怎样分析薪酬管理
企业做好薪酬管理的方法
企业做好薪酬管理的方法企业做好薪酬管理的方法企业做好薪酬管理的方法一、做好薪酬管理的前提1、目标效价有吸引力和期望值高是员工努力工作的前提在组织环境没有引起员工不满意情况下，根据期望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和期望值有关，如果目标达成获得的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，如果目标达成对员工来说不切合实际，员工没有信心达成目标，那么这样的激励对员工就犹如“水中月、镜中花”，员工也不会为不可能的事情而竭尽全力。
在对员工进行工作目标设定的时候，一定要切合实际，使目标有挑战性，同时有实现的可能。
另外要让员工认识到，只要努力是一定可以达成目标的，组织也会尽全力支持员工达成目标。
在对员工制定激励措施的时候，一定要考虑激励措施对员工有吸引力，如果没有吸引力，就不会达到激励的效果。
2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提如果员工能力和工作任务要求不匹配，员工努力将得不到预期结果，如果员工目标不明确，工作产出不是组织期望的结果，员工的努力可能白费，因此能力匹配和目标明确是员工努力带来工作绩效的前提。
能力匹配问题本质是根据员工能力进行人力资源配置，使人尽其才，同时对人才进行培养以满足工作需要;目标明确本质是给员工指明方面，减少员工工作盲目性。
管理者一方面应当使组织目标的重要性为员工所认识、自觉认同，并将员工的个人目标和组织目标紧密联系起来;另一方面，应当积极地为员工完成组织目标创造条件，为员工进行业务辅导和资源支持。
3、组织信用和绩效评价是工作绩效带来组织奖励的前提如果组织没有信用，承诺的事项不能兑现，或者不能公正的评价员工的绩效，这样都可能带来组织奖励的不能兑现，因此组织信守承诺和绩效评价准确有效是工作绩效提升带来组织奖励的前提。
期望理论曾提出激励效应是期望值和激励效价的乘积，如果组织承诺事项不能兑现，会降低员工的期望值，就会影响员工的积极性。
如果没有公平公正的绩效评价系统，员工的业绩不能得到肯定，自然也不会得到组织的奖励。
企业中薪酬管理存在的问题分析及对策
企业薪酬管理的问题分析及对策一、引言我们正处于机遇与挑战并存的21世纪，在市场经济和全球经济一体化日益深入的大背景下，企业界均认可这样一个难题：如何保持人才的竞争优势。
面对愈演愈烈的人力资源竞争，建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。
但是目前企业中在薪酬管理方面还存在很多问题，本文分析了薪酬管理中的一些常见问题，进行了一些分析，并就此提出一些对策。
二、薪酬相关概念薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
三、薪酬管理中存在的问题（一）职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
（二）薪酬制度不完善首先只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。
其次考核过程和机构也没有做到透明化.从而使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务。
（三）薪酬体系不健全现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。
（四）薪酬的激励作用难以发挥现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。
（五）薪酬设计缺乏战略思考薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
（六）绩效评估方面的问题首先，绩效指标效度较低。
企业绩效评估指标的设计是否科学合理,直接关系到评估的准确性和有效性。
分析并解答薪酬管理常见问题
分析并解答薪酬管理常见问题薪酬管理是企业中一个重要的人力资源管理方面，涉及到员工的薪资和福利待遇，直接关系到员工的激励和积极性。
然而，薪酬管理中常常出现各种问题和挑战，本文将对薪酬管理中的常见问题进行分析并提供解答。
一、薪酬管理中的常见问题1. 薪酬结构设置不合理：薪酬结构是薪酬管理的基础，如果结构设置不合理，会造成薪资分配不公平或者不合理的情况。
例如，同一职位的员工薪资差距过大，或者工作量不同但薪资相同等情况。
2. 薪酬制度与业绩考核不匹配：薪酬制度应与业绩考核相匹配，但有时候企业的考核体系与薪资体系存在脱节，导致员工觉得业绩与薪资之间没有必然的联系，影响员工积极性和工作动力。
3. 薪酬数据不准确：企业对员工薪酬数据的统计、记录和分析工作不够精确和及时，导致薪酬管理存在错误或者延迟的情况，给员工和企业带来不必要的麻烦和纠纷。
4. 福利待遇不合理：除了基本薪资外，企业还会提供各种福利待遇，如绩效奖金、保险、健康管理等。
如果福利待遇设置不合理，会导致员工对企业的归属感和认同感下降，影响员工的工作积极性。
5. 薪酬管理缺乏透明度：薪酬管理的透明度对于员工来说非常重要，如果企业的薪酬管理缺乏透明度，不公开薪资政策和标准，容易引起员工对薪资的怀疑和不满，造成员工流失和团队士气低落。
二、薪酬管理常见问题解答1. 合理设置薪酬结构：根据不同职务和层级的员工，合理设置薪酬结构，参考市场行情和企业内部员工之间的相对价值，使薪酬分配更加公平和合理，并且与员工的工作贡献相匹配。
2. 确立明确的薪酬与业绩考核关联机制：在制定薪酬制度的同时，明确薪酬与业绩考核的关联机制，将业绩考核的结果与薪资激励直接挂钩，使员工能够清楚地感受到努力工作的回报。
3. 加强薪酬数据管理和分析：建立规范的薪酬数据管理体系，确保数据的准确性和及时性，对薪酬数据进行分析和对比，及时发现和解决问题，为薪酬管理提供科学的依据和指导。
4. 合理设定福利待遇：根据企业的实际情况和员工的需求，合理设定福利待遇，包括福利项目、标准以及发放方式等，注重员工的整体福利提升，提高员工的满意度和归属感。
【经典案例】六大薪酬管理案例分析
回顾多年的HR生涯，薪酬不仅仅是影响着一个员工平时的工作态度，甚至关乎着一个企业的生死存亡！这里汇总了我们在平时工作中可能经常会遇到的六大薪酬管理案例分析，借此给以后的同学们提个醒。
薪酬管理案例分析一：薪资和能力之前的权衡“你们招得都是什么人啊，连最基础的专业技能都没有，叫我怎么带着干活？”“我们也没办法，老板说了要控制人力成本。
工资就给这么多，能招到人就不错了。
”分析：员工是“成本”，还是“资本”？这主要看老板怎么看，在财务的眼里，员工的薪资将被记入生产成本中去。
当企业视人力为成本时，为了控制成本，老板通常会尽量压力员工工资，因此也不得不容忍录用工作技能较低的员工。
而为了让该员工达到合格的业务水平，企业将会付出更多的时间和管理成本，得不偿失。
薪酬管理案例分析二：家族企业中的薪资问题“前两天刚招的那个大学生小刘一个月2900，竟然比我还高啊，我好歹两年工作经验呢，工作技能也比他强多了！”“没办法，小刘是王总亲自招进来的，好像是亲戚呢……”分析：在中国，家族企业不在少数，七大姑八大姨在企业里做事更是常事，老板碍于面子，在薪资上有所照顾也很正常，但在员工看来，却是亲疏有别，很不公平。
于是乎，很多员工开始“给多少钱，干多少活”这种工作状态对企业极为不利，从人力资本角度来看，企业虽然省下了几百块钱，却亏了上千近万的损失。
薪酬管理案例分析三：薪资调整的问题“知道不，听说销售部肖总跳槽了，他可是咱们公司的销售精英啊，老板竟然也敢放？！”“还不是因为这次薪资调整的事情吗？调薪表是老板最后定的，说是为了照顾其他员工，只给肖总加了15%。
”分析：调薪可以说是整个公司上下最为敏感的事情，调的好不说，调的不好可能会造成人才严重流失等很多问题。
那究竟该咋调呢？调薪的简单法则总结下来只有两个数字：20 / 80，20%的员工创造80%的企业价值，首先确定企业是为这20%的员工而调薪的，找出这20%的员工。
为剩余的80%员工中的80%设置一个覆盖生活成本的调薪幅度，比如CPI增长率、GDP增长率、通货膨胀率、行业增长率等影响劳动力市场价格的因素，选择最符合市场的某个比率作为调薪幅度。
企业薪酬管理的不合理性分析
企业薪酬管理的不合理性分析一、没有形成合理的薪酬制度未建立合理的薪酬制度，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果.仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据.二、薪酬要素比例失衡企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成.企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果.企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。
三、薪酬分配政策不合理企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平,再加上企业为了降低成本，致使薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使薪酬管理缺乏竞争力,很难招收或留住优秀人才。
四、缺乏有效的薪酬管理激励机制员工的工资没有真正同员工的绩效结合。
由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。
另外，企业认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。
五、薪酬分配缺乏公平性凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。
造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感与归属感，影响了工作积极性。
六、对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考未将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，未使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
未将股东的长期利益作为企业的策略目标,着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位，导致人力资源发展战略不能很好地支撑企业发展战略。
薪酬体系设计的流程第一步：全面考察公司现状，明确公司的经营发展战略以及薪酬管理的原则。
现代企业薪酬福利管理现状分析
现代企业薪酬福利管理现状分析现代企业薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于保持员工的积极性、提高员工满意度、增强企业竞争力具有重要意义。
本文将对现代企业薪酬福利管理的现状进行分析，探讨其存在的问题和改进的方向。
1. 多元化的薪酬形式：现代企业薪酬管理不再局限于传统的基本工资和绩效奖金，还包括股权激励、福利待遇等多种形式。
这样的多元化形式能够更好地满足员工的个性化需求。
2. 灵活性和差异化：企业薪酬福利管理需要灵活性和差异化，根据不同岗位、不同职级和不同绩效水平，给予不同的薪酬待遇。
这可以更好地激发员工的积极性和工作动力。
3. 以绩效为导向：现代企业普遍采用绩效评价体系，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，提高员工的工作积极性和投入度。
绩效导向的薪酬福利管理也更加公平公正，能够激发员工的工作热情。
1. 薪酬不公平：尽管现代企业薪酬福利管理强调绩效导向，但仍存在一些薪酬不公平的问题。
某些员工可能因为各种原因得到了较高的薪酬，而其他员工则因各种原因得到了较低的薪酬，导致员工之间不满和失去积极性。
2. 薪酬激励不足：尽管现代企业薪酬福利管理多样化，但某些企业在实施过程中存在薪酬激励不足的问题。
一些企业可能过于注重薪酬的形式，而忽视了薪酬的实际激励效果，导致薪酬对员工的激励效果不明显，无法有效提高员工的工作积极性。
3. 福利待遇不完善：现代企业薪酬福利管理中的福利待遇也存在不完善的问题。
一些企业可能只注重薪酬的数量而忽视了福利待遇的质量，导致员工对企业的福利待遇不满意，影响员工的工作积极性和满意度。
1. 建立公正的薪酬体系：企业应建立公正的薪酬体系，明确薪酬标准和测算方法，确保员工在薪酬分配上的公平性和透明度。
企业应根据员工的工作贡献和绩效水平进行薪酬评估，确保薪酬与绩效挂钩，避免薪酬不公平问题。
2. 强化薪酬激励机制：企业应注重薪酬的实际激励效果，采取更加灵活和差异化的薪酬激励形式，如股权激励、长期激励计划等，有效提高员工的工作积极性。
知识型员工薪酬管理问题分析及对策建议
知识型员工薪酬管理问题分析及对策建议一、问题分析知识型员工在现代企业中扮演着举足轻重的角色，他们的知识技能和经验对企业的发展至关重要。
随着知识经济的兴起，知识型员工的薪酬管理问题日益突出，主要表现在以下几个方面：1. 薪酬水平不透明：相对于传统员工，知识型员工往往具有更高的知识水平和技能要求，但是企业在薪酬管理方面往往过于模糊，难以衡量知识员工的价值，导致薪酬水平不透明。
2. 激励机制不完善：传统的绩效考核方式往往无法准确反映知识型员工的贡献，导致员工缺乏激励，影响工作积极性和创造力。
3. 薪酬竞争压力大：知识型员工拥有高超的技能和经验，他们可以在市场上获得更好的薪酬待遇，企业面临着与其他竞争对手之间的薪酬战争。
以上问题分析表明，知识型员工薪酬管理问题已经成为制约企业发展的瓶颈，如何有效地解决这一问题成为企业管理者亟待思考的课题。
二、对策建议1. 建立透明公正的薪酬体系要解决薪酬水平不透明的问题，企业需要建立起透明公正的薪酬体系。
企业需要对知识型员工的技能和岗位需求进行详细的分类和测评，明确不同岗位、不同技能的薪酬水平。
企业应当透明公开地向员工宣布薪酬标准，让员工清楚自己的付出可以获得怎样的回报，增强员工的工作动力和归属感。
2. 完善激励机制为了激励知识型员工，企业应当完善激励机制，采取多元化的激励手段。
可以采用绩效奖励、股票期权、岗位晋升、培训等方式，根据员工的贡献和价值给予相应的激励，激发员工的工作热情和创造力，增加员工的忠诚度。
3. 优化薪酬福利体系企业需要优化薪酬福利体系，以吸引和留住优秀的知识型员工。
可以适当提高基本工资水平，增加社会保障和福利待遇，提供灵活的工作时间和假期安排，满足员工的工作和生活平衡需求，提高员工的工作幸福感和归属感。
4. 建立良好的企业文化通过建立良好的企业文化，能够增强员工的凝聚力和认同感，从而提高员工的工作积极性和创造力。
企业文化应当强调知识分享、创新创造、团队合作等价值观念，为员工提供良好的学习和工作环境，使员工能够在这样的氛围中不断提升自己的技能和经验。
薪酬管理的基本概念与原则解析
薪酬管理的基本概念与原则解析薪酬管理是企业中一项重要的人力资源管理活动，涉及到组织如何制定和管理薪资政策，以及如何合理分配、激励和激发员工的工作积极性。
在现代企业管理中，薪酬已经成为一种重要的管理工具，对员工的工作动力和企业的竞争力有着直接的影响。
一、薪酬管理的基本概念薪酬管理是指企业通过制定并实施合理公平的薪酬政策，旨在激励员工的工作动力，保证员工的满意度，从而达到组织目标的一种管理活动。
薪酬管理的基本概念可以归纳为以下几点：1. 公平性：薪酬管理应该遵循公平原则，即根据员工的工作成果、工作能力和贡献程度来确定薪酬水平，保证员工获得公平的回报。
2. 激励性：薪酬管理应该具有激励员工的功能，通过合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
3. 灵活性：薪酬管理应该具备一定的灵活性，能够根据市场竞争环境和企业战略需求进行适时调整。
4. 内外一致性：薪酬管理应该与组织的整体管理目标和价值观保持一致，与外部市场薪酬水平保持相对稳定。
5. 长期性：薪酬管理应该注重长期的薪酬策略和规划，避免短期行为导致员工流失和不稳定。
二、薪酬管理的原则为了确保薪酬管理的有效性和合理性，制定薪酬政策和实施薪酬管理需要遵循一些基本原则，包括以下几点：1. 绩效导向：薪酬管理应该与员工的绩效直接相关，按绩效水平分配薪酬，激发员工的工作积极性并提高整体绩效水平。
2. 内外均衡：薪酬管理应该保持内部公平和外部竞争力的均衡，既要考虑与员工内部的相对公平性，又要参照外部市场薪酬水平进行合理定价。
3. 灵活适应：薪酬管理应该具备一定的灵活性，能够按照员工的不同需求和市场的变化进行调整，以适应环境变化与员工个体差异。
4. 激励有效性：薪酬管理应该能够激励员工，并能够有效地将薪酬与员工的绩效挂钩，使员工认可并接受薪酬制度。
5. 透明公开：薪酬管理应该具备透明度和公开性，员工应该能够了解组织薪酬制度的相关规定和运作机制，消除信息不对称和不公平现象。
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薪酬结构中如果缺少长期激励，很容易导致管理者只追求眼前利益，而置公司长期发展于不顾。
此外，国内企业在考虑薪酬体系时，往往偏重薪酬结构和水平，而忽视和业绩的关联以及业绩指标的设计。
业绩指标不合理，高管激励就难到位。
如何设定正确的业绩条件也是企业在设计和实施薪酬激励体系的重大挑战。
近年来，高管与员工的薪酬差距问题成为一个热点话题。
应当承认，高管工资水平高，与市场需求和供给有关。
合格、有能力带动企业快速发展的高端职业经理人在中国普遍缺乏，具有国际视野、战略管理思维和企业家精神的高端职业经理人更少。
所以，市场必然会在一段时间内用高工资吸引人才，用高奖金驱动业绩。
高管与员工的薪酬差距是企业内部层级薪酬补偿的表现，也是上市公司内部分配均衡与否的指标。
判断差距是否合理，关键要看是否基于公开透明、公正合理的收入分配秩序，对企业高管者的责任、权利、业绩关联等是否有明确的规定。
从国内上市公司高管薪酬现状以及影响因素来看，上市公司对于高管薪酬的管理还需要不断完善，同时，监管部门也应当不断优化公司治理和高管薪酬制度管理。
对于企业而言，应有效参照市场标杆，优化薪酬水平确定方法；强调薪酬水平与业绩贡献挂钩，按绩效付薪；有效平衡利益相关者关系，综合实现各方利益最大化；完善企业内部治理机制，加强薪酬委员会制度建设。
对于监管方而言，应完善高管薪酬披露机制，增强高管薪酬信息透明度，并积极出台高管薪酬管理指导意见，加强公司治理监管。
女老师太漂亮被辞退，这究竟是什么歧视？近日，网上爆出关于女老师太漂亮而被公司辞退的消息，引发网友的阵阵讨论声。
据了解，此事件发生在江苏大学大三女生小谨身上，自己在一家教育机构担任兼职老师，但是工作仅仅两周就被告知辞退。
原因竟然是太漂亮，不适合现在的工作，而且小谨也没有拿到该拥有的薪水。
遇到这种事，让刚工作的小谨非常的郁闷，小谨说自己上班既没有刻意打扮，也没有化妆，因为自己太漂亮被辞退，实在令人无法接受。
该公司辞退小谨的理由实在是雷人，有网友调侃说原来长得丑可以增加安全系数，防止被炒鱿鱼。
“太漂亮被辞退”，这也折射出女性就业的不稳定因素越来越多。
“我长的有那么漂亮吗?我去上课时，既没化妆，也没穿高跟鞋，连睫毛膏都没刷，这个辞退理由也太雷人了吧?”近日，江苏大学文法学院大三女生小谨很郁闷。
由于专业培养方向为教师，小谨一直想找个培训机构提前实践一下，几经周折后她终于在镇江市找到了一家培训辅导机构，可才工作了两次，她就接到了对方的辞退短信，没说明原因也没付报酬。
两周后小谨得知该培训机构辞退自己的原因竟然是他们认为小谨长的太漂亮了，这让小谨实在接受不了。
网爆：兼职女生因漂亮遭辞退160cm左右的身高，一头长发，秀气的脸庞……昨天上午，金陵晚报记者见到了小谨(化名)，这个来自泰州兴化的小姑娘身材娇小、确实漂亮可爱。
她一脸委屈地告诉记者，由于自己所学的是师范类专业，小谨一直想找个相关岗位提前锻炼一下自己。
正巧，有个朋友在一家培训机构做老师，因为有事不想做了，便介绍小谨过去。
小谨顺利地通过了面试。
培训机构要求小谨每次代课两个小时，每次教2至4个学生，一次课给她30块钱，虽然比家教价格还低，但想锻炼自己的小谨最后还是同意了。
五一小长假之后，小谨正式开始了自己的兼职工作，她负责教三四年级的学生。
第一次代课很顺利，第二次去的时候是周一，除她外还有两位老师在培训机构。
在离约定的两个小时授课时间还剩下十分钟时，两位老师让小谨先回去，小谨没有多想，和两位老师约定好下周六再过去后，就收拾东西回学校了。
没想到，到了周五的时候，小谨突然接到培训机构负责人的短信通知，称她带的学生不再去该培训机构上课了，因此小谨也不必再过去工作了。
小谨本没有多心，但不久她从老乡那得知，该培训机构又邀请她的舍友过去授课。
此外，小谨还在网上看到了该培训机构招聘老师的广告。
小谨觉得自己好歹也是个师范生，就教学经验来讲不应该比其他兼职人员差，但为什么会被PK掉?不甘心的她打电话给该培训机构，培训机构的负责人始终言辞闪烁。
至于报酬则称还需要内部商量后方能做出回复。
这一等，就是两个星期，最后，小谨从还在该培训机构授课的同学那里得知，该家培训机构的负责人认为小谨长得太漂亮了，学生不学习只顾看她了，这才将她辞退。
培训机构：说漂亮纯属开玩笑得知这个被辞退理由之后小谨自感超无语，愤懑之下更新了自己的人人网状态，立即在大学生中引起了不小的反响，大学生们在跟帖留言中普遍认为这个理由实在太雷，期待自己将来不要这么被“雷倒”。
近日，在记者的陪同下，小谨再次来到了该培训机构，但遗憾的是，该培训机构没有开门。
随后，记者与该机构负责人进行了电话沟通，该机构负责人表示，当初说小谨长得太漂亮了纯属开玩笑，当时辞退小谨的实际原因是该机构已经物色到了更合适的人选，他们对辞退小谨一事表示了歉意。
至于小谨的两次课时费，该机构的负责人称会尽快支付。
律师：侵犯大学生劳动权益江苏江洲律师事务所的相恒方律师告诉记者，该培训机构以这样一个无法让人接受的理由辞退大学生，实际上已经侵犯了劳动者的劳动权益。
由于双方是通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系，雇佣双方属于一种事实劳动关系。
劳动者可以凭借有效的劳动证明(如代课证、签到记录等)向培训机构所属的地方人事争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，有效地维护自己的合法劳动权益。
此外，相律师表示，大学生利用假期进行的兼职工作的工资多数是以次数或者天数来计算的，大部分单位与兼职人员往往只是简单地订立口头协议或承诺，并未与他们签订书面合同。
他建议大学生一定要与用人单位签订书面协议，提前约定好薪酬标准、工作内容、工作时间与期限、劳动安全保护条件、伤亡事故的处理办法等。
有了书面劳动协议，大学生在维权过程中就能有理有据。
女生因长得太漂亮被辞退的事引发热议。
据了解，大三女生在某培训机构上班两周就被辞退了，辞退的理由是女生长得太漂亮，真是雷倒众生，因太漂亮被辞退的说法很难让人理解。
企业的用人标准是什么?一起来看看世界500强的用人标准是什么样的。
世界银行：基本条件是跳过3次槽应聘世界银行，起码要跳过3次槽。
因为世界银行认为，对于经常需要考查、验资的银行人员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世界银行的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。
微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业“微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。
”微软有自己的一套办法考查人的“聪明”程度。
比如，微软的招聘人员会给你“3388”四个数字：看你能不能在最短时间内通过加减乘除得出24.还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。
而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，如何找到一个切入点。
青睐“失意者”和具有冒险精神的人“微软之王”比尔。
盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进行创造性思维。
因此，盖茨一旦发现本行业中比较出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。
要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
联想：选人标准是有上进心、悟性强联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。
“年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。
企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。
纯粹求职的人，在联想没有大的发展。
”第二是看悟性强不强。
“什么能妨碍悟性的发展呢?是自己对自己的评价过高。
悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。
有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。
有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。
”德国SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位德国SAP公司成立于1972年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是软件解决方案供应商。
1998年1月1日，SAP北京开发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。
SAP看重于一个人的素质潜力，因为在SAP看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，而人员的素质、品德是与生俱来的，与学历的高低并没有必然的联系。
影响一个人的工作表现的并不仅仅是学历和技术，工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。
所以，SAP在招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识，还能提高多少，只要有这个空间，进入SAP之后，经过培训、学习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。
斯伦贝谢公司：更看重团队精神法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、加工设备销售等方面业务的大型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。
对此，斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说，在当今社会里，企业分工越来越细，任何人都不可能独立完成所有的工作，他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分，因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在正确的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能，同时又辅以相应的机制，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。
对员工而言，它要求员工在具备扎实的专业知识、敏锐的创新意识和较强的工作技能之外，还要善于与人沟通，尊重别人，懂得以恰当的方式同他人合作，学会领导别人与被别人领导。
万科：德才兼备，以德为先万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、声誉卓越的专业房地产公司，万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先”。
“德才兼备”当然是最理想的，这样的人才万科最需要，但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调“以德为先”。
这里的“德”主要是指职业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是万科所欢迎的。
UPS：第一要求是清廉UPS(United Package Service，美国联合包裹速递服务公司)，创办于1907年，现在已经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。
清廉是UPS对员工素质的第一要求。
为了保证员工具有较高的清廉素质，UPS着重采取了三条措施。
首先是在招聘过程中，通过“目测”和“心测”的方法来选人。
其次是通过试用期选人。
其三是采用一套行为科学的测试机制，给员工打分。
宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先尽管时代一天天在变化，但那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。
这些素质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。