智联招聘手册
手册目录关于本手册2手册的目的2手册的应用2手册的修订3第一部分智联招聘一线销售人员胜任特征模型错误!未定义书签。
第二部分招聘评价体系及流程3第一章招聘指南31、招聘政策（此部分请人力资源部审核补充）32、员工招聘原则43、有效招聘的重要性54、招聘流程55、录用和薪酬（请人力资源部审核补充）66、体检、入职（请人力资源部审核补充）77、招聘中的常见问题7第二章简历筛选81、简历筛选关注条件82、简历筛选应注意的问题8第三章电话初面91、电话初面相关事项（评估表请见工具包1）92、电话面试举例10第四章求职陈述&在线测评111、求职陈述112、在线测评11第五章复试121、复试前考官的准备工作122、考官组成133、复试程序134、无领导小组讨论（题目及评分表请见工具包2）145、半结构化面试（题目及评分表请见工具包3）176、情景模拟（主要是角色扮演，题目及评分表请见工具包4）237、选拔决定248、工作动力配合分析249、背景调查（评估表请见工具包5）25第六章入职培训及录用决策271、入职培训272、录用决策28关于本手册手册的目的1.规范公司的招聘程序，提高公司雇主品牌形象2.提高招聘效率，及时准确、经济地招聘到销售岗位需要的合格员工3.保证招聘过程的公平4.保证公司在人员招聘方面的专业水准手册的应用1.公司相关部门按照手册规范内容，进行所有员工招聘工作2.手册主要供下列人员使用：人力资源专业人员、各部门经理主管（尤其是要经常参加招聘面谈的主管）手册的修订1.人力资源部根据手册的实际实施情况，定期（不多于3个月）提出修订建议2.《修订建议案》报总裁办公会审批3.经审批后的技术方案公司正式颁布实施，原技术方案同时废止第二部分招聘评价体系及流程第一章招聘指南1、招聘政策（此部分请人力资源部审核补充）1)人员编制a经部门负责人审批后的部门人员编制，是人力资源部审批各部门《招聘申请表》的基本依据；b凡编制预算外的新增职位，须在招聘前由用人部门提出申请，批准后执行。
2)内部招聘与招聘申请a当公司出现职位空缺时，根据机会均等及内部员工优先原则，由人力资源部首先在公司内部发布招聘信息；b主管以下（含）职级，在用人部门提出需求后五周内，提供充分的应聘者人选，八周内应聘者到岗；c主管以上职级和有特殊经验、技能要求的职位，在用人部门提出需求后八周内，提供充分的应聘者人选，12周内应聘者到岗。
3)回避政策a任何本公司员工不得推荐、聘用与其有亲属关系的候选人到本公司工作。
4)鼓励推荐a公司鼓励员工向人力资源部推荐公司以外的人选。
所推荐的人才一经录用并试用合格后，由人力资源部给予推荐人一定的奖励。
5)招聘方式及招聘费用a人力资源部根据招聘职位的级次、人才供应状况等决定招聘方式；b招聘费用开支须事先经人事行政总监审批，从专项费用预算中支出。
2、员工招聘原则1)准确a准确预测应聘者在所应聘的职位上，将来可能的工作表现和能力。
2)公平a应用统一而有效的规范；b对所有应聘者运用一致而与工作有关的各项能力测评系统；c基于工作本身的理由决定选拔结果，而非应聘者与工作无关的方面。
3)获公司和应聘者的认同，在整个招聘过程中体现公司形象，维护应聘者自尊；4)要求：整个招聘流程涉及到的评价环节及测评结果均需由人力资源部及评价人员签字、记录、存档、备份保管。
3、有效招聘的重要性1)若缺乏有效的招聘与人才选拔制度，公司将冒以下风险：a招聘成本、培训成本、行政费用等人工成本上升（40%—60% of year salary）；b由于人员流动率无穷大，造成员工士气低落；c由于工作的交接与连续性，使顾客服务受到影响；d不断填补空缺职位，无暇顾及企业经营目标业务工作；e机会损失。
4、招聘流程1)人力资源部依据《职务说明书》所列任职资格，与用人部门进行沟通后，从所收到的应聘简历中选择符合者；2)人力资源部对简历合适的应聘人员首先进行电话面试，主要侧重于对应聘人学历、任职资历、个人职业目标、个性偏好、企业价值观及沟通能力的考评；电话初面时可以要求较为合适的人员在规定时间内提供求职陈述，主要采取求职信的方式，包括对工作岗位的认知、自我认知、未来工作思路，800-1000字为宜，同时告知其在线测评的帐号。
3)通过在线测评并提交了态度正确积极的求职信的应聘者均须经人力资源部和用人部门（Team Leader或更上一级主管）的双重面试。
面试前，人力资源部和用人部门应讨论面试要点、面试分工和策略。
在面试过程中，针对候选人的专业技能、行为能力和个性偏好，可无领导小组讨论、半结构化面试和情景模拟等方式进行考评；如必要，复试通过后可辅以背景调查。
4)通过复试的应聘者由公司统一组织进行入职培训，培训的时间视各分公司自身情况而定，培训结束并通过考核者由双方进行双向选择后，人力资源部负责为新员工办理入职手续。
5、录用和薪酬（请人力资源部审核补充）1)新员工的录用须由用人部门负责人和人力资源部依据结果共同协商确定；2)人力资源部依据《职务说明书》进行岗位评估后确定薪酬；3)在决定录用之前，任何部门和个人不应给予应聘者任何承诺。
6、体检、入职（请人力资源部审核补充）1)正式录用及报到之前，新员工须到指定医院进行体检。
不合格者将不予录用或终止试用。
体检由人力资源部负责安排；2)人力资源部发布新员工入职通知，并协助用人部门做好新员工入职前后的准备工作；3)在正式签订劳动合同之前，应聘者应提供与原解除聘用关系的证明，并申明个人档案转移和经管方式、原保险福利的办理情况等。
7、招聘中的常见问题1)忽略应聘者重要资料的收集；2)错误理解应聘者的资料；3)忽视应聘者工作动力与企业需要的配合，而只看重应聘者的工作技巧；4)未能将各项能力考评组成一个贯彻的整体；5)使应聘者对选拔过程产生不良好的印象；6)考官个人偏见及定型的看法；7)考官急于对应聘者作出判断；8)单纯依赖面试作出选拔决定；9)考官之间缺乏有效沟通；10)考官无有效、完整的笔记；11)被应聘者某些特征影响，以偏盖全；12)尽快填补职位空缺的压力会影响对应聘者的判断；13)请参考以下各章节的内容，避免出现以上这些问题，保证招聘工作更有效。
第二章简历筛选对应聘者填写的简历进行审查是人员选拔的第一步。
简历内容可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息（如学历、工作经验等），淘汰那些不符合要求的应聘者。
通常是由人力资源部对应聘者的资格进行审查。
一般认为，简历有助于我们从客观的角度对求职者进行判断；对申请人的职业发展情况有较为明确的了解，能够看到申请人近年来工作的稳定性，并能据此预测申请人未来的工作绩效和可能的任职期。
1、简历筛选关注条件经过前期与地方分公司的交流，我们初步将下列条件作为简历筛选的硬性条件，各地可以将其作为参考并根据自身的实际情况进行微调。
1)年龄：最好在22-25岁之间；2)学历：大专以上；3)婚姻状况：女性最好未婚；4)最好具备一年左右相关工作经验或相关专业的应届毕业生；5)有电话销售或相关销售经验者优先考虑。
2、简历筛选应注意的问题简历所提供的信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是怎样判断个人简历、履历和推荐信的真实性。
建议注意如下问题：1)学历、经验和技能水平适合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一些差别。
2)职业生涯的发展趋势这是值得关注的一个重要问题，主要预计求职者任职的稳定性。
比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。
3)履历的事实依据这是关注的重点，要看写得是否实事求是，看写的内容是否具有行为描述的特征。
比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？是否能够清晰分辨出时间、数量、质量等信息内容。
4)自我评价的适度性适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性，是否能够客观、准确的反应求职者在性格、态度、动机、能力等方面的信息呈现。
5)推荐人的资格审定及内容的事实依据推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力？6)书写格式的规范化这能体现求职者的基本训练和素质，必要时，可以要求提供手写的简历或信件。
7)联系方式及求职者的自由度。
求职者的这些要求应当得到尊重。
第三章电话初面1、电话初面相关事项（评估表请见工具包1）由人力资源部就简历里需要关注的内容（如工作经验、实习经验、社团活动等）与应聘者进行初步沟通，同时可以考察应聘者的人际沟通能力和反应能力，电话面试时间不宜太长，不要超过15分钟。
电话初面时可以要求较为合适的人员在规定时间内提供求职陈述，同时告知其在线测评的帐号。
2、电话面试举例下面主要以社会在职人员为例，应届毕业生可多询问相关实习经验、社团活动及所学专业等。
A：应聘者（Applicant）I：面试官（Interviewer）电话接通，确认对方是应聘者。
I：您好，我是智联招聘人力资源部的***，负责招聘工作。
我们最近（从***处）收到您的简历，应聘我公司销售职位。
现在想和您谈谈有关应聘的事，不知您现在说话是否方便？A：可以。
I：首先，我想知道您现在哪家公司任职？担任什么职务？（或：我想确认您目前是否仍在××公司担任××职务？）I：您能讲讲具体工作内容吗？I：目前的工作中有哪些令您感到不满意的地方？I：在您以往的工作经历中，哪一段经历使您最满意？是什么原因？（或：您的哪一段工作经历使您最有成就感？为什么？）I：您在选择工作时，最看重哪些因素？（或：您理想的工作环境是什么样的？）I：您为什么希望应聘我公司的职位？（或您对应聘岗位的工作内容和职责了解有多少？）I：您现在的工资收入大约是多少？您期望的工资水平是多少？I：我们希望请您在***时间之前，写一封求职信并做一份在线测评，详情请查收邮件（核对邮箱）I：有什么需要我解释的问题么？如果没有其他问题，我们就先谈到这里，谢谢您，再见！第四章求职陈述&在线测评1、求职陈述即求职信，用以考察应聘者的求职动机、思维水平、工作热情、个人兴趣认知及价值观等，内容包括对工作岗位的认知、自我认知、未来工作思路，以800-1000字为宜。
通过求职信（以电子邮件形式发送，并要求打印或手写稿带至复试现场），人力资源部门可以初步了解应聘者个人期望值与公司价值观的匹配度、逻辑思维能力及求职动机。
2、在线测评1)目的预测应聘者将来的工作行为、可胜任工作的可能性等因素，从多方面为招聘决策提供可靠的、量化的客观依据。
2)测评内容销售职位胜任力评估，包括能力、性向、职业倾向等多模块内容。
3)测评时间90分钟左右，具体时间请遵循测评题目的具体要求。
4)报告解读a报告构成：综合等级+导语+综合测评结果+详细解释；b综合等级采取五星级评判，选取二星及以上作为符合条件进入复试；c导语内容包括普遍意义上的销售职位需要具备的基本素质；d综合测评结果包括做题数量、所用时间、掩饰性（掩饰性高的要慎用）、各维度分数及优劣势说明；e详细解释给出了每个维度的得分及详细说明；f亦可下载集体数据，供人力资源部做整体对比。
智联招聘网聘平台(RD3.0)客户使 用手册(新签版)20121119
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系统简介及常用功能快捷入口 系统简介
网聘3.0(Recruiter’s Desktop3.0) 是智联招聘为您提供的以互联网 为基础的人才管理系统，该系统通过发布职位、下载简历等功能支持贵公 司招聘业务，帮助您提升招聘效率、简化招聘程序，开展人才测评，并能 够全方位对招聘流程进行监控和管理。
常用功能： 点击下列链接进入讲解页面
职位列表：
点击职位名称，可以对 发布的职位进行修改。 注：修改职位名称会扣 除职位数，请谨慎操作。
对于流动性大的职位，人员到岗后， 您可以选择“暂停”该职位，当再有 招聘需求时，选择“恢复”功能，求 职者可以再次搜索到该职位。注：暂 停后再恢复职位不扣除职位数。
常用功能介绍—职位管理—管理职位列表
常用功能介绍—简历管理—按简历夹管理 —人才储备
按简历夹管理:选择相应文件夹查看简历
简历夹维护 可以新建个性化的文件夹，方便后 期对简历进行维护、整理及归纳。
人才储备：您可以将有价值的简历存放 到人才储备库中，以便今后调用。 注： 中的简历，在简历收 件箱中就不再显示了。
•人才储备库里的简历永久保存，不 因简历所有者的修改而变化。 •可手动添加新简历，作为储备。 •人才储备库里的简历一旦删除将不 可恢复，须谨慎。
常用功能介绍—简历管理—简历导出
1在要导出的 简历前面勾 选；
2点击【保存 到我的电 脑】，弹出 右侧窗口 3如果系统繁 忙，在当前 页则会出现 右侧提示：
员工招聘指引手册范本
员工招聘指引手册范本【前言】公司作为一个不断发展壮大的组织，为了适应市场需求和业务扩张的需要，需要招聘优秀的人才加入我们的团队。
为了保证员工招聘程序的顺利进行，特编写本《员工招聘指引手册范本》，旨在为招聘人员提供详细的招聘流程和标准，确保招聘准确、高效及公平合法。
同时，也希望新员工能够通过此手册了解公司的文化、价值观和福利待遇，并为顺利融入公司做好一系列准备。
【第一章招聘流程】招聘流程在本公司分为以下几个环节：1. 职位需求确定：在公司及相关部门确定招聘需求后，由人力资源部制定并发布职位招聘需求。
2. 编写职位描述：由相关部门和招聘主管共同确定职位的工作职责、任职要求和薪资福利待遇，并编写职位描述，作为面试和招聘宣传的依据。
3. 招聘宣传与推广：人力资源部根据职位描述，将招聘信息发布于各招聘网站、社交媒体等平台，并与校园招聘机构、猎头公司等合作推广。
4. 简历筛选：招聘人员根据职位要求筛选简历，将符合条件的简历递交给招聘主管。
5. 面试及评估：招聘主管根据招聘需求对筛选出的候选人进行面试和评估，最终确定候选人。
6. 社会背景调查：为确保候选人招聘的准确性和可靠性，人力资源部会进行候选人的社会背景调查，核实候选人提供的个人信息。
7. 聘用协商：与候选人进行薪资、工作条件等方面的协商，并最终确定聘用事宜。
8. 入职准备：为新员工的顺利入职，准备好办公用品、员工手册等材料，并通知相关部门为其安排培训计划。
【第二章公司文化与价值观】公司一直秉承着以下核心价值观并努力营造一个积极向上的工作环境：1. 专业卓越：我们鼓励员工不断学习和提升专业能力，追求卓越的工作表现。
2. 团队合作：在公司，我们注重团队协作、互助合作，相信团队的力量可以创造出更大的价值。
3. 诚信正直：我们要求员工在工作中保持诚信正直的态度，以树立良好的企业形象。
4. 创新进取：我们鼓励员工积极思考创新，勇于挑战和突破，实现个人和公司的共同发展。
智联招聘RPO产品手册-最终版
好工作，上智联招聘
产品介绍—校园RPO服务
• 学生求职意向清晰
主要解决的问题
• 既保证了现场气氛，也保证了笔面试人数和质量
• 雇主品牌宣传更精准
产品优势
•在校园招聘中运用社会招聘的“定向”、“主动”的招聘方法
售卖的客户群体
•适合对参加笔面试的学生有精准要求的企业
好工作，上智联招聘
产品类型—中高端职位到岗推荐
现场人数：50人左右 / 每场次 预计招聘人数：30 完成招聘人数：40
推荐理由：精准投放、精准搜寻、快速有效访谈
好工作，上智联招聘
案例分享—校园RPO成功案例展示
海南航空股份有限公司
18648 3108 需求职位：飞行员 场次要求：11个城市11场 需求人数：保证符合基本要求的1000人参见专场招聘会 执行周期： 2个月（2012年3月、4月） 操作方式：专场招聘会 招聘难点：时间紧，平均每周1场；视力不符合要求的比例 过高，导致电话量加大。 2500 1078 实际推荐人数 现场招聘会参加人数 符合要求的人数 电话面试候选人数
好工作，上智联招聘
案例分享—项目制推荐成功案例展示
成功率超过100%
需求职位：金融业务类岗位 需求人数： 4人左右 执行周期： 2个月 操作方式：线上+项目执行-人才推荐服务
收集&筛选有效简历 1500 份 电话面试 450人 推荐 200人 面试 78人 储备 10人
项目过程回顾
好工作，上智联招聘
进度分析报告 标准程序作业、项目经验分享平台 定期总结 规范操作
组建行业项目团队
降低风险 数字管理 实时监控 目标节点量化设定
实时评估项目各个环节
特色一：规范的操作团队
人力资源招聘的手册范本
人力资源招聘的手册范本一、招聘目的和背景我们公司致力于人力资源的优化和提升，招聘是其中一个重要的环节。
本手册旨在为招聘工作提供统一的指南和规范，确保招聘流程的顺畅和效果的最大化。
二、岗位需求分析在开始招聘之前，我们必须对所需岗位进行详细的需求分析。
这包括岗位的职责和要求、任职资格、工作经验、技能要求等方面的明确。
招聘工作要与相关部门充分沟通，确保招聘需求准确无误。
三、招聘策略制定基于岗位需求分析的结果，我们将制定相应的招聘策略。
这包括确定招聘渠道、发布招聘广告、筛选简历和面试安排等工作。
招聘策略应根据岗位需求的特点和市场形势进行灵活调整，以达到最佳的招聘效果。
四、招聘广告设计招聘广告是我们吸引人才的重要手段。
广告内容应简明扼要地介绍岗位职责、任职要求和薪资福利待遇等信息。
同时，我们也可以突出公司的优势，吸引更多的候选人关注和申请该职位。
招聘广告需要符合公司形象和品牌定位，采用精准的语言和适当的词汇。
五、简历筛选我们将根据招聘要求和所接收到的简历进行筛选。
筛选时需要注重简历中与岗位要求相关的内容，如工作经验、教育背景、专业技能等。
筛选过程要公正、透明，确保选出符合要求、优秀的候选人。
六、面试安排通过简历筛选后，我们将与符合条件的候选人进行面试。
面试的目的是深入了解候选人的能力、素质和适应公司文化的程度。
面试官需提前准备面试问题，并根据招聘要求进行综合评估。
面试结果需及时记录和反馈，以方便进一步的分析和决策。
七、背景调查与录用决策在决定录用之前，我们将进行候选人的背景调查，确保其提供的信息真实有效。
背景调查可以通过电话、邮件或其他适当方式进行，以获取相关信息并进行核实。
最终的录用决策需要综合考虑候选人的面试表现、背景调查结果和招聘要求等因素。
八、录用通知和入职安排一旦确定录用候选人，我们将发送录用通知，并与候选人商议入职时间和相关事项。
入职前，我们将为新员工准备必要的工作环境和资料，以确保其顺利进入工作状态。
智联招聘RPO产品手册-最终版
智联招聘RPO产品手册-最终版智联招聘RPO产品手册-最终版1.简介1.1 产品概述1.2 产品定位1.3 产品目标2.功能模块2.1 人才招聘管理①职位发布②简历筛选③面试安排④人才库管理2.2 人才评估①能力评估②文化匹配度评估③绩效评估2.3 管理报告①招聘效果分析②人才流动分析③需求预测④招聘预算管理3.系统配置3.1 用户管理①角色设置②权限管理3.2 审批流程配置①职位发布审批流程②简历筛选审批流程③面试安排审批流程4.实施步骤4.1 系统部署①环境需求②系统安装③数据迁移4.2 人员培训①系统操作培训②流程使用培训5.技术支持5.1 联系方式5.2 常见问题解答附件：1.物料清单2.功能说明书3.用户手册法律名词及注释：1.RPO：Recruitment Process Outsourcing，指的是将招聘流程外包给专业服务机构的一种模式。
2.人才招聘管理：指对人才需求进行管理、职位发布、简历筛选、面试安排以及人才库管理等环节的综合管理。
3.人才评估：对招募的候选人进行能力评估、文化匹配度评估以及绩效评估等测试和分析。
4.管理报告：通过对人才招聘和绩效情况进行分析，招聘效果分析、人才流动分析、需求预测以及招聘预算管理的报告。
5.审批流程配置：根据企业内部规定，设置职位发布、简历筛选和面试安排等环节的审批流程。
6.系统部署：将产品系统安装部署到用户的服务器或云平台。
7.数据迁移：将已有的人才招聘数据迁移到新的系统中。
8.人员培训：对使用人员进行产品系统的操作培训和流程使用培训，以保证顺利上线和正常使用。
本文档涉及附件：1.物料清单2.功能说明书3.用户手册本文所涉及的法律名词及注释：1.RPO：Recruitment Process Outsourcing，指的是将招聘流程外包给专业服务机构的一种模式。
2.人才招聘管理：指对人才需求进行管理、职位发布、简历筛选、面试安排以及人才库管理等环节的综合管理。
智联招聘使用说明书
职位管理-管理职位列表
❖ 在管理职位列表界面中可以按照职位的状 态分类对职位进行相应的管理和操作,具体分类 为:
❖ 发布中职位 ❖ 即将到期职位 ❖ 未发布职位 ❖ 发布结束 ❖ 所有职位
职位管理-设置职位模版
点击职位的名称或者数 字，都可以查看该职位 的简历情况。
当职位较多时， 可以按照职位的 名称进行查找。
点击此处 ，系统会 在简历库 中自动寻 找和该职 位名称匹 配的简历 。
简历管理-按简历夹管理
❖ 在页面左上侧选择各部门及其下属的自定 义文件夹，点击您想查看的部门或文件夹，即 可在页面看到该部门或文件夹下所有的简历。 列出了每份简历的姓名、简历名称、性别、年 龄、现居住地、学历、现职位，以收站
❖
回收站用于暂时存放您不想要的简历。当
您想删除某份或多份简历时，在这些简历前面
的小方框内打勾，然后点击“放入回收站”按
钮，这些简历将被移动到回收站。这些简历将
在回收站内保存7天，在这7天之内如果您又想
找回某份简历，可以将其移出。7天之后这些简
历将被自动删除。
简历管理-人才储备
❖ 人才储备用于收集简历并添加到人才储备 库。
❖ 您可以将有价值的简历存放到人才储备库 中，以便今后调用。人才储备库可以单独存放 一些简历，这里的简历是永久性的简历，不因 简历所有者的修改而变化。
智联简历库-搜索简历
❖ 搜索简历用于在智联招聘网的简历库中查 找合适的简历。
❖ 招聘网简历库拥有丰富、优质的人才资源 ，您可以在这里查找到合适的候选人才。
控制面版-系统信息
❖ 您可以在此查看所有用户的操作记录.
公司招聘标准操作手册
公司招聘标准操作手册一、引言在现代商业环境中，人才的选拔和招聘对于公司的成功至关重要。
为了确保公司能够吸引到高素质的人才，并且保持公平、合法的招聘过程，制定一份标准操作手册是必要的。
本手册旨在明确公司的招聘标准和操作流程，为人力资源部门提供指导，并确保招聘过程的公正性和透明度。
二、招聘岗位设定1. 确定招聘需求- 深入了解部门和团队的发展需求，并与相关部门经理沟通确认招聘岗位的具体需求。
- 根据公司战略目标和工作内容，制定招聘岗位的职责和要求。
2. 准备招聘计划- 根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间表等。
- 确定招聘预算，并报请相关领导审批。
三、招聘渠道1. 内部招聘- 首先优先考虑内部员工升职或跨部门调动的机会，提供平等的竞争机会。
- 内部招聘通过内部员工推荐、内部招聘网站等方式进行。
2. 外部招聘- 外部招聘通过在线招聘平台、职业网站、人才中介等渠道进行。
- 在发布岗位招聘信息时，需要清晰明确地列出职位的职责、要求、待遇等信息，以吸引合适的候选人。
四、简历筛选1. 简历初步筛选- 根据招聘需求和职位要求，将收到的简历进行初步筛选，并筛选出符合要求的候选人。
- 与相关部门经理进行沟通，确定拟定候选人名单。
2. 简历评估- 对初步筛选出的候选人进行简历评估，了解其教育背景、工作经历、技能专长等信息。
- 根据评估结果，进一步筛选出具备优势的候选人。
五、面试1. 面试准备- 安排面试时间和地点，并通知候选人。
- 确定面试官和面试评估表。
2. 面试流程- 面试过程包括自我介绍、行为面试、能力测试、案例分析等环节，以全面评估候选人的能力和适应性。
- 面试官应提前制定好问题，并在面试过程中记录候选人的回答和评价。
六、背调与出具录用意见1. 背景调查- 对通过面试的候选人进行背景调查，了解其教育、工作经历的真实性和合法性。
- 通过联系候选人的上级、同事、下属等进行相关信息的核实。
2. 出具录用意见- 背调合格后，由人力资源部门出具录用意见。
人力资源招聘手册
人力资源招聘手册1. 概述本招聘手册旨在为公司的人力资源招聘流程提供指导和准则。
通过遵循这些准则，我们将确保我们的招聘流程是公平、透明和高效的。
2. 招聘流程2.1 职位需求分析- 在开始招聘之前，我们首先需要进行职位需求分析。
这包括确定岗位的职责和技能要求，以便我们可以有针对性地招聘适合的候选人。
2.2 编写招聘广告- 根据职位需求分析的结果，我们将编写招聘广告来吸引符合条件的候选人。
招聘广告应包括以下要素：- 公司介绍- 职位描述- 技能要求- 薪资福利待遇- 应聘方式和联系方式2.3 筛选简历- 收到候选人的简历后，我们将对其进行筛选，确定符合要求的候选人进入下一轮面试。
2.4 面试候选人- 选择合适的候选人后，我们将邀请他们参加面试。
面试可以分为初试和终试，以深入了解候选人的能力、经验和适应性。
2.5 背景调查- 在决定录用候选人之前，我们将进行必要的背景调查，确保候选人的信息真实可靠，并符合我们的职业道德和法律规定。
2.6 录用决策- 最后，我们将根据面试结果和背景调查的数据，做出最终的录用决策。
被录用的候选人将会收到录用通知，并进入到后续的入职流程中。
3. 公平与平等原则- 在整个招聘流程中，我们将坚持公平和平等的原则。
不论性别、种族、宗教、年龄或残疾状况，我们将对每个候选人公平对待，并为每个候选人提供平等的机会。
4. 保密原则- 我们将严格遵守保密原则，确保候选人的个人信息和面试过程的保密性。
5. 招聘流程的改进和评估- 我们将定期评估和改进招聘流程，以确保其始终能够适应市场发展和公司的需要。
以上是人力资源招聘手册的基本内容。
请按照此手册进行操作，如有任何疑问或需要进一步指导，请与人力资源部门联系。
谢谢！。
智联招聘RD3.0使用手册(客户版)
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统计报表-操作日志
操作日志用于报告您的操作历史记录其他用户 使你的资源发生的变化。
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控制面版-修改用户信息和密码
为了保障您的账号安全,首次登陆后您可以在 此修改您的基本信息和登录密码.
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用户登录
在智联招聘首页()右上方 点击企业用户或登陆即可进入企业用户登陆界面, 输入用户名和密码登陆RD管理系统.
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主要功能
• 职位管理
• • • •
简历管理 智联简历库 统计报表 控制面版
在RD3.0中,将发布新职位 查收简历 搜索简历 三个 最常用的功能显示在首页中明显的位置,大大方便用 户的日常操作使用,有效提高用户的工作效率.
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职位管理-管理职位列表
在管理职位列表界面中可以按照职位的状 态分类对职位进行相应的管理和操作,具体分类 为: 发布中职位 即将到期职位 未发布职位 发布结束 所有职位
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职位管理-设置职位模版
设置职位模板用于帮您快速便捷地建立新职 位.当您新增一个职位时,如果这个职位的内容具 有通用性,您就可以将它存为模板，在新增职位 时可以将模版调出使用.每个用户最多可建立20 个模板.
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简历管理-回收站
回收站用于暂时存放您不想要的简历。当 您想删除某份或多份简历时，在这些简历前面的 小方框内打勾，然后点击“放入回收站”按钮， 这些简历将被移动到回收站。这些简历将在回收 站内保存7天，在这7天之内如果您又想找回某份 简历，可以将其移出。7天之后这些简历将被自 动删除。
智联招聘R O产品手册
服务介绍—RPO服务覆盖的岗位
测试
技术类
研发
设计
市场
销售类
销售
售前
总经理
高管
VP
董秘
财务
职能类
客服
行政
好工作，上智联招聘
服务介绍—RPO招聘整体流程
信息采集、企业 访谈、实地调研
岗位研究、招聘 分析、分布调查
招聘研究
客户访谈
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