【人力资源】一起有关【工资】(追索劳动报酬)劳动争议案例评析精编版
劳动报酬合同纠纷案例分析与评析
劳动报酬合同纠纷案例分析与评析一、案例描述及争议焦点劳动报酬合同纠纷是劳动关系中常见的问题，涉及双方对于劳动者工作所得报酬的主张和支付责任。
以下分析并评析一则劳动报酬合同纠纷案例。
某公司雇佣了小李作为销售代表，双方签署了一份劳动合同，约定了每月底薪加提成的方式结算工资。
然而，在小李开始工作后半年，他发现公司没有按照约定支付他的提成工资。
小李认为公司违反了双方签署的劳动合同，要求公司支付欠款，并提出解除劳动合同。
而公司则辩称小李没有达到规定的销售指标，故不需要支付他相应的提成工资。
二、法律依据及评析针对这一案例中的劳动报酬合同纠纷，我们可以参考相关法律依据来进行分析和评述。
1. 《中华人民共和国劳动法》根据《中华人民共和国劳动法》第十三条第二款规定：“用人单位应当按约定向劳动者支付正常工作时间工资。
”根据该法律条款，小李有权要求公司按照约定支付他的提成工资。
然而，关于提成工资的支付条件，该法律并没有明确规定。
因此，在评析本案例时，需要结合合同内容及双方当事人的实际情况来判断。
2. 劳动合同劳动合同是雇主与劳动者之间约定双方权利义务的重要依据。
根据小李与公司签署的劳动合同，双方约定了每月底薪加提成的方式支付工资。
小李声称公司没有按照约定支付他的提成工资，证明了劳动报酬发生了问题。
然而，这是否是由于小李未达到销售指标而造成的，在实际运营中是否可以算作正常付出还需进一步考察。
3. 证据和其他因素在法律诉讼中，证据是非常重要且决定性的。
对于小李来说，他应当提供能够证明自己完成销售任务和应当获得相应提成的证据，如销售记录、客户对账单等。
数据及交易记录能够帮助法院判决案件时更好地了解商家回答问题，并理清业务走向及最终结果。
所以说如果, 应该在发现工资问题的时候尽量保存和收集证据，以便为自己维权提供有力的证明。
此外，还需要考虑一些其他因素，如公司是否给予小李提升技能和满足工作条件的机会等。
如果公司在履行合同过程中没有按照约定提供必要条件，也可能对劳动报酬案件判决产生影响。
法律劳资纠纷案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某科技公司成立于2008年，主要从事软件开发、系统集成和IT服务业务。
公司成立以来，业务发展迅速，员工队伍不断扩大。
然而，随着公司规模的扩大，公司内部管理逐渐出现漏洞，特别是劳动工资管理方面的问题日益凸显。
2019年5月，公司部分员工因工资拖欠问题集体罢工，引发了劳动争议。
二、案件经过1. 纠纷起因2019年3月，某科技公司部分员工反映公司拖欠其2月份工资。
经核实，公司确实存在拖欠工资的情况。
员工们认为，公司拖欠工资侵犯了其合法权益，要求公司支付拖欠的工资。
2. 纠纷升级员工们多次与公司协商，要求支付拖欠的工资，但公司以各种理由推脱，拒不支付。
4月，员工们开始采取集体行动，要求公司支付拖欠工资。
5月，员工们集体罢工，要求公司支付拖欠工资及赔偿金。
3. 劳动仲裁在员工们集体罢工的情况下，当地劳动仲裁委员会受理了此案。
仲裁委员会依法调查取证，核实了公司拖欠工资的事实。
经调解，双方未能达成一致意见，案件进入仲裁程序。
4. 仲裁结果仲裁委员会认为，某科技公司拖欠员工工资，侵犯了员工的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司应支付员工拖欠的工资及赔偿金。
仲裁委员会裁决某科技公司支付员工拖欠的工资及赔偿金共计人民币30万元。
5. 案件执行仲裁裁决生效后，某科技公司不服，向人民法院提起诉讼。
人民法院依法受理了此案。
在审理过程中，某科技公司承认拖欠工资的事实，但认为赔偿金过高。
经调解，双方达成协议，某科技公司支付员工拖欠的工资及赔偿金共计人民币25万元。
三、案例分析1. 法律依据本案涉及的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位拖欠劳动者工资的，应当支付劳动者工资及赔偿金。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十六条的规定，劳动争议仲裁委员会应当依法受理劳动争议案件，对劳动争议案件进行调解、仲裁。
2. 案件特点本案具有以下特点：（1）拖欠工资问题严重。
常见法律案例及解析：工资拖欠引发的劳动争议
案例：工资拖欠引发的劳动争议案例一：张某工资拖欠案1. 事实经过：张某是某家私营企业的一名普通员工，他的劳动合同规定每月底薪3000元，并根据工作表现享有绩效奖金。
然而，近几个月来，公司开始拖欠员工的工资，而张某也面临了这个问题。
他多次向公司负责人申请发放工资，但都未获得任何回应。
鉴于公司的不负责任态度，张某决定寻求法律帮助。
2. 律师解读：根据《中华人民共和国劳动法》第5条和第18条的规定，用人单位应当按照劳动合同约定的时间和方式支付劳动者的工资。
公司不得无故拖欠员工工资，否则将对员工的合法权益造成侵害。
在这种情况下，张某有权向劳动监察部门投诉，并可以寻求法律途径维护自己的权益。
3. 建议：张某应该尽快向当地劳动监察部门提出投诉，并提供与工资拖欠相关的证据，如劳动合同、工资条、申请工资的记录等。
劳动监察部门会进行调查，并要求公司支付拖欠的工资。
如果公司仍拒不支付，张某可以委托律师提起劳动仲裁或劳动诉讼，要求公司支付工资，并要求公司承担相应的法律责任。
案例二：李某加班费未支付案1. 事实经过：李某是某家外资企业的一名销售人员，公司的劳动合同中约定了加班费。
然而，李某发现自己加班工时长，却一直未收到相应的加班费。
他多次向人力资源部门提出申请，但都未得到回应。
对于这个问题，李某感到非常沮丧。
2. 律师解读：根据《中华人民共和国劳动法》第41条和第43条的规定，用人单位应根据劳动合同的约定，支付加班工资或者休假。
如果用人单位不支付加班工资，将会侵犯员工的合法权益。
在此情况下，李某有权要求公司支付加班费，并可以通过法律手段维护自己的权益。
3. 建议：李某应该与公司的人力资源部门或财务部门再次沟通，并提供加班记录作为证据。
如果公司仍然不予以配合，李某可以向当地劳动监察部门投诉，并提供相关证据。
劳动监察部门会介入调查，并要求公司支付加班费。
如果公司拒绝支付，李某可以考虑寻求律师的帮助，提起劳动仲裁或劳动诉讼，维护自己的合法权益。
工资争议案例（精选3篇）
工资争议案例（精选3篇）工资争议案例篇1江苏苏州某台资企业，为了控制人力成本特别是企业流动人员成本的开支，在中规定试用期支付给员工相当于同岗位正式职工工资的50%，其理由是新员工试用期主要是岗前的培训和教育，本身并不为企业创造价值。
同时，其规章制度还规定，新员工在试用期内的社会保障暂不缴纳，如果员工能够能通过试用期考核，将补缴试用期间的社会保险;如果新员工不能通过试用期考核，则企业在解除的同时，并不负责补缴试用期间社会保险，其理由是新员工不能按期转正，说明该员工不符合企业生产经营要求，不能为企业创造价值，所以企业并不需要为期补缴社会保险。
此种制度实生了5年之久，并未有人提出异议。
20xx年2月1日，制造部小李因未通过3个月试用期考核，被该企业解除劳动合同。
同年2月12日，小李即向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求某台资企业补齐其试用期至少相当于同岗位正式员工80%的工资，同时要求该企业为其补缴试用期3个月的社会保险。
处理结果劳动争议仲裁委员会经审理，支持了小李的申诉请求。
律师点评本案中，某台资企业的做法首先违反了我国劳动法律关于试用期工资标准的强制性规定。
试用期工资应严格遵照《劳动合同法》的规定执行。
《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”为避免此条的理解产生歧义，《劳动合同法实施条例》第15条进一步规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
”因此，某台资企业在规章制度中规定试用期支付给员工相当于同岗位正式职工工资50%的做法是违法的，小李要求某台资企业补齐期试用期至少相当于同岗位正式员工工资80%的要求正当合法，故得到了劳动争议仲裁委员会的支持。
其次，本案中，某台资企业规章制度规定员工在试用期内的社会保险暂不缴纳也是违法的，侵害了劳动者的合法权益。
劳动人事争议案例评析
劳动人事争议案例评析劳动人事争议案例评析近年来，随着我国劳动法律制度的完善，越来越多的劳动人事纠纷被及时有效地解决。
但是仍有一些争议难以划分，需要经过仲裁或诉讼解决。
本文将通过评析劳动人事争议案例，探讨劳动纠纷的解决方法和注意事项。
一、案例一：劳动报酬争议张某与某家具公司签订了一份三年期的合同，约定其每月薪酬为8000元。
但自签订合同后就未曾如约支付工资，导致张某与公司产生劳动报酬争议。
针对这一案例，我们可以提出以下解决建议：1.依据双方签订的劳动合同，可以通过仲裁或法院诉讼方式解决劳动报酬争议。
2.可以向有关部门举报家具公司存在拖欠工资、恶意拖延赔偿的不当行为，以维护劳动者的合法权益。
3.在签订劳动合同时，双方应当明确约定支付工资时间和金额，并在劳动合同中注明。
双方应当遵守合同约定，确保合同履行。
二、案例二：用工合同期限争议李某与某家电公司签订了一份劳动合同，合同期为一年。
合同期满后，公司未与李某续签劳动合同，而是将其辞退。
李某认为公司应当与其签订无期限的劳动合同，并拒绝接受解除劳动合同的安排，导致用工合同期限争议。
针对这一案例，我们可以提出以下解决建议：1.双方签订的一年期限用工合同已经到期，公司并不需要与李某签订无期限的劳动合同，可以酌情决定是否续签。
2.如果公司要解除用工合同，需要遵循《劳动合同法》等法律法规的要求，与其签订书面的协议，依法支付相应的经济补偿金。
3.在签订劳动合同时，双方应当明确约定用工期限，并在合同中注明。
在用工期限到期前，公司需要提前与李某协商，并明确是否续签或解除劳动合同。
三、案例三：劳动伤害争议王某在其工作中，因不当操作导致手指被机器切断，致使其无法继续从事原工作，产生了劳动伤害争议。
针对这一案例，我们可以提出以下解决建议：1.如果企业拥有风险、职业病等保险，可以申请权益索赔，以得到相应的补偿。
2.在企业不具备相应保险的情况下，企业需要给予相应的赔偿，也可以通过劳动仲裁、法院诉讼等方式解决纠纷。
劳动争议典型案例解析范文
劳动争议典型案例解析范文一、案例背景。
咱先来说个挺常见的事儿。
小王在一家小公司上班，公司呢，规模不大，管理也有点乱。
小王入职的时候，公司口头承诺给他每个月工资五千块，还有各种福利，像什么交通补贴、餐补之类的。
小王一听，觉得还不错，就开开心心入职了。
二、争议产生。
可是过了几个月，小王发现自己拿到手的工资老是对不上数。
每次都少个几百块，他就去找财务问。
财务说，那交通补贴和餐补不是固定发的，要看公司业绩。
小王就懵了，当初不是这么说的呀。
而且公司也没和他签劳动合同，这时候小王就觉得自己被坑了，他决定要为自己讨个说法。
三、法律分析。
1. 关于工资和补贴。
从法律角度讲，公司口头承诺的工资和补贴也是有法律效力的。
虽然没有书面合同，但只要小王能找到证据证明公司当初这么承诺过，比如有当时谈话的录音之类的，那公司就得按照承诺给钱。
这就好比你答应给朋友一个东西，虽然没写条子，但大家都知道你答应了，就不能耍赖。
在劳动争议里，工资的构成必须明确。
如果公司想以业绩为由扣减补贴，那得有明确的规定，并且这个规定得是合法合理的，还得事先告知员工。
像小王这种情况，公司之前没说，突然就这么干，肯定是不行的。
2. 关于未签劳动合同。
这可是个大问题。
根据劳动法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就像是给公司一个惩罚，谁让你不按规定办事呢。
小王在这个公司干了好几个月都没签合同，他完全有权利要求公司给他支付双倍工资。
四、解决途径。
1. 协商。
2. 劳动仲裁。
如果协商不成，小王就可以走劳动仲裁这条路。
他得收集好证据，像工资条、工作证、考勤记录，还有前面提到的关于工资承诺的录音等。
然后向当地的劳动仲裁机构提出申请。
劳动仲裁就像是一个公平的裁判，会根据双方提供的证据和相关法律规定来判定谁对谁错。
3. 诉讼。
如果小王或者公司对劳动仲裁的结果不满意，还可以向法院提起诉讼。
不过诉讼相对来说比较麻烦，耗时也长，所以一般能在仲裁阶段解决是最好的。
员工薪酬纠纷法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业。
2016年，甲公司招聘了一批新员工，其中包括乙。
乙于2016年10月1日入职甲公司，双方签订了为期三年的劳动合同，约定乙的月薪为人民币8000元，每年年底根据公司业绩和乙的工作表现给予一定比例的年终奖。
2017年12月，甲公司按照约定向乙发放了2016年度的年终奖。
然而，2018年12月底，甲公司以公司业绩不佳为由，拒绝向乙发放2017年度的年终奖。
乙对此表示异议，认为甲公司违反了劳动合同的约定，要求甲公司支付2017年度的年终奖。
双方协商未果，乙遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、仲裁请求乙要求甲公司支付2017年度的年终奖人民币8000元。
三、仲裁过程1. 仲裁庭组成劳动仲裁委员会依法组成仲裁庭，由三名仲裁员组成。
2. 当事人陈述乙陈述，根据劳动合同的约定，其每月月薪为8000元，每年年底应获得年终奖。
2016年度的年终奖已经发放，但2017年度的年终奖甲公司拒绝支付，违反了劳动合同的约定。
甲公司陈述，2017年度公司业绩不佳，根据公司制度，当年员工年终奖不予发放。
甲公司认为，乙要求支付2017年度年终奖的请求缺乏依据。
3. 证据展示乙提供了劳动合同、2016年度年终奖发放证明等证据。
甲公司提供了公司制度文件、2017年度业绩报告等证据。
4. 仲裁庭调查仲裁庭对甲公司的业绩报告进行了调查，发现甲公司2017年度业绩确实不佳。
四、仲裁结果仲裁庭认为，甲公司与乙签订的劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件，甲公司应当按照约定向乙支付2017年度的年终奖。
甲公司以公司业绩不佳为由拒绝支付年终奖，违反了劳动合同的约定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，仲裁庭判决甲公司支付乙2017年度的年终奖人民币8000元。
五、案例分析1. 劳动合同的重要性本案中，甲公司与乙签订的劳动合同明确了双方的权利义务，特别是关于年终奖的发放条件。
劳动人事法律案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：张某，男，35岁，某科技公司员工。
被告：某科技公司。
案由：劳动合同纠纷基本事实：张某于2010年7月1日入职某科技公司，担任研发工程师职位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为8000元，试用期三个月，试用期工资为6000元。
2013年6月30日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
张某认为，公司未与其续签劳动合同，且在劳动合同到期前一个月未支付其工资，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
仲裁委员会审理后认为，某科技公司未在劳动合同到期前一个月支付张某工资，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，遂裁决某科技公司支付张某工资差额及赔偿金。
某科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
二、争议焦点1. 某科技公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未在劳动合同到期前一个月支付张某工资？2. 某科技公司是否应当支付张某赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条的规定支付经济补偿。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照下列规定支付经济补偿：（一）未按照本法规定支付劳动报酬的，应当支付相当于工资的赔偿金；（二）未按照本法规定支付经济补偿的，应当支付相当于经济补偿金额的赔偿金。
四、案例分析1. 关于某科技公司是否违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未在劳动合同到期前一个月支付张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
在本案中，某科技公司未在劳动合同到期前一个月支付张某工资，违反了法律规定，故仲裁委员会裁决某科技公司支付张某工资差额及赔偿金。
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一起有关【工资】(追索劳动报酬)劳动争议案例评析
【工资】工资额的确定——宋焕清诉江苏省无锡市风光旅游服务社(追索劳动报酬)案1
一、案情
1、1994年12月23日，风光旅游社与宋焕清订立业务员合同，规定业务员全年完成业务指标1万元，可发放全额工资及奖金600元，超额完成部分按比例奖励，保留各项劳保福利；每完成1000元发当月全额工资；全年无业务者，视为自动离职处理，私自组团者除名；工作时间自行安排等等。
2、1995年上半年，宋焕清联系到两笔旅游业务，共收旅游费 1.16万元，扣除各项代办费用后余款为2225元。
3、1995年7月起，风光旅游社停发宋焕清工资。
4、1995年下半年，宋焕清曾至几家单位联系旅游业务，均未成功，其工作时间仍按约定自行安排。
5、1995年8月28日，宋焕清向江苏省无锡市崇安区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求支付所欠工资,并要求赔偿损失。
二、判旨
1
合同中的工资支付方式要每完成1000元，发当月工资，这违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定。
1本案例摘自中国高级法官培训中心、中国人民大学法学院编：《中国审判案例要览》(1997年民事审判案例卷)，中国人民大学出版社1998年版，第335页。
2、“如全年无业务者，视为自动离职处理”等约定，也违反了《劳动法》第二十六条“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以解除劳动合同，且应提前30日书面通知劳动者本人。
由于该业务合同中的主要条款不能成立，因此该业务应属无效合同。
3、应以最低工资标准支付宋焕清1995年7月至12月的工资。
双方订立的合同中规定工作时间自行安排，宋焕清在产生争议后并未每日到单位报到上班，而是继续自行在外联系业务，由于下半年未做成一笔业务，因而应当认定宋焕清提供了一定的劳动，但未能提供正常劳动。
三、评析
薪酬制度是现代企业人力资源管理重要的组成部分，即如何支付工资、工资额的计算以及工资的表现形式都是企业重要的经营自主权。
但由于劳动者的经济从属性，工资是劳动者最重要的生活来源，工资支付方式的变动对劳动者的生活有重大的影响。
因此劳动法对工资支付的方式进行了原则性的规定，对用人单位的权利进行了一定的限制。
在我国，基于《劳动法》第五十条，工资支付要适用以下几条原则：以货币形式支付、按月定期足额支付、支付给本人。
在本案中，业务员合同的最重要的条款中的“业务指标”一词含义也是不明确的。
即使如同宋焕清所解释的那样，那么宋焕清完成2225元的利润，就可得到全年的4300元的工资及600元奖金，而且超额完成的还可以按比例获得奖金，这也显然违背了公平原则和等价原则。
当然风光旅游社用“业务指标”一词指代实际所指的业务员应完成的“利润指标”，也是欠妥的。
也就是说，风光旅游社可以用本业务合同合理的克扣劳动者的工资，违背了“足额支付工资”的原则。
另外，应支付工资的数额有待于先确认宋焕清在1995年下半年是否提供了正常劳动。
若未提供正常劳动的，则应按实际付出的劳动发给相应工资，可低于最低工资标准。
宋焕清执行的是不定时工作制，其在1995年下半年内从事劳动情况是无法掌握的，对其是否提供了正常劳动只能以是否定成了一定的指标，是否为企业赚取了一定的利润来判定。
事实上宋焕清在1995年整个下半年只联系了几家单位，
没有做成一笔业务，故法院认为其未能提供正常劳动，故可以低于最低工资标准支付其工资。
但是法院仅根据工作成果来判断宋焕清是否提供了正常劳动并不十分有说服力。
因为劳动关系中，劳动者用来交换工资的是自己的劳动，而非劳动产生的成果。
劳动者是否提供劳动与是否产生成果之间的必然性在本判例中并不清晰。