各国文化纬度指数
霍夫斯泰德的国家文化维度模型
霍夫斯泰德的国家文化维度模型在社会科学领域.文化是一个剪不断理还乱的话题.不同的研究者从不同的角度出发.对文化有不同的界定。
有人认为.文化包含了人类社会所有的物质产品和精神产品；有人认为.文化主要是指人类社会的制度规则以及社会成员的思想观念；还有人认为.文化仅仅涉及社会成员的价值观。
最广义的文化是人类活动的一切痕迹.与自然相对；较狭义的文化排除了物质形态.但包括制度；最狭义的文化是人类稳定不变的价值观.即文化的核心。
霍夫斯泰德认为.文化包含两种含义：一种与"文明"同义.是"对思想的提炼".包括教育、艺术和文学；另一种含义来自社会学和人类学.指的是社会成员思维、感情和行为模式的概括.即"社会行为的不成文的规则".侧重于社会成员的价值观层面。
后一种就是霍夫斯泰德在国家文化维度模型中采用的概念。
为了同前一种文化概念加以区分.他把这种文化称为"心理程序"〔mental programs或者"心理软件"〔software of the mind。
大至国家、社会.小至家庭、单位.每一个社会群体的成员都有一套共同的行为模式。
作为个人.可能既是家长.又是企业员工.同时还是国家公民和社会成员.人们不可避免地遵循着不同层次的行为模式。
霍夫斯泰德指出.这些不同的行为模式.对应的是文化的不同层次.包括：国家层次、种族层次、宗教层次、性别层次等。
在跨文化管理中.霍夫斯泰德以国家为单位考察文化之间的异同。
有论者提出批评.认为他忽视了同一个国家内可能存在差异非常大的文化.如美国的白人文化和黑人文化.其差异可能比欧美白人文化之间的差异还要大。
针对这些批评.霍夫斯泰德指出."在文化差异的研究中应该慎用国籍变量。
然而.它又常常是惟一可行的划分指标。
……采用国籍作为标准可以说是权宜之计.因为获得不同国家的数据要比获得内部同质性社会的数据要容易得多。
文化差异的五个维度分析
文化差异的五个维度分析班级:物流101班组员：于雪（05）于晓倩（15）孙士彬（22）文化差异的五个维度分析霍夫斯塔德曾做了文化如何影响工作价值观的研究，并且从五个维度做了分析。
随着时间的推移和研究的深入，他的研究范围不断扩大。
下面就四个国家在五个维度方面的不同做了简单分析。
四个国家：中国美国日本德国五个文化维度：Power Distance（PDI）权力距离权力距离是指组织中各成员在拥有的权力上的一种差距。
在权力差距大的国家和地区，人们往往会追求地位的差异化，此时就要根据不同的人群满足不同的需求来制定市场的营销策略。
而权力差距较小的国家和地区，人们对于平等都有着共同的追求，如果营销方案太过追求地位身份的差异就显然行不通，此时就要制定一种差异小的策略。
Individualism versus Collectivism （IDV）：个人主义和集体主义个人主义顾名思义就是人们在这个社会中往往想要为自己寻求利益，相反集体主义者则会无条件的对组织忠诚，更加重视集体的利益。
所以在个人主义盛行的地区，营销计划要更多考虑的就是个人喜好，要积极满足个人的偏好和需求。
而在集体主义的地区就要从组织各方面进行考虑。
Masculinity versus Femininity（MAS）：男性化和女性化男性化象征着具有男性气概的社会气息和氛围，男性化的社会会表现得坚强，阳刚，追求物质成就和自信感。
而女性化的社会就象征着一种温柔，细腻，更加注重精神和物质上的双重满足的社会。
现在社会中两种氛围相互融合，有的地区更加偏向于男性化社会，有的地区更加偏向于女性化的社会。
市场定位上要根据社会更加偏向于哪一方来选择更加具有男性化坚强气质的营销策略或是更加偏向于女性化温柔的气质。
Uncertainty Avoidance（UAI）：不确定性规避不确定性规避就是指人们对于未知事件和文化感到威胁的程度。
规避指数越高代表着这个国家和地区的不喜好冒险，害怕承担风险，此时就要制定一种保守，较少改变的营销策略和方式。
国家文化差异的四个维度
集体主义者
个人主义者
在社会中，一个人属于其家庭或家族，个人对家庭或家族忠诚并受其保护
在社会中，每个人只关心自己及其亲属
“我们”的意识占主导地位
“我”的意识占主导地位
身份以社会体制为基础
身份以个人为基础
个人的情感依赖组织和单位
个人的情感独立于组织和单位
应该参与集体活动
只有当与己有利时，才参与集体活动
信仰是由群体决定的
个人自己决定信仰
群体内外具有不同的价值标注（特别主义）
价值标准是大家共同遵守的（普及主义）
资料来源：霍夫斯泰德·格特.动机、领导和组织：美国理论能否应用到海外？巴特利特·A·克里斯托弗,戈歇尔·休曼特拉.跨国管理：教程、案例和阅读材料.东北财经大学出版社.大连. 2000. 167页
1．2.2不确定性规避(Uncertainty Avoidance Index)
国家文化的第二个方面是不确定性的规避，它表明某个社会感受因不确定性和模型情形而遭受威胁的程度与减少这种不确定性和模糊清醒的努力。这种努力主要包括建立更加稳定的职业体系；确定更多的正式规范；不予续离经叛道的思想和行为；相信绝对真理；获得专门技能。不过，不确定性规避能力强的社会也具有更强力的焦虑感和进取性——这可以创造一个内在的动力是人们更努力的工作。
国家文化差异_权力差距(Power Distance Index)
1．2国家文化差异的概念
目前对于国家文化差异的研究主要是基于Hofstede在1980年写的《Culture Consequence: International Differences in Work – Related Values》一书中提出的四个国家文化差异纬度。
霍夫斯泰德文化维度国家数据打分
霍夫斯泰德文化维度国家数据打分霍夫斯泰德文化维度国家数据打分1. 引言霍夫斯泰德文化维度国家数据打分，是对霍夫斯泰德文化维度理论进行实证研究的一种方式，通过对不同国家的文化价值观念进行评估和排名，帮助我们更深入地理解不同国家的文化差异。
2. 关于霍夫斯泰德文化维度理论霍夫斯泰德文化维度理论是由荷兰社会学家霍夫斯泰德提出的，他认为文化可以通过6个维度来描述，分别是权力距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性气质与女性气质、短期与长期导向和对待时空的不同方式。
而通过对这些维度的评估，可以帮助我们更好地理解不同国家文化之间的差异与联系。
3. 国家数据打分的重要性国家数据打分是对霍夫斯泰德文化维度理论的实证研究，通过数据的方式来呈现不同国家在文化维度的得分情况。
这种数据打分可以帮助我们更客观地了解不同国家文化的差异，为跨国企业、国际组织以及国际交流提供重要的参考依据。
4. 国家数据打分的内容在国家数据打分中，通常会对不同国家在霍夫斯泰德文化维度的得分进行排名，并展示不同国家在不同文化维度上的差异。
这些数据可以帮助我们了解不同国家在权力距离、不确定性回避、个人主义与集体主义、男性气质与女性气质、短期与长期导向和对待时空的不同方式上的文化特点。
5. 对霍夫斯泰德文化维度国家数据打分的个人观点和理解个人美国家数据打分这种数据十分重要，但是也要注意不同国家在不同文化维度上的得分并不是绝对的，只能反映某一时期的文化差异，且在不同的历史背景下文化维度得分也可能发生变化。
国家数据打分也只是一种从宏观角度去了解不同国家文化的工具，要更深入地了解不同国家的文化，还需要结合实地考察和深入交流，所以我们也不能完全依赖国家数据打分来判断不同国家的文化特点。
6. 总结国家数据打分是对霍夫斯泰德文化维度理论的实证研究，通过对不同国家在文化维度上的得分进行排名，帮助我们更客观地了解不同国家文化的差异。
然而，我们需要注意数据只能反映某一时期的文化差异，并不能完全代表一个国家的文化特点。
跨文化管理霍夫斯泰德的四个维度
题目二蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。
当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。
当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。
而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。
（1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。
（2）该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理。
在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题？跨文化管理——霍夫斯泰德的四个维度【摘要】本文从文化模式的产生和发展入手，探讨跨文化理论的产生和发展，着重介绍了霍夫斯泰德的文化模式，并提出该理论的不足。
【关键字】文化模式跨文化管理霍夫斯泰德本文由中国论文联盟收集整理。
中国论文联盟一、文化模式及其发展文化模式理论，最初是由美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪在对160个文化定义进行了广泛而深入的分析之后提出的。
他们认为：“文化是由各种外显和内隐的行为模式构成的，这些行为模式是通过符号习得和传播的，它们构成了人类群体的独特成就，其中包括体现在人工制品方面的成就。
文化的本质内核是由传统的（即历史衍生的和选择的）观点，尤其是其所附带的价值观构成的。
文化体系从一方面来讲，可被视为进一步行动的制约因素。
”在克罗伯和克拉克洪的推动下，文化模式理论在美国盛极一时。
许多人类学家都对文化模式理论作了进一步的阐述，这其中贡献最大的当数罗丝.本尼迪克特。
(完整word版)中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较3汇总,推荐文档
课程作业题目英国的霍夫斯泰德的文化维度分析学院国际商学院专业人力资源管理班级11级人资学生姓名吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕字数26902014年5月5日中英两国的霍夫斯泰德的文化维度比较国际商学院 11级人资班吴浩达、李云皓、郭淦、梁嘉华、王祎昕霍夫斯泰德关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。
上世纪七十年代，霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现企业员工文化差异在很大程度上与企业员工所在国家的文化有关系。
经过几轮的研究，他把文化差异归纳为五个基本的维度。
即，权力距离、个人主义和集体主义、男性化与女性化、不确定性规避、长期取向与短期取向。
1. 权力距离权力距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配的程度。
权力距离与等级有关。
对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。
有的文化中比较重视权威、地位、资历、年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。
英国权力差距较小。
在英国家庭中，只要孩子能够达到自主行动的时候时，它能够选择自身的发展道路。
同时，由于英国是一个绅士氛围十分浓厚的国度。
家庭教育中强调孩子的自立，通常一个小孩出生后不久便被安排一个房间进行生活；在英国的企业管理中，上下级认为自生下来时，便是平等的。
同时，为了能够更加方便的进行工作，各职位之间还能够经常性的进行变动。
对于开会，更多的只是一个征求意见的平台，而并非高官发号命令的场所；在政治体制中，由于英国是一个联合国家，因此他们强调的是权力的平等的分配，而并不是权力的高度集中，那些英国政治中的少数党，也可以影响英国政治的整体布局。
2. 个人主义和集体主义个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。
个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。
个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。
试析霍夫斯泰德的文化维度理论——跨文化视角
(一 ) 个人主义与集体主义 , 指社会是 关注个 人的利益还是关注集体的利益
个人主义和集体主义这一维度也是全球性文化 范畴中截然对立的两大文化。个人主义社会是指人 与人之间的关系较为淡薄的社会 , 人们只顾及他 / 她自己及其直系家属 。而集体主义社会就是人们一 出生就结合在强大而紧密内集团之中 。这种集团为 他们提供终生的保护 , 而他们反过来也毫无疑问地 忠诚于自己的集团 [ 4 ] 53 。在霍夫斯泰德对 IBM 的研 究中 , 一个社会的个人主义 /集体主义倾向是通过 个人 主义指 数 ( Individualism Index ) 来衡 量的 。 这一指数的数值越大 , 说明该社会的个人主义倾向
关键词 : 跨文化交际 ; 文 化维 度 ; 文化差异 ; 跨文化管理 中图分类号 : G115 文献标志码 : A 文章编号 : 1672—8572 ( 2006) 04—0057—05
文化维度理论 (Cu ltu ral D im en sio ns) [ 1 ]48 是跨 文化理论中具有影响力的理论之一 , 是荷兰管理学 专家和荷兰文化协作研究所所长霍夫斯泰德对分布 在 40个国家和地区的 11. 6万名 IBM 员工进行文化 价值观调查的基础上总结出来的 。该理论是实际调 查的产物 , 起初并无理论构架 。 20世纪 70年代后 形成系统理论 。根据霍夫斯泰德的文化维度理论 , 文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较 。这 五个维度分别是 个人主义 /集体主义 、权力距 离、 回避非确定性、刚性 /柔性倾向和短期 /长远取向。 它们对分析文化冲突的产生具有一定程度的影响。 跨文化交际学是在美国兴起的一门前沿学科 , 尽管 还很不完善 , 但近些年已经受到很多西方跨国企业 的重视 , 因为文化上的价值观和态度促进或阻碍跨 国企业的发展 。国际企业对跨文化交际的理论研究 和实践应用应该成为其有效管理的一部分 。这就是 有效的跨文化管理 。
文化价值取向世界各国5维度量表
世界各国5维度量表国家或地区PDI IDV MAS UAI LTO阿拉伯世界** 80 38 52 68阿根廷 49 46 56 86澳大利亚36 90 61 51 31奥地利 11 55 79 70比利时 65 75 54 94巴西 69 38 49 76 65加拿大 39 80 52 48 23智利 63 23 28 86中国* 80 20 66 40 118哥伦比亚67 13 64 80哥斯达黎加35 15 21 86捷克共和国* 57 58 57 74丹麦 18 74 16 23东非** 64 27 41 52 25厄瓜多尔78 8 63 67萨尔瓦多66 19 40 94芬兰 33 63 26 59法国 68 71 43 86德国 35 67 66 65 31希腊 60 35 57 112危地马拉95 6 37 101香港 68 25 57 29 96匈牙利* 46 55 88 82印度 77 48 56 40 61印度尼西亚78 14 46 48伊朗 58 41 43 59爱尔兰 28 70 68 35以色列 13 54 47 81意大利 50 76 70 75牙买加 45 39 68 13日本 54 46 95 92 80马来西亚104 26 50 36墨西哥 81 30 69 82荷兰 38 80 14 53 44新西兰 22 79 58 49 30挪威 31 69 8 50 20巴基斯坦55 14 50 70 0巴拿马 95 11 44 86秘鲁 64 16 42 87菲律宾 94 32 64 44 19波兰* 68 60 64 93葡萄牙 63 27 31 104新加坡 74 20 48 8 48 南非 49 65 63 49韩国 60 18 39 85 75 西班牙 57 51 42 86瑞典 31 71 5 29 33 瑞士 34 68 70 58台湾 58 17 45 69 87 泰国 64 20 34 64 56 土耳其 66 37 45 85英国 35 89 66 35 25 美国 40 91 62 46 29 乌拉圭 61 36 38 100 委内瑞拉81 12 73 76 西非 77 20 46 54 16欢迎您的下载，资料仅供参考！致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求。
霍夫斯泰德的文化维度理论
长期导向表示对待长期生活的态度。长期导向高的社会，人们倾向于节俭、 积累、容忍和传统，追求长期稳定和高水平的生活。长期取向的文化关注未来， 重视借鉴和毅力。相反，短期取向的文化的价值观是倾向过去和现在的。合作性 表示人们之间相处和睦、友好、认可的程度。仁爱心表示人们对待他人的礼仪性、 耐性和爱心程度。道德纪律表示人们远离不符合道德和规范事务的距离和坚定的 态度。
避免不确定性程度高的文化倾向于有明确的规则来指导所有情境的行为。而在避免不 确定性程度低的文化里其规则远没有避免不确定性程度高的文化里的规则界限分明，严谨 清晰。在避免不确定性高的文化里，敢作敢为的行为是可被接受的，但通常是在避免冲突 与竞争的情况下。避免不确定性高的文化对集体保持一致性有强烈的愿望，认为异常的行 为不可接受。Hofstede(1991)指出避免不确定性不同于避免风险。避免不确定程度高的人 们要避免的是模棱两可的不确定性，甚至不惜冒风险与对手打一架来让事情明朗化。在避 免不确定性程度高的文化成员看来“不同精的选版东课西件p是pt 危险的”，而避免不确定性程度低7的文
精选版课件ppt
11
5、时间取向(Time Orientation)
考虑到孔子的儒家思想对东方国家特别是中国的影响之后，霍夫斯泰德在前 四个文化尺度的基础上增加了第五个维度－长期取向/短期取向。长短期取向是 霍夫斯蒂德在后来的研究中加进去的一个重要评价维度，指人们对战略的看法是 否具有长期的眼光。1987年，中国文化联结机构以22个国家作为研究调查对象， 以东方文化构面为基础，发展出基于东方文化的四个文化维度，即长期导向、合 作性、仁爱心和道德纪律。
霍弗斯坦德国家文化维度
那么，不同国家的文化差异，究竟应该怎样来表示呢？霍夫斯坦特从其调查数据的分析中，得出了以下描述各种文化差异的指标：权力距离权力距离（power distance）即在一个组织当中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。
一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。
因此研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力差距的接受程度。
例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。
所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。
中国相对而言，是权力距离较大的国家，在这里地位象征非常重要，上级所拥有的特权被认为是理所应当的，这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。
这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。
因而要在中国的企业当中采纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离，才会更好地实现管理目标。
不确定性避免在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以防止。
防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等等。
不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。
相对而言，在不确定性避免程度低的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。
而在不确定性避免程度高的社会当中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。
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国家（地区）
个人主义指数
国家（地区）
个人主义指数
美国
91
土耳其
37
澳大利亚
90
乌拉圭
36
英国
89
希腊
35
加拿大
80
菲律宾
32
荷兰
80
墨西哥
30
新西兰
79
东非
27
意大利
76
南斯拉夫
27
比利时
75
葡萄牙
27
丹麦
74
马来西亚
26
瑞典
71
香港
25
法国
71
智利
23
爱尔兰
70
中国
21
挪威
69
西非
20
瑞士
68
新加坡
20
德国
67
泰国
20
南非
65
萨尔瓦多
19
芬兰
63
韩国
18
奥地利
55
台湾
17
以色列
54
秘鲁
16
西班牙
51
哥斯达黎加
15
印度
48
巴基斯坦
14
日本
46
印度尼西亚
14
阿根廷
46
哥伦比亚
13
伊朗
41
委内瑞拉
12
牙买加
39
巴拿马
11
巴西
38
关岛
8
阿拉伯国家
38
危地马拉
6
若干国家（地区）的“权力距离”指数值
男性化指数
国家（地区）
男性化指数
日本
95
巴西
49
奥地利
79
新加坡
48
委内瑞拉
73
以色列
47
意大利
70
印度尼西亚
46
瑞士
70
西非
46
墨西哥
69
土耳其
45
爱尔兰
68
台湾
45
牙买加
68
巴拿马
44
英国
66
伊朗
43
德国
66
法国
43
菲律宾
64
西班牙
42
哥伦比亚
64
秘鲁
42
南非
63
东非
41
关岛
63
萨尔瓦多
40
美国
中国
49
阿根廷
86
印度尼西亚
48
土耳其
85
加拿大
48
韩国
85
美国
46
墨西哥
82
菲律宾
44
以色列
81
印度
40
哥伦比亚
80
马来西亚
36
委内瑞拉
76
英国
35
巴西
76
爱尔兰
35
意大利
75
香港
29
巴基斯坦
70
瑞典
29
奥地利
70
丹麦
23
台湾
69
牙买加
13
阿拉伯国家
68
新加坡
8
若干国家（地区）的男性化指数值
国家（地区）
国家（地区）
权力距离指数
国家（地区）
权力距离指数
ห้องสมุดไป่ตู้马来西亚
104
希腊
60
危地马拉
95
韩国
60
巴拿马
95
伊朗
58
菲律宾
94
台湾
58
墨西哥
81
西班牙
57
委内瑞拉
81
巴基斯坦
55
阿拉伯国家
80
日本
54
关岛
78
意大利
50
印度尼西亚
78
阿根廷
49
印度
77
南非
49
西非
77
牙买加
45
南斯拉夫
76
美国
40
新加坡
74
加拿大
62
韩国
39
澳大利亚
61
乌拉圭
38
新西兰
58
危地马拉
37
希腊
57
泰国
34
香港
57
葡萄牙
31
阿根廷
56
智利
28
印度
56
芬兰
26
比利时
54
南斯拉夫
21
阿拉伯国家
53
哥斯达黎加
21
加拿大
52
丹麦
16
中国
51
荷兰
14
马来西亚
51
挪威
8
巴基斯坦
50
瑞典
5
国家（地区）
回避的指数
国家（地区）
回避的指数
希腊
112
关岛
67
葡萄牙
104
德国
65
危地马拉
101
泰国
64
乌拉圭
100
伊朗
59
比利时
94
芬兰
59
萨尔瓦多
92
瑞士
58
日本
92
西非
54
南斯拉夫
87
荷兰
53
秘鲁
86
东非
52
法国
86
澳大利亚
51
智利
86
挪威
50
西班牙
86
南非
49
哥斯达黎加
86
新西兰
49
巴拿马
86
39
巴西
69
荷兰
38
法国
68
澳大利亚
36
香港
68
哥斯达黎加
35
哥伦比亚
67
德国
35
萨尔瓦多
66
英国
35
土耳其
66
瑞士
34
比利时
65
芬兰
33
东非
64
挪威
31
秘鲁
64
瑞典
31
泰国
64
爱尔兰
28
中国
63
新西兰
22
智利
63
丹麦
18
葡萄牙
63
以色列
13
乌拉圭
61
奥地利
11
若干国家（地区）的对不确定性回避的指数值