Dhvslea企业经济管理论文：经经济济转型期国有企业人力资源管理理策策略
国有企业人力资源管理的优化策略分析
国有企业人力资源管理的优化策略分析国有企业作为国家的重要资源和支柱，其人力资源管理的优化对企业的发展和国家的经济发展具有重要的意义。
在当前市场经济环境下，国有企业要走向更加市场化和现代化，就必须进行人力资源管理的优化和改革，提高员工的素质和能力，更好地适应市场经济的发展需要。
本文将结合国有企业的实际情况，探讨人力资源管理的优化策略。
一、深入分析国有企业人力资源管理的现状当前，国有企业的人力资源管理存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 人才流失严重。
由于国有企业的薪酬福利较低、职业发展空间有限，导致一些高素质和高能力的员工流失，从而影响企业的稳定运作。
2. 绩效管理不健全。
国有企业中存在着绩效考核不公平、员工积极性不高的问题，一些优秀员工无法得到应有的回报，从而影响其积极性和工作热情。
3. 岗位匹配不合理。
很多国有企业中存在着员工的岗位与其个人能力、特长不匹配的情况，造成了资源的浪费和企业效益的降低。
4. 培训和发展不足。
部分国有企业对员工的培训和发展投入不足，导致员工的知识更新和技能提升滞后，不利于企业的长期发展。
国有企业的人力资源管理存在一些问题和短板，需要采取有效的措施进行优化和改进。
1. 完善薪酬福利体系。
国有企业可以通过提高薪酬水平、调整福利待遇等方式，吸引和留住优秀人才。
建立绩效奖励制度，鼓励员工通过努力工作获得更高的回报。
2. 建立科学的绩效考核体系。
国有企业可以通过设定明确的绩效指标和评价标准，确保绩效考核的公平和客观，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 实行岗位能力匹配原则。
国有企业可以通过对员工进行岗位能力评估，确保员工的岗位与其个人能力和特长匹配，提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
4. 加强员工培训和发展。
国有企业可以加大对员工的培训投入，通过举办培训班、讲座等形式，提升员工的知识水平和技能水平，使员工更好地适应企业的发展需求。
5. 建立健全的员工激励机制。
国有企业可以通过建立健全的员工激励机制，如员工股权激励、岗位晋升机制等，激励员工的创新和进取精神，增强员工的归属感和忠诚度。
转型时期国有企业人力资源管理分析
转型时期国有企业人力资源管理分析随着经济社会发展的变革和转变，国有企业在面对外部市场压力和内部管理问题时，如何有效地进行人力资源管理，促进企业的持续发展和成长是一个重要的课题。
本文将从人力资源管理的角度，分析国有企业在转型时期面临的问题和挑战，并提出相应的解决方案和建议。
一、国有企业转型时期面临的问题和挑战1. 人才流失问题随着市场竞争的加剧，国有企业在面对外部招聘和内部晋升时，往往存在人才流失的现象。
一方面，一些优秀的员工可能会被竞争对手挖走；另一方面，一些国有企业的高管可能会被政府调动或者退休。
因此，人才流失对国有企业的影响非常大，会影响到企业的运营和发展。
2. 职业规划问题由于国有企业的人才晋升往往受到政治和行政因素的影响，导致一些员工的职业规划困难。
一些员工可能感到自己的发展空间受到限制，缺乏切实的晋升机会。
这也容易导致员工的离职和流失。
3. 人力资源管理问题国有企业在管理体制上往往存在较为僵化的问题。
在人力资源管理方面，往往缺乏创新性和灵活性。
人力资源管理体系较为陈旧，缺乏现代化管理理念和手段，使得国有企业在人力资源管理方面难以跟上市场和时代的步伐。
1. 加大人才引进和培养力度为了避免人才流失和稳定员工队伍，国有企业需要加大人才引进和培养力度。
可以通过组织人才招聘和培训，向员工提供更多的晋升和发展机会，加强激励措施，提高员工士气和工作积极性。
2. 建立改革开放型的人力资源管理体系在人力资源管理方面，国有企业需要建立改革开放型的管理体系，加强对人才的引进、培养和管理。
注重实施员工培训计划，加强团队建设，配备更多的人力资源管理专业人员，推广现代化的人力资源管理理念和手段，提高管理水平和效率。
3. 科学制定职业规划和晋升机制国有企业需要制定科学的职业规划和晋升机制。
建立以能力为导向的激励机制，开展内部竞聘和评职评级制度改革，提高员工的工作满意度和归属感。
4. 增强企业文化建设企业文化是企业的灵魂，国有企业需要加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的自我认同感和认同度。
企业转型中的人力资源管理策略
企业转型中的人力资源管理策略随着社会的快速发展和市场的竞争日益激烈，企业必须不断适应和应对变化，以保持竞争优势。
而企业转型是一种重要的变革过程，它需要企业重新定位和调整自身的战略方向，以适应市场需求的变化。
在这个过程中，人力资源管理策略变得至关重要。
本文将就企业转型中的人力资源管理策略展开讨论。
首先，企业转型中的人力资源管理策略要以全面的人力资源规划为基础。
企业需要对现有的人力资源进行充分调查和分析，了解员工的技能、能力和潜力，以确定在转型过程中需要哪些员工参与，并对员工进行合理的配置。
此外，企业还需根据转型的需求，进行对未来员工需求的预测和规划，以避免转型期间出现人力资源短缺的情况。
其次，企业在转型过程中，应注重员工发展和能力培养。
企业应制定相关的培训计划和人才发展规划，以提升员工的综合素质和业务能力，使其更好地适应新的工作要求。
同时，企业还可以鼓励员工去外部学习和交流，在实践中提升自身的能力，以促进员工的个人成长。
另外，企业转型中的人力资源管理策略也需要注重改善员工的工作环境和福利待遇。
转型过程中，员工面临多变的工作需求和压力，因此，企业应关注员工的工作满意度和健康状况。
为员工提供良好的工作环境和工作条件，以及合理的薪酬和福利待遇，将有助于提高员工的工作积极性和工作质量，使他们更好地投入到转型过程中。
此外，企业转型中的人力资源管理策略还应注重建立有效的沟通和协作机制。
转型过程中，企业内部各个部门之间的沟通和协作将会面临许多挑战，因此，企业需要建立起高效的沟通渠道和协作平台，以促进信息的共享和跨部门的协同工作。
此外，企业还可以通过建立激励机制和奖励制度，来激励员工之间的协作和团队合作。
最后，企业转型中的人力资源管理策略还需要注重员工参与和激励。
在转型过程中，员工的积极性和创造力是推动企业取得成功的关键因素。
因此，企业应鼓励员工参与转型决策的过程，并给予他们足够的权力和自主权，以激发他们的创新思维和潜力。
企业转型时的人力资源管理策略
企业转型时的人力资源管理策略随着经济发展的不断变化和市场需求的不断升级，企业转型已成为趋势。
企业转型不仅涉及组织结构、管理模式、业务模式、产品类型等多个方面的变化，同时对企业员工和人力资源管理也带来了诸多的挑战。
企业在转型过程中需要注意人力资源管理，全面考虑员工的经济欲望、职业发展和利益诉求，才能为企业的转型提供更好的支持。
本文将从人力资源管理策略出发分析企业在转型时如何更好的管理人力资源，促进企业的成功转型。
一、科学规划调配人力资料企业转型时需要考虑组织结构变化，这也就意味着需要对目前的人力资源做出安排和调配。
在安排和调配人力资源时，企业需要根据企业发展的战略定位，制定相应的人力资源配置方案。
人力资源配置方案中要考虑到员工对企业转型的理解和支持，因此需要及时向员工宣传转型的意义和目的，让他们能够接受组织架构的调整和变更。
企业转型时需要考虑到员工们的实际情况，例如岗位调整、技能培训、职业晋升、员工流动等。
在配置人力资源时要充分考虑员工个人的愿望和职业规划，选择符合员工能力和个人发展方向的岗位，对于有特殊技能的员工可以通过培训等方式提高其技能，为企业转型保驾护航。
二、鼓励员工积极融入转型中企业转型过程中，员工处于调整、变化、不确定的状态中。
员工对企业转型的支持程度，对企业的转型决策和计划的执行起着重要的推进作用。
因此，企业在全面规划转型时，需要注意员工参与和反馈。
企业可以加强工作团队的沟通和协作，让员工在专业领域发挥优势，鼓励员工提出新的想法和建议，让员工成为企业转型的积极参与者和推动力量。
企业可以通过加强文化建设、增加员工薪酬福利等方面提供更好的激励，充分调动员工的积极性和创造力，让其融入到企业转型中来。
通过将员工视为“社会资本”和“学习型组织”的重要资源，使员工意识到他们的价值，并乐意将其实现最大化，从而支持企业的转型。
同时，企业还可以建立沟通渠道，定期开展培训课程和交流活动，让员工在不断学习和成长中成为企业转型的积极力量，增强员工的团队协作以及组织的凝聚力。
转型时期国有企业人力资源管理分析
转型时期国有企业人力资源管理分析随着市场经济的发展和全球化的进程，中国的国有企业也经历了一段时间的转型期。
在这个过程中，国有企业的人力资源管理也面临了很多挑战。
本文将从几个方面来分析这些挑战以及应对措施。
一、挑战1.体制机制问题由于国有企业的特殊性质，其组织结构、管理体制和员工福利等方面存在着严重的问题。
国有企业在过去经营时往往是按照政府指令来进行的，这导致了组织结构僵化、管理决策难以快速响应市场等问题。
同时，国企员工的福利待遇较高，并且一般享有较好的福利保障，这对企业的经济效益造成很大的压力。
2.人才流失问题由于国有企业的制度和文化与市场经济不匹配，导致了人才流失的问题。
当市场经济高速发展时，这些企业的管理体制、企业文化等因素导致员工难以适应市场需求，导致人才流失。
3.员工素质不高问题由于国有企业的历史原因及组织结构等方面的问题，导致了企业员工素质整体水平不高。
在市场竞争激烈的新形势下，企业人才的素质不高成为了制约其发展的重要因素。
二、应对措施1.强化制度建设国有企业应该逐步建立符合市场经济要求的管理制度和激励机制，以适应市场对企业的要求。
同时，应该优化组织结构，完善决策机制、管理体系和人才激励机制，提高企业的市场适应能力。
2.优化人才选拔机制国有企业应该根据市场需求以及企业的发展战略来选拔人才，建立专业的招聘流程和人才选拔机制。
同时，应该大力发掘和培养内部人才，增加员工的职业发展空间，提高员工的归属感和忠诚度。
国有企业应该加强对员工的培训和提高员工的素质，以提升企业整体素质和市场竞争力。
通过多样化的培训方式提高员工的综合素质和职业技能，以适应企业发展的多样化需求。
4.优化员工福利机制国有企业应该根据实际情况制定合理的员工薪酬和福利方案，同时逐步降低员工福利水平，以适应市场经济的变化。
优化员工福利机制是提高员工对企业的忠诚度和减少人才流失的有效手段。
总之，在国有企业转型期间，人力资源管理是企业进行发展的重要支撑。
国有企业改革中的人力资源管理问题与对策
国有企业改革中的人力资源管理问题与对策随着经济全球化的深入发展，计划经济时代的国有企业面临着越来越严峻的挑战。
当今的国有企业改革，不仅仅是发展模式的转型，更体现了人力资源管理方面的转变。
作为国有企业的人力资源管理者，必须积极面对这一转型，将企业的人力资源管理提升至新的高峰。
一、人力资源管理的重要性在国有企业改革中，人力资源管理的重要性无法低估。
作为企业最重要的资本，人员素质、素养和职业技能对企业运营和市场竞争力的影响至关重要。
因此，在国有企业改革中，人力资源管理成为了一项重要的管理任务。
全面提升员工素质和职业技能，提高员工对企业的认识和归属感，是人力资源管理的核心内容。
由此，在国有企业改革中，需要进行人力资源管理模式的深刻变革，以适应当前的市场要求。
二、国有企业改革中的人力资源管理问题在国有企业改革中，人力资源管理方面存在着一系列问题。
主要包括以下几个方面：1、制约人员招聘、晋升和离职的优厚待遇体系国有企业人员招聘、晋升和离职的待遇，过去往往依靠企业在行业内的垄断地位来确定。
这种体系不仅难以真正反映市场竞争的需求，而且会使企业的人员素质整体水平下降。
随着国有企业改革的深化，企业需要建立与国际接轨的薪酬体系和优厚的福利待遇，以吸引更多的优秀人才。
2、全面推行契约制度在国有企业改革中，需要全面实行契约制度并取消“铁饭碗”。
这一改革可以激发员工进取心和团队协作精神，提高企业整体素质。
但同时也会引起员工的抵触和不安，企业需在改革中积极引导员工认识到契约制度的好处，并保证合约文本的科学性和公正性。
3、加强人才储备和培养在国有企业改革中，企业需要注重人才储备和培养。
通过引进和培养优秀人才，提升企业的综合素质和市场竞争力。
并通过职业培训、技能培训、岗位轮换等措施，提高员工素质和适应市场变化的能力。
4、优化人力资源管理制度国有企业管理制度体系较为陈旧，而改革后的企业竞争力需要与世界接轨。
在国有企业改革中，企业需加快优化管理制度，推广先进管理模式和工程技术，提高企业整体素质和运作效率。
浅析经济转型时期国有企业人力资源管理的创新策略
浅析经济转型时期国有企业人力资源管理的创新策略摘要：经济转型期的国有企业面临着人力资源管理改革创新的任务，对企业人力资源管理提出了更高的要求。
本文首先介绍了我国国有企业人力资源管理的现状，然后介绍了国有企业人力资源管理中存在问题，最后针对该为题，提出了人力资源管理创新的策略。
关键词：人力资源；企业；管理随着现代经济的不断发展，变革是现代企业人力资源管理发展的必然要求。
要实现企业从传统的人事管理到现在化的企业人力资源管理的转变，需要管理理念、管理方法、管理措施的不断更新，这是一个艰难的过程。
转型期我国国有企业在人力资源管理方面也面临着许多的问题，存在许多失衡的现象。
面临经济转型，国有企业不断改革创新，使人力资源在企业的发展中发挥出应有的作用。
一、关于转型期国有企业的人力资源管理状况分析市场经济必然要求企业对传统的经济体制进行改革，我国的国有企业目前正面临着知识经济和市场经济的双重挑战和冲击。
国有企业转型期面临的任务非常的艰巨。
所谓国有企业转型期，就是指国有企业从粗放型经济转向集约型经济，从计划经济转向市场经济的过程。
在这个时期内，国有企业要逐步建立起来现在企业制度，实现机制转换、产权变革、利益调整，以适应现代企业发展，提高企业整体素质和活力。
人力资源就是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
人力资源管理就是对人力这种资源进行有效开发、科学管理和合理利用。
宏观的企业人力资源管理是政府一项职能，指社会人力资源管理；微观的企业人力资源管理则是指企事业单位内部的人力资源管理。
企业通过开发人力资源，挖掘人的潜能，使人力资源得到有效的充分利用。
转型期国有企业需要不断深化改革，企业的人力资源管理创新急需加强。
因为建立现代企业的制度，需要培养大批的企业管理人才，形成新的用人机制；同时经济转型期国有企业加强人力资源的管理创新也是提高企业市场竞争力的客观要求，也是提高企业运作效率的需要。
二、转型期我国国有企业人力资源管理面临的问题1.国有企业人事管理体制陈旧。
初探经济转型期国企人力资源管理的战略问题
初探经济转型期国企人力资源管理的战略问题经济转型后对国企人力资源的管理是以创新改革为主，以管理创新的方式拓展国企的发展空间。
具体以构建清晰的内外部创新合作管理模式，将机遇转化为做强、做优、做大的强劲动力，将国企打造成高品质的资本密集、知识密集、人才密集型企业。
标签：经济转型；国企；人力资源在经济转型的背景下，国企的人力资源管理有了新的管理规范，这对企业的人力资源管理带来新的压力，迫使企业的人力资源管理工作战略发生了一系列变化。
随着互联网技术特别是移动互联网技术的发展，国企的人力资源管理需与时俱进，积极推进信息化建设。
本文通过国企转型下信息技术的应用战略进行探析，对其存在的问题作出一些改革建议。
1经济转型后国企人力资源管理存在的战略问题1.1国企合并的员工规划随着经济的发展，为推动国企进一步的发展，国企经行了转型改革。
在改革的背景下，员工将面临着工资统一调整、岗位重新分配，导致不能适应的员工选择跳槽。
同时，还增加了中层干部岗位竞争的难度，例如上海供销社、粮油总公司、工业总公司3家单位合并为上海奉贤经济发展有限公司后，一些重疊岗位必然进行新一轮洗牌。
三人竞争一个岗位，原先的中层更有可能“掉”到平民身份。
国企此时的员工规划易引起合并企业的纷争，不利于合并企业今后的发展[1]。
1.2国企员工考勤在转型经济的背景下，国企员工面临着下岗、失业及分流，导致员工工作倦怠。
目前由于考勤的漏洞，出现了国企普通员工遵守考勤制度，而中层干部不遵守考勤制度却不被处罚的现象，引发了普通员工的不满，以至于国企改革后，企业考勤及纪律管理失控。
2经济转型后国企人力资源管理战略改革2.1适当精减员工随着经济的发展，国资企业的合并是为了让产业定位相似的企业共同协调发展。
为了贯彻国企改革行动计划的方针，企业在人力资源管理中可进行1+1>2的人员重组计划。
人员重组不仅可以使合并双方的关系更为融洽，还能实现资源共享，避免出现内设机构多、人员冗员的状况。
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Time will pierce the surface or youth, will be on the beauty of the ditch dug a shallow groove ; Jane will eat rare!A born beauty, anything to escape his sickle sweep.-- Shakespeare 企业经济管理论文：经经济济转型期国有企业人力资源管理理策策略摘要：年初结束的两会确定了“调结构、促转型、保民生”的宏观经济发展方向，作为国民经济重要组成部分的国有企业也面临着重大调整。
文章从经济转型期国有企业人力资源管理的内外部环境变化分析入手，提出国有企业转型期人力资源管理应对策略。
关键词：经济转型国有企业人力资源管理策略百年一遇的金融危机，不仅使西方的金融体系陷入崩溃边缘，也摧毁了全球化背景下中国制造、西方消费的经济循环和经济的增长模式，使得中国经济发展方式转变迫在眉睫。
2010年被经济学家们称为“经济转型元年”，一系列“调结构、促转型、保民生”的宏观经济政策相继出台，企业面临着内外部环境的深刻变化，如何帮助企业在经济转型期实现战略发展成为人力资源管理者2010年的关注重点。
本文以国有企业为研究对象，通过分析经济转型期国有企业人力资源管理环境的变化，探讨这一时期国有企业人力资源管理的应对策略。
经济转型期国有企业人力资源管理环境的变化（一）内部环境变化1．战略调整与转型是经济转型时期国有企业发展的主旋律历史总是以危机的方式，让我们更加清醒地认识自己。
国际金融危机像是一面镜子，让我们清醒地认识到转变经济发展方式可不容缓。
所谓经济发展方式转变是指：需求结构转型，由投资主导转为消费主导；产业结构转型，由工业主导嬗变为服务业主导；工业结构转型，由重工业主导变为新兴战略产业主导；投入结构转型，从要素驱动转向创新驱动；外贸结构转型，从低附加值转向高附加值。
作为国民经济的重要支柱，国有企业在经济转型中势必承担重大的责任。
国资委主任李荣融在年初结束的两会中强调，国有企业要发挥带动作用，大力推进经济结构战略性调整，推动发展方式转变。
因此，根据国有经济布局进行战略调整与转型将成为2010年国有企业改革发展的主旋律。
2．人力资源成为经济转型时期国有企业战略发展的核心资源经济增长方式的转变就是要从靠资源、靠投入的粗放型增长方式转为依靠科技进步、管理创新的新型增长方式。
人力资源作为科技知识的创造者、传播者、应用者和发展者，已成为企业发展的关键的战略资源。
要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、物力资源、财力资源和信息资源，据美国经济学家舒尔茨估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
由此可见，在如今的经济活动中，人已经成为最活跃，最具有创造力的要素，其作用远胜于物力等其他资本，正如舒而茨预测的那样“人类未来的发展将不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智力的开发”。
在经济转型时期，越来越多的企业家认识到人力资源对于企业发展的重要，并将其视为企业战略发展的核心资源。
（二）外部环境变化1．劳动力成本上涨趋势明显收入分配畸形被认为是当前中国内需不振的关键因素，胡锦涛总书记在谈到转变经济发展方式时，多次把“加快调整国民收入分配结构，保障民生”放在了首位。
“抓紧调整国民收入分配格局的政策措施，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”的宏观政策导向日趋明显。
上海市政府就已在4月上调上海最低工资15%。
国有企业作为国家经济生活的重要参与者，更被社会各界赋予重大期望，其在改革收入分配制度中也必将扮演“领头羊”的角色。
此外，2008年开始实施的《劳动合同法》也在一定程度上，给企业劳动力成本带来冲击，据估计，伴随《劳动合同法》实施，我国企业劳动力成本将提高5%-40%。
由此可见，经济转型期劳动力成本上升已成必然的趋势。
据韬睿惠悦调研揭示：2010年中国地区的普遍加薪幅度将迎来反弹，中国市场整体平均加薪幅度将达到7.9%。
2．人才市场日趋活跃，人才竞争日益激烈一方面，在经济低迷期，员工更多地选择留任，前程无忧发布的《2009企业离职与调薪调研报告》显示，2009年国内人才市员工自愿离职率平均为15.9%，为2005-2009年的最低。
而随着经济复苏态势的日趋明显，蛰伏一年的员工又将重新考虑自己的职业选择。
2010年中国企业平均员工自愿流动率预计将恢复至危机前水平，沉寂多时的人才市场又将日趋活跃。
另一方面，金融危机中，多数企业选择了冻结招聘，而随着经济复苏，业务的快速成长，很多公司已经恢复或加快了招聘工作，补充企业战略转型所需人才，韬睿惠悦调研显示，2010年有87%的参调公司表示会增加员工人数（2009年仅有60%的公司做出该项表示），平均增加数量接近企业员工总数的1/4，国内企业无疑在2010年又将迎来新一轮人才争夺战。
经济转型期国有企业人力资源管理策略的转变如前文所述，经济转型期的国有企业人力资源管理环境正发生着深刻而广泛的变化，为适应经济社会环境对企业生存和发展的要求，国有企业人力资源管理策略也必须发生转变，具体包含以下三个方面：1．变人力资源静态管理为动态的战略管理经济转型期，人力资源被认为是与企业战略发展紧密相连的核心资源。
人力资源管理也因此被提升到企业战略管理的高度。
经济转型期的国有企业人力资源管理必须突破过去"人事出纳"式的静态管理模式，与企业战略建立动态的联系，即要推行战略性人力资源管理，围绕企业战略与转型，通过提高企业人力资源活动的内部一致性与企业经营活动的一致性而进行人力资源管理和开发，帮助企业获得和维持可持续竞争的优势。
人力资源部门也应由过去单一的“行政专家”，迅速成长为企业的变革推动者、战略伙伴和员工顾问。
此时，人力资源部门的管理重心不再局限于简单的依据直线部门的要求获取和配置、激励员工，而是在组织战略决策方面扮演更加积极主动的角色，包括根据企业战略转型的需要改造组织的结构，重构优化组织的运作流程，培育建设组织的文化，转变组织的领导方式，调整组织的沟通，营造组织的工作氛围、研究组织员工的心态、提高组织的员工满意度、强化有效的组织发展手段，赢得组织和员工双方价值的共同增长等诸多方面。
2．关注质量多于数量，关注效率多于成本经济转型时期，越来越多的企业摒弃了人力成本的概念，转而将劳动者视为企业最重要的“人力资本”。
另一面，劳动力成本不断攀升的客观现实，又迫使企业从财务层面考虑人力资源的配置。
在这组矛盾的互动中，国有企业人力资源管理应打破单纯对人力资源数量的追求，更多关注对现有人力资源质量的提升；应在关注成本投入的同时，更多关注人力资源效率的提升。
人力资源开发与培训是提高企业人力资源质量和效率最主要的方式。
据日本有关资料统计，员工文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6％，员工提出革新建议一般能降低成本10％－15％，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30％。
在中国，据苏州市一项调查，经过培训的员工同未经培训的员工相比，完成产量高出10.8％，产品合格率高出6％，工具损耗率低40％，创造净产值高90％。
这都说明人力资源开发与培训的人力资本投资回报率是相当高的。
然而，据目前对全国282家国有企业的调查显示，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。
因此，在经济转型期，通过人力资源开发和培训的投入提高企业人力资源质量与使用效率应成为国有企业人力资源工作的关注重点。
3．关注核心人才的保留与吸引日益激烈的人才竞争和劳动力成本的不断攀升要求企业在实施整体人力资源管理的同时，更关注企业核心人才保留和吸引。
在企业中，往往是20％的人才创造了80％的效益。
这20％的人才就是企业的核心人才，他们拥有专门技术、掌握核心业务，控制关键资源，对企业的生存和发展产生关键性作用，成为企业竞争的灵魂。
如何保留和吸引核心人才呢？成功保留和吸引核心人才的企业通常都体现出以下特点，非常值得我们国有企业人力资源管理者学习和借鉴。
第一，出众的领导力。
卓越的领导能向员工展现他们对公司的发展方向有清晰的了解，并知道如何驾驭变化，同时在日常工作中表现出很强的价值观。
员工对于领导力的信心会随之转化成对公司的忠诚。
第二，有效的沟通。
具备良好的沟通制度是留住核心人才的关键。
这不但包括“大蓝图”，如目标和实现目标的步骤，还包括解决员工最关心的“我”的问题：报酬、福利和发展机会等。
第三，提供有意义的工作。
工作满意度一直是承诺度的最佳推动因素。
员工不仅明白自己要做什么，还明白为什么要这么做。
有意义的工作将给予员工巨大的成就感，同时也确保他们一直能通过工作来学习到新的东西。
第四，有竞争力的回报。
提供有竞争力的回报并不等同于业内最高薪酬，而是要把薪酬视作“总体奖酬”体系的一部分，同样重视能够激励员工的其他因素。
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