薪酬福利管理论文：浅析某公司人力资源管理问题及解决对策
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策人力资源薪酬管理是企业管理中非常重要的一个环节，它直接关系到员工的工作积极性、企业的稳定发展和员工的生活水平。
在实际的薪酬管理中，常常存在一些问题影响着企业的正常运转和员工的工作积极性。
本文将就人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策进行浅谈。
一、存在的问题1. 不公平的薪酬结构在一些企业中，由于历史原因或者管理不善，薪酬结构往往不尽合理，出现相同岗位的员工薪酬存在较大差距情况，这将导致员工的不满和工作积极性的下降。
2. 薪酬与绩效无法挂钩在一些企业中，薪酬往往与员工的绩效表现挂钩效果不佳，很多情况下只是按照固定的标准来发放薪酬，而并没有考虑员工的绩效水平。
这将导致员工没有动力去提高自己的工作表现，长期下去将会影响企业的整体业绩。
3. 缺乏透明度在一些企业中，薪酬制度不够透明，员工对于薪酬的构成和发放标准并不清楚，这容易导致员工的怀疑和不信任情绪，影响员工对企业的认同感。
二、解决对策1. 合理制定薪酬结构企业在制定薪酬结构时，应当遵循公平、公正、合理的原则，对不同岗位的工资进行合理划分，同时结合市场行情和员工的表现，使得薪酬结构更加合理化。
2. 实行绩效工资制度绩效工资制度是一种将薪酬与员工的绩效表现挂钩的制度，可以激励员工提高自身绩效水平，进而提升企业的整体业绩。
公司可以根据员工的绩效表现给予相应的奖励，提高员工的工作积极性。
人力资源薪酬管理中存在的问题主要集中在不公平的薪酬结构、薪酬与绩效无法挂钩以及缺乏透明度等方面。
要解决这些问题，企业需要合理制定薪酬结构，实行绩效工资制度，增加薪酬透明度等对策，这将有利于提升员工的工作积极性，提高企业的整体业绩。
企业也应该不断改进现有的薪酬管理制度，使其更加符合企业发展和员工需求。
论企业人力资源薪酬管理的问题及对策
论企业人力资源薪酬管理的问题及对策企业人力资源薪酬管理是指企业通过薪酬制度等手段，对员工的劳动进行薪酬分配和管理的一项重要工作。
正确的人力资源薪酬管理可以有效地激发员工的工作动力，提高员工的工作积极性和满意度，从而提高企业的绩效和竞争力。
企业在进行人力资源薪酬管理时，也会面临一些问题。
本文将探讨企业人力资源薪酬管理的问题，并提出相应的对策。
一个常见的问题是薪酬不公平。
在企业中，不同岗位的工作内容和工作要求可能存在差异，不同员工的工作贡献也不尽相同。
有些企业在薪酬分配中存在不公平的情况，导致一些员工对薪酬制度持怀疑和不满的态度。
对于这个问题，企业可以采取以下对策：1. 建立公正的薪酬制度。
企业可以根据岗位的特点和员工的工作贡献制定相应的薪酬标准，并确保制度透明、公平。
不同岗位间的薪酬差距应该合理，并根据员工的绩效进行差异化调整。
2. 建立绩效评估体系。
企业可以通过建立科学的绩效评估体系，客观地评估员工的工作表现，并将绩效评估结果纳入薪酬分配的依据。
这样可以确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，减少不公平现象的发生。
另一个问题是薪酬与激励效果不匹配。
有些企业在薪酬管理中只注重直接金钱奖励，忽略了其他形式的激励，导致员工的工作动力得不到充分激发。
对于这个问题，企业可以采取以下对策：1. 提供丰富的激励方式。
企业可以通过提供培训机会、晋升机会、奖励制度等多种激励方式，满足员工不同的需求，提高工作满意度和积极性。
2. 建立绩效奖励机制。
企业可以将员工的绩效与奖励直接挂钩，设立绩效奖金、绩效分红等形式的激励措施，使员工有明确的奋斗目标和回报预期。
一个问题是薪酬体系滞后。
随着社会和经济的变化，一些企业的薪酬体系可能滞后于市场的变化，导致员工薪酬的竞争力降低。
对于这个问题，企业可以采取以下对策：1. 定期调整薪酬标准。
企业可以定期评估市场情况，了解同行业和同地区的薪酬水平，及时进行调整，确保薪酬体系的竞争力。
2. 引入差异化薪酬。
论企业人力资源薪酬管理的问题及对策
论企业人力资源薪酬管理的问题及对策企业是社会经济活动的主体，企业人力资源薪酬管理是企业管理中的一个重要方面。
随着经济的发展和人才市场的竞争加剧，企业人力资源薪酬管理面临着一系列的问题，如何合理管理员工薪酬已成为企业迫切需要解决的问题。
本文将围绕企业人力资源薪酬管理的问题及对策展开探讨。
1. 薪酬水平不公平在企业中，薪酬水平的不公平往往是员工产生不满情绪的重要原因。
由于薪酬制度不合理或者薪酬分配不公平，会导致员工的工作积极性和工作满意度降低，从而影响企业的生产效率和竞争力。
2. 薪酬制度不合理企业薪酬制度的不合理往往表现在薪酬结构不清晰、考核评价标准不科学、薪酬政策不灵活等方面。
这些问题导致薪酬管理的不透明性和不公平性，影响了员工的工作积极性和团队合作意识。
3. 薪酬管理过于繁琐一些企业在薪酬管理上过于繁琐，造成了管理成本的提高，同时也增加了员工对薪酬管理的不信任感。
薪酬管理的繁琐性使企业管理者无法有效地进行薪酬调整和激励措施，导致员工的流失和团队的不稳定。
4. 薪酬与绩效挂钩不紧密在一些企业中，薪酬与绩效挂钩不够紧密，绩效评价标准不科学、不公平，导致员工对薪酬管理的不信任感。
薪酬与绩效挂钩不紧密也会降低员工的工作积极性和工作满意度，影响企业的员工稳定性和生产效率。
1. 建立科学合理的薪酬制度企业应根据员工的岗位、职责、贡献以及市场行情等因素，建立科学合理的薪酬制度。
这意味着薪酬的结构要清晰明了，薪酬水平要公平公正，同时要与企业的绩效挂钩，能够激发员工的工作积极性和团队合作意识。
2. 深化绩效管理企业应深化绩效管理，建立科学合理的绩效评价标准和绩效考核体系。
绩效管理要准确反映员工的工作业绩和贡献，与薪酬挂钩，并且要适时调整，以激发员工的工作积极性和干劲。
3. 提高薪酬管理的透明度和公平性企业应提高薪酬管理的透明度和公平性，建立公开、公平的薪酬调整机制和激励机制，让员工能够清楚地知道自己的薪酬构成和薪酬调整的依据，增加员工对薪酬管理的信任感。
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策1. 引言1.1 引言在当今社会，人力资源薪酬管理一直是各企业关注的热点问题。
人力资源薪酬管理的好坏直接影响了企业员工的工作积极性和生产效率，进而影响企业的发展。
在进行人力资源薪酬管理时，往往会面临一系列问题和挑战。
这些问题包括薪酬设置不公平、薪酬福利不足、绩效考核缺失以及人才流失等方面的挑战。
本文将从以上几个方面展开探讨，分析人力资源薪酬管理中存在的问题，并提出一些解决对策。
希望通过对这些问题的深入剖析，可以为企业提供一些建议，帮助企业更好地解决薪酬管理中的难题。
人力资源薪酬管理是一个复杂而又关键的问题，只有深入理解其中的问题，并采取有效的对策，才能更好地促进企业的发展和员工的满意度。
2. 正文2.1 问题分析与对策在人力资源薪酬管理中，存在着一系列问题，影响着员工的积极性和工作稳定性。
以下是一些主要问题的分析和对策：1. 薪酬设置不公平问题分析：薪酬不公平会导致员工不满和离职率增加。
一些员工可能会感到自己的付出得不到应有的回报，从而影响工作积极性。
对策：制定公平合理的薪酬制度，可以根据员工的表现和贡献进行评定，确保薪酬与员工的付出成正比。
建立透明公开的薪酬政策，让员工了解薪酬分配的原则和标准。
2. 薪酬福利不足问题分析：薪酬福利不足会导致员工的工作积极性下降，影响员工的工作效率和忠诚度。
对策：优化薪酬福利政策，根据员工的需求和市场行情进行调整。
可以适当提高薪酬水平，增加福利待遇，提供更多的发展机会和培训计划，激励员工的积极性和创造性。
3. 绩效考核缺失问题分析：绩效考核缺失会导致员工缺乏明确的目标和动力，影响工作表现和团队效率。
对策：建立科学合理的绩效考核机制，明确员工的工作目标和考核标准，可以通过定期评估和反馈，激励员工的工作动力和表现。
要注重团队合作和共享成果，建立正向激励机制。
4. 人才流失问题问题分析：人才流失会导致企业稳定性和竞争力下降，影响企业的长期发展和品牌形象。
论企业人力资源薪酬管理的问题及对策
论企业人力资源薪酬管理的问题及对策人力资源薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
在实际的管理过程中，企业人力资源薪酬管理也面临着一些问题。
本文将就企业人力资源薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
第一，建立合理的薪酬管理制度。
企业应根据员工的职责和工作表现，制定相应的薪酬标准，并与市场水平相匹配。
要注重激励与激励差异化，对于表现优异的员工给予相应的奖励，以增强员工的工作积极性。
第二，建立激励机制。
除了薪酬外，企业还可以通过其他方式进行激励，如提供培训机会、晋升机会和福利待遇等，增加员工的发展空间和成就感。
要注重激励的及时性，及时发现员工的努力和成果，并进行相应的奖励，增加激励的有效性。
企业人力资源薪酬管理存在的问题之二是缺乏透明度。
员工对于企业薪酬体系的透明度要求越来越高，缺乏透明度容易引发员工的不满和不公平感。
为解决这个问题，企业可以采取以下对策。
第一，建立透明的薪酬管理制度。
企业应在薪酬管理制度中明确规定员工的薪酬计算方法和标准，并向员工公开。
企业还可以建立薪酬咨询机制，让员工了解薪酬管理的相关信息，并提出自己的意见和建议。
第二，建立沟通机制。
企业应与员工保持良好的沟通关系，及时了解员工的需求和意见，并根据员工的反馈进行调整和改进。
企业还可以通过定期的薪酬报告、薪酬解释会等形式，向员工解释和说明薪酬管理的相关政策和措施，增强员工对薪酬管理的了解和认同。
第一，借助科学的工具和方法。
企业可以引入薪酬调查和分析工具，对市场薪酬进行调查和分析，了解市场行情，并根据具体情况进行调整。
企业还可以借助科技手段，如人工智能和大数据分析等，进行薪酬策略的制定和分析，提高薪酬管理的科学性和准确性。
第二，建立绩效评估体系。
企业应建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现和绩效水平，进行绩效评估和薪酬分配。
企业还可以采用多元化的绩效评估方法，综合考虑员工的工作成果、创新能力、协作能力等多个方面，提高绩效评估的准确性和公正性。
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策在人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的方面。
薪酬管理的好坏直接影响到组织的员工积极性、留存率和绩效水平。
在实际操作中，人力资源薪酬管理中存在着一些问题，如激励不足、不公平、无法满足员工个性化需求等。
针对这些问题，可以采取一些对策来解决。
人力资源薪酬管理中存在的问题之一是激励不足。
许多组织只注重员工基本薪酬的给付，忽略了激励措施的设计。
这样会导致员工缺乏积极性和动力，不能充分发挥潜力。
为解决这一问题，可以采取以下对策：1.设计灵活多样的激励机制。
不同的员工有不同的激励需求，应根据员工的特点和岗位要求，设计相应的激励机制。
对于绩效优秀的员工可以给予奖金或升职晋级的机会；对于有创新能力的员工可以提供项目奖励和技术培训的机会。
2.建立明确的绩效评估体系。
通过建立科学合理的绩效评估体系来评价员工的工作表现，将绩效评估与薪酬激励挂钩，激发员工的工作动力和积极性。
要确保评估过程公平公正，避免因评估不公导致员工对组织的不满和不信任。
1.建立公平的薪酬体系。
薪酬体系应该采取公正、透明和可量化的标准来评估员工的贡献，并确保薪酬分配公平合理。
可以根据员工的工作经验、能力和绩效水平来确定薪酬水平，同时适当考虑市场薪酬水平和组织的财务状况。
2.加强对薪酬分配决策的沟通和解释。
组织应及时向员工解释薪酬分配的原则和标准，使员工了解薪酬分配的逻辑和过程，减少员工对薪酬不公的猜疑和不满。
人力资源薪酬管理中存在的问题是无法满足员工个性化需求。
每个员工都有不同的个性和需求，而传统的薪酬管理方式往往未能满足员工的个性化需求。
为解决这一问题，可以采取以下对策：1.提供个性化福利和奖励。
组织可以根据员工的个性化需求，提供灵活多样的福利和奖励机制。
可以为员工提供弹性工作时间、远程办公等福利，并根据员工的个人喜好提供相应的奖励，如购物券、旅游基金等。
2.开展员工需求调研。
组织可以定期开展员工需求调研，了解员工的个性化需求和关注点，并根据调研结果调整和优化薪酬管理政策和措施，以满足员工的个性化需求。
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策人力资源薪酬管理是企业管理中的核心内容之一，薪酬管理涉及到员工薪资的核算、发放和调整。
在实际的薪酬管理过程中，往往存在一些问题，如薪资水平不合理、薪酬制度不公平等。
本文将对人力资源薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
人力资源薪酬管理中存在的问题之一是薪资水平不合理。
在一些企业中，薪资体系的制定缺乏科学性和合理性，导致不同岗位之间的薪资差距过大，以及薪资与员工能力和贡献度不匹配。
解决这个问题的对策是建立科学、公平、合理的薪酬体系。
需要依据市场薪酬水平、企业经济实力和员工能力等因素来确定薪资水平的范围和分布。
要建立绩效考核和薪酬激励机制，将员工的薪资与其工作绩效和贡献度挂钩，形成合理的薪酬分配机制。
薪酬制度不公平是人力资源薪酬管理中常见的问题之一。
许多企业在制定薪酬制度时存在着权力寻租、关系优先等问题，导致一些员工的薪资待遇不公平。
解决这个问题的对策是建立公正的薪酬制度。
要建立透明、公开的薪酬制度，明确薪酬的核算和分配规则，避免随意性和主观性。
要加强薪酬管理的监督和评估，确保薪酬制度的执行效果和公平性。
对于薪酬不公的情况，要及时进行调整和修正，使薪酬制度能够真正体现员工的贡献和价值。
人力资源薪酬管理中存在的问题还包括激励机制不完善和缺乏灵活性。
在许多企业中，激励机制过于单一，只注重物质激励而忽视精神激励和职业发展。
薪酬政策和制度的设计缺乏灵活性，无法有效适应市场和企业的变化。
解决这个问题的对策是建立多元化的激励机制。
应该注重物质和非物质激励的结合，包括薪资、福利、职称晋升、培训发展等多方面的激励手段。
要根据员工的需求和市场的变化，及时调整和修订薪酬政策和制度，使之能够适应企业和员工的发展需求。
人力资源薪酬管理中存在的问题还包括信息不对称和缺乏沟通交流。
在一些企业中，薪酬信息不够透明，导致员工对薪酬分配的不满和不信任。
企业内部缺乏有效的沟通交流机制，员工对薪酬制度和政策的认知和理解不足。
论企业人力资源薪酬管理的问题及对策
论企业人力资源薪酬管理的问题及对策企业人力资源薪酬管理是企业中非常重要的一个环节，直接关系到员工的积极性和工作动力。
下面将针对企业人力资源薪酬管理中存在的问题提出一些对策。
第一个问题是薪酬不公平。
在企业中，薪酬的不公平是一个普遍存在的问题。
一方面是在相同岗位上的员工，由于工作能力、工作经验、工作业绩等因素的差异，薪酬不同；另一方面是不同岗位的员工，由于岗位的不同和责任的不同，薪酬差异也非常大。
解决这一问题的对策有以下几点：建立公正、公平的薪酬评价机制，以客观的标准来评价员工的工作能力和工作业绩，制定合理的薪酬制度。
加强与员工的沟通和交流，让员工明白薪酬差异的原因，并鼓励员工通过提高自身的能力和工作业绩来争取更高的薪酬。
加强薪酬的透明度，让员工了解企业的薪酬体系和薪酬水平，避免因薪酬不公平而引发的员工不满和冲突。
第二个问题是薪酬福利过低。
在一些企业中，薪酬福利的水平相对较低，难以吸引和留住人才。
解决这一问题的对策有以下几点：了解行业内的薪酬水平和同行企业的薪酬情况，制定具有竞争力的薪酬政策，以吸引更多优秀的人才。
不仅要注重薪酬的数量，还要注重薪酬的质量，提供有竞争力的福利待遇，如健康保险、子女教育、职业培训等，以满足员工的多样化需求。
定期进行薪酬调查和评估，根据市场的变化和企业的财务状况，及时调整薪酬水平。
第三个问题是薪酬体系不合理。
在一些企业中，薪酬体系的制定和实施存在问题，不符合员工的实际情况和需求。
解决这一问题的对策有以下几点：根据企业的战略目标和发展需求，制定能够激励员工的薪酬体系，使薪酬与员工的工作业绩和贡献相匹配。
考虑到员工的个人发展和职业规划，建立薪酬晋升的通道和机制，让员工感到有成长空间和发展机会。
加强薪酬制度的监督和评估，及时调整和改进薪酬体系，使其更加合理和有效。
企业人力资源薪酬管理中存在的问题直接关系到员工的积极性和工作动力。
通过建立公正、公平的薪酬评价机制、制定具有竞争力的薪酬政策和福利待遇、以及优化薪酬体系的设计和实施等对策，可以有效解决这些问题，最终实现企业和员工相互获益的目标。
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薪酬福利管理论文
浅析某公司人力资源管理问题及解决对策
摘要:本文比较全面地论述了某公司的人力资源管理问题,针对相应的问题提出了解决的对策。
关键词:人力资源管理问题解决对策
1 公司背景
某公司创建于2001年7月,固定资产约1850万元人民币;占地面积11000平方米,厂区厂房面积6650平方米。
员工180多人,核心员工21人,主要产品为汽车零部件,现在正处于成长阶段,各方面制度和规范都不健全。
2 公司现状
根据现阶段就业形式,虽然在职产品设计研发人员及应届毕业生的市场是供大于求,但前者符合公司目前人力需求条件的人员并不多。
目前产品设计开发需要从业经验足够丰富的员工,而后者则需要一个教育培训的过程,满足不了目前公司的人力需求。
公司的劳动力结构为技术管理人员为公司的核心劳动力,大部分为男性,年龄在30-40岁之间,大部分是大专以上学历,来自全国各省市,这些人的教育程度,学科背景相似,有较高的同质性。
其余职能部门人员年龄分布在20-28岁之间,皆为大专以上学历,女性居多,同质性也较高。
公司雇佣策略为合同制用工,经理级员工签订三年期合同,普通员工签订一年期合同。
但是绝大多员工并未与公司签订劳动合同。
福利状况也不是很好,在182名员工当中公司只给15个人左右员工缴纳了社会保险。
3 某公司人力资源管理存在的问题
总的来说,该公司的人力资源部门只是执行一些日常运营的事务性功能,具体职能如下:
3.1 招聘。
由于公司发展还可以,虽然部分人员采用内部提拔晋升,但大量员工是进行外部招聘。
公司有年度人员编制,但没有招聘费用预算,基层员工是每到部门需要时由本部门部长提出用人申请,但要经过层层审批,新员工到岗要半个月,甚至更长。
各部门管理人员一般由集团公司董事长直接提出人员需求,报给人力资源总监,然后安排招聘。
对招聘的员工都有明确的权重要求—即相关工作经验丰富,能迅速上岗工作。
对于应届毕业生直接就不考虑。
目前招聘渠道为公司内部员工推荐、网上招聘和现场招聘会。
由于公司发展前景较好,规模不小,对应聘者有一定的吸引力,然而薪酬却处于业内企业的中下水平,由于汽车行业的特点,工作经验的积累需要相当长的时间,这样出现的问题是,年轻人可不看重薪酬,愿意到发展前景较好的公司工作,但他们没有足够的经验,而有丰富经验的人员面对较低的薪酬有一定的顾虑,故招聘到合适人选有相当的难度。
此外,目前公司虽有岗位分析、岗位描述及任职要求,但这些工作岗位说明书是各部门经理来写的。
在2008年3月份人力资源部配合各部门进行了重新编制,绝大多数部门负责人为了应付人力资源部的工作并未严格书写,有的人甚至直接用以前的岗位说明书来应付,人员编制计划也没有相应的依据,主观性很强。
招聘随需要而产生,随满足而消亡。
3.2 薪酬福利薪酬依据不同职务划分为五个不同等级,在员工任职时依据其职务确定,基本上没有与企业利润挂钩,只有每年一定数额的工龄工资,薪酬绝对值在市场上没有竞争力,绝大多数员工只有意外险,没有政府所要求的社会保险,公司没有参与每年的行业薪资调查,不太关注整个大市场的薪资走向,但给员工承诺未来薪金随着公司的发展将定位于同行业中高水平。
3.3 培训与发展公司目前尚未建立起培训与发展体系,只是有时为了工作的需要进行一些入职培训、专业知识培训,如标准体系培训,目视管理等。
今年对这方面有所加强,请一些专
业人士对生产车间进行了统一规划管理。
因公司规模不大,组织机构相对简单,管理问题不很突出。
公司的中高层管理人员多为非管理专业背景出身人员,对管理知识的系统学习不充分,管理理论及实际经验不足,多数情况下凭感情和感觉进行管理,管理水平不高,对公司未来有序健康发展不利。
3.4 绩效管理绝大多数员工的工作由主管评价,难有量化的指标,故结果并不客观。
绝大多数员工认为多做事也没有奖励。
做的事情越多,给自己犯错误的概率越大,惩罚也就会越严重。
所以他们宁愿少干活,员工之间矛盾很多,互相推诿,冲突不断,各部门协调完成的工作做的更是一塌糊涂。
对新入职员工只有1-2天的实习跟踪考察,试用期并没有相应的考核,只是凭感觉认为新入职员工符合要求就留用,不符合要求就让员工离职。
3.5 劳动关系。
某公司绝大多数员工没有与公司签订劳动合同,保险缴纳的比例也比较少,这使得公司的经营存在很大的风险,劳动纠纷不断。
4 某公司人力资源管理问题的原因分析
某公司虽已成立8年之久,各方面的制度规章都有,但是公司人力资源管理体系处于建立过程中,尚不完善,有些方面可以说还是一片空白。
公司高层管理人员是典型的任务导向型领导,更由于缺乏对管理的系统学习和认识,聚焦于公司的业绩,对人力资源管理方面工作有所忽略,导致后者的功能是简单而繁复的事务性运作。
而组织经营战略需要人力资源体系的支撑,人力资源的职能不能提升到一个与组织战略文化相匹配的高度,公司的发展不久就会受到制约。
人力资源管理各项政策缺乏统一性,人力资源管理系统中的各个不同部分—招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等必须是一致的。
但从目前状况来看,该公司没有建立起招聘、薪酬、培训、绩效考核、晋升的统一体系,各自独立,基本上只是维持了最简单的事务性运作,没有激励的价值和战略上的意义。
5 改革的相关建议
某公司是一个正在成长的公司,在公司的发展过程中,每项活动、应对环境的各种措施都是人创造和实现的,公司必须从高层加强人力资源管理实务的重要性意识,对其人力资源政策进行改进和完善。
为此提出下面的改革建议:
5.1 招聘
5.1.1 完善招聘流程,首先做好年度人员需求规划和预算费用,不以个人主观意志决定招聘需求;按照流程审批,提高效率,使招聘计划及时落实,人员及时得到补充。
5.1.2 注重人岗匹配,除了应聘人员的相关工作经验,还应考虑他们在多大程度上适应公司的特性,让员工能理解工作性质的方方面面,从而避免出现员工的不适应以及随之而来的辞职。
5.1.3 招聘方法选择,根据本企业的人才需求类型,制定针对不同岗位人员的不同招聘方法。
可针对高层管理人员参加大型招聘会;针对低层次的一般文职人员、车间工人可通过参加小型招聘会或员工推荐。
此外,还可以通过网络、内部员工介绍等途径。
只有这样,我们才能使人员有充足的供应。
5.1.4 与学校建立持久联系,为了公司未来的发展,应结合客观实际现状定出自己的目标招聘大学生,与这些大学建立广泛长久的联系,提高企业在目标高校的知名度及影响力,以便招聘到优秀的人才。
5.1.5 尽量从公司内部选聘管理人员,给员工更多的个人发展机会和空间。
5.2 培训与发展
5.2.1 确定培训需求,针对不同部门、不同岗位的员工做培训需求,设计详尽有序的培训体系。
对培训效果做好评估反馈,将评估结果与绩效挂钩,引起员工足够重视。
根据反馈的情况,找出培训流程的不足,为下一步培训提供借鉴,同时找出员工的薄弱环节,以便公司有针对性
的提出解决的方案。
5.2.2 加强对公司中高层非管理专业背景的员工的管理知识和技巧的培训。
5.2.3 采用部门内部及相关部门之间的轮岗制,扩大其工作范围,丰富员工的职业技能,让员工的职业发展道路更加宽广,并有助于员工对相互工作的了解和配合。
5.2.4 鼓励并组织现场岗位培训,使员工在实践工作中边干边学。
5.3 薪酬福利
5.3.1 对原有的薪酬进行规划调整,在原有的基础上提高薪酬,留住核心人才。
5.3.2 增加福利,提高员工的归属感,以便更好地为企业服务。
5.3.3 将薪酬与绩效挂钩,奖罚分明,提升员工的积极性,如年度绩效排名在前几位的有出国旅游,带薪休假等奖励。
5.4 绩效管理
5.4.1 绩效可采用360度多角度评估方式,增强员工的主人翁意识,避免主观性,使考核更具公平性。
5.4.2 增加绩效工资在薪酬结构中的比例,让薪金的提升与企业目标的实现相结合,与团队的整体绩效等相联系,提高员工的团队意识,避免产生小团体主义。
5.4.3 以绩效评估结果作为升职的主要依据。
5.5 劳动关系
5.5.1 按照中华人民共和国劳动法的规定,与员工签订劳动合同,维护双方的合法权益。
5.5.2 依法给员工缴纳保险,解决员工的后顾之忧。
5.5.3 充分尊重员工,提升员工的主人翁意识,实现员工与企业的共同成长进步。
此外,公司可以采用OA办公软件或者人力资源管理信息系统,使人力资源管理体系更健全,更便于管理,将人力资源部人员从繁杂的日常事务中走出来,有更多的精力做好人力资源整体规划,寻求更好的企业发展途径。