以工作量为基础的医院绩效分配研究与实践

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以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究一、以工作量为基础的绩效考核分配体系的基本原理以工作量为基础的绩效考核分配体系是指将医务人员的绩效考核与其承担的工作量直接挂钩，工作量越大，获得的奖励越多。

这种考核体系主要基于以下几个原理：1. 激励医务人员努力工作。

通过将绩效考核与工作量挂钩，可以激励医务人员积极参与工作，提高工作效率，提供更多的医疗服务。

2. 公平公正分配奖励。

以工作量为基础的绩效考核分配体系可以使得奖励更加公平公正，工作量越大，获得的奖励越多，不会出现某些医务人员少做工作但获得较多奖励的情况。

在实际的医院管理中，以工作量为基础的绩效考核分配体系得到了广泛的应用。

通过实践可以看出，这种考核体系在医院的运行中取得了一定的效果，但也存在一些问题。

3. 促进了医疗服务的提高。

以工作量为基础的绩效考核分配体系可以促进医疗服务的提高，医务人员会更加努力地工作，提供更多的医疗服务。

这对于减少患者等待时间、提高医疗服务的效率和质量非常有益。

1. 可能会造成医务人员盲目追求工作量。

为了获得更多的奖励，医务人员可能会盲目追求工作量，而忽视了医疗服务质量。

这对于患者的医疗安全和医疗效果可能会造成一定的影响。

2. 可能会使医院工作环境变得紧张。

由于工作量影响奖励，医务人员可能会为了超额完成工作量而加班加点，导致工作环境变得紧张，医务人员的身心健康可能会受到一定的影响。

3. 可能会对部分医务人员造成不公平。

由于工作量不同，一些医务人员可能因为工作量较小而获得较少的奖励，这可能会对他们的工作积极性和工作满意度造成影响。

为了更好地发挥以工作量为基础的绩效考核分配体系的作用，可以从以下几个方面进行完善：1. 合理制定工作量标准。

医院管理者应该根据医务人员的实际情况，合理制定工作量标准，既要考虑医疗服务的需求，也要考虑医务人员的工作负荷，以此来激励医务人员提高工作效率。

2. 引入多元化的绩效考核指标。

除了工作量之外，还可以引入医疗服务质量、患者满意度等多元化的绩效考核指标，以综合评价医务人员的工作表现，避免盲目追求工作量带来的负面影响。

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析随着医疗服务领域的不断发展，医院绩效考核已经成为医院管理中的重要环节。

而基于工作量核算模式的医院绩效考核分析，是当前医院绩效考核中的一种重要方法。

本文将从以下几个方面对基于工作量核算模式的医院绩效考核进行分析。

一、工作量核算模式的概念和特点工作量核算模式是以医院医疗服务的实际工作量为基础，对医院提供的医疗服务和治疗行为进行计量和计价的一种模式。

它主要通过对医院各项医疗服务项目的工作量进行详细测算，以此为基础进行费用核算和绩效考核。

工作量核算模式的特点在于能够客观、精准地反映医院的医疗工作量，为医院绩效考核提供了科学的依据。

二、工作量核算模式的优势1.客观性：工作量核算模式能够客观地反映医院的实际工作量，避免了因主观因素对医院绩效考核的影响。

2.精准性：通过详细的工作量测算和计量，工作量核算模式能够在绩效考核中提供更为精确的数据支持。

3.激励性：工作量核算模式能够有效激励医务人员的工作积极性，因为医务人员的工作量和绩效直接挂钩。

三、基于工作量核算模式的医院绩效考核指标1.手术工作量：手术工作量是医院绩效考核中的重要指标之一。

通过对手术工作量的测算和核算，可以客观地评价医院的手术能力和工作效率。

2.门诊工作量：门诊工作量也是医院绩效考核的重要指标之一。

通过对门诊工作量的综合计量和分析，可以全面评价医院的门诊服务水平和工作效率。

3.住院工作量：住院工作量是反映医院医疗服务能力和工作负荷的重要指标，对医院绩效考核具有重要意义。

4.医疗质量指标：基于工作量核算模式的医院绩效考核还要结合医疗质量指标进行综合评价，以客观地反映医院的医疗质量水平。

四、基于工作量核算模式的医院绩效考核的操作流程1.确定考核指标体系：首先要明确医院绩效考核的指标体系，明确以工作量为核心的考核指标。

2.测算工作量数据：通过对医院各项医疗服务项目的工作量进行详细测算和核算，获取客观的工作量数据支持。

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式研究

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式研究
绩效考核是现代管理的重要手段之一，在医院管理中也应用广泛。

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式以工作量为核心，通过工作量汇总、权重计算和得分计算等步骤来评估医院各部门和医生的工作质量和效率，以此来实现全员参与、结果导向的绩效管理。

首先，在工作量核算模式下，医院工作量应当以病人就诊量、诊疗项目数量和人力资源利用率为主要指标。

这些指标包括门急诊数量、住院患者人次、手术数量、检查等检验检测项目量、医疗废弃物处理量等，这些指标反映了医院各个部门的工作量情况。

其次，在权重计算中，不同部门的工作量指标应当有不同的权重，比如临床科室的质量指标占较大比重，后勤部门的工作量指标占较小比重。

权重的设定应当根据管理目的和实际情况进行科学合理的调整和制定。

最后，在得分计算中，医院各个部门和医生应当根据工作量核算模式得到相应的工作质量和工作效率的考核分数。

通过对得分进行分析和对比，医院可以发现各个部门和医生存在的问题和不足，形成整体的绩效体系，以此来指导医院管理和运营。

总之，基于工作量核算模式的医院绩效考核模式适用于各种类型的医院，实现了科学合理的评估和考核，对于推进医院的绩效管理具有积极作用。

在实际应用中，还需要不断优化和完善绩效考核模式，结合医院实际情况进行调整，以达到更好的效果。

以工作量为基础的奖金分配模式的实践与思考

以工作量为基础的奖金分配模式的实践与思考资源的作用。

同时，也违背了卫生计生委的有关规定。

医院现有的奖金分配模式存在以下误区：①强行量化，量化不准。

②以岗定奖出现大锅饭。

③操作复杂，检查滞后。

④主次倒挂，总量失衡。

究其根源，是在奖金分配方法上缺少明确的量化依据，科室工作业绩缺少科学评价方法[7]。

而下文将要介绍的RBRVS体系正是一种以工作量测算为基础，具有明确量化依据的奖金测算方法。

2 RBRVS体系介绍RBRVS是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，用以支付医师劳务费用的方法。

该方法主要是根据医师在为病人提供医疗服务过程中所消耗的资源成本，来客观地测定费用[8]。

在RBRVS体系中，需要计算的医生在医疗服务过程中投入的资源主要有以下3种：医生的工作量（指包含的工作时间、服务所需的技巧和强度）、开业成本、责任成本（可能的医疗纠纷所造成的机会成本）。

其主要内容是把医师的工作量、开业成本和责任成本作为资源消耗因素，测算出医师每次服务的相对值，客观地计算出医师的劳务报酬。

3 RBRVS在奖金分配过程中的应用——以超声诊断科为例3.1 超声诊断科奖金分配模式医生的工作量：包含工作时间、服务的复杂度（即所需要的技巧和强度）。

基于RBRVS体系，先选择一个在该学科常见的服务或操作作为基准。

医生比较其他服务或操作与基准的差别，进而确定其他服务的相对值。

例如，在超声诊断科，将并不复杂的“腹部B超”选为参考项目，并指定其所需劳动量为1，即权重定为1。

如医生判断“经直肠彩超”的劳动量是“腹部B超”的4.05倍，即可估定“经直肠彩超”的权重为4.05。

参照RBRVS对每个医疗操作项目设定权重（即项目点数），在确定每一项操作的权重时，综合考虑到了这项操作的时间权重和操作的难度权重，两项相乘，即为每一项操作的最终权重，并根据绩效奖金总预算倒推出每权重的货币转换价格CF，通过每个项目权重、项目数量、CF乘积汇总得出直接工作量绩效奖金，从而取代了单一的分配比例分配给不同的收费项目。

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究【摘要】本文围绕以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果展开探讨。

在引言中，我们从背景介绍医院绩效考核的重要性，阐述研究目的及研究意义。

在我们概述了工作量为基础的绩效考核分配体系，并分析了在医院中应用该体系的优势，具体运行效果及与绩效改进的关联。

也探讨了该体系存在的不足并提出改进方向。

我们展望了工作量为基础的绩效考核在医院推广的前景，总结了研究成果，并展望未来研究方向。

通过本文探讨，我们希望揭示工作量绩效考核在医院中的实际效果，为医院绩效管理提供参考和指导。

【关键词】工作量、绩效考核、医院、运行效果、优势、改进、推广、研究方向1. 引言1.1 背景介绍随着医疗服务的不断提升和医疗制度的不断完善，医院绩效考核逐渐成为医疗管理的重要组成部分。

而在绩效考核中，以工作量为基础的分配体系逐渐受到关注。

工作量绩效考核是指根据医务人员的工作量情况来评定其绩效表现，并根据绩效表现进行奖励或奖励的分配方式。

当前，我国医院的绩效考核体系多以医生、护士的医疗质量和医疗服务水平为主要评价指标，而工作量这一绩效考核标准并没有得到充分重视。

工作量作为医务人员的工作量的直接反映，其能够客观评价医务人员的工作负荷和工作能力，对于提高医务人员的工作积极性和工作效率具有重要意义。

本研究旨在探讨以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院中的运行效果，分析其在医院管理和医务人员激励方面的作用，为医院绩效考核体系的完善提供理论参考和实践借鉴。

1.2 研究目的研究目的是探讨以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果，分析其优势与不足。

具体目的包括：评估工作量绩效考核体系对医院绩效改进的作用，探讨其在提升医务人员工作积极性和满意度方面的效果，研究其对医院运营效率和质量的影响。

通过对现有工作量绩效考核体系的运行情况进行分析，找出存在的问题并提出改进建议，以期为医院绩效考核体系的优化提供参考。

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析
随着医疗改革的不断深入推进，医院绩效考核已经成为评价医院管理水平和医护人员工作表现的重要手段。

而基于工作量核算模式的医院绩效考核分析，对于评价医院绩效和激励医护人员具有重要意义。

工作量核算模式是医院绩效考核的重要模式之一，它以医护人员的工作量作为绩效考核的主要指标。

在这种模式下，医护人员的工作量会根据其工作内容和工作量大小进行核算，并和其绩效进行挂钩。

这种模式能够客观地展现医护人员的工作量和工作质量，有利于提高医院绩效和激励医护人员的工作积极性。

在基于工作量核算模式的医院绩效考核中，主要考核指标包括医生的门诊量、手术量和住院病人数量等；护士的护理工作量和护理质量等。

这些指标能够客观地反映医护人员的工作量和工作质量，有利于制定相应的激励政策和管理措施。

在基于工作量核算模式的医院绩效考核中，需要不断改进和完善考核制度，以提高医院绩效和激励医护人员。

具体来说，可以采取以下改进策略：
1. 完善工作量核算标准：要根据医院实际情况，完善工作量核算标准，使其更加科学合理；
2. 合理设计激励机制：可以根据工作量核算的结果制定相应的激励政策，如奖金、荣誉称号等；
3. 加强考核结果的公示和通报：要加强对医护人员考核结果的公示和通报，使他们能够及时了解自己的工作情况；
4. 加强绩效考核的指导和培训：要加强对医护人员的绩效考核指导和培训，使他们能够更好地理解和适应绩效考核的要求。

以岗位工作量为基础的绩效考核实践

以岗位工作量为基础的绩效考核实践一、“以收入为导向的奖金核算模式”存在的不足我院从上世纪90年代开始实行“收减支”的奖金核算方案。

在当时环境下，达到了提高工作效率、控制医疗成本、增收节支的目的。

但存在五项缺陷：一是无法全面反映不同科室及不同医疗服务的技术含量和风险程度；二是以科室为单位,以总收入为统一评价标准，科室间缺乏可比性，不同科室的规模水平、医院投入、技术水平、劳动强度、管理水平、激发潜力等都无法体现;三是科室奖金数与工作量间的相关性较差,难以反映实际工作量水平的变化;四是未以医院发展目标为导向，未建立相关考核体系，体现公益性较差,容易导致医疗费用快速增长，与国家政策相违背;五是成本控制效果不理想。

将固定成本作为绩效分配因素意义不大，相反还会打击临床科室的工作积极性。

二、以岗位工作量为基础的绩效考核内涵以岗位工作量为基础的绩效考核模式是以岗位工作量核算为基础、以质量考核控制为重点、以综合评价为手段的医院绩效考核与奖金分配模式。

该考核模式先以岗位工作量为基础计算出应得绩效。

然后采用相对价值比率（RBRVS）、平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标(KPI）等工具对不同系列进行质量考核控制，计算出实得绩效。

最后科室结合科内KPI，进行奖金分配。

通过岗位工作量核算、质量考核控制、奖金分配三个绩效考核程序，工作量做加法,工作质量做减法，有效将医院日程管理细节落实在实际工作中，真正体现绩效考核的指挥棒作用、调控作用。

三、实施方法1.设计原则.总量控制，持续发展；效率优先，兼顾公平;循序渐进，平稳过渡;分类进行，倾斜一线.2。

主要方法。

第一，分组、分科。

病区进行分组管理，医师核算到医疗组，门诊医师核算到组或个人，科室主任组织二次考核。

第二，医、护分开。

将医生护士的绩效分开核算，以解决医护在此方面的分配矛盾.第三，工作数量+工作质量。

绩效工资主要体现工作数量和工作质量，体现多劳多得、优劳优酬。

第四，推行院科两级核算制。

以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度初探

［１】肖涵．网络信息时代高校党建工作的机遇、挑战与对策探讨ｌＪ】．福建
医科大学学报（社会科学版），２０１５，１６（２）：ｌ６一ｌ８．
［２】张雄伟．加强和改进基层医院党建工作的思考叨．中医药管理杂志，
位和性质，将医院职工分为医师、护理、技师、行政４个类别，各
分配奖金。工作量大、经济效益较高的科室奖金显著高于其他科室，该分配模式注重提升医院的经济效益，可加强医护人员
的责任心，促进团队工作效能。但两种奖金分配模式都存在着
２０１１，３２（１）：９４ — ９５．
［５］钱瑞卿，麦训良．医院党建工作与政工干部能力建设的思考［Ｊ】＿现代
医院，２０１４，１４（１Ｏ）：１０９ — １１０．
［６］孔维烨．增强医院党建活力的实践与思考叨．现代医院管理，２０１６，１４（５）：７７ — ７９．（收稿日期：２０１７ — ０３ — １５）
２００９，１７（２）：１２２ — １２３．
建、带妇建等形式，充分发挥各种群团组织的力量，把党建工作通过各种组织的力量和途径渗透到医疗业务和党务管理工作中，真正把党建工作服从服务于提高医疗服务质量的大局，做到围绕中心抓党建。三是优化党员教育方式。医院党组织要坚持从医疗和管理实际出发，融党务知识和体育锻炼于一体，采取理论与实践相结合的形式，在各个科室岗位上充分发挥共产党员的先锋模范作用。四是改进党建考核。把科室党建工作纳入目标管理考核范围一起考核，在衡量科室工作绩效时，把两

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ＰｅｎｇＹｕｃｈｕｎＦａｎＣｕｉｇｕｏＺｈａｏＨｅｎｇｙｉＳｈｉＪｉｈａｉ
（ＴｈｅＳｅｃｏｎｄＡｉｌｆｉａｔｅｄＨｏｓｐｉｔａｌ，ＢａｏｔｏｕＭｅｄｉｃｌａＣｏｌｌｅｇｅ，Ｂａｏｔｏｕ，ＩｎｎｅｒＭｏｎｇｏｌｉａ０１４０３０）
２０１５年９月
包头职业技术学院学报
ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＢＡＯＴＯＵＶＯＣＡＴＩＯＮＡＬ＆ＴＥＣＨＮＩＣＡＬＣＯＬＬＥＧＥ
Ｓｅｐｔｅｍｂｅｒ．２０１５
Ｖｏ１．１６．Ｎｏ．３
第ｌ６卷第３期
一
、
我国医院绩效分配现状
值补偿；而有些科室则凭着一些高、精、尖端医疗仪器，很容易获得较高的收入和结余，导致奖金会很高。总之，以成本核算为导向的收支结余分配模式，已不能够适应医院管理创新、科学发展的需要。
Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅｐａｓｔｄｉｓｔｉｒｂｕｔｉｏｎｍｏｄｅｉｓｎｏｔｒｅａｓｏｎａｂｌｅｉｎｈｏｓｐｉｔａｌｓａｎｄｃａｎｎｏｔｍｅｅｔｔｈｅｎｅｅｄｏｆｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｂａｓｅｄｏｎ
制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬 ” 的分配制度，实现对医务人员效率质量先行的绩效
分配目标。破除以药补医、调整医疗服务价格、增加
求经济效益，关注效益好的服务项目，以大处方、滥检查来提高收入，引发社会的诟病；其次，对“ 经济价值 ” 和“ 工作价值” 概念的混淆，使得分配上不能够体现工作量业绩，没有反映优绩优酬、多劳多得；第三，一些经营政策性亏损科室，劳动量较大，但创
ｗｏｒｋｉｎｓｔｅａｄｏｆｅａｒｎｉｎｇｓｔｏｓｈｏｗｔｈｅｐｉｏｒｉｔｒｙｆｏｒｅｉｃｆｉｅｎｃｙ，ｇｏｏｄｐａｙｗｉｔｈｅｘｃｅｌｌｅｎｔｐｅｒｆｏｍａｒｎｃｅａｎｄｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎｔｏｆａｉｒ —
绩效分配模式，将分配由与收入挂钩转变为与工作数量和工作质量挂钩，充分体现效率优先、优绩
优酬、兼顾公平的分配。
关键词：医院；绩效分配；工作量；效率；绩效考核
’
ＲｅｓｅａｒｃｈａｎｄＰｒａｃｔｉｃｅｏｎｔｈｅＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＤｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎｉｎＨｏｓｐｉｔａｌｓＢａｓｅｄｏｎｔｈｅＷｏｒｋｌｏａｄ
ｔｈｅｂｕｄｇｅｔａｎｄｔａｋｉｎｇｔｈｅｗｏｒｋｌｏａｄａｓｔｈｅｍａｉｎｌｉｎｅ，ｔｈｅｐｅｆｒｏｒｍａｎｃｅｄｉｓｔｉｒｂｕｔｉｏｎｉｓｃｏｍｂｉｎｉｎｇｔｈｅｌｏａｄａｎｄｔｈｅｑｕａｌｉｔｙｏｆ
ｎｅｓｓ．
Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｈｏｓｐｉｔａｌ；ｐｅｆｒｏｍａｒｎｃｅｄｉｓｔｒｉｂｕｔｉｏｎ；ｗｏｒｋｌｏａｄ；ｅｉｃｆｉｅｎｃｙ；ｐｅｆｒｏｍａｒｎｃｅａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ
二、我院以工作量为基础的绩效分配改革思路
国内医院绩效分配，多数仍然沿续１９９７年代的国家政策，实行院科两级经济核算，形成以“ （收入
一
支出）× 提成比例” 为基础的奖金分配方法。这
分配模式在医院发展中发挥了积极作用，体现在
一
管控成本、降耗增效、增加积累、调节劳动报酬等方面。然而，从另一个角度评价这一分配模式，也存在
一国家医改政策明确源自提出，要研究建立“ 将医务
人员的工资收人与医疗服务的数量、质量、成本控
定弊端和不合理性。首先，容易导致科室片面追
以工作量为基础的医院绩效分配研究与实践
彭玉春范翠国赵恒毅石继海
（包头医学院第二附属医院，内蒙古包头０１４０３０）
摘要：针对医院实行的收支结余计提奖金分配模式本身存在的不合理性，已不适应医院管理的需要。进行绩效分配改革，建立以预算为基础，以工作数量为主线，以质量、安全、行风考核为抓手的