人力资源薪酬管理模型分析报告
人力薪酬分析模版
人力薪酬分析模版
人力薪酬分析是企业管理中非常重要的一部分，它涉及到员工的薪酬福利待遇，直接关系到员工的工作积极性和企业的发展。
在进行人力薪酬分析时，我们需要考虑一些关键因素，以确保员工的薪酬福利能够合理、公平地分配。
首先，我们需要分析企业的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
通过对薪酬结构的分析，我们可以了解到不同岗位的薪酬水平是否合理，是否存在着过高或过低的情况。
同时，也可以根据员工的工作表现和贡献来调整薪酬水平，激励员工的工作积极性和创造力。
其次，我们需要进行市场薪酬调研，了解同行业同岗位的薪酬水平。
通过与市
场薪酬进行比较，我们可以确保企业的薪酬水平与市场竞争力相符，避免因为薪酬水平过低而导致员工流失的情况发生。
另外，我们还需要考虑员工的绩效考核和激励机制。
通过对员工的工作表现进
行评估，我们可以根据员工的绩效水平来调整其薪酬待遇，激励员工提高工作绩效，同时也可以通过绩效奖金等激励机制来激励员工的积极性和创造力。
最后，我们需要建立完善的薪酬管理制度，确保薪酬福利的公平和透明。
通过
建立薪酬管理制度，我们可以避免因为薪酬分配不公而导致员工的不满和抱怨，同时也可以让员工对薪酬福利有更清晰的认识，提高员工的满意度和忠诚度。
总的来说，人力薪酬分析模版是企业管理中非常重要的一部分，通过对薪酬结构、市场薪酬、绩效考核和薪酬管理制度的分析，我们可以确保员工的薪酬福利能够合理、公平地分配，提高员工的工作积极性和企业的发展。
薪酬数据统计分析
薪酬数据统计分析一、引言薪酬数据统计分析是一项重要的人力资源管理工作，它通过采集、整理、分析和解释薪酬数据，为企业制定合理的薪酬政策和方案提供支持。
本文将详细介绍薪酬数据统计分析的目的、方法、步骤和结果，并结合实际案例进行说明。
二、目的薪酬数据统计分析的主要目的是为企业提供关于薪酬状况的全面和准确的信息，以便管理层能够制定合理的薪酬政策和方案，激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
三、方法1. 数据采集：通过员工档案、薪酬系统和调查问卷等方式，采集与薪酬相关的数据，包括岗位级别、薪资水平、绩效评估结果等。
2. 数据整理：对采集到的数据进行整理和分类，建立薪酬数据的数据库，以便后续的分析和比较。
3. 数据分析：采用统计学和数学模型等方法，对薪酬数据进行分析，包括平均薪资、薪资差异、薪酬结构等方面的分析。
4. 数据解释：根据分析结果，对薪酬数据进行解释和说明，提出改进意见和建议，为管理层决策提供参考。
四、步骤1. 确定研究目标：明确研究的目标和范围，例如研究某一特定岗位的薪酬水平。
2. 数据采集：采集与研究目标相关的薪酬数据，包括员工工资单、绩效考核结果等。
3. 数据整理：对采集到的数据进行整理和清洗，确保数据的准确性和完整性。
4. 数据分析：采用适当的统计方法，对薪酬数据进行分析，如计算平均薪资、薪资差异系数等。
5. 结果解释：根据分析结果，对薪酬数据进行解释和说明，提出改进意见和建议。
6. 结果报告：将分析结果整理成报告形式，向管理层和相关人员进行汇报和解释。
五、案例分析以某公司销售部门的薪酬数据统计分析为例，以下是具体的分析结果和解释：1. 平均薪资：根据统计分析，销售部门员工的平均薪资为X元，相对较高，说明该部门的薪酬水平较为优厚。
2. 薪资差异：通过计算薪资差异系数，发现销售部门的薪资差异较大，存在一定的不公平现象。
建议对薪酬结构进行调整，缩小薪资差距，提高员工的满意度和工作积极性。
人力资源管理3P模型
人力资源管理3P模型在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素，是企业获取利润的重要手段。
企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。
因此企业的人力资源管理也将进行理论上和模式上的创新，把企业的人力资源管理提到战略地位上来考虑。
而3P模型就是抓住了现代人力资源管理的核心理念和关键技术，充分关注企业的战略目标。
所谓3P模型，即由职位评价系统（Position evaluation system）、绩效评价系统（Performance appraisal Sistem）和薪酬管理系统（Pay administretion sistem）为核心内容构成的人力资源管理系统。
即根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。
并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。
职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。
它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资将遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。
以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。
一、职位评价系统（Position evaluation system）职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。
职位评价系统的建立一般有三个过程：1.工作分析工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：（1）员工将完成什么样的活动？（What）（2）工作将在什么时候完成？（When）（3）工作将在哪里完成？（Where）（4）员工如何完成此项工作？（How）（5）为什么要完成此项工作？（Why）（6）完成工作需要哪些条件？（Which）2．建立工作说明和工作规范根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。
公司人事薪酬情况汇报
公司人事薪酬情况汇报
尊敬的领导、各位同事：
我在此向大家汇报公司人事薪酬情况，以便大家了解公司的人事管理和薪酬福
利情况，为今后的工作提供参考和指导。
首先，我想向大家介绍一下公司的人事情况。
目前，公司共有员工200人，其
中管理人员30人，技术人员120人，行政人员50人。
公司员工整体素质较高，团
队合作意识强，积极进取，为公司的发展做出了积极的贡献。
其次，我将向大家介绍公司的薪酬情况。
公司采取绩效工资制度，根据员工的
工作表现和贡献，进行绩效考核，绩效工资占员工总薪酬的70%。
此外，公司还
为员工提供各项福利，如带薪年假、节假日福利、员工培训等。
公司的薪酬福利政策比较完善，能够有效激励员工的工作积极性和创造力。
再次，我将向大家介绍公司的薪酬管理情况。
公司建立了科学的薪酬管理体系，制定了薪酬管理规定和流程，保障了薪酬发放的公平公正。
公司定期对薪酬水平进行调研和比较，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
同时，公司还加强了薪酬管理的透明度，让员工对自己的薪酬有清晰的认识，增强了员工对公司的信任和归属感。
最后，我想向大家介绍一下公司人事薪酬情况的发展趋势。
随着公司业务的不
断拓展和发展，公司将进一步完善人事薪酬管理制度，提高员工的薪酬福利水平，激励员工的工作积极性和创造力，为公司的长远发展打下良好的人才基础。
综上所述，公司的人事薪酬情况良好，薪酬福利政策完善，薪酬管理科学规范，发展趋势积极向好。
我们将继续努力，为员工提供更好的工作环境和福利待遇，共同实现公司和员工的共同发展。
谢谢大家！。
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。
xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。
对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。
感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
人力资源薪酬管理模型分析报告
人力资源薪酬管理模型分析报告人力资源薪酬管理模型是企业用来管理员工薪酬的一种方法，通过制定合理的薪酬管理模型，企业能够在员工满意度和经济效益之间取得平衡。
本文将从三个方面对人力资源薪酬管理模型进行分析。
一、薪酬管理模型的类型薪酬管理模型的类型可以分为三种，分别是传统型薪酬管理模型、灵活型薪酬管理模型和绩效驱动型薪酬管理模型。
传统型薪酬管理模型是指企业按照员工的职位和工作年限来制定薪酬标准，员工薪酬的增长主要来自于职位升迁和工作年限的增加。
这种薪酬管理模型适用于规模较小且层级结构比较稳定的企业。
灵活型薪酬管理模型是指企业根据员工的绩效、能力、经验、职位等因素来制定薪酬标准，员工的薪酬增长与个人绩效挂钩。
这种薪酬管理模型适用于规模较大、组织结构灵活的企业。
绩效驱动型薪酬管理模型是指企业将员工的个人绩效与公司绩效紧密联系起来，通过制定相应的奖励机制来激励员工。
这种薪酬管理模型适用于追求高绩效的企业。
二、薪酬管理模型的优缺点不同的薪酬管理模型有各自的优缺点，以下是三种薪酬管理模型的优缺点：传统型薪酬管理模型的优点是制定起来简单，容易实施；缺点是不利于激励员工，员工对企业的投入程度不够高。
灵活型薪酬管理模型的优点是能够激励员工，员工对企业的投入程度较高；缺点是制定起来比较复杂，容易产生争议。
绩效驱动型薪酬管理模型的优点是将员工的个人绩效与企业绩效联系起来，激励员工创造更多的价值；缺点是制定的奖励机制需要反复修改以满足员工需要，而且工作量较大。
三、薪酬管理模型的实施步骤企业在执行薪酬管理模型时需要遵循一定的步骤，以下是一些常见的实施步骤：第一步是明确企业的战略目标和员工的期望，这可以有效地减少员工与企业的间隔。
第二步是调查员工的期望和行业的标准薪酬水平，并且分析企业内外部的相关数据。
第三步是根据调查结果制定适合企业的薪酬管理模型，并且制定相应的薪资标准和薪酬结构。
第四步是明确薪酬管理模型的执行方式，例如如何调整薪酬和如何考核员工的绩效，以及如何执行相应的奖励机制。
人力资源关于薪酬管理分析报告
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响员工薪酬的主要因素=影响员工个人薪酬水平的因素+影响公司薪酬水平的因素。其中，影响员工个人薪酬水平的因素有劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件和年龄与工龄。影响公司薪酬水平的因素有生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量和企业的薪酬策略。另外，企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。
在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。另外，制定企业薪酬，必须遵循以下基本规则：
1.对外具有竞争力原则
2.对内具有公正性原则
3.对员工具有激励性原则
4.对成本具有控制性原则
2.公司背景简介
陕西华电瑶池发电有限公司成立于2010年10月1日，由华电陕西能源有限公司（控股55%)和彬县煤炭有限责任公司(参股45%)合资组建，是煤电产业合作，央企与地方企业合作，国有与股份合作，企业互利共赢的合作典范，实现煤电联营的良性循环经济发展思路。
公司主要经营范围是火力发电，以节能环保、资源综合利用为运营特点。设董事长、党委书记1名，党委副书记兼纪委书记1名，总经理1名，副总经理2名，工会主席1名，总工程师1名，财务总监1名，下设15个职能部门。现有员工380名。
根据陕西华电瑶池发电公司人员基本情况表，运用单一指标计分规则进行岗位评价：
等级
分级标准定义
单一自然数
多个自然数法
百分制
分组法
1
初中文化，初级技术
人力资源行业的薪资数据分析报告
人力资源行业的薪资数据分析报告一、引言人力资源是企业组织中至关重要的部门之一，负责招聘、员工管理和薪酬福利等工作。
而薪资数据分析是了解该行业在不同岗位上的薪资水平和趋势的重要手段。
本文将对人力资源行业的薪资数据进行深入分析，以揭示该行业薪资发展的现状和趋势。
二、薪资概况根据调查数据，人力资源行业的薪资水平相对较高，薪酬福利也相对丰厚。
在该行业中，一般分为以下几个岗位：人力资源经理、招聘经理、薪资福利经理、员工关系经理等。
1. 人力资源经理人力资源经理是企业中最高级别的人力资源职位之一，负责规划和管理企业的人力资源策略。
根据数据显示，人力资源经理的年薪平均在30万-50万之间，根据企业规模和地区的不同，薪资有所差异。
2. 招聘经理招聘经理负责企业的招聘工作，包括招聘计划的制定、候选人的筛选和面试、招聘渠道的管理等。
根据数据，招聘经理的年薪平均在20万-40万之间，薪酬与经验和招聘效果密切相关。
3. 薪资福利经理薪资福利经理负责制定和执行企业的薪酬和福利政策，保证员工薪资的合理性和公平性。
根据调查数据显示，薪资福利经理的年薪平均在25万-45万之间，薪资水平与企业规模和地区有关。
4. 员工关系经理员工关系经理负责处理员工与企业之间的关系，包括员工离职、劳动法律咨询、员工投诉等事务。
据调查，员工关系经理的年薪平均在15万-30万之间，薪酬与所在企业的行业和规模有关。
三、薪资趋势分析人力资源行业的薪资趋势受到多种因素影响，包括经济形势、行业发展和政策变化等。
根据过去几年的数据和市场预测，可以得出以下几个薪资趋势分析：1. 行业整体薪资水平稳步增长随着经济的稳步发展和行业需求的增加，人力资源行业的薪资水平呈现稳步增长的趋势。
随着企业对优秀人才的需求增加，各岗位的薪资也有所增加。
2. 高级管理岗位薪资竞争激烈人力资源行业中的高级管理岗位，如人力资源经理和薪资福利经理，薪资水平相对较高，但也面临着激烈的竞争。
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人力资源薪酬管理模型分析报告在本报告中我们将从两方面构建模型并对其进行分析，首先我们建立一个关于学校教育水平与薪酬关系模型，得出一些可测量且在经验中得到证实结论；其次，也是更为重要，我们指出特定岗位人力资本会产生同辈效应。
我们认为这是非常现实观点，对于一些问题研究具有很重要意义。
薪酬关系模型建立及分析（一）在众所周知理论框架内，工作任务分配(job assignment)，人力资本获得(human capital acquisition)，个人学习(learning)这三项内容对组织内部薪酬，激励制度制定产生着重要影响，具有很强解释能力。
在本文中，我们将对学校教育以及特定岗位人力资本（包括很有可能产生同辈效应）进行定量与定性分析结合研究，从而晋升我们理论认知水平。
在具体分析之前，先让我们温故一些基本理论及假设：a) 工作根据重要程度以及对能力要求不同，分成许多级别，所以应该指派一些能力高人员从事高层工作。
b) 员工生产力会在其整个职业生涯中不断增长，并且能力越强人增长速度越快。
c) 在员工进入组织工作初始阶段，员工能力具有不确定性，但是随着时间推移，组织会通过观察逐渐了解员工能力。
d) 工资变化是连续相关。
e) 职位晋升与工资紧密相连。
f) 初始工资水平高员工工资增长速度和提拔速度也快。
g) 员工人力资本包括工作之前通用人力资本以及在工作中获得岗位人力资本。
一、学校教育对薪酬及晋升影响我们从两方面认识学校教育带来效果。
第一，学校教育能够增加人员通用人力资本起始水平，第二是学校教育与人员工作后人力资本积累速度正相关，尤其与开始时工资水平极其相关。
在本部分，首先我们要建立一个关于学校教育模型，其次对这个模型加以分析定量得出学校教育对工资，以及晋升影响作用，最后我们会将由模型得出来结论与根据经验得到观点进行比较。
1、模型建立假设一个员工职业生涯持续T个周期，(T>=3)，工人I进入劳动市场教育水平Si(1<I<>学校教育与实际经验都对生产力产生影响，设hit表示工人I在T阶段上人力资本值，我们得出：（1）hit=qif(xit).qI=员工I在工作中学习能力，xit=I在工作t阶段初始点工作经验，我们知道，函数一阶导数qif ¢(xit)表示人力资本在第t周期增长速度，并有f(0)>0， f ¢>0， f ¢¢<0.从中我们可以得知，员工在工作中学习能力越高，人力资本积累也就越快。
我们假设一个员工教育水平是s，那么当概率为p时，他在工作中学习能力是fH+B(S)，当概率等于1-p时，工作中学习能力等于fL+B(S)，fH>fL ，B¢>0. 教育水平和员工在工作中学习能力是正相关。
简单起见，我们假定在一个公司内，存在两种不同工作job1 和 job2，员工I被分配到工作j，那么员工生产力为：（2）yijt=dj+G(Si)+cj(hit+eijt)，dj 和 cj 已知常数，G¢>0 且G¢¢ <0， eijt 是一个均值为0，方差为s2波动项，关键点h¢表示员工在工作1和工作2中产出相等时岗位人力资本值，在这点时d1+c1h=d2+c2h. 我们假设c2>c1>0 并且d2<D1h¢时，指派工作2，当h<H&CENT；时，指派工作1。
当员工开始工作时他教育水平是已知，但是员工学习能力Q对于公司和个人都是未知，在工作每个周期末当工人生产力被企业观测到后才能够了解员工学习能力，而公式（2）中波动项EIJT p 恰说明这个了解过程是逐渐。
令zit=[(yijt-dj-G(Si))/cj]-B(Si)f(xit)=hit-B(Si)f(xit )+eijt. 即为员工工作中人力资本减去由于学校教育获得人力资本，我们称作员工在t周期内标准生产力。
让qe表示工人I在t周期里预期岗位中学习能力，qite=E(qi½Si，zit-x，...，zit-1)，从而我们推算出员工t周期预期岗位人力资本：（3）hite=qitef(xit)例如，员工I 教育水平为s，进入t周期，则hite=[pfH+(1-p)fL+B(Si)]f(0)。
2、分析模型我们首先明确一个关于企业如何分配任务给员工以及如何支付工资给员工通用结论，即每个员工在每个工作周期都依据其最大预期生产力分配工作，并依据此最大预期生产力给予相应工资。
令wit =工人I在t周期平均工资（1）通常情况下，我们应根据以下两种方式分配任务及薪酬i) 如果hite<H&CENT，则员工I 应被分配到工作1，工资为wit="d1+G(Si)+c1hiteii) 如果hite³h¢，则员工I 应被分配到工作2，工资为wit=d2+G( Si)+c2hite这个结论告诉我们，员工工作分配遵循一个简单原则，只有当预期岗位人力资本超出关键值h¢，时候，员工才能够被分配到高层工作。
只有预期岗位人力资本对工作分配产生影响，公式内其他部分不对工作分配产生任何影响，这是因为在任何工作中生产力是岗位人力资本线性函数，而学习认知速度与工作任务分配是无关。
拓展开来，这个模型说明了3个问题，第一，它说明了员工工资水平连续增长原因，这是由于工人在工作中学习能力越来越高，与未来工资增长有密切关系。
第二，员工在某一层次工作中工资水平大幅度增长与他被迅速晋升到更高层工作有密切联系；我们可以这样理解其中逻辑关系，在工作1中一个大幅度工资增长很大程度上说明员工具有很强学习能力，这也就意味着员工岗位人力资本增长很快从而得到晋升。
第三，这个模型说明了晋升与大幅度工资增长之间关系，一个员工如果得到晋升是因为学习能力得增强导致其预期岗位人力资本值也会大幅度增加。
研究发现相邻层次工作之间有一部分工资水平是重叠，L层工作中工资最高员工工资比L+1层工资最低员工工资水平要高，通过这个模型我们就能够很好说明这个问题，因为一个员工工作分配只取决于预期人力资本，但是他工资水平不仅依赖于他预期人力资本值，而且还依赖于其教育水平，这就导致了工资重叠区域。
一般情况下，相邻岗位上，工作级别低而工资水平高员工教育水平要比工作级别高但是工资水平低员工要高。
我们还可以推导出以下结论：推论一：员工在工作初始阶段获得工资是关于教育水平递增函数。
一般我们分析这个问题主要考虑是宏观环境，根据企业内部工资水平比例关系，如果初始工资水平提高，整个序列工资水平必然要向上延伸，即各个等级工资水平都要增加，形成一种连锁反应。
这个模型能够更好得对微观（员工）进行解释，员工最初获得工资是关于教育水平递增函数有两个原因，第一，员工教育水平越高，意味着通用人力资本值越高，所以工资水平也越高；第二，因为B¢>0，所以员工教育水平越高，他人力资本也越高。
令p(X，S)表示经验为X，教育水平为S员工从事高层工作比率我们可以得出推论二推论二：假定对所得(X，S)，1£X£T-1 并且S£N-1，则p(X，S+1)³p(X，S)，当X无穷接近T-1时等式成立。
因为教育水平与人力资本获得速度相关，经验一定情况下，教育水平越高，在工作中学习能力越高，那么S+1教育水平员工预期岗位人力资本值应该大于S教育水平员工，那么S+1层员工从事高层工作比率相对也要高。
在我们模型里，所有员工都是从底层工作做起，这个模型于是告诉我们，教育水平高员工晋升几率也越大。
在我们模型里，教育水平通过他和员工学习能力相关关系来影响晋升概率。
但是经验也告诉我们，还可能有一些其他因素影响晋升，当我们把这些其他因素作为调节变量添加到模型中后，教育水平对晋升影响力会相应减弱。
令W(X，S)表示经验为X，教育水平为S员工平均工资，我们可以得到推论三推论三：如果降级可能性很小，假定所有X，都有0£X£T-2，W(X+1，S)-W(X，S)是教育水平S递增函数。
假设所有X，X+1经验水平员工都分配到底层工作岗位上，员工教育水平越高，他们平均学习能力也越高，当他们积累经验过程中，教育水平越高员工岗位人力资本增长速度也越快。
一个分配到底层工作员工将会经历一个工资变化，变化工资等于一个系数c乘以岗位人力资本变化值，因为这个值变化程度是递增函数，所以员工教育水平越高，相同经验增长程度工资增长率也越高。
令Wj(X，S)经验为X，教育水平为S员工从事工作j获得平均工资，假设直接由于接受教育而具有生产能力G(S)=lg(S)，其中l>0，g¢>0，且g¢¢<0。
得出推论四：推论四：假定其他参数值不变，如果l很大，则有Wj(X，S+1)-Wj(X，S)>0，0£X£T-1，S£N-1。
可以这样解释这个结论，因为员工在工作开始之前由于接受教育具有通用人力资本，可以创造一定价值，由于在以后工作过程中，这一部分是不变，所以这一部分不会影响到工作分配，也就不会影响到将来生产力和工资。
接着考虑，因为高教育水平意味着较高通用人力资本起始水平，那么相应生产能力也较高，λ越大，由于教育水平不同引起初始人力资本和工资水平差距也就越大，这一点说明即使在经验和工作层次不变情况下，工资也是教育水平增函数，即经验和工作种类同样前提下，教育水平高员工工资也高。
薪酬关系模型建立及分析（二）上一次我们研究了员工学历水平对薪酬影响，并建立了一系列数学模型，进行了一些分析，得出了相关结论，通过与事实比照，我们发现这个模型所得到结论以及我们所作推论基本符合事实。
下面我们将研究由于岗位人力资本所导致同步效应。
在这一部分中我们将研究公司内部薪酬和动态提升会产生同辈效应原因。
首先我们会列举一些研究同辈效应书籍，这些书籍内容及观点完全是从实际人力资源管理经验中得到，它们会给我们一个启示，即基于岗位人力资本能够减少同辈效应，当然包括我们曾经提到现货市场框架范围；其次，我们会在上一篇文章中建立薪酬关系模型中增加一个变量，并且证明它产生了同辈效应；最后，我们将通过分析新模型，得到一些关于岗位人力资本延伸。
我们对于基于岗位人力资本认识是与基于职业和行业人力资本密切相关，每一种人力资本都是针对工作，而不是公司，所以随着资本积累，越来越多公司重视资本，所以绝大部分（甚至是全部）资本价值都会在工人薪资中得到反映。
基于岗位人力资本和针对职业和行业人力资本主要区别是在于上述思想如何在现实中得到应用。
我们研究焦点在于岗位人力资本存在如何影响了提升进程，但是职业和行业人力资本忽视了对员工激励。