人力资源薪酬福利管理
人力资源管理中的薪酬福利如何设计
人力资源管理中的薪酬福利如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引和留住优秀人才，薪酬福利设计是关键的一环。
合理的薪酬福利体系不仅能够激励员工发挥最大的潜力，提高工作效率和工作质量，还能增强员工的归属感和忠诚度，为企业的长期发展提供有力的支持。
那么，如何设计一套科学合理、富有竞争力的薪酬福利体系呢？首先，我们需要明确薪酬福利设计的目标。
薪酬福利设计的目标应该与企业的战略目标相一致，支持企业的长期发展。
具体来说，薪酬福利设计的目标可能包括吸引和留住优秀人才、激励员工提高绩效、控制人工成本、提高员工满意度等。
在明确了目标之后，我们就可以开始进行薪酬福利设计的具体工作了。
第一步，进行职位分析和职位评估。
职位分析是对企业中各个职位的工作内容、职责、任职资格等进行详细的描述和分析，为职位评估提供基础。
职位评估则是通过对各个职位的相对价值进行评估，确定不同职位在企业中的价值等级。
职位评估的方法有很多种，比如排序法、分类法、因素比较法、要素计点法等。
企业可以根据自身的实际情况选择合适的职位评估方法。
第二步，进行市场调研。
了解同行业、同地区其他企业的薪酬福利水平，对于设计具有竞争力的薪酬福利体系至关重要。
市场调研可以通过问卷调查、访谈、查阅公开资料等方式进行。
在进行市场调研时，要注意选择具有代表性的样本企业，确保调研数据的准确性和可靠性。
同时，还要关注市场薪酬福利的变化趋势，以便及时调整企业的薪酬福利策略。
第三步，设计薪酬结构。
薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分。
基本工资是员工的固定收入，主要根据职位评估的结果和市场调研的情况确定。
绩效工资则是根据员工的工作绩效进行发放，旨在激励员工提高工作效率和工作质量。
津贴补贴是对员工特殊工作条件或生活需要的补偿，比如住房补贴、交通补贴、餐补等。
奖金则是对员工超额完成工作任务或取得突出成绩的奖励，比如年终奖金、项目奖金等。
在设计薪酬结构时，要合理确定各个部分的比例和发放方式，以达到激励员工和控制成本的双重目的。
人力资源部门薪酬福利管理流程
人力资源部门薪酬福利管理流程在现代组织中，人力资源管理已成为保持竞争优势的重要一环。
薪酬福利管理作为人力资源管理的关键组成部分，对于吸引、激励和留住优秀员工具有重要作用。
本文将重点介绍人力资源部门薪酬福利管理的流程，以帮助企业更好地实施和优化这一过程。
一、薪酬福利管理的目标与原则薪酬福利管理的目标是确保员工收入公平、合理，激发员工的积极性与归属感，促进组织的目标实现。
在制定薪酬福利管理流程时，需要遵循以下原则：1. 公平公正原则：基于员工所做的贡献和表现，确保薪酬福利的公平性和公正性。
2. 竞争力原则：根据市场竞争情况和公司的财务状况，确保薪酬福利具有竞争力，能够吸引和留住人才。
3. 激励性原则：通过薪酬福利的设计，激发员工的积极性、创造力和工作动力。
4. 可持续发展原则：薪酬福利管理应与公司的长期发展战略相契合，确保能够持续满足员工的需求。
二、薪酬福利管理的流程1. 薪酬福利需求分析薪酬福利管理的第一步是进行需求分析，了解员工的薪酬福利期望和市场行情。
这可以通过员工满意度调查、薪酬福利对标等方式进行。
通过分析薪酬福利数据，了解员工对各项福利的满意程度和重要性，为后续的设计和调整提供依据。
2. 薪酬福利策略制定基于需求分析的结果，制定薪酬福利策略，确定薪酬福利的总体方向和目标。
策略制定应综合考虑公司财务状况、市场行情和员工需求，确保薪酬福利体系的合理性和可行性。
同时，制定策略时还需要考虑到公司的长期发展战略，保证薪酬福利管理与公司整体目标的协调。
3. 薪酬福利设计与实施在策略制定的基础上，进行具体的薪酬福利设计与实施。
这包括确定薪酬结构、制定薪酬等级和福利组成，确保在员工数量、分布和层级的基础上能够提供个性化的薪酬福利方案。
在设计和实施过程中，需要考虑到薪酬福利的可行性、合法性和吸引力，同时确保薪酬福利的平等性和公平性。
4. 薪酬福利绩效评估与调整定期对薪酬福利进行绩效评估与调整，监测薪酬福利的执行情况，并根据员工绩效、市场变化等因素进行相应调整。
人力资源薪酬与福利管理
人力资源薪酬与福利管理大家好呀，今天咱们聊聊人力资源中的那个“重头戏”——薪酬与福利管理。
很多人可能会觉得无聊，心里想着：“这跟我有啥关系？”别小看这事儿，它可是影响每个人工作幸福感的重要因素啊。
想想，你每天早上醒来，第一件事就是看工资到账了没。
要是这个数字让你心里一乐，那这一天就开始得美美的；反之，你的心情可能就会跟天气一样，阴云密布。
在职场上，薪酬就像是那块吸引人的胡萝卜，大家都想咬一口。
可这胡萝卜不是随便就能得到的，得看你努力的程度。
说到努力，很多人为了工作拼命加班，熬夜也在所不惜，最后拿到的工资却不尽如人意。
这时候心里难免会咕哝：“我这么努力，凭啥别人拿得比我多？”所以，公平的薪酬制度显得尤为重要。
这不是说让所有人都一样，而是得根据能力、贡献来决定。
真的是“众人拾柴火焰高”，大家都努力，企业才能更好发展，大家的收入才能跟着水涨船高。
说到福利，这又是一个大文章。
福利就像是职场里的调味料，给单调的工作生活添了不少滋味。
你想啊，免费午餐、健身房、带薪假期……这可是让不少人心动不已的福利。
这些福利不仅能提高员工的满意度，还能让大家觉得公司真的是关心自己，而不是单纯的“你来上班，我给你钱”。
就像人们常说的：“给人玫瑰，手有余香。
”公司对员工好，员工自然也会更加投入。
福利的种类可真是不胜枚举。
除了最基本的医疗保险、社保，还有各种各样的员工活动，比如团建、旅游，这些都是提升团队凝聚力的小秘密。
试想一下，团队一起去海边度假，打打沙滩排球，顺便烤烤肉，那感觉真是比任何会议都有效果。
大家都放松下来，工作中的压力一瞬间就烟消云散，情感也变得更加融洽。
回到工作岗位上，心情愉悦，干劲十足，业绩自然就上去了。
管理薪酬和福利也不是随随便便就能搞定的。
得考虑市场行情，了解竞争对手的做法，制定出一个合理的方案。
否则，万一设置的薪资水平太低，优秀的人才就像水流一样，转身就跑，留下来的全是一些没实力的。
这样企业的发展就会变得非常艰难。
人力资源管理的薪酬与福利
福利管理
加强福利管理，确保福利 政策的公平、透明和合理 。
如何发挥薪酬与福利的激励作用
制定合理的薪酬与福利策略
根据企业战略和员工需求，制定具有竞争力的薪酬与福利策略。
定期评估和调整
定期评估薪酬与福利策略的有效性，并根据市场变化和员工反馈进 行调整。
加强沟通和宣传
加强与员工的沟通和宣传，让员工充分了解薪酬与福利政策，提高 员工的满意度和忠诚度。
岗位评估
01
岗位评估是确定员工薪酬水平的 基础，通过对岗位的职责、工作 难度、工作量等因素进行评估， 确定岗位的价值和相对重要性。
02
岗位评估的方法包括因素分析法 、排序法、点数法等，企业可以 根据实际情况选择适合的方法进 行评估。
薪酬调查
薪酬调查是了解市场薪酬水平的过程 ，通过调查同行业、同地区、同规模 企业的薪酬水平，可以为企业制定合 理的薪酬体系提供参考。
福利管理原则与策略
福利管理原则
福利管理应遵循公平性、激励性、合 法性和灵活性原则，确保福利制度能 够满足员工需求，同时提高员工的工 作积极性和满意度。
福利管理策略
企业可以根据自身实际情况制定不同 的福利管理策略，如全面福利策略、 激励性福利策略、自助式福利策略等 ，以最大程度地满足员工需求和期望 。
对员工的影响
合理的薪酬与福利体系能够满足员工的物质和精神需求，提高员工的生活质量和幸福感。反之，不合 理的薪酬与福利体系可能使员工感到不公和失落，影响员工的士气和职业发展。
如何平衡薪酬与福利的关系
制定合理的薪酬与福利政策
企业应根据自身实际情况和市场行情制定具有竞争力的薪酬与福利政策，既要满足员工的 物质需求，又要考虑企业的经营状况和发展战略。
人力资源部门在薪酬与福利管理方面的工作总结
人力资源部门在薪酬与福利管理方面的工作总结人力资源部门作为企业的核心管理部门之一，负责管理和协调企业员工的薪酬与福利待遇。
在过去的一年中，我们部门积极努力，根据公司战略目标，有效开展了薪酬与福利管理工作。
现将我们部门的工作总结如下：一、薪酬管理工作总结1. 定期薪酬调查：我们部门认识到薪酬管理的重要性，定期进行市场薪酬调查，了解行业内相关岗位的薪资水平，以此为依据，合理制定薪资构架。
2. 绩效评估与激励机制：我们建立了科学且公正的员工绩效评估制度，充分考核员工的工作表现和贡献，通过绩效激励机制激发员工的积极性和主动性，提高整体工作效率。
3. 薪资调整和福利待遇改进：根据员工的工作表现和市场行情，我们及时对薪酬待遇进行合理调整，确保员工薪酬与市场接轨。
同时，我们也不断改进福利待遇，比如增加员工健康保险、带薪年假等，提高员工的福利水平和生活质量。
二、福利管理工作总结1. 健康管理：我们重视员工的身体健康，定期开展健康检查和体检，提供健康指导和咨询服务，及时发现并解决员工的健康问题，保障员工的身体健康。
2. 职业发展与培训：我们制定了完善的员工职业发展路径，并开展了各类培训活动，提高员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展提供良好平台和机会。
3. 工作环境与员工关怀：我们致力于营造良好的工作环境，为员工提供舒适的工作条件和氛围。
同时，我们也注重员工关怀，定期组织团建活动、员工生日会等，增进员工之间的交流和凝聚力。
三、总结与展望在薪酬与福利管理方面，我们人力资源部门取得了一系列积极成果。
通过合理的薪酬设计和激励机制，员工的积极性得到了有效调动，整体工作效率和绩效得到了提升。
同时，我们也在福利管理方面不断做出改善和创新，提高了员工的满意度和忠诚度。
然而，我们也意识到仍然面临一些挑战和改进的空间。
在未来的工作中，我们将继续加强与员工的沟通和互动，更多地了解员工的需求和期望，灵活调整薪酬与福利政策。
另外，也会更加关注员工的职业发展和培训需求，提供更多的发展机会和资源，促进员工的成长与进步。
人力资源-薪酬福利管理
人力资源-薪酬福利管理人力资源是企业管理的重要组成部分，而薪酬福利管理又是人力资源管理中的重要内容之一。
良好的薪酬福利管理能够激励员工，提高他们的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。
本文将从薪酬福利管理的定义、重要性、管理方法以及挑战等方面进行分析和探讨。
一、薪酬福利管理的定义薪酬福利管理是指企业为员工提供的工资、奖金、福利和其他收入的管理和分配。
它包括薪资结构的设计、绩效考核、薪酬制度的实施、福利待遇的配置等方面。
薪酬福利管理的目的是为了激励员工，增加他们的工作动力和满意度，提高企业的绩效。
二、薪酬福利管理的重要性1.激励员工：良好的薪酬福利管理可以激励员工，激发他们的工作热情和积极性，增加他们对工作的投入和付出。
2.提高工作效率：适当的薪酬福利激励可以提高员工的效率和工作质量，增加企业的竞争力。
3.吸引和留住人才：薪酬福利待遇是吸引和留住人才的重要因素之一。
有竞争力的薪酬待遇可以吸引到优秀的人才，同时也可以帮助企业留住已有的优秀员工。
4.建立和谐的劳动关系：合理的薪酬福利政策能够促进劳动关系的和谐，减少员工与企业之间的矛盾和冲突。
三、薪酬福利管理的方法1.确定薪酬策略：企业应根据自身的情况确定薪酬策略，包括薪资水平、薪酬结构和分配方式等。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致。
2.制定绩效考核制度：绩效考核制度是薪酬福利管理的核心。
只有公正、科学的绩效考核制度才能激励员工，提高他们的工作积极性和满意度。
3.合理设计薪酬结构：薪酬结构应该符合公平、激励和可操作的原则。
不同岗位应有不同的薪酬差异，以反映员工的工作贡献和市场价值。
4.合理配置福利待遇：企业应根据员工的需求和市场情况，合理配置福利待遇，提供符合员工期望的福利，包括社会保险、健康保险、休假制度、培训机会等。
四、薪酬福利管理的挑战1.薪酬福利制度的复杂性：薪酬福利制度涉及到众多的因素和变量，需要综合考虑企业的需求、员工的需求以及市场的情况，制定适合的制度。
人力资源的薪酬与福利
人力资源的薪酬与福利在当今竞争激烈的职场环境中，人力资源的薪酬与福利无疑是吸引、激励和留住人才的关键因素。
对于企业来说，合理设计和管理薪酬福利体系不仅能够提升员工的工作满意度和忠诚度，还能增强企业的竞争力和可持续发展能力。
薪酬，简单来说，就是员工因工作而获得的经济性报酬。
它通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
基本工资是员工收入的稳定部分，一般根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素确定。
绩效工资则与员工的工作表现直接挂钩，旨在激励员工提高工作效率和质量。
奖金可以是年终奖金、项目奖金等，是对员工杰出表现或特殊贡献的额外奖励。
津贴和补贴则是为了补偿员工在工作中可能面临的特殊情况，如交通补贴、住房补贴、高温补贴等。
福利，是企业为员工提供的非经济性报酬，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
常见的福利项目包括社会保险、商业保险、带薪休假、员工培训、节日福利、健康体检、员工食堂、健身房等。
社会保险，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，是国家强制要求企业为员工缴纳的，为员工提供了基本的生活保障。
商业保险，如补充医疗保险、意外险等，则是对社会保险的补充，进一步提高了员工的保障水平。
带薪休假，如年假、病假、婚假、产假等，让员工能够在工作之余有时间休息和处理个人事务。
员工培训不仅能够提升员工的工作能力，也有助于员工的职业发展。
节日福利、健康体检等则体现了企业对员工的关怀，增强了员工的归属感。
合理的薪酬体系应该具有内部公平性、外部竞争力和激励性。
内部公平性意味着企业内部不同职位、不同绩效的员工应该获得与其贡献相匹配的薪酬。
如果薪酬分配不公平，可能会导致员工的不满和工作积极性的下降。
外部竞争力则要求企业的薪酬水平在同行业中具有一定的吸引力，否则难以吸引到优秀的人才。
激励性则是通过薪酬结构的设计，鼓励员工努力工作，提高工作绩效。
例如，绩效工资占比较高的薪酬体系能够更好地激励员工追求高绩效。
福利体系的设计也需要考虑员工的需求和企业的实际情况。
人力资源薪酬与福利管理流程
人力资源薪酬与福利管理流程在现代企业中，人力资源薪酬与福利管理流程是一项至关重要的工作。
它直接关系到员工的薪酬待遇和福利享受，对于维护企业人力资源的健康发展起到了至关重要的作用。
本文将对人力资源薪酬与福利管理的相关流程进行探讨，并提出相应的建议。
一、薪酬管理流程薪酬管理是指企业对员工的工资和薪金进行管理和分配的过程。
一个高效的薪酬管理流程可以激励员工的工作积极性，提高企业的绩效。
以下是一个典型的薪酬管理流程：1. 薪酬设计和制定：企业需要在制定薪酬制度时考虑员工的工作内容、岗位要求、工作业绩等因素，确保薪酬制度合理、公平、科学。
薪酬设计需要根据企业情况和行业特点进行灵活调整。
2. 绩效评估和奖励：通过设定绩效评估指标和评估体系，对员工的工作表现进行定期评估，根据评估结果给予相应的奖励。
奖励可以包括绩效工资、年终奖金、晋升等方式。
3. 薪酬发放和管理：企业需要建立完善的薪酬发放和管理机制，确保薪酬的及时准确发放，并做好记录和核对工作。
同时，要保护员工的薪酬信息安全，避免泄露和滥用。
二、福利管理流程福利管理是指企业为员工提供的各种福利待遇和服务，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
以下是一个典型的福利管理流程：1. 福利需求调查：企业需要定期进行员工福利需求的调查和分析，了解员工对福利待遇的期望和需求，为后续的福利设计和调整提供依据。
2. 福利设计和选择：根据员工的需求和企业的实际情况，设计出符合员工期望的福利方案。
福利可以包括社会保险、住房公积金、医疗健康、休假制度等内容。
3. 福利落地和管理：企业需要确保福利政策能够得到落地执行，建立起相应的管理制度和流程。
同时，要及时跟踪和反馈员工对福利政策的满意度和建议，不断优化福利管理。
三、建议1. 与员工沟通：企业应积极与员工沟通，了解他们的薪酬和福利需求，并结合企业实际情况进行调整和改进，提高员工的薪酬福利满意度。
2. 持续调整和更新：薪酬与福利管理流程需要不断调整和更新，以适应外部环境和企业变化。
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心
产出>投入 罪恶感
过高报酬 对A员工 不公平
产出<投入
愤怒
过低报酬 对A员工 过去不公平
产出<投入
过低报酬 对B员工 不公平
愤愤怒怒
过高报酬 对A员工
现在不公平
产出>投入
罪恶感
2020/3/15
产出 投入
滿意
公平的 报酬
公平的 报酬
中南财经政法大学人力资源研究中 心
产出 投入
滿意
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▪ 员工重新确立公平的几种方式：
中南财经政法大学人力资源研究中
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心
三.薪酬体系均衡
▪ 员工对薪酬的抱怨并非一定是因为薪酬而起。 ▪ 员工在公司获得的所有他个人认为有价值的东西都属
于报酬，即他个人为企业付出努力和劳动的交换物。 ➢ 员工有时会以要求提高外在报酬（通常为薪酬）的
方式来弥补他们对企业中内在报酬不足的不满。 ➢ 在这种情况下，简单地增加薪酬并不能从根本上解
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心
五.薪酬结构公平
▪ 公平理论的基本模式 ➢ 投入与产出：内部公平、外部公平
▪ 公平理论的投入产出及比较对象
2020/3/15
投入项目
•产出项目
努力
–工资
时间
–工作保障
教育
–福利
经验
–休假
技能
–工作滿意感
知识
–成就感
工作绩效
–做有趣工作的愉悅感
中南财经政法大学人力资源研究中
➢ 改变自己的投入 ➢ 改变自己的产出 ➢ 改变自我认知 ➢ 改变对其他人的看法 ➢ 选择另一个不同的比较对象 ➢ 离开工作单位
▪ 公司如何做到薪酬结构公平：3P理论
➢ 职位评估（ pay for position） ➢ 能力评估（pay for person） ➢ 绩效评估（ pay for performance）
第七章
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定 的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操 作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到 全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
2020/3/15Leabharlann 中南财经政法大学人力资源研究中
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心
《薪酬管理》提纲
管理困境:员工为什么对薪酬一直抱怨不朽？
职位薪资制：员工不满意 能力薪资制：企业、员工本人及其他员工都不满意
➢ 职位划分过细：导致企业薪酬等级划分过细，进而 导致员工在不同职位之间的轮换很困难，员工会盯 着职位的等级而非个人的能力和绩效。
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中
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二.薪酬的分类分层管理
▪ 薪酬激励的本质是要满足员工的需要，而要满足员工 的需要，必须了解员工的需要是什么、处于哪一个层 次？
2020/3/15
▪ 一种需要一经满足，另一 种需要就会取而代之；
▪ 只有低层次需要得到满足 时，高层次需要才会起作 用；
▪ 高层次需要满足途径要比 低层次需实现途径多。
薪酬需要的五层次理论
中南财经政法大学人力资源研究中
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马斯洛“需要层次理论”的应用
——员工薪酬需求的五层次理论
▪ 第一：员工期望所获得的薪酬能满足自己的基本生活需要； ▪ 第二：员工期望自己的薪酬收入更加稳定或稳定收入部分有所增
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中
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观念更新：薪酬满意度四维理论
▪ 薪酬满意度单维构建：
➢ 超出期望值——满意 ➢ 达到期望值——基本满意 ➢ 低于期望值——不满意
▪ 薪酬满意度四维构建：
薪酬水平满意度
薪酬体系满意度
薪酬结构满意度
薪酬形式满意度
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中
▪ 薪酬激励的机理见下图：
行为动力
唤起需要、欲 望及驱动力
引导行为
由目标和后果 引导行为
保持行为
公平、适度 和适时的报酬
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中 心
用反馈修改 需要和目标
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马斯洛的需要层次理论
5. 自我实现需要 4. 尊重需要 3. 社会需要 2. 安全需要 1. 生理需要
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心
现实透视：如何提高员工的薪酬满意度
▪ 一.职位设计平台完善了吗？
➢ 20%—80%定理
▪ 二.薪酬管理分类分层了吗？
➢ 薪酬需要的五层次理论
▪ 三.薪酬体系均衡了吗？
➢ 内在薪酬与外在薪酬
▪ 四.考核与薪酬衔接了吗？
➢ 打印部的故事与“制度”的物化
▪ 五.薪酬结构公平了吗？
➢ 薪酬公平理论
▪ 六.薪酬沟通了吗？
➢ 行为改变层次理论
业务管理
双向沟通
招培 绩报 聘训 效酬 调开 管认 配发 理可
(选) (育) (用) (留)
职位族与任职资格 文化与价值观
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中 心
远景与战略目标 5
一.职位设计与薪酬管理
▪ 职位设计不善导致薪酬管理陷入困境：
➢ 20%—80%定理：在很多企业中存在这样的问题， 即一个职位上20%的工作量需要一个具备硕士学位 的人去做，80%的工作只需要一个本科生或专科生 来完成。
☺ 什么是360。薪酬？
☺ 可变薪酬与绩效加薪有区别吗？
理 念 、 技 术
☺ 薪酬管理的难点有哪些？ ☺ 薪酬管理需要把握哪些重大决策？ ☺ 薪酬管理的“度”如何把握？ 如何设计公司的职位薪酬体系？ 如何设计公司的技能薪酬体系？ 如何设计公司的薪酬结构？
如何破解公司薪酬成本与人工成本控制神话?
加； ▪ 第三：员工期望自己所获得的薪酬与同事之间具有可比性，得到
公平对待； ▪ 第四：员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人
的能力和所从事工作的价值的肯定； ▪ 第五：员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所
需要的薪酬，充分实现个人价值。
案例：员工薪酬需求五层次转换
2020/3/15
决企业由于内在薪酬不足而导致的冲突。
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中
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四.考核与薪酬对接
▪ 打印部的故事：节约的打印纸 ▪ “制度” 可以物化吗?
➢ 技术可以物化为机器、工具，制度可以物化吗？ ➢ 挡板、栅栏、打卡机
▪ 感觉可以物化吗？
➢ 飘带
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中
2020/3/15
中南财经政法大学人力资源研究中
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第一讲 走出困境：员工为什么不满意
▪ 现实分析：
➢ 国务院发展研究中心企业研究 所“中国企业人力资源管理调 查报告”显示:集体企业薪酬不 满意程度为17.9%,国有企业和国 有控股企业、私营企业的薪酬 不满意程度分别为28.9%、28.5%。
▪ 薪酬水平已经很高了，员工为 什么还对薪酬不满意？