人力资源管理系统薪酬计算
人力资源管理的薪酬体系设计
人力资源管理的薪酬体系设计一、引言薪酬是企业管理中的重要问题，是人力资源管理中不可或缺的一部分。
一个完善的薪酬体系不仅可以帮助企业吸引和留住优秀员工，还可以提高员工的工作积极性和工作效率。
因此，设计一个符合企业实际情况和员工需求的薪酬体系至关重要。
二、薪酬体系设计的基本原则1. 公平性：薪酬应该与员工的贡献和付出相对应，强调公平的原则是确保员工满意度的保证之一。
2. 可行性：设计一个可行的薪酬体系不仅是协调员工利益与企业利益的需要，还可以保证企业本身的经济和管理成本可控。
3. 灵活性：企业的发展不断变化，因此，薪酬体系也应该具有一定的灵活性来适应和应对市场环境的变化。
4. 透明度：薪酬体系应该是透明的，员工应该知道薪酬的计算方式和标准。
5. 挑战性：薪酬体系应该是挑战性的，激发员工的潜力和积极性，也可以保证员工不断学习和成长。
三、薪酬体系设计中的关键因素1. 岗位等级：岗位等级是薪酬体系设计中最基础的因素之一。
根据不同的岗位等级，确定薪酬的比例和范围，也可以保证不同层次的员工获得公平的薪酬。
2. 绩效考核：绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。
绩效考核的结果可以用来确定员工应该获得的薪酬水平，也可以用来激励员工的工作积极性和工作效率。
3. 职业发展：与岗位等级和绩效考核类似，职业发展也是一个可以影响员工薪酬水平的因素。
企业可以通过制定职业发展计划来帮助员工了解自己在公司中的职业发展方向和机会，同时也可以激励员工为自己的职业发展目标而努力工作。
4. 行业市场情况：行业市场情况是影响薪酬体系设计的另一个因素。
企业应该考虑市场的竞争情况、劳动力市场的需求和供给情况等，以设计一个符合市场情况的薪酬体系。
四、实施薪酬体系设计的步骤1. 制定薪酬管理政策：明确企业的薪酬计划和薪酬管理政策，包括薪酬范围、薪酬支付方式、绩效考核标准等。
2. 评估岗位和制定岗位简介：通过评估岗位，确定岗位等级和岗位薪酬范围，并制定岗位简介。
人力资源部与财务部薪酬管理和绩效考核流程
人力资源部与财务部薪酬管理和绩效考核流程随着企业竞争的日益激烈，薪酬管理和绩效考核对于人力资源部与财务部来说变得愈发重要。
在这篇文章中，我们将探讨人力资源部与财务部在薪酬管理和绩效考核方面的流程和实践。
一、薪酬管理流程薪酬管理是一个复杂的系统，需要人力资源部和财务部共同合作，确保公平、合理和可持续的薪酬体系。
以下是一个基本的薪酬管理流程示例：1. 薪酬制定：人力资源部与财务部共同设定薪酬政策和薪资等级，根据企业的财务状况、市场行情和员工的表现等因素进行制定。
2. 薪酬测算：结合绩效考核结果，人力资源部与财务部计算出每个员工的具体薪资水平。
3. 薪酬核实：人力资源部与财务部核实薪酬数据的准确性和完整性，确保所有薪酬信息都被正确记录和处理。
4. 薪酬发放：人力资源部与财务部按照制定好的薪酬政策和程序，将薪酬发放给员工，并确保按时准确到账。
5. 薪酬调整：根据员工的绩效表现、市场行情等因素，人力资源部与财务部对薪酬进行定期或有需要时的调整。
二、绩效考核流程绩效考核是评估员工工作表现和贡献的重要工具，人力资源部和财务部需合作设计和执行绩效考核流程。
以下是一个基本的绩效考核流程示例：1. 目标设定：人力资源部与财务部与员工讨论并设定明确的工作目标，确保员工理解他们的职责和目标。
2. 绩效评估：人力资源部和财务部根据预定的标准和指标对员工的工作表现进行评估，可以使用评分表、360度反馈等工具来收集评估数据。
3. 绩效汇总：人力资源部和财务部将收集到的绩效评估数据进行整理和汇总，生成每个员工的绩效报告。
4. 绩效反馈：人力资源部与财务部与员工分享绩效评估结果，并进行必要的解释和反馈，以帮助员工理解自己的优点和改进的方向。
5. 绩效奖励：人力资源部和财务部根据员工的绩效表现，奖励表现优秀的员工，这可以是额外的薪酬、晋升机会或其他奖励形式。
三、流程改进和优化人力资源部和财务部应密切合作，不断改进和优化薪酬管理和绩效考核流程。
员工薪酬管理制度工资计算核算方案
员工薪酬管理制度工资计算核算方案一、工资计算方案1.基本工资的计算：基本工资是员工在岗位上提供服务所获得的薪酬，通常以月为单位支付。
计算基本工资时，应按照岗位和职级确定各个岗位的基本工资水平，结合员工的工作绩效和工龄等因素进行合理调整。
2.绩效工资的计算：绩效工资是根据员工在工作中的表现和贡献进行评估，然后根据评估结果支付的薪酬。
绩效工资的计算可以采用满分制、百分比制、评分制等不同的评估方式，评估结果通常由直接上级、部门负责人或绩效评估委员会等进行审议和确定。
3.奖金和津贴的计算：公司可以根据员工的特殊贡献、突出表现或者特殊情况发放奖金和津贴。
奖金和津贴的计算可以根据具体情况进行，但一般应有明确的计算公式和标准，确保公平公正。
4.加班工资的计算：对于需要加班的员工，公司应根据职位和工作内容确定加班工资的计算方式。
一般可以按照加班时间、加班时数和加班费率等进行计算，确保员工获得合理的加班补偿。
5.其他福利待遇的计算：公司提供的其他福利待遇，如社会保险、住房公积金、交通补贴等，应按照相关法律法规和公司规定进行计算和核算。
二、工资核算方案1.工资核算周期：一般情况下，工资核算周期为一个月。
公司应在每个月的固定日期进行工资核算，确保员工按时获得工资。
2.工资核算流程：工资核算流程包括收集各部门的员工工作时间和工资数据、计算各项薪酬待遇、审核核算结果、领导审批、支付工资等环节。
公司应设立专门的工资核算团队负责工资核算流程的执行。
3.工资发放方式：工资的发放方式可以采用银行转账、现金支付或者支票支付等多种方式。
公司应在工资核算完成后，及时通知员工工资发放的具体时间和方式。
4.工资单和报表的制作：公司应为每个员工制作工资单，并在工资发放时与员工确认。
此外，公司还应制作工资报表，记录每个月的工资核算数据，以备后续核对和查询。
以上是员工薪酬管理制度的工资计算和核算方案的一些主要内容，具体实施时应根据公司实际情况进行调整和完善。
人力资源 宽带薪酬 【方案】企业宽带薪酬的设计运用(内含计算公式)
宽带薪酬的运用实现企业长期价值创造的一个必然要素是配套的薪酬制度，将薪酬等级与价值创造有机结合在一起是引导员工持续创造企业价值的关键。
如果我们不能对各层面员工实施直接有效的激励，那么大家开展价值创造活动就会失去源动力，其它各项配套管理制度也很可能流于形式。
以下薪酬设计中仅包含月薪（或年薪）与奖金二个部分。
其中月薪（或年薪）部分可以按照工作分析、岗位价值评估、薪酬层级设计、任职能力评估、薪酬等级定位的流程予以确定。
以上流程目前已经有了比较完善的执行体系，对此执行体系不太熟悉的公司可以实行业务外包，聘请管理咨询公司帮助解决。
一、宽带薪酬计算方法1、本篇宽带薪酬模型中确定绩效考核分数的依据，就是应用前文《制造业绩效评价与激励模型》中“部门经理年度、季度绩效评价”以及“组长、员工月度绩效评价”中论述的方法，首先对各层面员工薪酬（工资＋奖金）的等级予以定量测评，然后再按照各岗位的等级薪酬标准进行激励或处罚。
2、当各层面人员绩效考核总分为70～100分时，属于三级标准，可以拿到本岗位三级工资。
其中70～80分人员没有奖金，81～90分人员可以得到三级工资0.1倍的奖金，91～100分时，可以得到三级工资0.2倍的奖金；3、当绩效考核总分为101～150分时，属于二级标准，可以拿到本岗位二级工资。
其中101～110分人员可以得到二级工资0.1倍的奖金，111～120分人员可以得到二级工资0.2倍的奖金，121～130分时，可以得到二级工资0.3倍的奖金，131～140分时，可以得到二级工资0.4倍的奖金，141～150分时，可以得到二级工资0.5倍的奖金；4、当绩效考核总分为150分以上时，属于一级标准，可以拿到本岗位一级工资。
151～160分人员可以得到一级工资0.2倍的奖金，161～170分人员可以得到一级工资0.3倍的奖金，依次类推，上不封顶。
5、当绩效考核总分低于70分时，以三级工资标准为基数进行计算。
人力资源与薪酬管理部门薪资发放流程
人力资源与薪酬管理部门薪资发放流程薪资发放流程是人力资源与薪酬管理部门中一项非常重要的工作内容。
它涉及到员工的工资计算、发放和记录，对于维护组织的正常运营以及员工的薪资权益都有着重要的意义。
在本文中，将详细介绍人力资源与薪酬管理部门的薪资发放流程。
一、薪资计算与核对薪资计算是薪资发放流程中的第一步。
人力资源与薪酬管理部门会根据员工的个人信息、考勤记录、职位薪级等因素，计算出每位员工的基本工资以及其他相关的津贴和奖金。
计算完成后，需要进行核对，确保薪资计算的准确性。
二、薪资发放方式的选择薪资发放方式的选择根据企业的实际情况和员工的需求来确定。
一般有以下几种方式：1. 银行代发：将员工的工资直接打入其指定的银行账户中。
这种方式相对安全和便捷，可以减少现金流转带来的安全风险。
2. 现金发放：直接将员工的工资以现金形式发放给员工。
这种方式适用于没有银行账户或者对现金支付有需求的员工，但需要注意安全问题和记录发放情况。
3. 支票发放：向员工开具支票，员工可以凭支票到银行兑现。
这种方式较为传统，适用于员工数量较少或者员工之间地理分布较广的情况。
三、薪资发放时间的确定薪资发放时间的确定需要考虑到法定规定、公司的政策以及员工的实际需求。
一般而言，薪资发放时间会在每月的固定日期进行，比如在每月的底薪日前一至两天进行发放，并尽量避开法定节假日和公司的假期。
四、薪资发放记录与报表生成为了管理和控制薪资发放情况，人力资源与薪酬管理部门需要建立健全的薪资发放记录系统。
通过系统记录每位员工的薪资发放情况，并生成相应的报表，可以方便对薪资发放进行监控和审查，及时发现和解决问题。
薪资发放记录包括员工的基本信息、薪资计算详情、发放方式、发放时间等内容。
报表可以根据需求生成，如按部门统计、按岗位统计等，以便于管理层进行决策和分析。
五、薪资发放问题的解决与调整在薪资发放流程中，难免会出现一些问题，如计算错误、发放延迟等。
人力资源与薪酬管理部门需要及时与相关部门或人员沟通，解决这些问题，并及时调整和纠正。
人力资源管理--薪酬(PPT 53页)
鉴于工资、奖金、福利的特征不 同，管理者应考虑三者各占报酬的比 例，以便使报酬发挥最有效的作用。
第二节 薪酬制度的建立
一、工资制度的设计
1.工资制度的含义：
工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳 动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和 方法，是生产经营制度的重要组成部分。
2.工资制度的三大类型：
1、工资
根据劳动者所提供的劳动数量和质量， 按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报 酬，也就是劳动的价格。这是总体上工资 的定义。
（1）基本工资；（2）激励工资 （3）成 就工资。
2、奖金
指对员工超额劳动的报酬。企业中 常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖 金、年终奖金、效益奖金等。
3、津贴与补贴
打字员班长评价总分：〔152（1＋33%）〕50%＋66×50%=134 （副）高工评价总分：〔304（1 ＋ 66%）〕70% ＋115 ×30%=388 地区销售主管评价总分：〔700（1 ＋ 57%）〕40% ＋608 ×60%=804
3、工资结构设计
RMB
市场定位确定
晋升幅度
（一般10-20%）
A
B11 B10 B9 B8 B7 B6 B5 B4 B3 B2 B1
B
C10 C9 C8 C7 C6 C5 C4 C3 C2 C1
C
D8
D7
D6
D5
D4
D3
D2
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
3）结构工资制：
概念：结构工资制也被称为分解工资、组合工资 或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工 资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对 各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部 报酬。
人力资源公司员工薪酬管理制度
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇） 随着社会不断地进步，我们可以接触到制度的地⽅越来越多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体⾏动的⼀种社会结构。
拟起制度来就毫⽆头绪？以下是⼩编帮⼤家整理的⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度（通⽤5篇），仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
⼈⼒资源公司员⼯薪酬管理制度1 第1章总则 第1条⽬的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作⽤，特制定本制度。
第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬⽔平具有相对市场竞争⼒。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员⼯之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员⼯的贡献，决定员⼯的薪酬。
第3条适⽤范围 本企业所有员⼯。
第2章薪酬构成 企业薪酬设计按⼈⼒资源的不同类别，实⾏分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个⼈贡献。
⿎励员⼯长期为企业服务，共同致⼒于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员⼯薪酬构成 (1)企业⾼层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员⼯薪酬构成=岗位⼯资+绩效⼯资+⼯龄⼯资+各种福利+津贴或补贴+奖⾦ 第5条试⽤期员⼯薪酬构成 企业⼀般员⼯试⽤期为1~6个⽉不等，具体时间长短根据所在岗位⽽定。
员⼯试⽤期⼯资为转正后⼯资的70%~80%，试⽤期内不享受正式员⼯所发放的各类津贴。
第3章⼯资系列 第6条企业根据不同职务性质，将企业的⼯资划分为⾏政管理、⽣产、营销、后勤四类⼯资系列。
员⼯⼯资系列适⽤范围详见下表。
⼯资系列适⽤范围表⼯资系列适⽤范围⾏政管理系列 企业⾼层领导2.各职能部门经理 3.⾏政部、财务部、业务部所有办公室职员⽣产系列⽣产部门、质量管理部门、采购部门所有员⼯(各部门经理除外)后勤系列⼀般勤务⼈员如司机、保安、保洁员等第4章⾼层管理⼈员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是⾼层管理⼈员的⼀个稳定的收⼊来源，它是由个⼈资历和职位决定的。
分析人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系
分析人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系绩效与薪酬是人力资源管理中的两个重要组成部分，二者之间存在着密切关系。
绩效是指员工完成工作任务的效果和能力表现，而薪酬是指公司为酬劳员工的报酬以及补偿保障等。
绩效与薪酬的关系直接影响着公司的发展和员工的积极性。
一、绩效对薪酬的影响1、派生薪酬制度很多公司按照员工的工作表现制定派生薪酬制度，以此来激发员工的工作热情和积极性。
这种制度按照绩效进行薪酬的悬殊奖励，使表现优秀的员工获得更高的奖励，往往会表现出更加积极的态度和更高的工作热情。
2、调整薪资待遇公司通过对员工绩效的考量来制定薪酬福利政策，根据员工的表现对其进行薪资调整。
这种调整表明公司对员工的价值认可，给予相应的薪资回报，从而激励员工进一步提高工作效率。
3、降低员工流失率薪酬是员工留在公司的一个重要因素，对于表现优秀的员工给予合理薪资调整，使得员工感到公司的关注和重视，从而增加员工的归属感。
这种积极的情感对于公司可以降低员工流失率，保持优秀人才队伍的稳定。
1、激励员工工作的积极性员工获得了相应的薪酬回报，往往会表现出更高得工作热情，从而提高了员工的工作积极性和效率。
公司通过制定适当的薪酬政策来激发员工的工作积极性，从而达到企业的目标和要求，提高公司的生产效率和效益。
2、调动员工自主改进员工为了能够获得更高的薪酬收益，往往会脑洞大开，提出更多的创新性建议和解决方案。
这种创新性解决方案可以使得公司的业务运营更加灵活和优化，进而提高公司的绩效表现。
3、提高员工满意度公司通过制定合理薪酬政策和福利政策，可以促进员工的工作积极性，从而提高员工的工作满意度，使员工更加愿意留在公司长时间工作。
员工的长期稳定性对公司的业务发展和战略规划更加有力的支持。
总之，绩效和薪酬是相互影响的，是人力资源管理中重要的两个方面。
公司通过制定适当的绩效管理制度和薪酬管理制度，从而激励员工表现出更积极的工作态度和更高的工作效率，进而为公司的业务发展和战略规划提供更有力的支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工的薪酬对大多数企业来说都是运营汇总的一项最重要成本，尤其是对那些软件研发、顾问服务等知识密集型产业来说尤甚。
既然薪酬成本控制如此重要，那么要按照什么标准设计薪酬总量呢?科技认为对于一个集团而言，不同的事业部群体、不同的分子公司、不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。
同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。
人力资源管理系统之薪酬管理——实现智能薪资计算,人力资源管理系统之薪酬管理与智能排班、考勤管理无缝同步，计算引擎兼容400余种计薪公式精确核算员工的提奖与佣金;依据不同要求的多维度智能分析。
人力资源管理系统与考勤无缝对接，与智慧考勤无缝对接自动同步考勤数据报表，无需于动录入;公司薪酬设置：公司基础福利设置月薪、日薪、时薪等设置及社保公积金设置;报表自动生成：核算人力成本、月度薪资、社保，公司实际成本等明细及对比报表;佣金与绩效提交：固定佣金提成比例、阶梯佣金提成比例、浮动佣金提成比例自动计算;人事异动提醒：员工加薪、调薪入职、离职提醒。
对于公司成本的分析：本月计薪员工数、员工人力成本总和、员工税前薪资总和、公司交金总和、月度薪资对比;在线审批：薪酬报表计算完成、一键提交审核WEB、数据分析参照审核、手机端快速审核批复;超级工资条：支持任意模板，超级加密app+短信+邮件三端提醒。
科技系统智能排班是专门为服务行业设计的一款功能，是企业能够正常经营，员工能够有序而有效的工作的保障。
科技智能排班系统还可以能够满足企业不同的排班需求，在企业的后续数据的记录与分析中，也起到非常重要的作用，并且科技还具有随时办公、灵活办公的功能。
喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。
目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。