绩效管理实施办法
绩效管理实施办法
绩效管理实施办法绩效管理实施办法一、总则人力资源考核是人力资源管理的重要方法。
把握人力资源考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
人力资源考核是指对员工现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的考核并且是尽可能客观地评价。
二、绩效管理规定绩效管理中各部门的职责（１）人力资源处在绩效管理中的职责：1)配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；2)拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准；3)在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；4）组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训；5)协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；6)及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；7)根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；8)负责所有绩效管理资料的归档。
（2）各部门在绩效管理中的职责：1)配合公司经营目标分解工作，负责将本部门工作目标分解到岗位；2)负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)向人力资源处反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。
（3）公司高层在绩效管理中的职责：1)负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；2)负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；3)对绩效管理制度、实施方案、考核标准进行审定，在绩效考核实施中予以指导。
（4）被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终核定。
三、考核目的：１、全面了解、考核员工工作绩效，促进管理规范化、提高对员工的管理水平；２、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；３、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率；４、鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效；５、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。
绩效管理考核实施办法
普通★一年一般山东丰源远航赵坡煤矿文件煤业有限公司鲁丰赵煤字[2013]26号★绩效管理考核实施办法第一章总则第一条考核目的（一）根据公司《关于全员绩效管理工作调整的意见》、《全员绩效考核实施办法》，为全面贯彻落实公司发展战略，规范和完善全员绩效管理，深化绩效考核，有效提高企业执行力，提升矿井管理水平，保障年度任务目标的顺利完成，制定本实施办法。
（二）推行绩效考核工作旨在考察员工岗位职责完成情况、工作态度、工作能力、执行力等方面，使之服务于管理和发展，把其工作行为统一到矿整体任务目标上来，促进个人和团队绩效的整体提升，形成闭合的绩效管理系统，推动矿井的稳定持续发展。
第二条组织领导1、矿成立绩效管理考核领导小组，矿长任组长，其他二级管理人员为成员。
主要负责绩效管理考核工作的指导，制定年度绩效目标，提出考核工作的总体要求，对考核过程中出现的问题进行最终裁定。
2、领导小组下设绩效管理考核办公室，办公室设在效能监察科。
主要负责绩效管理考核工作的组织、实施、协调、资料整理等日常管理工作；审核和批准各单位的绩效考核办法；监督检查各级考核单位的绩效考核工作，提出绩效考核工作的建议或意见，维护全员绩效考核工作的正常运行。
第三条考核原则（一）坚持开放沟通的原则。
重点强化绩效考核的过程沟通，及时改进和修正双方工作中存在的问题与不足，提高绩效考核工作透明度。
（二）坚持实事求是的原则。
能量化的项目全部量化，以数据、事实和标准为依据，以过程痕迹管理和各类文件为考核抓手，杜绝主观臆断和个人情感因素的影响，确保公平合理。
（三）坚持及时反馈的原则。
通过考核结果的按期反馈，指导考核对象对考核当期工作绩效存在的差距进行分析，并提出改进措施，帮助其提高工作绩效。
第五条考核责任（一）绩效管理考核是各级直线管理者不可推卸的责任。
是上级为了不断提高和改善下属员工工作能力和工作绩效，定期评估其工作结果进行的一系列管理活动。
（二）绩效管理考核的主体是各职位直接管理者，各级管理者必须强化对绩效管理考核的观念，牢固树立绩效管理考核的责任意识，牢记下属的业绩就是管理者的业绩，各级管理者是责任的最终承担者。
绩效考核实施办法3篇
绩效考核实施办法绩效考核实施办法精选3篇（一）绩效考核实施办法是企业或组织为了评估员工的工作表现和成果而制定的一套具体的规定和步骤。
下面是一个常见的绩效考核实施办法的示例：1. 设定绩效目标：在考核周期开始前，管理层与员工共同设定明确的绩效目标，包括工作任务、完成时间、质量标准等，确保双方对绩效目标的理解一致。
2. 收集数据：通过多种方式收集员工的工作表现数据，包括工作记录、项目成果、客户评价等，确保数据客观准确。
3. 评估标准制定：根据岗位职责和绩效目标，制定具体的评估标准，对员工的工作质量、效率、团队合作等方面进行评估。
4. 绩效评估：根据评估标准，评估员工的绩效表现，可以采用定量评估和定性评估结合的方法，例如使用评分表、360度反馈等。
5. 反馈和沟通：将评估结果及时反馈给员工，包括绩效优点和不足之处，与员工进行必要的沟通和解释，明确改进方向和工作重点。
6. 制定奖惩措施：根据评估结果，制定相应的奖惩措施，激励优秀员工并促进不足员工的提升。
7. 绩效管理：将绩效考核纳入绩效管理体系，与培训、晋升、薪酬等相结合，形成完整的人员激励和管理机制。
8. 监督和改进：定期对绩效考核实施办法进行评估和改进，根据实际情况和反馈意见调整考核指标和方法，提高考核的有效性和公平性。
绩效考核实施办法精选3篇（二）尊敬的领导：在过去的一年里，我在绩效考核工作中经历了许多挑战和成长。
通过对我所负责的任务和工作的评估和总结，我得出了以下的绩效考核工作总结：1. 目标达成：我设定的目标是在年内完成10个项目，并取得较好的成果。
在这方面，我取得了较好的进展。
我成功完成了9个项目，并有2个项目取得了突出的成果。
2. 团队合作：我积极参与团队合作并与同事们进行紧密的协作。
我们互相帮助，共同解决问题，并相互取长补短。
通过团队合作，我们能够更好地完成工作任务，并提升工作效率。
3. 个人发展：在过去的一年里，我积极参加岗位培训，并获取了一些新的技能和知识。
预算绩效管理实施办法制度
预算绩效管理实施办法制度引言预算绩效管理是一种有效的管理方式，它通过将预算与绩效相结合，促进资源的合理配置和有效使用。
为了进一步规范和细化预算绩效管理，制定并实施预算绩效管理实施办法制度是必不可少的。
1. 背景预算绩效管理实施办法制度的制定是为了解决传统预算管理方式存在的问题：缺乏绩效导向、难以评估和监控项目执行情况。
通过实施预算绩效管理，可以实现资源合理配置、绩效考核和项目监控的目标，提高预算使用效益，推动组织整体绩效的提升。
2. 目标制定预算绩效管理实施办法制度的目标是： - 建立科学合理的预算绩效管理制度； - 提高资源利用效率； - 明确绩效考核标准； - 加强项目监控和风险管理。
3. 内容预算绩效管理实施办法制度的具体内容包括以下几个方面：3.1 预算绩效管理体系建立预算绩效管理体系是预算绩效管理的基础。
该体系应包括以下要素： - 绩效目标设定：设定清晰、具体、可衡量的绩效目标，与组织整体目标相一致； - 绩效指标制定：制定科学、合理的绩效指标，用于评估项目执行情况； - 绩效考核方法：确定绩效考核的方法和流程，明确责任与权力的分配； - 绩效评估和监控：进行绩效评估和监控，及时发现问题并采取相应措施。
3.2 预算编制与绩效对接预算编制与绩效对接是实施预算绩效管理的重要环节。
在这一环节中，需要实现以下几个方面的对接： - 预算目标与绩效目标的对接：预算目标与绩效目标应相互匹配，确保预算的合理性和可行性； - 预算资源与绩效目标的对接：预算资源分配应满足绩效目标实现的需求； - 预算计划与绩效目标的对接：预算计划应与绩效目标相一致，确保资源的有效利用。
3.3 预算执行与绩效考核预算执行与绩效考核是实施预算绩效管理的核心环节。
在这一环节中，需要实现以下几个方面的对应： - 预算执行监控：对预算执行情况进行监控和评估，及时掌握项目进展情况；- 绩效考核标准：制定明确的绩效考核标准，对项目执行过程和结果进行综合评估； - 绩效考核流程：明确绩效考核的流程，确保考核的公平、公正和公开。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
浙江省绩效管理实施办法
江省财政支出绩效评价实施办法第一章总则第一条为加强财政支出绩效管理，建立科学、规范的财政支出绩效评价体系，提高财政资金使用效益和效率，根据财政部有关规定和省政府办公厅《关于认真做好财政支出绩效评价工作的通知》（浙政办发〔2005〕91号）精神，特制定本实施办法。
第二条财政支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指部门（单位）根据设定的绩效目标，运用科学、合理的评价方法，设置、选择合适的评价指标和评价标准，对财政支出全过程及其实施效果进行客观公正的综合评判。
第三条绩效评价应遵循“统一领导、分类管理、客观公正、科学规范”的原则。
（一）统一领导原则。
绩效评价工作由各级政府统一领导，财政部门牵头组织，部门（单位）具体实施。
（二）分类管理原则。
绩效评价工作由部门（单位）根据评价对象的特点分类组织实施。
（三）客观公正原则。
绩效评价工作要坚持客观、公正，从评价对象的实际出发，实事求是地评价财政支出绩效。
（四）科学规范原则。
绩效评价以财政支出的经济性、效率性和有效性为出发点，按照规范的程序，科学、准确地评价财政支出绩效。
第四条绩效评价的主要依据：（一）国家相关法律、法规和规章制度；（二）政府制订的国民经济发展规划和方针政策；（三）政府和财政部门制定的绩效评价管理制度与工作规范；（四）部门（单位）职能职责、中长期发展规划及年度工作计划；（五）相关行业政策、行业标准及专业技术规范；（六）预算申报的相关材料和财政部门的预算批复；（七）部门（单位）年度决算报告；（八）其他。
第二章绩效评价的对象、内容和方法第五条绩效评价的对象为纳入预算管理的财政性资金（包括财政预算内资金、预算外资金和其他资金），并以项目支出为重点，有条件的地方可对部门（单位）整体财政支出实施绩效评价。
第六条绩效评价的基本内容：（一）绩效目标的设定与完成程度；（二）项目组织实施管理水平；（三）项目实施所取得的经济效益、社会效益和生态环境效益等；（四）财政资金使用情况、财务管理状况、资产配置与使用情况等；（五）根据实际情况需要评价的其他内容。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇
员工绩效考核实施管理制度细则5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则篇11、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核实施管理制度细则篇2一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
部门绩效管理办法绩效管理办法实施细则
部门绩效管理办法绩效管理办法实施细则部门绩效管理办法一第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)2.5.培训管理的考核。
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绩效管理实施办法文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]成都市烟草专卖局(公司)绩效管理实施办法为推进市局(公司)人力资源管理改革，完善企业绩效管理制度，从而进一步开发员工潜力，促进员工自身能力素质和业绩水平的提高，确保企业战略目标的实现，特制定本办法。
一、指导思想通过运用科学适用的考评标准，本着“公开、公正、公平”的考评原则，对员工的工作表现进行客观准确的评价，为薪酬管理、员工选拔、任用、培训和工作改进提供客观准确的依据，促进企业内部的组织公正和核心价值观的落实。
二、基本原则(一)以战略为导向的原则。
体现“人为本、法为准、德为先”的企业核心价值观。
(二)公开与开放的原则。
确定对员工的工作期望和要求，明确并公布评价标准，追求和强调组织公正(程序公正、分配公正、人际公正)，使考评的总体性和全局性得以加强。
(三)可行性与实用性的原则。
绩效考评管理制度和评估指标在设计上力求减少主观和人为因素，务求真实、准确，全面地反映员工的业绩、态度和行为等关键指标。
(四)动态改进、兼顾稳妥的原则。
在保障广大员工切身利益的基础上，积极推进绩效考评机制，将现实要求与现代绩效管理理论相结合，实现与现有考评制度的良好对接。
三、适用范围(一)本办法适用于市局(公司)所有部门(单位)及在岗员工的绩效管理活动，凡考评权在省局(公司)的本公司成员不适用本制度。
(二)身兼多个岗位的任职者，原则上执行主要岗位的考核指标，必要时可以同时采用多个岗位的考评指标。
四、绩效评价周期绩效评价年度为当年的1月1日至12月31日，在一个绩效评估年度内，每三个月进行一次季度绩效评价。
部门(单位)或员工在一年中四个季度的评价结果的算术平均值为全年绩效评价结果。
五、术语定义(一)绩效：员工在工作业绩、能力、态度(行为)三个方面的实际状态。
(二)绩效管理：选择以战略为导向的绩效评价方法，确定战略导向的绩效评价标准，进行日常的和年度的绩效评估活动，并就绩效评估的效度、信度进行评价。
通过绩效管理过程促进市局(公司)战略目标的实现。
(三)绩效管理委员会：绩效管理的最高决策机构，编制9人，其中主任1人，由市局(公司)分管人事的领导担任；委员8人，其中政工处、督察(投诉)中心管理人员各2人、工会代表1人、其他部门中层管理者3人。
(四)关键绩效指标：能够反映员工业绩的主要方面。
(五)绩效评价标准：用来判定绩效目标达成度的衡量尺度。
(六)关键事件记录：考评者把被评价者在绩效方面的非同寻常的表现(好与差)记录下来，并将其应用到日常和定期的绩效评价中。
(七)绩效改进合约：被考评者与其直接主管就在下一个绩效评估周期内，针对被考评者的绩效不足之处，制定绩效改进目标和方案以及绩效改进评价标准，并签订书面协议。
(八)绩效反馈沟通：在每个绩效考评周期末，上级考评主体将自己的评估范围内的岗位绩效考评结果反馈给被考评者，与被考评者就其绩效进行讨论，并力求取得共识。
(九)绩效申诉：为了制约掌握有较大绩效评估权限的组织成员的评估行为，本着权力应有制衡的原则，建立员工的绩效申诉制度。
当员工有充分理由认为对自己的绩效评估结果不够公正，且与上级在绩效反馈沟通中无法达成共识的情况下，该员工有权力将不公正的方面，及其相关理由或证据向绩效管理委员会提出书面申诉。
凡属合理的申诉，一旦成立，相关考评主体必须承担考评失误的责任。
六、机构市局(公司)绩效管理委员会成员如下：主任：薛荣华成员：项瑞明、汪晓华、廖品荣、王天成、薛卫华、何靖、朱晓舟、段钢七、职责(一)公司经理设定企业工作的总体目标，制定企业对员工的整体绩效期望。
(二)绩效管理委员会1、负责监控企业的绩效管理体系与企业的战略目标是否保持一致，做出企业绩效管理制度架构动态调整的决策，保证绩效管理体系与时俱进；2、负责审议批准由政工处提出的绩效评估指标的动态调整建议；3、负责对绩效考核各项工作进行培训与指导；4、统计绩效评估的结果并通报绩效管理情况；5、审核部门(单位)的绩效评估结果；6、对绩效评估中出现的舞弊、违规行为给予制裁，维护绩效管理活动的权威性和严肃性。
7、关注组织在绩效管理中的公正性，处理与评估公正有关的事件，仲裁员工的绩效申诉。
(三)政工处根据市局(公司)总体战略目标，建立绩效考评指标体系，并组织该体系的有效实施；负责绩效管理制度和绩效管理信息化系统的动态改进；有义务主动监控绩效管理制度实施过程中出现的各种问题，收集公司各职能部门和基层单位的建设性意见，在请公司高层管理者充分参与意见之后，采取改进措施。
改进措施须在发现问题或偏差之后的20个工作日之内提出。
(四)督察(投诉)中心负责监督、抽查所有岗位任职者的个人工作表现和部门(单位)工作表现，负责将有关检查结果抄送政工处，并将督察考评结果应用到部门(单位)或者个人的绩效评价过程中。
(五)各职能部门和基层单位负责执行绩效管理制度，客观公正地评价本部门(单位)员工的工作表现，监督绩效管理中不利于建立组织公正(程序公正、分配公正和人际公正)的问题或偏差，并向政工处提出建设性意见并填写“绩效管理改进建议书”。
建设性意见内容必须包括：在绩效管理中所发现的有关问题、该问题造成的不良影响、改进建议以及该建议可能的不足之处等，交由政工处研究后提请绩效管理委员会审议。
(六)各层级的直接主管实施绩效评价体系，负责对下属进行客观、公正的绩效评价，不得操纵或人为调控绩效评价结果。
(七)员工负责对与本人工作相关的人员进行客观、公正的绩效评价，并以不断提高自身工作能力，圆满完成组织任务为出发点，积极、认真、客观地参与绩效评价的全过程，接受公平公正的绩效评估结果。
有责任对不公正的绩效评估过程和结果提出申诉，为组织公正氛围的建设起到良好的基层监督作用。
八、各岗位的绩效评估主体部门的绩效评估主体为市局(公司)督察(投诉)中心和政工处；各个岗位的绩效评估主体原则上由上级和下级构成。
对没有下级的岗位，由上级和同级对其进行评价。
对没有下级和同级的岗位，由上级直接对其进行评价。
九、部门绩效评价办法(一)区(市)县专卖局(分局)、营销部1、评价指标：人均销量、人均创利额、销量同比比率、费用率、贡献度和督察考评情况（营销、专卖、安保和其他工作）。
2、评价办法：由市局(公司)负责对各区(市)县专卖局(分局)、营销部上述指标的完成情况实施综合考核，考核结果与本单位奖金总额挂钩；各区(市)县专卖局(分局)、营销部按照本办法个人绩效管理作业内容再对员工进行考核，并与员工奖金挂钩。
(二)物流中心1、评价指标：人均送货量、费用率和督察考评情况。
2、评价办法：由市局(公司)负责对物流中心上述指标的完成情况实施综合考核，并与物流中心奖金总额挂钩；物流中心按照本办法个人绩效管理作业内容再对员工进行考核，并与员工奖金挂钩。
(三)机关处室1、评价指标(1)各基层单位对营销中心的评价指标：货源分配、货源组织、信息沟通、服务态度、业务指导、工作作风(是否深入、推诿)、工作效率。
(2)各基层单位对专卖处的评价指标：案件审批、信息沟通、服务态度、内勤保障、工作指导、法律咨询、工作作风(是否深入、推诿)、工作效率。
(3)各基层单位对其他处室的评价指标：信息沟通、业务指导、工作作风(是否深入、推诿)、服务态度、工作效率。
(4)处室间互评的指标：信息沟通、工作规范、工作效率、协调能力、服务质量。
2、评价办法由市局(公司)督察(投诉)中心负责组织各基层单位按上述指标对机关各处室，以及处室间的交叉评价管理工作，每个处室的评价结果与本部门的奖金总额挂钩；各处室按照本办法个人绩效管理作业内容再对本部门员工进行考核，并与员工奖金挂钩。
十、个人绩效管理作业内容(一)个人绩效评估活动的实施1、每季度最后一个月的20日至次月10日为季度绩效评估时间，由政工处负责组织季度和年度绩效评估。
2、在对某个岗位的任职者进行绩效评估时，上级主管、直接下属或同级员工共同参与对该岗位的绩效评估。
3、来自上级的评估结果在该岗位绩效的最终评价中占主导权重(70％)，来自下属的评估结果占次要权重(30％)。
如果某岗位无下级，来自上级的评估结果占主导权重(70％)，来自部门同级的评估结果占次要权重(30％)。
如果某岗位无下级和同级，来自上级的评估结果占全部权重。
机关各部门正职岗位，部门绩效评价结果(由督察［投诉］中心负责评估)占主导权重(70％)，来自下属的评估结果占次要权重(30％)；副职岗位，部门绩效评价结果(由督察［投诉］中心负责评估)和岗位业绩评价结果(由上级负责评估)占主导权重(各占35％)，来自下属的评估结果占次要权重(30％)。
区(市)县专卖局(分局、营销部)正职岗位，目标任务和岗位业绩评价结果(由督察［投诉］中心负责评估)占主导权重(各占35％)，来自下属的评估结果占次要权重(30％)；副职岗位，目标任务(由督察［投诉］中心负责评估)和岗位业绩评价结果(由上级负责评估)占主导权重(各占35％)，来自下属的评估结果占次要权重(30％)。
物流中心正职岗位，岗位业绩评价结果(由督察［投诉］中心负责评估)占主导权重(70％)，来自下属的评估结果占次要权重(30％)；副职岗位，部门绩效评价结果(由督察［投诉］中心负责评估)和岗位业绩评价结果(由上级负责评估)占主导权重(各占35％)，来自下属的评估结果占次要权重(30％)。
如果某岗位的上级评价者不止1个，则来自上级的总体评价结果为各个上级评分的算术平均值；如果某岗位的下级评价者不止一个，则来自下级的总体评价结果为各个下级评分的算术平均值。
然后将上述算术平均值乘以上、下级的评估结果占该岗位总体评价结果的权重，参与该岗位绩效结果的计算。
4、参与绩效评价的各方，如果有认为绩效评估的过程、结果有失公平、公正的，可以直接向绩效管理委员会申诉。
5、在一个绩效评估周期末，某管理者的直接下属中绩效评估得分在90分以上者不得超过其下属总人数的10％。
若下属人数不足10人的，得分在90分以上者不得多于1人。
如果只有一位下属，那么，该下属在一个绩效管理年度中的4次季度绩效评估中，得分在90分以上的次数不得多于1次。
(二)日常的绩效管理采用目标管理的办法目标管理法是对员工的工作成果及其实现过程进行考评的方法，促使员工对其行为负责，认真履行岗位职责，并努力完成岗位工作任务。
直接上司依据企业战略目标及相应部门(单位)目标，与员工共同协商制定近期与年度个人工作目标(工作目标应直接反映工作内容)，员工根据整体工作目标，按考评周期制定个人工作目标并在考评周期末就工作目标完成情况进行工作总结，由与员工有工作关系的人员进行绩效考评，并留出专门时间对目标进行回顾和分析，进一步推动各部门(单位)工作的开展。