企业人力资源管理师讲义(薪酬福利管理)(PPT60页)
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人力资源管理师培训资料大全6薪酬福利管理(ppt50页).pptx
9
岗位评价的工作程序
• 进行岗位分析形成岗位说明书（P177） – 分析内容：任务、责任、隶属关系、工作条件、 工作环境、任职资格条件等 – 结果：岗位规范、工作说明书等 – 岗位分析信息的主要内容：6W1H – 信息收集者：分析人员、任职者、上级主管 – 收集信息的方法：观察、面谈、典型事例等方法
– 对外具有竞争力（等于或高于市场一般水平） – 对内具有公正性（支付员工工作价值的薪酬） – 对员工具有激励性（拉开薪酬距离） – （薪酬成本控制）
4
制定薪酬管理原则的工作程序
• 薪酬调查。这是第一步，了解市场的25%、50%、 75%和90%点处的薪酬水平
• 岗位分析与评价 • 了解劳动力需求关系 • 了解竞争对手的人工成本 • 了解企业战略 • 了解企业的价值观 • 了解企业财力状况。保证企业财力能支付是前提 • 了解企业生产经营特点和员工特点 • 制定薪酬管理原则
– 定限排列法 – 成对排列法
12
成对排列法示例
• 步骤1：画1张两维的表 • 步骤2：两两比较（难：2；平：1；不难：0）
岗位 A B C D E F 总额
A
212229
B0
00101
C12
0014
D0 2 2
127
E0121
26
F02100
3
13
成对排列法示例
• 步骤3：根据总分排列出工作难度等级
太大,不能作为关键岗位使用) – 确定岗位薪酬等级(所有关键岗位依据薪酬要素分别确定) – 使用岗位比较等级(依照要素将其它岗位同关键岗位比较)
17
要素比较法 元/小时 技能
举例
1
2
每小时工资
3
4
岗位评价的工作程序
• 进行岗位分析形成岗位说明书（P177） – 分析内容：任务、责任、隶属关系、工作条件、 工作环境、任职资格条件等 – 结果：岗位规范、工作说明书等 – 岗位分析信息的主要内容：6W1H – 信息收集者：分析人员、任职者、上级主管 – 收集信息的方法：观察、面谈、典型事例等方法
– 对外具有竞争力（等于或高于市场一般水平） – 对内具有公正性（支付员工工作价值的薪酬） – 对员工具有激励性（拉开薪酬距离） – （薪酬成本控制）
4
制定薪酬管理原则的工作程序
• 薪酬调查。这是第一步，了解市场的25%、50%、 75%和90%点处的薪酬水平
• 岗位分析与评价 • 了解劳动力需求关系 • 了解竞争对手的人工成本 • 了解企业战略 • 了解企业的价值观 • 了解企业财力状况。保证企业财力能支付是前提 • 了解企业生产经营特点和员工特点 • 制定薪酬管理原则
– 定限排列法 – 成对排列法
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成对排列法示例
• 步骤1：画1张两维的表 • 步骤2：两两比较（难：2；平：1；不难：0）
岗位 A B C D E F 总额
A
212229
B0
00101
C12
0014
D0 2 2
127
E0121
26
F02100
3
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成对排列法示例
• 步骤3：根据总分排列出工作难度等级
太大,不能作为关键岗位使用) – 确定岗位薪酬等级(所有关键岗位依据薪酬要素分别确定) – 使用岗位比较等级(依照要素将其它岗位同关键岗位比较)
17
要素比较法 元/小时 技能
举例
1
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每小时工资
3
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人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
企业人力资源管理师基础知识PPT培训课件
企业人力资源管理师基础 知识ppt培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 人力资源管理基础知识 • 企业人力资源管理师的核心能力 • 企业人力资源管理师的工作流程 • 企业人力资源管理师实践案例分析
01
引言
培训目标
掌握人力资源管理的 基本概念、原理和方 法。
了解人力资源管理在 现代企业管理中的重 要性和作用。
具备敏锐的洞察力和判断力
企业人力资源管理师需要具备敏锐的洞察力和判断力，能够及时发现和 解决各种人力资源问题，为企业的发展提供有力的人力资源保障。
03
人力资源管理基础知识
人力资源管理概念
总结词
定义、意义
详细描述
人力资源管理是指企业通过一系列计划、组织、协调、控制和监督等活动，实现人力资源的有效配置和合理利用， 以达成企业战略目标的过程。
分析市场薪酬水平和企业内部情况，制定具有竞争力的 薪酬策略。
定期调整薪酬福利政策，确保其与市场和企业目标的适 应性。
详细描述 设计多元化的福利项目，满足员工的不同需求。 对薪酬福利体系进行定期评估和改进。
劳动关系管理
总结词：维护和谐的劳动关系，解决员工关系 问题，营造积极的工作氛围。
01
制定劳动政策和规章制度，确保合规性。
熟悉企业人力资源管 理师的职业特点和职 责。
培训内容概述
01
02
03
04
人力资源管理的概念、历史和 发展。
企业人力资源管理师的职责和 工作内容。
招聘与选拔、培训与发展、绩 效管理、薪酬福利管理等人力 资源管理核心模块的原理和方
法。
人力资源管理在现代企业管理 中的战略意义和实践应用。
02
企业人力资源管理师概述
企业人力资源管理师(三级)PPT培训课件
绩效监控
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
35第教材五节薪资管理(三级)
薪酬日常管理——5
2019/12/17
lyc
13
*薪酬体系
概念：狭义与广义。
类型
1）岗位薪酬体系 2）技能薪酬体系 3）绩效薪酬体系
注意各自的特点 与适用！
2019/12/17
lyc
14
企业薪酬体系设计的基本要求
补偿、激励、调节、效益、统计监督5大职能 潜在、流动、凝固三种形态
2019/12/17
组织绩效提升
2019/12/17
lyc
5
本章知识框架（培训教程）
薪酬制度设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
2019/12/17
lyc
6
关于薪酬的几个概念（P282-283）
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。
薪资：薪金和工资。
2019/12/17
lyc
11
企业薪酬管理的基本原则
1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
2019/12/17
lyc
12
*企业薪酬管理的内容
1. 企业薪酬制度设计与完善：4（3） 2. 日常管理：预算、支付、调整。
企业薪酬水平的宏观（工资总额）与微观（员工个体）层次
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
2019/12/17
lyc
内部回报 社会 心理
9
影响员工薪酬的主要因素（P284图5-2）
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
2019/12/17
lyc
13
*薪酬体系
概念：狭义与广义。
类型
1）岗位薪酬体系 2）技能薪酬体系 3）绩效薪酬体系
注意各自的特点 与适用！
2019/12/17
lyc
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企业薪酬体系设计的基本要求
补偿、激励、调节、效益、统计监督5大职能 潜在、流动、凝固三种形态
2019/12/17
组织绩效提升
2019/12/17
lyc
5
本章知识框架（培训教程）
薪酬制度设计 工作岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
2019/12/17
lyc
6
关于薪酬的几个概念（P282-283）
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。
报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。
薪资：薪金和工资。
2019/12/17
lyc
11
企业薪酬管理的基本原则
1.对外具有竞争力； 2.对内具有公正性； 3.对员工具有激励性； 4.对成本具有控制性。
2019/12/17
lyc
12
*企业薪酬管理的内容
1. 企业薪酬制度设计与完善：4（3） 2. 日常管理：预算、支付、调整。
企业薪酬水平的宏观（工资总额）与微观（员工个体）层次
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
2019/12/17
lyc
内部回报 社会 心理
9
影响员工薪酬的主要因素（P284图5-2）
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
企业人力资源管理师讲义-薪酬福利管理
1、引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业 人员相比工资收入偏低所致？
2、经过内部薪酬调查，问题是出在内部。
请学员评析：
*一、薪酬福利管理关键概念： 。岗位评价 。岗位排列法、分类法、比较法、要素计点 法 。薪酬等级、薪酬级差 。薪酬调查、薪酬满意度调查 。薪酬计划 。薪酬结构 。薪酬制度 。人工成本核算 。经济性福利、非经济性福利
(p-168)
• *选择岗位分析的方法；
• 1、确定企业的战略和组织目标。
• 2、选择适当的分析方法。
• 3、确定岗位分析的几大要素和子要素。
• 4、形成系统、规划文件、建立岗位说明书。
•
* 成立岗位评价小组
• *根据企业的业务性质，由人力资源部提 出相关职能业务部门组成的岗位评价小 组。履行以下职能；
• *薪酬管理的内容应包括；岗位评价与薪 酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结 构、薪酬制度的制定与调整、人工成本 测算等。
薪酬管理有一定的周期性，如图； 薪酬调查 分析及审核薪酬制度
评估薪酬制度
新岗位分析评价 撰写工作说明书
劳动力市场预测 企业人工成本预算
实施薪酬政策 传达信息
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 月份
。7、根据薪酬要素将关键岗位排序：
排序过程以岗位说明书的岗位描述为基础，由评价 小组成员（或不同的专业人员）按要素中的行为子 要素赋分，然后核算主要素序列值。
8、根据薪酬要素确定其所占权重：
1。假设评价五个要素总分1450点值；技术所占权重34。48%、
智力所占权重27。59%、体能所占权重13。79%、职责所占权 重17。24%、环境所占权重6。90%。
部分配。这意味着最高层次的决策能力的点 值为204。然后以等差的形式确定最高要素等 级和最低要素等级的点值。例如，用等级数5 除204，公差是40。8。于是最低等级的点 为 41；第二等是82；第三等是123；第四等是 162；第五等即是最高等级的点值是204。对
企业人力资源管理师(二级)第五章 薪酬福利管理-PPT课件
评价方法之二：分类法
分类法步骤： • （1）确定岗位类别（等级）的数目。 • （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定 义。 • （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进 行比较，将它们定位在合适的岗位类别中 的合适的级别上。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
公司网址：
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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薪酬管理的内容：六个方面
• • • • • • 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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• （三）激励工工资。
包括：
1、短期激励工资
2、长期激励工资。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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（四）福利和服务。
• 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财 务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、 人寿保险和养老金）。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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总薪酬的概念
• 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还 包括非货币的收益。 • 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工 作和学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑 战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 • 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和 薪酬相提并论。
公司网址：
薪酬形式
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
洗礼费等 住房补贴
保险
非金钱报酬
午 餐午餐、交通车 满意的办公设备 有魅力的头衔
休息室健身房
影响薪酬的因素
外部因素
经济环境、物价水平， 同行水准、地区差异， 劳动力市场供求关系 相关法律法规
内部因素
战略、企业经营状况 企业人才价值观、薪酬策略 工会力量
薪酬
个人因素
岗位、职务、能力、工龄、 工作表现、量、绩效 工作环境
有 趣 的 工 作
工 作 自 由
和会
组
权
满织
力
意活
的动
分多
工样
化
1、明白自己付出的回报，利于平衡 2、诱导员工 3、为公司出谋划策
利润分红 加班费和津贴
股票期权 绩效奖金 基本工资
直接报酬
间接报酬
《薪酬的构成》 * 明白的用处？
洗礼费等 住房补贴
保险
非金钱报酬
午 餐午餐、交通车 满意的办公设备 有魅力的头衔
3、体现岗位的差别 4、建立劳动力市场的决定机制 5、合理确定新资水平，处理好工资关系 6、确立科学合理的新酬结构，对人工成本进行有效 的控制；
7、构建相应的支持系统
劳动的三种形态在工资的体现
形态
定义
工资分配依据
困惑
潜在
具有的劳动 能力，如 学历、职称、 工龄、资历
劳动效果与 能力关系密切， 是分配重要依据
有力不出力； 出力效果不好
流动
劳动能力 使用、消耗
实际难以捕捉， 难以计量
工资形式 基本工资 岗位工资 职务工资 工龄工资
计时工资
凝结 劳动成果
容易计量
条件不同成果不同； 计件工资 试验失败成果为负； 绩效工资 价格体系背景欠缺 奖金
薪酬制度设计的准备工作
企业人力资源管理师讲义
（薪酬福利管理）
*一、薪酬福利管理关键概念： 。岗位评价 。岗位排列法、分类法、比较法、要素计点 法 。薪酬等级、薪酬级差
。• 薪徐酬刚调查、薪酬满意度调查
。薪酬计划 。薪酬结构 。薪酬制度 。人工成本核算 。经济性福利、非经济性福利
<案例>
人才流失的背后
某集团有限公司,经济效益近几年稳步发展,员工的平均 工资在北京同行业中居于上游水平,工资增长幅度每年以8%左 右的速度增长.但是,此间集团公司的电脑信息部却出现了专业 技术人员外流的不正常现象.为了解决电脑信息部人员外流的 问题,人力资源部就员工流动的主要原因进行了调查,结果发现 该类人员流动的主要原因是认为工资低,该类人员希望在业务 上获的更大的发展.经调查;
1、进行薪酬调查（对外竞争） 2、岗位分析与评价（对内公平） 3、掌握企业劳动力供给与需求关系 4、掌握竞争对手的人工成本状况 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财务状况 8、掌握企业的生产经营特点和员工特点
二、薪酬管理的基本程序
(1)明确企业薪酬政策和目标。是采用高薪或低薪还是市场平均 价位，薪酬政策必须与
薪酬体系设计与薪酬管理技巧
广义的薪酬概念
广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性 的报酬。
经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和 假期等，也叫货币薪酬；
非经济性的报酬指个人对企业及对工作本 身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。
薪酬
精神（内在的）
物质（外在的）
参 与 决 策
更 多 的 责 任
个 人 成 长 机
• *激励性原则——个别公平，对员工个人 的绩效、经验、能力要有薪酬标准、制度 的保证。
• 对成本具有控制性原则
薪酬管理的内容
1、企业员工工资总额管理 2、企业员工薪酬水平控制 3、企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理
新酬制度设计的基本要求
1、体现保障、激励和调节三大职能 2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝 固形态
第一节 新酬制度设计
薪酬的词典意义
薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括 奖金。偏重指货币因素。
酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是 指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物 等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币 因素。
薪酬体系设计与薪酬管理技巧
狭义的薪酬概念
从狭义的角度来看，薪酬是 指个人获得的以工资、奖金及以 金钱或实物形式支付的劳动回报。
薪酬管理的目的
(1)在劳动力市场上具有竞争能力、吸引 优秀人才；
1、引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业 人员相比工资收入偏低所致？
2、经过内部薪酬调查，问题是出在内部。
请学员评析：
第一单元 薪酬管理的原则和基本内容
一、薪酬涵义及本质
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货 币与实物的总和。包括工资、奖金、津贴、提
成工资、劳动分红、福利等。薪酬实质上是一 种交换或交易。
休息室健身房
薪酬
精神（内在的）
物质（外在的）
参 与 决 策
更 多 的 责 任
个 人 成 长 机
有 趣 的 工 作
工 作 自 由
和会
组
权
满织
力
意活
的动
分多
工样
化
1、明白自己付出的回报，利于平衡 2、诱导员工 3、为公司出谋划策
利润分红 加班费和津贴
股票期权 绩效奖金 基本工资
直接报酬
间接报酬
《薪酬的构成》 * 明白的用处？
薪酬管理的概念
根据企业总体发展战略的要求，通过管理制 度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实 施，最大限度地发挥各种薪酬形式的激励作
用，为企业创造更大的价值
有效的薪酬管理应遵循的原则
• *对外具有竞争力的原则——客观公平， 即以同行业、劳动力市场设计企业薪酬水 平。
• *对内具有公平性的原则——内部公平， 即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗 位评价为基础的、以绩效为评核的薪酬结 构。
情况，确定各级员工薪酬结构，工资结构线。
(5)设定薪酬等级和薪酬标准。 (6)执行薪酬制度、控制和调整薪酬。
三、制定薪酬管理原则的工作程序 (1)薪酬调查； (2)工作岗位分析和评价； (3)了解劳动力需求关系； (4)了解竞争企业人工成本；
(5)了解企业战略； (6)了解企业价值观； (7)了解企业财务状况； (8)了解企业生产特点和员工特点； (9)制定薪酬管理原则。
人力资源策略相匹配。
(2)进行工作分析和工作评价。是制定科学合理的薪酬制度的 前提和依据。通过工作分
析明确工作岗位情况，并依据此情况使用科学方法对相对价值 进行评价，依据评价结果进行排序，以此作为确定企业薪酬制 度依据。
(4)企业薪酬制度结构的确定。依据工作岗位 分析和评价、薪酬调查结果以及企业实际