩效，因
此在考核结果出现后，需要及时出具考核报告，并对考核结果进行评估和解读。
同时，公司还需要及时给出方案的奖励或处罚措施。
比如，优秀的员工或团队可以给予升职、福利加强、薪资调整等优待，而表现不佳的员工或团队则应该进行适当的纠正和制约。
结语
以上是咨询公司绩效考核方案的简要介绍，我们希望可以
通过以上的内容，为各位同仁提供一些实用和可行的建议。
在今后的工作中，我们会不断地总结经验，完善方案，以期让公司的绩效越来越好！。