[内部分享]如何提升网络招聘效果？
如何利用招聘技术来提升效率
如何利用招聘技术来提升效率在现代商业环境中，招聘技术对于提升企业效率和竞争力具有重要作用。
随着科技的进步和信息时代的到来，采用合适的招聘技术可以大大节省招聘时间和成本，同时也能帮助企业更好地筛选和选拔合适的人才。
本文将探讨一些利用招聘技术来提升效率的方法和策略。
1. 在线招聘平台在线招聘平台是现代招聘的重要工具之一。
通过使用这些平台，企业可以广泛地发布招聘信息，并吸引更多的候选人。
与传统的报纸招聘相比，在线招聘平台具有更高的时效性和更广泛的覆盖面，使得招聘流程更为高效。
此外，这些平台通常还提供简历筛选和匹配功能，帮助企业更快地找到符合要求的人才。
2. 自动筛选系统传统的招聘过程中，人工筛选简历是一项费时费力的任务。
然而，现代的招聘技术已经发展出了自动筛选系统，可以根据设定的条件和关键词自动筛选简历。
这些系统可以根据企业需求自动将简历分类，筛选出最符合要求的候选人。
省去了人工筛选的繁琐过程，大大提高了招聘效率。
3. 数据分析和人工智能数据分析和人工智能技术在招聘过程中的应用也是有效提升效率的手段之一。
通过收集和分析候选人的数据，可以更准确地评估候选人的潜力和适应性。
此外，人工智能技术还可以根据企业的需求和历史数据，自动推荐最优秀的候选人。
这些技术的应用可以减少主观因素的干扰，提高选拔的准确性和效率。
4. 联合招聘和内部推荐联合招聘是指企业与其他企业合作进行招聘，共享招聘资源和信息。
通过联合招聘，企业可以扩大招聘的覆盖面，增加候选人的数量和质量。
另外，内部推荐也是提高招聘效率的有效手段。
企业内部员工通常对企业的文化和工作环境有更深入的了解，因此更容易选择合适的人才。
通过加强联合招聘和内部推荐的力度，企业可以更快地找到合适的人才，提高招聘效率。
5. 面试技术与工具面试是招聘过程中最重要的环节之一。
为了提高效率，企业可以利用一些面试技术和工具。
例如，视频面试可以帮助企业节省面试时间和成本，同时也方便候选人参与面试。
充分利用信息技术提高招聘效率
充分利用信息技术提高招聘效率随着信息技术的迅速发展和普及，招聘过程中应用信息技术已经成为了大势所趋。
如今的招聘市场竞争激烈，人力资源招聘成本高昂，如何充分利用信息技术提高招聘效率，已成为许多企业必须面对的难题。
一、建立在线招聘平台企业可以通过建立在线招聘平台，实现网络招聘的目的。
通过招聘平台，企业可以实时查看应聘者的信息，提高了信息输入效率和处理速度。
在线招聘平台上招聘岗位信息的发布和更新也更加便捷，时间上可以缩短。
二、通过招聘网站发布岗位信息在网站发布招聘信息是一种常用的招聘方式，不仅简化了招聘流程，而且有效地降低了企业的人力招聘成本。
各大招聘网站会根据企业招聘条件和需求，提供合适的应聘者。
企业可以根据需要筛选和联系合适的候选人。
利用网站筛选过的人员在球缺广告时间和经费带来的不必要的投资。
这种方式，不仅能够让企业达到招聘的效果，同时也能确保候选人的信息反馈的及时、准确和及时响应邮件，并确保企业在人员招聘时能够全面掌握候选人的背景和特点，减少人力、物力和财力的浪费。
三、利用社交网络平台拓展招聘渠道通过社交网络，企业可以有效地拓展招聘渠道，吸引更多的求职者，提高招聘效率。
目前，社交网络平台已经成为人们日常生活中的重要组成部分，如微信、微博、LinkedIn等。
企业可以在这些平台上开设招聘账号，并发布和宣传招聘信息。
同时，还可以通过社交网络平台上的各种群、沙龙、社区等形式，与求职者进行交流和沟通，扩大招聘范围，提高招聘效率。
四、建立人才库在招聘过程中，企业可能会遇到一些优秀的人才，但目前并没有使用机会。
如果能将这些优秀的人才的相关信息存储下来，便可以建立一个人才库，对今后的招聘工作起到重要的帮助作用。
通过有效地管理人才库，可以保证企业能够快速、准确地找到合适的人才，并与之取得联系。
这也是提高招聘效率的关键。
在信息时代，招聘效率的提高已经成为企业发展的必备要素。
利用先进的信息技术手段来进行招聘工作已经成为一种趋势，能够有效地降低招聘成本、提高招聘效率，进而提升企业的竞争力。
如何利用招聘渠道提高招聘效率
如何利用招聘渠道提高招聘效率招聘是企业人力资源管理中至关重要的一环。
随着互联网的迅猛发展，越来越多的招聘渠道和工具涌现出来，企业可以更加高效地吸引、筛选和选拔人才。
本文将探讨如何利用招聘渠道提高招聘效率。
1. 使用在线招聘平台在线招聘平台是目前最常用的招聘渠道之一，如智联招聘、猎云网等。
通过发布职位信息，企业可以将招聘需求迅速传递给广大求职者群体。
此外，许多在线招聘平台提供智能简历筛选和推荐功能，可以帮助企业快速筛选出符合条件的候选人。
2. 制定招聘策略在利用招聘渠道之前，企业需要制定招聘策略。
这包括明确招聘目标、制定招聘计划、确定招聘流程和筛选标准等。
招聘策略的制定可以帮助企业更加有针对性地利用招聘渠道，从而提高招聘效率。
3. 创新招聘广告招聘广告是吸引候选人的关键。
企业可以通过创新的方式来设计招聘广告，吸引更多的求职者关注。
例如，可以采用有趣的文案、图片或视频，突出待遇福利和职业发展机会等优势，从而提高广告的点击率和转化率。
4. 运用社交媒体社交媒体已经成为现代人社交和获取信息的重要渠道之一。
企业可以利用社交媒体平台，如微信公众号、LinkedIn等，发布招聘信息和与候选人互动。
通过社交媒体的广泛传播和互动功能，可以扩大企业的招聘影响力。
5. 开展校园招聘校园招聘是吸引优秀毕业生的重要途径。
企业可以与高校合作，参加招聘会、举办宣讲会等活动，向学生介绍企业文化和职业机会。
此外，在校园招聘过程中，企业可以结合在线招聘平台，提前筛选出合适的简历，提高招聘效率。
6. 实施员工推荐计划员工推荐计划是通过员工的社交网络来寻找潜在候选人。
企业可以通过奖励制度激励员工推荐高质量的候选人。
员工推荐的候选人通常具备较高的可靠性和适应性，从而提高招聘的效率和质量。
7. 积极参与行业协会和职业组织行业协会和职业组织通常拥有大量的专业人才资源。
企业可以积极参与这些组织的活动，发表专业观点和经验分享，在行业内树立企业品牌形象，并与潜在候选人建立联系。
招聘流程效率提升建议
招聘流程效率提升建议在当今竞争激烈的人才市场中，企业需要确保其招聘流程高效，以吸引和留住优质人才。
一个高效的招聘流程可以节省时间和资源，并帮助企业更快地填补空缺职位。
本文将提出一些建议，以提升招聘流程的效率。
一、改善招聘渠道招聘渠道的选择对于提高招聘流程效率至关重要。
企业可以通过以下方法改进招聘渠道：1.利用线上招聘平台：线上招聘平台如智联招聘和猎聘网可以帮助企业快速筛选合适的候选人。
企业可以通过发布招聘信息、筛选简历等功能提高招聘效率。
2.建立人才储备库：企业可以通过与高校、职业培训机构等合作，积累一批潜在的候选人信息。
当公司需要招聘时，可以直接从储备库中寻找合适的人才。
3.利用社交媒体：社交媒体是现代人才市场上重要的招聘渠道。
企业可以通过在LinkedIn、微信等平台上发布关于职位空缺的信息，吸引高质量的候选人。
二、优化简历筛选过程简历筛选是招聘流程中耗时的环节之一。
为了提高效率，以下建议值得考虑：1.明确岗位要求：在招聘过程开始前，明确岗位的职责、技能和资格要求。
这样可以帮助招聘团队更快地筛选出符合条件的候选人。
2.利用关键词搜索：在简历筛选过程中，可以利用关键词搜索技术快速筛选出符合条件的简历。
这样可以节省时间和人力资源。
3.使用自动化工具：自动化工具如人工智能招聘系统可以帮助企业自动进行简历筛选。
这些系统可以通过预设的条件和算法，自动筛选出最符合要求的候选人。
三、高效面试流程面试是招聘中最重要的环节之一，也是最直接的沟通和评估候选人能力的机会。
以下是提升面试效率的建议：1.预设问题清单：通过提前准备面试问题清单，可以帮助面试官更快地评估每个候选人的能力和适应性。
清单中可以包括与岗位相关的问题和行为面试法。
2.面试流程优化：优化面试流程可以提高招聘效率。
例如，可以组织面试小组以同时面试多名候选人，减少面试所需的时间。
3.及时反馈候选人：在面试结束后，及时向候选人提供反馈。
这样可以帮助候选人更好地了解自己在面试中的表现，并提高企业的形象。
如何提高招聘效果
如何提高招聘效果1、帐号专人负责如果您成为人才网任一站点的招聘会员，请将帐号交由专人负责。
如负责同事离职，请将用户名与密码转交接给其他同事。
管理帐号的同事要有一定计算机应用水平，会使用后台操作。
如果招聘帐号是谁在管理都不清楚，且很少登录网站，职位发布之后就不再进行管理，这样招聘效果自然不会很理想。
2、经常登录网站人才网任一站点浏览量很大，每天数据不断更新。
经常登录网站将使贵公司的招聘信息经常出现在网站首页以及职位搜索页面的首页，求职者很容易看到，被求职者关注的几率大大增加，招聘效果自然好很多。
而登录网站少的招聘单位，职位信息已经排在搜索页面的几十甚至上百页之后，被求职者关注到的机会非常低了，当然招聘效果不理想。
3、公司简介完整对求职者有吸引力企业名称尽量用全称（最好用工商局注册的企业全称），保证公司或企业资料的完整性以提高可信度。
企业简介请尽量详尽，有公司网站的尽量填写公司的网址，并展现出公司未来的发展前景以增加对求职者的吸引力。
如果公司简介不完整，求职者对贵公司了解甚少，也觉得贵公司招聘诚意不够，那怎么能吸引求职者呢？当然填写公司简介要真实诚信，切忌虚假浮夸，一个诚信严谨的企业，必定更受求职者欢迎。
4、职位描述尽量详细规范举例说明，例如：销售代表的职位描述岗位职责1、负责公司产品的销售及推广；2、根据市场营销计划，完成部门销售指标；3、开拓新市场,发展新客户,增加产品销售范围；4、负责辖区市场信息的收集及竞争对手的分析；5、负责销售区域内销售活动的策划和执行，完成销售任务。
经验要求1、专科及以上学历，市场营销等相关专业；2、2年以上销售行业工作经验，业绩突出者优先；3、性格外向、反应敏捷、表达能力强，具有较强的沟通能力及交际技巧，具有亲和力；4、具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识；5、有责任心，能承受较大的工作压力。
特别提醒：薪酬待遇能明确的尽量明确；岗位要求能具体的尽量具体，这点非常重要！职位描述规范详细，求职者对应聘的岗位具体职责很清楚，也清晰知道任职条件，衡量自身条件之后再投递简历，也能有效降低不符合要求求职者的简历数量。
如何利用互联网思维提升招聘效率？
如何利用互联网思维提升招聘效率？互联网的发展已经改变了人们的生活方式、产业模式和思维方式。
在招聘行业中，利用互联网思维进行招聘活动，不仅可以提高招聘效率，降低成本，还能拓宽招聘渠道，实现人才招聘的精准化，使招聘过程更加轻松、快捷、简单。
本文将从以下几个方面来探讨如何利用互联网思维提升招聘效率。
一、建立在线招聘平台创建一个在线招聘平台是开始利用互联网思维提升招聘效率的第一步。
招聘网站不仅拥有良好的品牌形象，还能吸引更多的求职者进入网站，大大扩展了企业的招聘渠道。
而且面向全国进行招聘，招聘效率得到了大幅度的提高，创造更多的机会和选择。
网上招聘平台还具有能够方便浏览招聘信息的功能，能够帮助企业筛选求职者，加速面试和录用的速度。
同时，网站的实时更新、自动化操作也能够降低公司招聘成本。
二、运用大数据精确匹配人才互联网思维的特点之一是数据驱动。
大数据的出现和发展为招聘行业提供了更为准确、高效的解决方案。
通过数据分析，招聘公司可以通过算法预测候选人的上岗表现、工作表现，以及他们是否适合公司文化。
这种招聘的方式可以大大提高员工的满意度和企业的效率。
三、发挥社交网络的作用互联网时代，社交媒体已经成为人们生活和交流的重要模式，更成为了企业招聘的一种新型方式。
招聘公司可以透过社交媒体平台，以各种形式了解求职者，包括了解他们的兴趣爱好、工作经历和背景等信息。
同样地，也可让求职者了解公司信息、文化、招聘职位，并通过平台建立起与公司的直接联系。
此外，通过社交媒体的传播，企业可以扩大品牌影响力，吸引更多人的注意。
四、利用人工智能技术受到人工智能技术的推动和发展，招聘行业正在迈向更加高效、精准和自动化的方向上。
虽然现在大多数招聘公司还无法投入人工智能技术，但不久的将来，人工智能将带来革命性的改变。
人工智能技术可以根据大数据分析进行求职者的自动筛选、简历撰写、语音面试和建议等，更全面和客观地评估每个求职者的技能和工作风格。
这将有助于招聘公司通过更科学的手段进行招聘，快速地找到最适合的人才。
提高招聘渠道的有效性与效果的技术要点
提高招聘渠道的有效性与效果的技术要点随着互联网的快速发展，招聘渠道的变革已成为企业在人才竞争中的一项关键策略。
如何提高招聘渠道的有效性和效果成为了许多企业面临的共同问题。
本文将探讨一些提高招聘渠道有效性与效果的技术要点，并提供相应策略供参考。
一、优化企业招聘网站企业招聘网站是候选人了解企业的重要渠道，其优化足够吸引人的设计和内容对于吸引优质候选人非常重要。
这些优化包括但不限于以下几点：1.设计和布局：招聘网站的设计要简洁清晰，方便候选人使用和浏览。
2.内容更新：及时更新企业动态、招聘信息和员工故事等内容，传递积极的企业形象。
3.候选人反馈：提供简单可行的反馈渠道，了解候选人体验和建议。
二、拓展社交媒体招聘渠道社交媒体的普及为企业提供了一个新的、广泛覆盖目标招聘市场的渠道。
以下是几个常用的社交媒体招聘渠道：1.职业社交平台：如领英、招聘网站等，企业可以创建专业页面并发布招聘信息。
2.企业微信公众号：发布企业招聘信息、员工故事等，吸引候选人关注和申请。
3.微博、Facebook等：通过发布招聘信息和与候选人互动，提高企业知名度和吸引力。
三、利用数据驱动招聘决策数据分析为企业提供了深入了解人才市场、优化招聘渠道和提高效果的机会。
以下是一些利用数据驱动招聘决策的技术要点：1.招聘数据分析：对招聘渠道、候选人流程、投递情况等数据进行分析，找到瓶颈和改进点。
2.人才竞争力研究：通过分析竞争对手的招聘策略和人才情况，为企业制定针对性的人才吸引策略提供参考依据。
3.人才预测模型：通过数据分析和人才市场趋势研究，建立人才预测模型，为企业提前储备人才资源。
四、引入人工智能技术人工智能技术在招聘中的应用已经成为一种趋势，可以有效提高招聘渠道的有效性与效果。
以下是几个推荐的人工智能技术应用：1.智能简历筛选：通过自然语言处理和机器学习等技术，筛选更符合要求的简历，并减少人工筛选时间。
2.语音或视频面试：借助人脸识别和语音识别等技术，实现智能化的语音或视频面试，节省面试时间和成本。
优化招聘效果
优化招聘效果招聘是企业发展中不可缺少的一环，一个高效的招聘流程可以帮助企业吸纳优秀的人才，提高企业运营效率和竞争力。
但如何提高招聘效果，成为了每个企业都需要解决的问题。
本文将从四个方面介绍优化招聘效果的方法。
一、招聘信息优化招聘信息是吸引应聘者关注的第一步，如何制作一份吸引人的招聘信息是每个企业需要把握的关键。
招聘信息应该着重展现公司的亮点，同时清晰明了，不应过于繁杂。
以下是一些招聘信息的优化技巧：1.突出醒目的职位名称，一目了然2.简洁明了的公司介绍，展示企业特色3.详细的职位介绍和职责要求，吸引合适的应聘者4.完整的待遇说明，让应聘者更明确自己的所得二、多渠道发布如何让更多的人看到招聘信息是招聘中不可避免的问题。
通过不同的渠道发布职位空缺信息，可以扩大招聘范围，吸引更多的候选人。
1. 在各大招聘网站发布招聘信息，覆盖更多的求职者2. 通过社交媒体、微博等平台宣传职位空缺情况，触达更广的招聘人群3. 关注行业圈内的求职者公众号、微信群等，实时了解人才动态三、快速筛选优秀候选人收到应聘者的简历后，如何进行快速筛选，以便更快找到最适合的人才是非常重要的。
以下是一些职位空缺筛选优秀候选人的方法：1. 招聘专人负责筛选工作，缩短筛选周期2. 设立详细的初筛标准，按照标准规范进行筛选3. 采用智能招聘平台，利用技术手段帮助筛选，提高效率四、注重员工经验分享企业招聘成功后，如何为新员工提供良好的入职体验，增强员工工作积极性，也是企业需要关注的问题。
员工的工作经验分享既可以帮助新员工尽快适应工作，也有助于提高员工的忠诚度和归属感。
1.定期邀请老员工分享工作经验和心得，帮助新员工更好的融入企业2.加强新员工与前辈的交流和互动，加速工作效率和融入感在优化招聘效果的不断探索中，如何更有效的找到属于自己企业的适合人才，是每个企业需要严肃面对的问题。
只有用有效的招聘方式，找到最适合自己企业的人才，才能让企业不断壮大。
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如何提升网络招聘效果？
网络招聘与传统现场招聘相比有着无可比拟的优势，主要体现在：及时性、针对性强、时效性强、成本低、资源充足、更新快、覆盖面广。
但作为一种新的形式也有着不同的特点，企业要如何做好网络招聘，是各大企业人力资源部门所关心的。
根据对招聘效果的评估及HR使用习惯整理，我总结出以下九点建议。
1、勤登陆招聘网站，保管好账号
尽可能多登陆网站后台或自己的注册邮箱查询最新的信息。
各个网站的后台使用功能可能有所区别，作为企业用户尽可能的对自己所使用的后台特点及功能作一定了解。
账号最好专人保管，密码可以修改，防止他人恶意使用。
登陆最好设定一个频次，很多HR平时忙，没有时间，一个月才登陆一次。
我们建议3天登陆一次是比较合适的，如果过久没登陆，有效的简历和合适的人才会擦肩而过。
2、职位发布日期的更新
后台职位刷新日期即求职者在页面看到的职位发布日期。
及时刷新职位信息，求职者搜索职位时，该职位能排在同类岗位靠前的位置，这点对于有长期招聘计划的企业很重要。
同时求职者偏向投递最新发布的职位，在他们看来职位发布的时间越靠前，代表企业越急需招聘该职位，那么他们会更快得到企业的面试通知。
如果企业确实很忙保证不了每天登陆后台，那么可以使用智联招聘后台职位自动刷新功能。
有两种设置途径：
第一种：点击后台首页左下方的“控制面板”—选择“修改公司设置”版块，进入“修改公司设置”页面，在页面下方的“公司职位刷新设置”中进行设置。
第二种：进入“正在发布职位”页面，在需要进行自动刷新的职位名称前面打钩或者点全选，再点击职位列表右下方“重启自动刷新”按钮，完成设置。
3、关注职位发布的有效期
不要一年到头发布的职位都一样，这样求职者有浏览疲劳；对于时间显示过长的岗位，求职者兴趣会降低，简历投递会呈现逐步递减的趋势；招聘到位且短时间都不要进行人才储备的职位要及时暂停，否则会影响该职位的二次投递。
案例：某企业一月份发布了一个“行政前台”的岗位，而且很快就找到了合适的人选。
但是企业忘记
更新职位信息，行政前台的岗位一直是发布中。
有些求职者第一次投递了，没有收到企业的任何通知；过一个月这个职位还发布中，又投递了又没任何音讯；过了半年前台离职了，当企业真正要招聘的时候部分求职者也许不会再投递了，因为前面几次投递都没任何反应。
4、完善企业的各方面信息资料，重视企业简介
企业简介是求职者了解企业的一个主要且重要的渠道，特别是新成立的公司。
企业简介尽可能填写完整、详细，在资料中多展现企业的优势所在。
如果公司有官方网站，可以添加在简介里面，有助于增加求职者对企业的了解，增强岗位的吸引力。
一般企业简介可以从以下几个方面着手：
公司概况：注册时间、注册资本、公司性质、技术力量和规模，员工人数、员工素质等；
公司发展状况：公司的发展速度、有何成绩、有何荣誉称号等；
公司文化：公司的目标、理念、宗旨、使命、愿景、寄语等；
公司主要产品：性能、特色、创新、超前等；
销售业以及网络：销售量、各地销售点等；
售后服务：主要是公司售后服务的承诺。
5、职位名称以及职位要求描述准确
关于职位名称，要考虑求职者的使用习惯：短而精炼，多使用通俗易懂且常用的词语，少用专业词汇和英文（特殊情况除外）。
这样便于求职者能通过网站职位搜索功能快速、准确的搜索到。
举例：有个公司的销售团队都取名叫“飞虎队”，在网站上发布的销售岗位全部叫“飞虎队员”，结果他们的职位几乎没有投递。
原因就是求职者对于这个职位名称是相当陌生的，很少会想到用这四个字去搜索。
另外如一个职位有多个名称建议多发布几个职位，而不要全部体现在一个职位上。
比如营销类的岗位，可以发布“销售代表”、“业务代表”两个职位，而不要写成“销售代表/业务代表”。
同时一个职位名称不要包含多个不同类别的职位，比如“行政专员/行政主管/人事经理”，求职者面对这样的职位名称时会很凌乱的，“企业招聘的到底是哪个级别的？”（企业的想法是看求职者的资质再来定岗）结果就是企业收到的简历五花八门，匹配度相当低。
再说到职位描述，合理准确的岗位描述有利于求职者对自身的定位，减少简历投递的盲目性，同时也能侧面反映企业方对招聘岗位的重视程度和人事工作者的水平。
有些企业为了方便，直接从网站上复制其他公司的职位介绍，这样很容易造成投递的简历与企业所需人才的严重不匹配。
举例：某公司招聘销售的要求：男女不限，吃苦耐劳，有责任感，合作精神。
问题所在：对于销售的职责和要求没有具体说明，对工作经验的要求没有说明，那么容易收到很多简历，但是有效的简历不多，同时求职者不会珍惜这样看上去没有要求的岗位。
“吃苦耐劳，有责任感，合作精神”基本是套话，所有求职者都认为自己具备这个条件。
这个可以强调，但是要放到岗位要求的最后。
6、职位类别的选择和联系方式的填写
职位类别选择与职位相关的类别，而不是与企业性质相关的类别。
比如广告公司招聘销售，那么职位类别应该是“销售/业务类”而不是广告类；避免职位大类选择“其他”类别。
联系方式栏除了填写基本的信息：联系人、联系电话（求职者可以第一时间了解到企业在招聘信息中未体现而他比较关注的信息），详细的公司地址，最好加上乘车路线。
不但方便求职者查找面试路线，还可以快速判断上班的交通是否方便。
7、巧用提前过滤简历功能
某些职位对于求职者的性别、学历、年龄、户口等有严格的要求，建议提前对主动投递的简历进行过滤，这样可以大大提高HR的工作效率。
8、优化后台架构
企业合作金额达到了一定的标准且有做定制页面的情况下，如果企业发布的职位过多，可以建议客户将职位进行分类：
●按照职能分类：行政类、营销类、工程类
●按照部门分类：财务部、广告部、后勤部、法务部
●按照分子公司分类：**集团、**物业有限公司、**房地产有限公司、**投资有限公司
9、熟练掌握后台简历搜索技巧
●关于“关键词”选择的建议：
1.求职者在简历中常使用的、与职位要求有关的且通用的词语；
2.多关键词要用空格输入；
3.新版人才搜索器提供“公司名称”、“学校名称”关键字搜索。
注：不建议一次性输入多个条件：职位名称、所在行业、期望从事的行业、职业、工作性质这几个条
件最好不选，除非对求职者有很强的专业技能要求。
●关于“更新日期”的选择建议：
1.从职位性质考虑。
搜索的职位属于热门职位：如销售，行政等，更新的简历量很大；更新日期的选择不要超过2周；像高端管理层、猎头职位等，更新日期就可以选择2个月甚至更久。
2.从职位招聘的缓急程度考虑。
简历更新的时间越靠前，求职者的求职意愿越强烈，到岗时间越快，更新日期就要选择最近的，反之亦然。
●关于“地点”的选择建议
主要从所需人才的分布来考虑。
如您寻聘的人才在当地储备充足，建议选择现居住；相反的，您需要到其他城市寻聘时，可选期望工作地。
●关于“工作年限”的选择建议
可用“年龄”来代替，求职者有的把实习工作时间也加上了，用“年龄”来限制匹配度更高。
10、选择合适的会员产品
不同的产品曝光率都不同，后台职位搜索和页面广告的差别都很大。
这个道理犹如:报纸广告版面的大小，电视屏幕视频广告和底端文字字幕的曝光度的差别。
需要根据岗位的重要程度、紧急程度、招聘数量、招聘周期、招聘区域等因素来选择。
很多企业在办理会员时，直接要求买普通会员，后来发现效果不好，结果是招聘信息的曝光度不够。
例如紧急招聘10个区域经理，那么应该选择紧急招聘或者特殊推荐等广告。
如果招聘高管人员，应该选择页面醒目的图片广告，同时还需要做好企业的宣传。
招聘就是做广告，广告就是看曝光率。
广告持续的时间长短，曝光率的多少，直接决定了招聘效果的好坏。
但是很多人会问，那些专业人才不一定通过这个渠道或者稀缺人才本来就少，会不会浪费成本。
解决这个问题，需要首先计算一个招聘成本比。
往往这种人才一旦招聘到位，作用是非常大的，那么投入肯定不能少。
越是不容易找到人，越是需要广告去辐射他们。
如果找猎头，费用也更高，而且招聘同样没有保障，猎头并不是想象中那么神通广大。
某生物公司在某大型网站做了2周的页面大广告，招聘一个研发总经理，虽然只收到67个简历，但是最终有18份有效简历，最终有3个候选人。
这样算来成本也并不高，而且求职者主动求职也有利于企业方谈判。
广告不在于收多少简历，而是在于多少有效和高质量可用简历。
11、安排合适的发布时间
百度指数是用以反映关键词在过去某一段时间内的网络曝光率及用户关注度，它能形象地反映该关键词每天的变化趋势；百度指数是以百度网页搜索和百度新闻搜索为基础的免费海量数据分析服务，用以反映不同关键词在过去一段时间里的“用户关注度”和“媒体关注度”。
（指数越高，代表找工作的越多，那么这个时候各大网站的求职者也是最多的。
）
每年招聘有三个高峰期：春季招聘旺季；6、7、8月份的应届生毕业生求职高峰期以及二次跳槽的（年后刚换工作，刚过三个月试用期）；年底即拿了双薪和年终奖，不想赶年后的人才大战，安心过完年直接上班的。
以下几种情况可以建议客户上页面产品：
1、综上所述的三个招聘高峰期，网站浏览量高；
2、因企业用人单位的需求，有紧急或者突发性批量人才招聘时；
3、企业反馈招聘效果不好，特别是浏览量偏低的时候。