人力资源管理薪酬与福利
人力资源管理师—薪酬与福利管理
人力资源管理师—薪酬与福利管理人力资源管理师（HRMP）是职业证书，针对专业从事人力资源管理工作的人员。
其获得可以证明从业者拥有一定的专业知识和技能，可以更好的服务于公司和员工，促进组织的发展。
薪酬与福利管理是HRMP的重要职责之一。
薪酬包括员工的基本工资和福利，这些都是员工在获得相应价值的同时，为公司做出贡献得到的回报；福利则包括员工的各类保险、健康保障、退休金等。
好的薪酬和福利政策有助于公司吸引和留住人才，保障员工的激情和团队活力，促进公司的长远发展。
HRMP需要掌握的薪酬与福利管理技能主要包括以下几个方面：1. 薪酬和福利设计能力HRMP应该能够制定与公司实际情况相适应的薪酬和福利计划，包括基本工资、奖金、补贴、保险及福利等方面。
正确的薪酬和福利计划有助于激发员工的积极性，从而提高生产力。
2. 补偿方案的市场调研和分析能力人力资源管理师需要了解市场上的薪酬福利信息，制定员工薪酬福利体系。
HRMP应当每年进行一次市场调研，了解各行业在同一职位的人员的薪酬水平和福利待遇，为员工和公司都能够获得更好的薪酬福利服务。
3. 安全合规合法的薪酬福利管理能力公司在制定薪酬计划时需要注意一个重要方面，那就是不违反劳动法规相关规定，保障员工合法权益，避免出现因薪酬不合规而导致的人力成本风险问题。
4. 员工薪酬福利的管理和调整能力好的薪酬福利管理，不仅仅包括制定薪酬福利计划，还应对员工薪酬福利进行管理和调整。
例如：员工晋升后，其薪酬应得到相应提升。
HRMP需不断地研究和分析员工的工作表现，调整薪酬和福利计划以满足员工的需求。
5. 团队协作的能力HRMP管理的是人力资源，这意味着他们需要与各部门共同协作，使公司获得最大的效益。
团队协作使HRMP更容易优化薪酬和福利计划，从而有效地提高公司的生产力。
总之，薪酬和福利管理是HRMP职业中不可或缺的重要职责之一。
随着时间的推移和社会的发展，员工的期望不断提高，公司对人才的需求也随之增加，好的薪酬福利计划可以促进员工的发展和成长，也能致力于公司发展和壮大。
人力资源部门福利与薪酬管理流程
人力资源部门福利与薪酬管理流程人力资源部门在组织中扮演着至关重要的角色，负责管理员工的福利和薪酬，以确保员工的满意度和组织的长期发展。
本文将介绍人力资源部门福利与薪酬管理的流程，旨在帮助读者了解该流程的重要性和操作步骤。
一、员工福利管理流程员工福利是指组织为员工提供的各种福利待遇和服务。
良好的福利政策能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增加员工的工作动力和生产力。
以下是人力资源部门福利管理的主要流程：1. 确定福利政策：人力资源部门需要与高层管理层合作，确定适合组织的福利政策。
这需要考虑到员工需求、行业标准和组织财务状况等因素。
2. 福利计划设计：根据福利政策，人力资源部门制定详细的福利计划，包括保险、健康服务、休假制度、培训发展等内容。
福利计划应该包括具体的待遇和适用范围，并确保公平公正。
3. 福利沟通：人力资源部门需要与员工进行有效的福利沟通，向员工解释福利政策和计划，并回答他们可能有的问题。
沟通可以通过内部培训、员工手册和个人咨询等形式进行。
4. 福利执行和管理：人力资源部门负责具体执行和管理福利计划，包括员工福利的申请、审核、记录和调整等工作。
这需要严格遵守相关法律法规，并确保福利的公平合理。
5. 福利评估和改进：人力资源部门应定期评估福利计划的效果，并根据员工反馈和业务需要进行调整和改进。
这有助于保持福利计划的竞争力和可持续发展。
二、薪酬管理流程薪酬管理是指组织对员工工资、奖金和福利进行有效管理和分配的过程。
合理的薪酬管理可以激励员工，提高其工作绩效和积极性。
以下是人力资源部门薪酬管理的主要流程：1. 薪酬策略制定：人力资源部门与高层管理层合作，制定适合组织的薪酬策略。
这需要综合考虑组织目标、业务需求、市场情况和员工价值等因素。
2. 职位薪酬设计：人力资源部门根据薪酬策略，设计不同职位的薪酬结构。
这包括确定基本工资、绩效奖金、津贴和补贴等待遇，并考虑到职位的复杂性和市场需求。
3. 薪酬测算和核算：人力资源部门需要进行薪酬测算和核算，确保员工的薪酬合理、公正、透明。
人力资源管理中的员工薪酬与福利体系
人力资源管理中的员工薪酬与福利体系在现代企业中，员工薪酬和福利待遇已经成为企业管理的重要组成部分。
员工薪酬和福利待遇的水平不仅关系到员工的生活水平和幸福感，也关系到企业的员工招聘、培养和留存。
因此，一个科学合理的员工薪酬和福利体系对于企业的长期发展具有不可或缺的作用。
一、员工薪酬体系的设计员工薪酬体系是指企业根据员工的工作职责、能力、经验和业绩，通过制定一套合理的薪资水平和制度来降低员工的薪资管理成本，提高员工的工作积极性和凝聚力的一种管理措施。
在设计员工薪酬体系时，需要考虑以下几个因素：1.按照工作职责制定薪资级别。
不同工作职责的员工应选择不同的薪资级别，从而体现员工的工作职责和权责。
2.按照员工能力确定薪资水平。
员工的能力水平和工作经验是制定员工薪资水平的重要参考因素，员工能力越强，薪资水平也应相应提高。
3.考虑员工的任职时间和业绩。
员工的任职时间和业绩是衡量员工工作表现的重要指标。
企业需要根据员工职务、任职时间和业绩水平适时调整员工薪资水平。
4.综合与公正。
设计员工薪酬体系时需要综合考虑员工的所有因素，切忌偏颇，造成不公正对待员工。
员工薪酬体系的综合与公正是企业实行员工激励政策的重要基础。
二、员工福利待遇的实现员工福利待遇是企业为员工提供的基本生活保障和一些额外的福利待遇。
通过福利待遇的优化，企业可以吸引优秀的员工加入，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的自豪感和忠诚度。
以下是员工福利待遇的具体实现方式：1.生活保障福利。
企业应为员工提供基本生活保障福利包括医疗补贴、住房补贴、养老保险、失业保险，企业可以为员工购买商业保险进行增值服务。
2.奖励福利。
奖励福利是企业鼓励员工的一种福利待遇，主要包括年终奖、节日福利、业绩分红和股票期权等。
3.学习培训福利。
企业应为员工提供培训及学习机会，帮助员工加强团队合作，发挥个人才能，提高员工专业能力，增强员工的自信心和职业发展能力。
4.文化体育活动福利。
人力资源薪酬与福利管理
人力资源薪酬与福利管理大家好呀，今天咱们聊聊人力资源中的那个“重头戏”——薪酬与福利管理。
很多人可能会觉得无聊，心里想着：“这跟我有啥关系？”别小看这事儿，它可是影响每个人工作幸福感的重要因素啊。
想想，你每天早上醒来，第一件事就是看工资到账了没。
要是这个数字让你心里一乐，那这一天就开始得美美的；反之，你的心情可能就会跟天气一样，阴云密布。
在职场上，薪酬就像是那块吸引人的胡萝卜，大家都想咬一口。
可这胡萝卜不是随便就能得到的，得看你努力的程度。
说到努力，很多人为了工作拼命加班，熬夜也在所不惜，最后拿到的工资却不尽如人意。
这时候心里难免会咕哝：“我这么努力，凭啥别人拿得比我多？”所以，公平的薪酬制度显得尤为重要。
这不是说让所有人都一样，而是得根据能力、贡献来决定。
真的是“众人拾柴火焰高”，大家都努力，企业才能更好发展，大家的收入才能跟着水涨船高。
说到福利，这又是一个大文章。
福利就像是职场里的调味料，给单调的工作生活添了不少滋味。
你想啊，免费午餐、健身房、带薪假期……这可是让不少人心动不已的福利。
这些福利不仅能提高员工的满意度，还能让大家觉得公司真的是关心自己，而不是单纯的“你来上班，我给你钱”。
就像人们常说的：“给人玫瑰，手有余香。
”公司对员工好，员工自然也会更加投入。
福利的种类可真是不胜枚举。
除了最基本的医疗保险、社保，还有各种各样的员工活动，比如团建、旅游，这些都是提升团队凝聚力的小秘密。
试想一下，团队一起去海边度假，打打沙滩排球，顺便烤烤肉，那感觉真是比任何会议都有效果。
大家都放松下来，工作中的压力一瞬间就烟消云散，情感也变得更加融洽。
回到工作岗位上，心情愉悦，干劲十足，业绩自然就上去了。
管理薪酬和福利也不是随随便便就能搞定的。
得考虑市场行情，了解竞争对手的做法，制定出一个合理的方案。
否则，万一设置的薪资水平太低，优秀的人才就像水流一样，转身就跑，留下来的全是一些没实力的。
这样企业的发展就会变得非常艰难。
人力资源薪酬福利内容是什么
人力资源薪酬福利内容是什么薪酬福利是人力资源管理人员想知道的内容，那薪酬福利的内容是什么?下面是店铺为你精心推荐的人力资源薪酬福利的内容，希望对您有所帮助。
人力资源薪酬福利内容第一，员工福利计划制定。
1. 明确员工福利目标;2. 福利调查和基准确定;3. 企业内部员工福利调查;4. 对企业的财务状况进行分析。
第二，员工福利的'组织与实施。
1. 设置专门的企业福利管理结构;2. 福利基金的筹备;3. 员工的沟通;4. 组织实施员工福利。
第三，员工福利控制。
1. 福利成本控制;2.员工福利控制实施;3. 员工福利监控。
薪酬福利管理内容一、基本月薪提1、般企业月薪税前工资前企业税工资简历要求指税工资额定要面试候讲清楚省发必要纠纷2、企业规定绩效工资能陷阱谈工资额抽定比例(般30%)作绩效工资根据绩效考核结决定发放额度实际操作都企业变相减薪手段3、销售员基本工资更底搜索薪概念更关注应该平台坏提比例二、现金补贴企业给员工提供现金补贴见三种:餐补、公交补贴通讯补贴般差、打车实报实销情况例企业打车补贴按照职责层级规定种包干形式给数管月实际用少实际种制度合理容易造越做事越要贴钱现象其补贴结婚、丧事补贴、公司车油补、租房房补等等所占比例较三、节礼金于传统习惯尊重符合情绝部企业给员工提供接节礼品或礼品见春节、端午、秋少先计至少让员工觉企业性化面本企业台资企业做比较外资企业港资企业则能忽略现少企业文化较企业给员工礼金四、终奖金终奖金企业占员工收入比例甚至占30%-50%企业直接规定终双薪、三薪或者更企业按照企业业绩拿定比例给员工五、保险般企业都按照律规定给员工购买社保险般包括养、医疗、失业保险、工伤育保险加住房公积金统称五险金实际操作企业都能省则省购买三险错更别提连整深圳都没始买住房公资金企业逃避缴纳保险员工签订阴阳合同合同体现工资额般所低工资员工要仔细衡量能退休工资非少企业帮员工购买集体商业保险般意外险少数优质企业才福利六、带薪假劳合同规定企业应该给予做满员工带薪假般15企业般根据实际情况给予层管理员工或突贡献员工些数假般平义务加班代价七、旅游、拓展培训公司般都组织两员工外旅游缓解工作压力增进企业凝聚力员工间情户外拓展形式进行企业培训内部培训或者外部培训般外部培训费用较高企业要求员工填写培训合同保证坐满间否则需要退换培训费般要慎重职业技能培训技能外培训职业技能培训比较理解技能外培训般:历培训、外语培训、证书培训等。
人力资源管理的薪酬与福利
福利管理
加强福利管理，确保福利 政策的公平、透明和合理 。
如何发挥薪酬与福利的激励作用
制定合理的薪酬与福利策略
根据企业战略和员工需求，制定具有竞争力的薪酬与福利策略。
定期评估和调整
定期评估薪酬与福利策略的有效性，并根据市场变化和员工反馈进 行调整。
加强沟通和宣传
加强与员工的沟通和宣传，让员工充分了解薪酬与福利政策，提高 员工的满意度和忠诚度。
岗位评估
01
岗位评估是确定员工薪酬水平的 基础，通过对岗位的职责、工作 难度、工作量等因素进行评估， 确定岗位的价值和相对重要性。
02
岗位评估的方法包括因素分析法 、排序法、点数法等，企业可以 根据实际情况选择适合的方法进 行评估。
薪酬调查
薪酬调查是了解市场薪酬水平的过程 ，通过调查同行业、同地区、同规模 企业的薪酬水平，可以为企业制定合 理的薪酬体系提供参考。
福利管理原则与策略
福利管理原则
福利管理应遵循公平性、激励性、合 法性和灵活性原则，确保福利制度能 够满足员工需求，同时提高员工的工 作积极性和满意度。
福利管理策略
企业可以根据自身实际情况制定不同 的福利管理策略，如全面福利策略、 激励性福利策略、自助式福利策略等 ，以最大程度地满足员工需求和期望 。
对员工的影响
合理的薪酬与福利体系能够满足员工的物质和精神需求，提高员工的生活质量和幸福感。反之，不合 理的薪酬与福利体系可能使员工感到不公和失落，影响员工的士气和职业发展。
如何平衡薪酬与福利的关系
制定合理的薪酬与福利政策
企业应根据自身实际情况和市场行情制定具有竞争力的薪酬与福利政策，既要满足员工的 物质需求，又要考虑企业的经营状况和发展战略。
人力资源管理中的员工福利与薪酬制度
人力资源管理中的员工福利与薪酬制度在企业中，员工是企业最重要的资源。
一个优秀的员工团队不仅能够带来高效的工作表现和持续的企业收益，还能为企业赢得更高的社会声誉和品牌认可。
因此，在人力资源管理中，如何保障员工的福利和薪酬制度成为了一个重要的问题。
一、员工福利员工福利是企业用于鼓励员工和满足员工生活需求的一些额外待遇。
员工福利的设计需要遵循“进本治理”的原则，即在满足员工基本生活需求的基础上，给予适当的额外奖励，以达到激励员工、提高员工满意度的效果。
1.基本员工福利基本员工福利是企业应该必须提供的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假、产假、陪产假等。
基本员工福利的提供不仅有助于企业与员工建立良好的关系，更能增强员工对企业的忠诚度和归属感。
2.弹性福利弹性福利是指企业在满足基本员工福利的前提下，向员工推出更加灵活的福利方案，如补贴购置家庭旅游、提供弹性工作时间、提供员工培训机会等。
这些福利待遇能够让员工感到企业对他们的关心，增强员工的满意度和归属感，提高员工的忠诚度和企业的凝聚力。
3.文化福利文化福利是指企业向员工提供各种文化活动和娱乐活动的机会，如职工夏令营、企业旅游、健身房等。
这些福利待遇能够让员工的生活更加多彩，调节员工的工作和生活之间的平衡，增强员工的向心力和凝聚力。
二、薪酬制度与员工福利不同，薪酬制度是企业用来直接激励和回报员工的一种待遇，包括月薪、年终奖金、股权激励等。
薪酬制度是企业管理中与员工关系最密切的部分，影响着员工的工作积极性、工作稳定性、工作热情和工作效率。
如何设计合理的薪酬制度成为了每个企业都必须面临的挑战。
以下是一些经典的薪酬制度设计理念。
1.市场定价市场定价是将薪酬水平与市场水平接轨的一种方式。
企业可以通过研究同行业的竞争对手、了解同一岗位的薪资水平情况等渠道来了解市场的行情，制定合理的薪酬标准。
通过市场定价，企业能够在一定程度上吸引和留住优秀的员工。
2.能力/绩效导向能力/绩效导向薪酬制度是按照员工的能力和绩效为基础设计的一种薪酬制度。
人力资源部门在薪酬与福利管理方面的工作总结
人力资源部门在薪酬与福利管理方面的工作总结人力资源部门作为企业的核心管理部门之一，负责管理和协调企业员工的薪酬与福利待遇。
在过去的一年中，我们部门积极努力，根据公司战略目标，有效开展了薪酬与福利管理工作。
现将我们部门的工作总结如下：一、薪酬管理工作总结1. 定期薪酬调查：我们部门认识到薪酬管理的重要性，定期进行市场薪酬调查，了解行业内相关岗位的薪资水平，以此为依据，合理制定薪资构架。
2. 绩效评估与激励机制：我们建立了科学且公正的员工绩效评估制度，充分考核员工的工作表现和贡献，通过绩效激励机制激发员工的积极性和主动性，提高整体工作效率。
3. 薪资调整和福利待遇改进：根据员工的工作表现和市场行情，我们及时对薪酬待遇进行合理调整，确保员工薪酬与市场接轨。
同时，我们也不断改进福利待遇，比如增加员工健康保险、带薪年假等，提高员工的福利水平和生活质量。
二、福利管理工作总结1. 健康管理：我们重视员工的身体健康，定期开展健康检查和体检，提供健康指导和咨询服务，及时发现并解决员工的健康问题，保障员工的身体健康。
2. 职业发展与培训：我们制定了完善的员工职业发展路径，并开展了各类培训活动，提高员工的专业技能和综合素质，为员工的职业发展提供良好平台和机会。
3. 工作环境与员工关怀：我们致力于营造良好的工作环境，为员工提供舒适的工作条件和氛围。
同时，我们也注重员工关怀，定期组织团建活动、员工生日会等，增进员工之间的交流和凝聚力。
三、总结与展望在薪酬与福利管理方面，我们人力资源部门取得了一系列积极成果。
通过合理的薪酬设计和激励机制，员工的积极性得到了有效调动，整体工作效率和绩效得到了提升。
同时，我们也在福利管理方面不断做出改善和创新，提高了员工的满意度和忠诚度。
然而，我们也意识到仍然面临一些挑战和改进的空间。
在未来的工作中，我们将继续加强与员工的沟通和互动，更多地了解员工的需求和期望，灵活调整薪酬与福利政策。
另外，也会更加关注员工的职业发展和培训需求，提供更多的发展机会和资源，促进员工的成长与进步。
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个人绩效奖励计划的优点
是针对个人绩效提供报酬的一种激励制度，但企业支付给员工奖励 性薪酬不会被自动累积到员工的基本薪酬当中
个人绩效奖励计划降低了监督成本 根据结果支付薪酬的报酬系统，再加上完善的绩效衡量系统，会比
按工时支付工资能够更好地预测劳动力成本，有利于成本和预算的 控制，避免了在生产率很低时也不能调整员工基本薪酬的问题 通常是以实物产出（如所制造的零件数量）为基础的，而不是以主 观的绩效评价结果为基础的，因此，操作起来以及在对员工沟通的 时候比较容易。
▫ 开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价 值；
▫ 用来检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据； ▫ 根据市场情况调整企业工资结构 。
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（四）工资分级方法Fra bibliotek• 在现实中总是把多种类型的工 资归并组合成若干等级，形成 一个工资等级系列，这一步骤 已成为整个工资制度监理过程 中不可缺少的环节。
E=T×R+P(S-T)R
其中：Ｅ表示收入；Ｒ表示标准工资率；Ｓ表示标准工作时 间；Ｔ表示实际完成时间；Ｐ表示分成率，通常是 ½。
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佣金制： 常用于销售行业，企业销售人员的薪金相当大部 分是其产品所赚的的佣金。 1.单纯佣金制 收入=每件产品的单价×提成比例×销售件数 2.混合佣金制 收入=底薪+每件产品的单价×提成比例×销售件数 3.超额佣金制 收入=（销出产品数-定额产品数）×单价×提成比例
EL=N×RL
完成量在标准 100%以下时
文本
完成量在标准 EH=N×RH RH=1.5RL 100%以上时
其中：E代表工人收入，N代表完成工作件 数，RL代表低工资率，RH代表高工资率。
31
计效制：把时间作为奖励尺度，鼓励员工努力提高工作效 率，节省人工和各种制造成本。
哈尔西50——50奖金制：此方法的特点是工人和公司分享成 本节约额，通常进行五五分账，若工人在低于标准时间内完 成工作，可以获得的奖金是其节约工时工资的一半。
文员
375(3) 225(2) 120(3) 120(3) 60(3) 900
20
4.点数法（评分法）
• 与因素比较法类似，均以付酬因素来确定薪金结构，只是计算方法不 同。
薪金点数法范例
等级
因素 权重%
1
2
3
4
5
技能
40
40
80
120
160
200
智力
30
30
60
90
120
150
体力
20
20
40
60
26
不同职位类型及其薪酬变动比率
薪酬变动比率 20%~25% 30%~40% 40%~50% 50%以上
职位类型 生产、维修、服务等类职位 办公室文员、技术工人、专家助理
专家、中层管理人员 高层管理人员、高级专家
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三. 员工奖励 — 可变薪酬制度
• 对员工的奖励是根据员工的绩效来确定的。奖励也 称作可变薪酬，即这种薪酬直接与员工的工作成果 挂钩，随其实际工作绩效的变化而上下浮动。
1120~1220
7
401~450
1200~1300
8
451~500
1280~1380
22
（三）工资结构线的定位及运用
• 工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式， 它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的 实付工资之间的关系。
1单线
a 工 资
b
折线
工
c
资
d
点数
典型工资结构线
点数
23
• 工资结构线设计的用途有：
每小时 10 个单位 0.5 美元/单位 5.00 美元 0.6 美元/单位
每小时 11 个单位 0.7 美元/单位 7.70 美元 0.7 美元/单位
每小时 12 个单位 与第 11 个单位同样的计算方法
以上
莫里克 工资
3.50 美元 4.00 美元 5.40 美元 6.00 美元 7.70 美元
• 薪酬决策和薪酬制度应在多大程度上向所有员工公开和透明化， 谁负责设计管理薪酬制度
• 如何结合内在报酬和外在报酬
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二. 企业工资制度的合理设置
（一）工资制度合理设置的基本过程 • 制定健全合理的工资政策与制度，是企业人力资源管
理中的一项重大决策与基本建设，这就要有一套完整 而正规的程序来保证其质量。
• 基本薪资和 浮动薪资
• 股权 • 奖金 • 福利
• 薪资 • 福利 • 工作体验
4
目前企业薪酬误区
u 以为高工资就能吸引人 u 工资涨上容易降下难 u 工资保密制 u 高经济指标与低福利指标 u 岗位饱和度与工资饱和度不平衡 u 竞争性岗位工资不合理 u 注重物质报酬，不注重心理报酬 u 富了员工，穷了公司 u 薪酬级别不合理 u 员工能力级别不合理
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（三）对健全合理的薪酬制度的要求
公平性
外部公平性、内部公平性、个人 公平性
竞争性
薪酬水平有吸引力，才能招到所 需人才
激励性
适当拉开差距，真正体现按贡献 分配的原则
经济性
提高企业薪酬水平会导致人力成 本的上升
合法性 Identity
D企es业cri薪be酬a v必isio须n o符f c合om国pa家ny的or 政stra策teg和ic c法on律tents.
求，直接关系到人力资源的竞争力，进而影响组织经 营战略的实现。 • 设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，能承 受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面 的压力。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持 竞争优势。
9
我们应当经营什 么？
公司目标战略方案/ 战略远景/价值观
在这些经营中如何才能获 胜（获得竞争优势）？
EL=N×RL
在标准80%以下时
文本
EM=N×RM RM=1.1RL 在标准80%~100%时
EH=N×RH RH=1.2RL 在标准100%以上时
其中：RH、RM、RL表示优、中、低三个等
级的工资率；N代表完成工作件数或数量；
EH、EM、EL分别表示优、中、低三个等级
工人的收入。
30
2泰勒的差别计件制
12
（四）影响薪酬制度设计的主要因素
外在因素
劳动力市场的供需关 系与竞争情况
地区及行业的特点与 惯例 当地生活水平
国家的有关法令和法 规
内在因素
企业的业务性质与内 容
公司的经营状况与财 政能力
公司的管理哲学和企 业文化
13
（五）薪酬设计的策略性决定
管理者在设计薪酬制度时，必须做出以下策略性决定：
33
例：差额计件工资
计件工资率标准：每小时 10 个单位产出
标准工资：每小时 5 美元
计件工资率如下：
产出
泰勒
泰勒
莫里克
水平
计件工资率
工资
计件工资率
每小时 7 个单位 0.5 美元/单位 3.50 美元 0.5 美元/单位
每小时 8 个单位 0.5 美元/单位 4.00 美元 0.5 美元/单位
每小时 9 个单位 0.5 美元/单位 4.50 美元 0.6 美元/单位
2
目录
1 薪酬概述 2 企业工资制度的合理设置 3 员工奖励—可变薪酬制度 4 员工福利制度 5 薪酬制度的新发展
3
薪酬的演变过程
薪资
Pay
薪酬
Compensation
全面薪酬
Total compensation
构成
全面报酬
Total reward
• 基本薪资 • 职位描述 • 职位评价
• 基本薪资 • 浮动薪资 • 奖金 • 高层股权
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个人奖励计划的缺点
适用于产出明确的生产工人，对于管理类和技术类员工不太适用。同 时也不适用于从事团队工作方式的员工提供报酬。
个人绩效奖励计划在设计和维持可以被员工们所接受的绩效衡量标准 等方面具有一种潜在管理难题。
个人奖励计划往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情， 而对于其他的事情则倾向于不管不问。
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1.等级评定法（定级法）
简单定级法 配对比较定级法（职务配对比较排列表）
行政秘 书
文员
计算机 操作员
计算机 系统分 析员
程序设 √号总
计员
数
行政秘书
—
√
√
√
3
文员
—
0
计算机操作员
√
—
1
计算机系统分 析员
√
√
√
—
√
4
程序设计员
√
√
18
—
4
2.套级法
• 需预先制定一套供参照用的等级标准，再将各待定级的职务与之比照， 从而确定该职务的相应级别。
• 企业的薪酬制度应该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境 中的文化约束和法规约束
• 薪酬制度是否基于工作性质来确定，还是按员工的资历、能力或 绩效等决定，及这些差别如何在薪酬上得到体现
• 重视外在竞争对企业薪酬制度的重要性
• 加薪的根据是基于绩效，还是基于员工不断增长的技能和能力， 或者是基于全面性调整的准则
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3.因素比较法
• 按照一些客观标准评价企业的职务，把企业内所有职务的付酬因素与 标准职务的付酬因素比较，确定各职务的薪金。
付酬因素确定与按付酬因素分配薪金
付酬因素
职务
技能
智力
体力
责任
工作环 境
总月薪
技术员
1200(1) 600(1) 150(2) 375(1) 75(2) 2400