浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理
人力资源管理中薪酬管理的方法与实践
人力资源管理中薪酬管理的方法与实践在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显，而薪酬管理作为其中的关键环节，对于吸引、激励和保留人才起着至关重要的作用。
有效的薪酬管理不仅能够满足员工的物质需求，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，进而促进企业的发展和壮大。
一、薪酬管理的基本概念与目标薪酬管理，简单来说，就是企业对员工薪酬的支付标准、发放水平、要素结构等进行确定、分配和调整的过程。
其主要目标包括以下几个方面：首先，吸引和留住优秀人才。
具有竞争力的薪酬水平能够吸引外部优秀人才的关注，同时也能防止内部优秀员工的流失。
其次，激励员工的工作积极性和创造力。
通过合理的薪酬结构和奖励机制，让员工感到自己的付出和回报成正比，从而激发他们更加努力地工作。
再者，确保薪酬的公平性和合理性。
公平的薪酬体系能够营造良好的工作氛围，减少员工之间的矛盾和不满。
最后，控制企业的人力成本。
在保障员工利益的前提下，合理规划薪酬支出，使企业的人力成本与经营效益相匹配。
二、薪酬管理的方法1、职位评估法职位评估是确定企业内部各个职位相对价值的重要方法。
通过对职位的工作内容、职责、技能要求、工作环境等因素进行评估和分析，为每个职位赋予相应的价值点数，从而确定职位的等级和薪酬水平。
常见的职位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
2、市场调查法了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平是制定合理薪酬的重要依据。
企业可以通过委托专业的咨询公司、参与薪酬调查活动或者自行收集相关数据等方式，获取市场薪酬信息，并根据自身的实际情况进行调整和优化。
3、绩效薪酬法将员工的薪酬与个人或团队的绩效表现挂钩，是一种常见的激励手段。
例如，设定绩效目标，根据完成情况给予相应的奖金或绩效工资；或者实行绩效提成制度，按照销售额或利润的一定比例给予奖励。
4、技能薪酬法根据员工所具备的技能水平和能力来确定薪酬。
这种方法鼓励员工不断提升自己的技能，以获得更高的薪酬待遇。
浅谈事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题及对策
浅谈事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题及对策随着人力资源管理的不断深入和完善，事业单位的人力资源薪酬管理也越来越受到关注。
在实践中，事业单位的人力资源薪酬管理存在着一些问题，需要加以解决。
本文将就此展开讨论。
一、问题分析1.薪酬制度不够完善传统的事业单位薪酬制度过于单一，不够灵活，并且设计不合理。
同样的职位，不同的人员薪酬差异较大，导致了薪酬公平性问题。
2.薪酬管理不透明事业单位薪酬管理机制不够透明，员工难以了解公司的薪酬政策和自己的薪酬情况，在薪酬分配上存在不公平的情况。
3.薪酬结构不合理事业单位薪酬结构中，基础薪酬过低，福利待遇不够丰厚，没有充分考虑到员工的实际需求。
4.绩效考核不公平绩效考核是薪酬管理的重要环节，但在实践中，绩效考核的标准不够明确，评分不够公正，导致了绩效考核的失真。
二、对策建议建立合理的薪酬制度，包括基础工资、绩效奖金、年终奖、福利待遇等多种薪酬形式的综合考虑，使薪酬制度更加完善，更好地体现员工的绩效和能力。
加强人力资源部门对薪酬管理的透明度，制订薪酬政策及管理制度，定期向员工通报公司薪酬政策和制度变化，让员工了解自身薪资情况，确保薪酬分配的公平性。
根据不同岗位的特点以及市场行情，调整薪酬结构，增加员工基础薪酬和福利待遇，满足员工的实际需求，并提升员工的积极性和工作热情。
4.建立合理的绩效考核制度建立绩效考核标准，保证评分标准的科学性和公正性，确定绩效评估的权威机构，确保绩效考核的透明度，增加员工的参与度和满意度。
总之，薪酬管理是事业单位人力资源管理的重要组成部分，公司应该正视薪酬管理中存在的问题，制订科学的对策和措施，确保薪酬管理的公平、合理和透明，提升员工的工作积极性和生产力。
人力资源管理中的薪酬管理与员工绩效
人力资源管理中的薪酬管理与员工绩效在人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的环节。
薪酬管理不仅关乎员工的收入水平，也与员工的绩效密切相关。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效，从而推动组织的发展。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的工作动力和满意度。
合理的薪酬体系可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和绩效，促进员工的个人成长和组织的发展。
同时，薪酬管理也是组织与员工之间的一种交换关系，员工通过提供劳动力来换取组织给予的薪酬，这种交换关系需要保持平衡和公平，以维护组织与员工之间的良好关系。
二、薪酬管理的原则在薪酬管理中，有一些原则是需要遵循的。
首先是公平原则，即薪酬应该按照员工的工作贡献和能力进行分配，不应存在任何形式的歧视。
其次是竞争力原则，即薪酬应该具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
再次是激励原则，即薪酬应该能够激励员工的工作积极性和创造力，使其产生更好的绩效。
最后是可持续性原则，即薪酬管理应该与组织的财务状况相适应，能够长期稳定地支持组织的发展。
三、薪酬管理的方法在薪酬管理中，有多种方法可以进行薪酬的设定和分配。
其中，绩效工资是一种常用的方法。
绩效工资是根据员工的绩效水平来确定薪酬水平的一种方式。
通过设定明确的绩效目标和评估体系，可以对员工的绩效进行量化评估，从而确定其相应的薪酬水平。
这种方法能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效。
此外，还有一些其他的薪酬管理方法，如按照岗位等级设定薪酬水平、根据市场行情进行薪酬调整等。
四、薪酬管理的挑战在进行薪酬管理时，也会面临一些挑战。
首先是薪酬公平的问题。
由于员工的工作内容和贡献不同，薪酬的差异性是不可避免的。
然而，如何确保薪酬的差异性是公平合理的，是一个需要解决的难题。
其次是薪酬与绩效的衡量问题。
绩效评估本身就存在主观性和不确定性，如何确保绩效评估的公正性和准确性，从而保证薪酬与绩效的匹配，是一个需要思考和改进的问题。
浅谈人力资源薪酬管理办法
浅谈人力资源薪酬管理办法一、引言二、关于人力资源薪酬管理办法的概述1.人力资源薪酬管理的重要性2.人力资源薪酬管理的目的3.人力资源薪酬管理的内容4.人力资源薪酬管理的原则三、人力资源薪酬管理的具体措施1.考核员工2.制定合理薪酬计划3.制定激励机制4.建立完善的绩效评估体系5.不断改进和完善薪酬管理四、案例分析1.蒙牛案例2.华为案例3.苹果案例4.谷歌案例5.微软案例五、总结与建议引言：随着竞争的日益加剧，企业要想生存和发展，必须具备专业的人力资源管理和薪酬管理能力。
人力资源薪酬管理是企业管理的重要组成部分，在企业的管理中起着至关重要的作用。
本篇论文将深入探讨人力资源薪酬管理办法的概念、目的、内容和原则，并对实际案例进行分析，总结优秀企业的人力资源薪酬管理经验，提出相关建议。
关于人力资源薪酬管理办法的概述：1.人力资源薪酬管理的重要性：人力资源是企业生产力的重要组成部分，薪酬是人力资源管理的关键手段之一。
薪酬作为一种管理手段，不仅能够吸引人才、留住人才，而且还能够提高员工的积极性与幸福感，进而提升企业的竞争力。
2.人力资源薪酬管理的目的：人力资源薪酬管理的主要目的是通过薪酬的激励与约束，来实现企业目标和员工个人目标的一致性，提高员工的生产力和效率，提高企业的经济效益和社会声誉。
3.人力资源薪酬管理的内容：人力资源薪酬管理的内容主要包括：制定合理的薪酬计划，建立健全的薪酬体系，规范薪酬支付程序，以及制定激励机制等。
4.人力资源薪酬管理的原则：人力资源薪酬管理的原则主要包括：合理性、公正性、可行性、差异性、激励性、透明性和可持续性等。
人力资源薪酬管理的具体措施：1.考核员工：员工的薪酬与其表现直接相关，因此，要想制定合理的薪酬计划就必须对员工进行合理的考核。
2.制定合理薪酬计划：制定合理的薪酬计划需要考虑多个因素，如员工个人能力、工作内容、工作经验、业绩表现、劳动力市场情况、企业财务状况和行业平均薪资水平等。
浅论人力资源薪酬管理
浅论人力资源薪酬管理【摘要】人力资源薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，它涉及到员工薪酬的设计、发放和管理。
薪酬管理不仅能够激励员工的工作动力，提高员工的工作积极性，还可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工满意度和忠诚度。
薪酬管理的基本概念包括薪酬构成要素、薪酬发放方式等。
其目的是建立公平、公正的薪酬体系，激励员工提高工作绩效。
薪酬管理的原则包括公平公正、适应变化、激励潜力、动态调整等。
方法有等级制、岗位薪酬、绩效奖金等。
影响因素包括市场经济状况、企业经营状况、员工绩效等。
人力资源薪酬管理的现状是要随着时代不断发展变化，趋势是向着科技化、智能化的方向发展。
重要性再强调，因为薪酬管理直接关系到员工的切身利益，对企业的发展和员工的生活质量都有重要影响。
【关键词】薪酬管理、人力资源、概念、目的、原则、方法、影响因素、现状、发展趋势、重要性。
1. 引言1.1 什么是人力资源薪酬管理人力资源薪酬管理指的是企业制定和执行员工薪酬政策和计划的过程，其涉及到对员工工资、奖金、福利和其他薪酬形式的管理和分配。
通过对员工薪酬的科学管理，可以激发员工的工作积极性，提高员工的满意度和忠诚度，从而促进企业的发展和提高竞争力。
人力资源薪酬管理不仅包括员工薪酬的设定和调整，还涉及到薪酬制度的建立和完善，以及薪酬政策的执行和监督。
在这个过程中，需要考虑企业的整体经济状况、市场薪酬水平、员工绩效和激励需求等因素，以确保薪酬管理的合理性和公平性。
人力资源薪酬管理是企业管理的重要组成部分，它直接关系到员工的生活质量和工作动力，也直接影响到企业的生产效率和竞争力。
企业需要高度重视人力资源薪酬管理工作，不断调整和优化薪酬政策和制度，以实现员工与企业的共赢局面。
1.2 人力资源薪酬管理的重要性1. 激励员工：薪酬是一种重要的激励方式，能够激励员工更加积极地投入到工作中，提高工作效率和绩效表现。
通过设计合理的薪酬激励制度，可以更好地吸引和留住优秀人才。
浅谈人力资源中的薪酬管理
浅谈人力资源中的薪酬管理随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，人力资源已成为现代企业的战略性资源，是企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对获取企业竞争优势提升企业竞争力的作用日益突显。
而薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本的有效激励对于企业来说则意义深远。
其中的薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键，可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。
我国的企业由于受历史等因素的影响造成对薪酬从认识上到设置、定位、结构等各方面均存在着差异。
本文主要揭示了我国企业薪酬管理方面存在的普遍性问题，并充分挖掘其深层次的原因，针对其问题及原因，提出了企业在设计薪酬体系时的一般策略，并就我国企业的薪酬管理提出了一些思路与对策。
关键词：人力资源薪酬薪酬管理目录引言1一、薪酬管理的相关理论 1（一）薪酬的概念 1（二）薪酬的功能 11.薪酬对员工的功能12.薪酬对企业的功能23.薪酬对社会的功能24.薪酬管理的含义与内容2（三）薪酬的影响因素 31.内部因素对薪酬的影响32.个人因素对薪酬的影响33.外部因素对薪酬的影响4二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 4（一）政府过多干预企业的薪酬管理 5（二）严重的平均主义倾向 51.企业经营者收入普遍存在平均主义倾向52.企业员工之间薪酬水平平均5(三)企业经营管理者激励与约束机制不健全5（四）福利设计缺乏弹性 5（五）薪酬水平与外部市场不均衡 6三、我国企业薪酬管理产生的原因 6（一）企业尚未成为自主分配的主体 6（二）薪酬管理上技术上的失误 6（三）薪酬管理配套措施建设滞后 6四、我国企业加强薪酬管理的对策7（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境7（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系7（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制7（四）促进福利政策设计的人本化8（五）以职位评价系统为基础。
实现薪酬分配的公平、科学8结论8引言薪酬管理不仅是人力资源管理的核心内容之一，更是企业管理的核心内容之一。
全国人力资源管理师中的薪酬福利管理
全国人力资源管理师中的薪酬福利管理薪酬福利管理是人力资源管理中的一个重要领域，它涵盖了薪资、福利及奖励等方面的内容，是激励员工、提高工作积极性的重要手段。
在全国人力资源管理师中，薪酬福利管理的地位不可忽视，本文将从激励机制、薪资体系、福利政策三个方面介绍全国人力资源管理师中的薪酬福利管理。
激励机制激励机制是指通过设定激励措施激发员工的工作热情和积极性。
在全国人力资源管理师中，设计合理的激励机制是提高员工工作效率与绩效的有效途径之一。
薪酬激励是最常见的一种机制，通过设置薪资、奖金等方式实现对员工的激励。
此外，还可以灵活运用其他激励手段，如晋升、职称评定、培训机会等，以满足不同员工的激励需求。
薪资体系薪资体系是指根据企业的岗位定级、薪酬策略及员工表现等因素设计的薪资制度。
在全国人力资源管理师中，建立科学合理的薪资体系对于吸引和留住人才起到重要作用。
薪酬体系应根据不同岗位的工作价值进行分类，并结合市场薪酬水平进行合理调整。
此外，根据员工的表现、能力及工作贡献制定差异化薪资政策，激励员工提升绩效水平，促进个人和企业共同成长。
福利政策福利政策是指企业为员工提供的非经济性回报，旨在提高员工的工作满意度和忠诚度。
在全国人力资源管理师中，制定恰当的福利政策可以有效提升员工的福利感。
福利政策可以包括医疗保险、养老保险、带薪休假、生育假等。
此外，企业还可以根据员工的需求提供弹性工作时间、员工关怀活动等福利措施，以提高员工对企业的认同感和归属感。
综上所述，薪酬福利管理在全国人力资源管理师中扮演着重要的角色。
通过合理的激励机制、科学的薪酬体系和恰当的福利政策，可以提高员工工作积极性和绩效水平，促进企业的发展和员工的成长。
在今后的工作中，全国人力资源管理师需要深入了解和掌握薪酬福利管理的理论知识和实践经验，持续优化薪酬福利体系和政策，为企业的持续发展做出积极贡献。
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策
浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策人力资源薪酬管理是一项重要的任务，直接关系到企业的员工激励和绩效管理，但在实践中往往存在一些问题，需要采取相应的解决对策。
本文将从五个方面对人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策进行探讨。
第一个问题是薪酬不公平。
在一些企业中，薪酬分配存在不公平现象，高绩效员工与低绩效员工薪酬差距过大，导致员工士气低下，影响工作积极性。
解决这个问题的对策是建立科学公正的薪酬制度，明确薪酬分配的原则和标准，确保员工的薪酬与其贡献和价值相匹配，避免薪酬分配的不公平现象。
第二个问题是薪酬水平过低。
一些企业对员工的薪酬水平设置较低，导致员工不满意，难以留住优秀人才。
解决这个问题的对策是进行合理薪酬设计，根据岗位的重要性和难度确定薪酬水平，同时考虑员工的工作经验和能力水平，确保员工的薪酬与市场水平相匹配，以吸引和留住人才。
第三个问题是薪酬激励效果不显著。
有些企业虽然采取了激励措施，但效果并不明显，员工积极性得不到有效激发。
解决这个问题的对策是制定具体可行的激励方案，从经济激励和非经济激励两方面入手，给予员工合理的薪酬激励，同时关注员工的个人成长和发展，提供培训机会和晋升通道，使员工能够感受到自己在组织中的重要性和发展空间。
第四个问题是薪酬管理流程不规范。
在一些企业中，薪酬管理的流程较为混乱，缺乏规范性和透明度，容易引发内部纠纷和不满。
解决这个问题的对策是建立完善的薪酬管理制度和流程，明确相关部门和人员的职责和权限，确保薪酬管理的公开透明，便于员工了解和参与，避免出现不公平和不公正的情况。
人力资源薪酬管理中存在的问题主要包括薪酬不公平、薪酬水平过低、薪酬激励效果不显著、薪酬管理流程不规范以及薪酬管理与绩效管理不匹配。
解决这些问题的对策是建立科学公正的薪酬制度，进行合理薪酬设计，制定具体可行的激励方案，建立完善的薪酬管理制度和流程，以及强化绩效和薪酬之间的关联。
只有通过解决这些问题，才能有效提高人力资源薪酬管理的效果，激发员工的工作积极性，为企业的发展创造良好的人才环境。
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XXXX大学学生毕业论文题目：浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理作者：指导老师：Xxxxx 学院 xx 系Xxxxx理专业 xx 级Xx 年制 xx 班2013年 11 月 7 日主要内容简介：本文主要写我国人力资源中的薪酬管理在企业间的应用，从目前企业制定的薪酬管理制度和策略着手，薪酬管理是人力资源管理的核心。
薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。
先概括了企业中薪酬管理在其中运用的现状，从制度与结构、分配原则、奖惩标准以及福利政策几方面展开。
其次阐述了薪酬管理在企业应用中存在的问题，主要有思想认识、人才的流失、岗位分配、薪酬体系漏洞和绩效的运用结合几个方面具体分析。
最后针对所产生的问题提出几点具体的解决方法和策略，主要包括岗位分析、职位系统的评价完善、全新的薪酬制度、合理的绩效考核体系、员工福利政策的调整等几个具体措施来解决所面临的问题。
目录内容摘要 (1)一、我国薪酬管理的现状分析 (1)二、我国企业薪酬管理中存在的主要问题 (2)（一）薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力 (2)（二）薪酬分配不公 (3)（三）奖惩标准不一样，缺乏激励作用 (3)（四）福利政策缺乏灵活性 (3)（五）薪酬和绩效缺乏关联性 (3)三、我国薪酬管理中存在问题的主要原因 (3)（一）思想认识不清 (4)（二）企业人才短缺 (4)（三）管理结构单一 (4)（四）分配方式单一 (4)（五）培训内容单一 (5)四、解决我国企业薪酬管理问题的对策 (5)（一）进行岗位分析 (5)（二）建立全面的薪酬奖罚制度 (5)（三）建立系统公正的绩效考核体系 (6)（四）将薪酬管理与绩效管理相结合 (6)（五）确立明确的酬薪分配原则 (7)参考文献 (7)浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理内容摘要：薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
薪酬管理是人力资源管理的核心。
薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。
合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。
关健词：薪酬管理、人力资源考核、物质利益、激励一、我国薪酬管理的现状分析我国大部分企业员工对目前薪酬的满意度如下，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的占72.7%，回答“不满意”或“非常不满意”的占27.3％。
目前大部分企业（75.7%）在薪酬管理上实行分类管理，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。
东部、中部、西部地区企业实行薪酬分类管理的比例分别为75.1%、76.7%和77.2%。
集体企业、非国有股份和有限责任公司、私营企业采取薪酬分类管理比例较高，分别为82.1%、80.7%和78.6%。
国有企业和国有控股企业采取薪酬分类管理的比例相对较低，这可能是由于部分国企仍然维持传统工资体制。
技术人员和销售人员的工资形式主要有：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资。
所占比重为：“岗位工资”（70%）、“奖金”（55.3%）、“各种津贴”（48%）和“职务工资”（44.7%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，分别为8%和15.5%。
对技术、销售以外的人员采取最多的薪酬形式是“岗位工资”（66.5%）、“奖金”（52.1%）、“各种津贴”（46.9%）和“职务工资”（44.3%），采取“长期激励”的企业占少数（7.1%）。
多数企业人均月收入在800～2500 元之间。
从调查总体情况细化来看，70.8％的企业人均月工资集中在800～2500元之间。
比例最高为“1200～1800元”（27.4%），以下依次为“800～1200元”（23.8%）、“1800～2500元”（19.6%）、“2500～3500元”（11.7%）、“3500～5000元”（10.0%）、“800元以下”（4.7%）、“5000～8000 元”（2.7%）、“8000以上”（0.2%）。
人工成本：73.0%的企业人工成本占总成本的比例在30%以下，人工成本在10%以下的企业为22.4%，10～30%为50.6%，30～50%为17.7%，50～60%为6.0%，60%以上的为3.4%[1]。
二、我国企业薪酬管理中存在的主要问题随着经济的高速发展，大量民办企业、乡镇企业、中小企业等不同性质的企业的出现，多元化的薪酬管理体制逐步形成，加快了薪酬改革呈现多样化的发展趋势。
在薪酬体制的建立中，还存在着许多问题。
（一）薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力1、薪酬制度不合理传统的薪酬以物质、保健为主，不能较为全面地涉及到激励方面，缺乏长远的发展战略。
薪酬制度不是基于企业的经营战略而制定的，因此不能及时根据外部的市场环境来调整薪酬，缺乏灵活性，不利于企业的成长。
2、薪酬结构不合理，平均主义思想比较严重目前企业加班工资基本按以下标准支付：平日加班，支付不低于工资的150%的工资报酬；公休加班，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定节假日，支付不低于工资的300%的工资报酬。
值得注意的是，不定时工作不算在内。
间接薪酬，即福利，包括：①非工作报酬（如婚假、产假、带薪休假等）②保护性项目（如年度体检、社会保险、公积金、养老金等）③服务性项目（如免费午餐、聚餐、生日福利、旅游、俱乐部等）薪酬内部回报和外部回报主要表现为社会和心理方面的回报，如个人成长机会、晋升空间、直接薪酬、间接薪酬，固定工资如基本、岗位技能、年功工资、绩效工资、计件工资、销售提成等加班工资，如公休加班、法定节假日等激励性报酬，含奖金，股权，利润分享津贴、补贴，如高温补贴、交通补贴等延期支付，含股票、期票以福利为主。
不仅要设置加项薪酬，还要适当减项，以刺激员工的心理，适当增加其工作的压力，以增强工作动力。
如：试用期工资降低（一般扣除工资的10%-20%）、缺勤扣除款、社会保险个人承担部分及个人所得税等。
若薪酬结构不完善，很可能会引起大量人才的流失，提高缺勤率和离职率等。
3、薪酬的设计有很大的随意性薪酬制度的设计必须满足：对外具有竞争性、对内具有公平性和对员工具有激励性三个原则[2]。
而目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场的总行情，容易与市场的平均薪酬水平相悖，且受管理者的主观影响较大。
有些企业所采用的不科学的职位评价，会造成企业内部薪酬的不公平，导致员工的心理不平衡，挫伤员工的工作积极性，容易对企业的长期发展造成负面影响。
（二）薪酬分配不公1、薪酬的分配过分的依据人的职位级别，而忽视岗位差异，对那些高技能、高能力工作岗位的人员不公平。
2、薪酬分配未与工作绩效挂钩，绩效考评不公平或结果未透明化，容易使员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。
3、工资上升空间较小，专业技术人员的工作没有挑战性，工作积极性也相应受到影响。
（三）奖惩标准不一样，缺乏激励作用目前，我国很多企业都采用奖励的方法。
而奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否有激励价值。
若奖励制度的标准因人而异，不以有效的绩效考评为基础，不与员工的表现、责任等相联系，员工就会把奖励当作是理所应得。
这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化，在一定程度上可能会引起企业内部冲突，不利于企业的长远发展。
（四）福利政策缺乏灵活性福利是企业向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他的服务，对福利进行积极有效的管理，在降低企业人工成本、激励员工方面可以发挥重要的作用。
但一些企业在制定福利政策时，对不同员工的偏好缺乏针对性和灵活性，使福利政策未与员工的日常生活挂钩。
而且许多企业未把福利目标与企业战略相结合，没有严格控制成本，造成福利投资效益的降低。
（五）薪酬和绩效缺乏关联性目前无法有效发挥激励作用在企业中的地位，员工的薪酬和绩效没有很强的关联。
员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。
在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。
在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。
造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，没有科学的依据来让薪酬“动”起来。
动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。
另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。
三、我国薪酬管理中存在问题的主要原因人力资源战略是企业战略的延伸，而薪酬战略是人力资源战略的延伸。
薪酬管理的有效性直接决定了企业战略目标能否实现[3]。
然而由于历史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知识，多数企业的薪酬管理不尽如人意。
这主要表现为：（一）思想认识不清我国大部分企业还没有充分认识到人力资源管理的重要性，特别是薪酬管理。
虽然人们常说“人力资源是企业的第一资源”，但真正重视人力资源并合理制定的薪酬制度的企业不多。
尤其在我国多数企业中，领导者的观念比较落后，严重妨碍了企业内部薪酬制度机制的建立。
外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。
随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价值高的企业流动将成为普遍现象。
（二）企业人才短缺尤其缺乏薪酬管理技术型人才，我国多数企业都没有一套真正符合自身发展情况的薪酬管理制度，只是一味的按照经验。
有时由于资金的周转不便，加之企业缺乏薪酬管理的技术和专业人才，很容易使企业在竞争中处于劣势状态。
此外，企业当时所处的经济文化环境、国家政策、法律法规等都可能对薪酬管理产生一定的影响，使企业对人才缺乏吸引力，导致大量优秀人才的流失等。
（三）管理结构单一目前，我国劳动力结构的变化有：高龄就业者增多、女性人力资源增多、员工的素质普遍增加等。