XX公司招聘效果分析实施报告(专业范本)
招聘工作效果评估报告范本
招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述20XX年5月1日起人力资源部展开了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以下汇总分析。
此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由本来的方案招聘100人改为80人），首要招聘对象为技术、处理人员及操作线工人。
人力资源分别在XXX招聘网XX页面，XX体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其间经过网络应聘人员1940人，经过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。
经各部门招聘负责人筛选后承认技术、处理初试人员X 人，工人初试人员X余人。
经复试、书面考试筛选最终选用X人，其间技术、处理人员X人，工人XX人。
此期招聘活动所产生费用（直接费用）估计5955元人民币，其间XXX网络招聘信息发布费用元人民币，XX体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。
二、数据计算招聘成本分析总费用（直接费用）A元人民币，总选用人员B人选用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际选用人员数X100%招聘完毕比率招聘完毕比率=选用人数/计划招聘人数*100%职工选用率选用比＝选用人数/应聘人数X100%，该数据越小，说明选用者实质比例越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数X100%，该方针反映招聘信息的发布作用三、数据分析1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实际选用人员94人，平均每人花费约63.4元人民币2、选用人员分析：经过以上选用人员点评中的三组数据我们能够分析出如下三点：A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上到达计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部门非急切岗位没有筛选到适合人选，在往后的招聘活动中根据这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、此期招聘活动公司选择空间较大。
此期招聘工作中估计2420人应聘，为各部门的选择工作供给了很大的空间，然后保证了此批选用人员的质量。
招聘情况的分析实施报告
招聘情况的分析实施报告一、引言近年来，随着经济的快速发展，企业的用工需求也不断增加。
为了满足企业的用人需求，招聘工作变得尤为重要。
本报告旨在分析我公司最近一年的招聘情况，并提出相应的实施建议。
二、招聘情况分析1.招聘需求根据统计数据，我公司最近一年的招聘需求呈现稳步增长的趋势。
主要招聘岗位包括销售、市场、财务、技术、人力资源等职位。
其中，销售和技术领域的招聘需求最为突出，分别占总需求的30%和25%。
市场和人力资源方面的需求也有所增加，分别占总需求的20%和15%。
财务方面的需求相对较稳定，占总需求的10%。
2.招聘渠道针对招聘渠道的统计数据显示，目前我公司主要通过在线招聘平台、社交媒体、招聘网站和内部推荐等方式进行招聘。
其中，在线招聘平台是最常用的招聘渠道，占总渠道使用比例的40%。
社交媒体和招聘网站的使用比例分别为25%和20%。
内部推荐虽然使用比例相对较低，但其招聘效果相对较好，占总渠道使用比例的15%。
3.招聘效果招聘效果的评估主要从协议签订率、入职率、员工绩效评价等方面进行分析。
根据数据统计，我公司最近一年的协议签订率平均为50%。
其中，销售和技术领域的协议签订率较高，分别达到60%和55%。
市场和人力资源方面的协议签订率稍低，分别为45%和40%。
财务岗位的协议签订率最低，为35%。
入职率方面，我公司最近一年的平均入职率为60%。
其中，技术和财务领域的入职率较高，分别为70%和65%。
销售和市场方面的入职率稍低，分别为55%和50%。
人力资源岗位的入职率最低，仅为40%。
员工绩效评价方面，我公司采用KPI考核体系。
根据统计数据，最近一年的绩效评价结果显示，总体绩效评价水平较为稳定，其中80%的员工评级为中上等级。
三、实施建议1.招聘策略根据招聘需求的特点，应重点加强销售和技术领域的招聘工作。
可以增加与高校合作，开展校园招聘，以吸引并培养年轻的销售和技术人才。
此外，在市场和人力资源方面也应加大招聘力度，以满足企业发展的需要。
招聘效果反馈情况汇报
招聘效果反馈情况汇报近期公司进行了一次招聘活动，为了及时了解招聘效果，特此进行反馈情况的汇报。
首先，我们针对此次招聘活动制定了详细的招聘计划，包括招聘岗位、招聘数量、招聘渠道等方面的内容。
在招聘计划的基础上，我们通过多种途径发布了招聘信息，包括公司官网、招聘网站、社交媒体平台等，以确保信息的广泛传播和覆盖面。
其次，我们对招聘渠道进行了有效的监控和评估。
通过对各个招聘渠道的点击量、浏览量、投递简历量等数据进行统计和分析，我们及时发现了招聘信息发布效果的情况。
在此基础上，我们对招聘渠道进行了及时调整和优化，以提高招聘信息的曝光度和吸引力。
同时，我们还对招聘信息的内容和形式进行了精心设计和调整。
在招聘信息的发布过程中，我们不断优化招聘信息的标题、内容和排版，以提高招聘信息的吸引力和可读性，从而增加求职者的关注度和投递意愿。
在招聘活动进行的同时，我们还积极开展了线上线下的招聘宣传活动。
通过举办招聘宣讲会、参加招聘专场活动等方式，我们增强了公司品牌的知名度和吸引力，吸引了更多的优质求职者参与到我们的招聘活动中来。
最后，针对招聘信息的反馈情况，我们进行了及时的汇总和分析。
通过对招聘信息的点击量、投递简历量、面试通过率等数据进行综合分析，我们全面了解了招聘活动的效果和情况。
在此基础上，我们还对招聘活动中存在的问题和不足进行了深入剖析，并提出了针对性的改进措施和建议，以不断提升招聘活动的效果和质量。
综上所述，通过对招聘活动的反馈情况进行汇报，我们全面了解了招聘活动的效果和情况，同时也为今后的招聘工作提供了重要的参考和借鉴。
我们将进一步优化招聘策略，提升招聘效果，以确保公司人才队伍的建设和发展。
关于招聘报告范文分析(精选6篇)
关于招聘报告范文分析(精选6篇)招聘报告分析6篇第1篇:招聘报告分析招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。
二正文（一）2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2022年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：word/media/image1_1.pngword/media/image2_1.pngword/media/image3_1.pngword/media/image4_1.png根据以上分析结果，暂得以下结论：1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。
2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。
3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。
4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。
公司招聘效果分析报告
公司招聘效果分析报告摘要：本报告旨在对公司招聘活动的效果进行分析，并提出改进建议。
通过对各个环节的数据统计和对应数据的解读，我们可以得出一份全面的招聘效果分析报告，为公司未来的人力资源决策提供参考。
1. 引言随着市场竞争的激烈，人力资源的管理对于公司的发展至关重要。
公司的招聘活动直接关系到人才的选择和到岗时间，因此，分析招聘效果并提出相应的改进意见对于提高招聘活动的成功率具有重要意义。
2. 招聘渠道分析2.1 招聘网站根据我们的数据统计，招聘网站仍然是公司主要的招聘渠道。
我们对过去一年的招聘活动进行了分析，发现在招聘网站上发布的岗位信息所收到的简历数量最多，但由于简历筛选的缺失，优秀人才的筛选和挖掘仍然需要进一步改进。
2.2 社交媒体社交媒体在招聘中的作用逐渐被公司所重视。
通过分析，我们注意到社交媒体上发布的招聘广告可以轻易地吸引到有潜力的候选人。
然而，公司在利用社交媒体进行招聘时，需要注意信息的准确性和针对性的精准定位。
3. 招聘流程分析3.1 简历筛选招聘流程中最关键的环节之一是简历筛选。
根据我们的数据分析，公司在此环节的效率和准确性需要进一步改善。
我们建议引入自动化筛选系统，将简历的初步筛选交由机器完成，从而节省时间和提高筛选质量。
3.2 面试环节面试环节是招聘过程中的重要一环。
通过对面试数据的分析，我们发现面试官的培训和素质在一定程度上影响了候选人的整体印象和体验。
推荐公司开展面试官培训计划，并建议引入多轮面试制度，以确保面试评估的准确性。
4. 招聘效果评估4.1 岗位入职率岗位入职率是衡量招聘效果的重要指标之一。
通过对数据的统计和分析，我们得出了公司岗位入职率的年度趋势图。
进一步的分析表明，不同岗位的入职率存在差异，公司应根据不同岗位的特点制定相应的招聘策略。
4.2 人员流失率人员流失率是另一个重要的评估指标。
通过对公司人员流失率的分析，我们发现其中的主要原因是工作环境和待遇问题。
因此，我们建议公司做好员工关怀工作，提供良好的工作环境和竞争力的薪酬福利，降低员工流失率。
招聘分析报告范文
招聘分析报告范文1. 引言招聘是企业人力资源管理中的一个重要环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对某企业近期的招聘情况进行分析，并提供一份招聘分析报告范文，以便于企业在今后的招聘过程中进行参考和改进。
2. 招聘渠道分析根据招聘渠道的不同，招聘过程可以分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指企业通过内部员工推荐等方式进行招聘，外部招聘则是采用招聘网站、招聘会等方式进行招聘。
根据企业提供的数据，我们对招聘渠道进行了分析。
2.1 内部招聘在过去的一年中，企业通过内部招聘方式成功招聘到了30%的员工。
内部招聘具有成本低、效率高的优势，同时也能够提高员工的工作积极性和满意度。
但是，内部招聘也存在着职位空缺等问题。
2.2 外部招聘企业在过去的一年中通过招聘网站和招聘会等方式进行了外部招聘。
我们对这些招聘渠道进行了分析。
2.2.1 招聘网站招聘网站是目前企业常用的外部招聘渠道之一。
通过招聘网站，企业能够快速获取到大量的求职者信息，提高招聘效率。
根据数据统计，企业通过招聘网站成功招聘到了50%的员工。
2.2.2 招聘会招聘会是企业与求职者进行面对面交流的机会，能够让企业更全面地了解求职者的能力和素质。
根据企业提供的数据，我们发现企业通过招聘会成功招聘到了20%的员工。
3. 招聘流程分析招聘流程是指企业从发布招聘岗位到最终录用员工的整个过程。
一个高效的招聘流程对于企业的招聘工作至关重要。
我们对企业的招聘流程进行了分析。
3.1 岗位发布企业在招聘过程中，通过招聘网站、招聘广告等渠道发布岗位。
我们发现企业通过招聘网站发布的岗位数量最多，占比达到了60%。
3.2 简历筛选在收到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
根据企业提供的数据，我们发现在简历筛选过程中，招聘人员花费的时间较长，平均为2周。
3.3 面试环节在简历筛选合格的求职者中，企业进行了面试环节。
根据企业提供的数据，我们发现企业在面试过程中主要采用的是一对一面试的形式。
招聘效果分析报告
招聘效果分析报告1. 引言近期，本公司进行了一系列的招聘活动，为了深入了解招聘效果并进行相应改进，特编写本份招聘效果分析报告。
本报告将回顾招聘过程、分析应聘者来源、评估招聘渠道及提出改进建议。
2. 招聘过程回顾为了确保招聘过程的准确性和公平性，我们按照以下步骤进行了招聘：- 制定招聘计划和岗位需求- 设计招聘广告和宣传材料- 发布招聘广告并通过各种渠道进行推广- 收集并筛选简历- 进行面试和评估- 最终选择合适的候选人3. 应聘者来源分析通过对招聘渠道和应聘者来源的分析，我们可以更好地了解各渠道的招聘效果，以及应聘者来源的多样性。
以下是招聘渠道和应聘者来源的分析结果：- 内部推荐：占总应聘者数的40%- 招聘网站：占总应聘者数的35%- 大学招聘会：占总应聘者数的15%- 社交媒体：占总应聘者数的10%4. 招聘渠道评估为了评估各招聘渠道的效果，我们根据以下指标进行了评估：- 应聘者数量：应聘者人数的多少反映了招聘渠道的吸引力- 应聘者质量：通过筛选简历和面试结果，评估应聘者质量的优劣 - 成本效益：根据招聘活动的成本和招聘结果，评估招聘渠道的成本效益根据以上评估指标，我们得出以下结论：- 内部推荐是一个非常有效的招聘渠道，既能吸引高质量的应聘者，又能降低成本- 招聘网站是一个较为普遍的招聘渠道，可以吸引大量的应聘者，但是质量参差不齐- 大学招聘会和社交媒体可以作为补充渠道使用，但对于高质量的应聘者数量相对较少5. 改进建议基于对招聘效果的分析，我们提出以下改进建议：- 进一步加强内部推荐制度，提高员工的参与度和推荐奖励力度 - 在招聘网站上制定更具吸引力的招聘广告，提高筛选简历的准确性，降低应聘者的流失率- 参加更多的大学招聘会，与优秀的求职者建立联系，并增强公司品牌宣传- 制定社交媒体招聘计划，加强与该渠道的互动和宣传6. 结论本报告通过对招聘过程、应聘者来源和招聘渠道的分析，为改进招聘效果提供了实际的建议和措施。
招聘效果评估及分析报告(范本)
招聘效果评估及分析报告一、招聘活动概述2020年1月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析此次招聘活动计划招聘**岗**人，主要招聘对象为技术、管理人员及一般成员。
人力资源分别在***招聘网等招聘和**人才交流会，公司公示板进行*次招聘活动，总计应聘人数约为**人，其中通过网络应聘人员**人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员**余人。
经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，普工初试人员×余人。
经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，普工××人。
此期招聘活动所产生费用共计***元人民币，其中***网络招聘信息发布费***元人民币，***人才交流会展位费***元人民币，布展费***元人民币。
二、数据统计概述招聘成本评估总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析概述1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币***元，实录用人员***人，平均每人花费用***元人民币2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的**%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计***人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
C、此期招聘活动信息发布面较广。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
北京xxxx公司Confidentiality level密级内部公开Total pages：共13页X月份招聘度量分析报告Prepared by拟制Date 日期Reviewed by 评审人Date 日期Approved by批准Date 日期Authorized by签发Date日期All rights reserved版权所有侵权必究（仅供内部使用）Revision record 修订记录Date 日期RevisionVersion修订版本SectionNumber修改章节ChangeDescription修改描述Author作者x月x日Distribution LIST 分发记录Copy No. Holder's Name & Role持有者和角色Issue Date 分发日期1 总经理11月6日2 高级管理者11月6日3 招聘工作组11月6日4 招聘接口人11月6日Catalog 目录1、ntroduction 简介1.1Purpose 目的1.2 Scope 范围2、Metrics Definition 度量定义3、Data Source 数据源4、Metrics Analysis 度量分析4.1简历初选通过率4.2有效简历率4.3通知有效简历率4.4初试通过率4.5复试通过率4.6报到率4.7招聘计划完成率4.8人均招聘成本4.9招聘渠道分布4.10录用人员信息分布备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录X月份招聘度量分析报告Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。
List of abbreviations 缩略语清单：1、INTRODUCTION 简介1.1Purpose 目的本招聘度量分析报告是对XXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。
1.2Scope 范围本报告度量和分析的范围为XXXX年X月份XXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。
2、METRICS DEFINITION 度量定义本报告使用的度量定义可见各表标题3、DATA SOURCE 数据源本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。
4、METRICS ANALYSIS 度量分析4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自X 月X 日－X 月X 日部门 职位 收到简历数人力资源部初选合格简历数简历初选通过率办公室 董事长助理 178 80 44.94% 工程管理中心 工程经理 23319469.04% 系统工程师 48 项目管理部 合同项目经理 56 33 58.92% 营销中心 高级客户经理 483 158 32.71% 市场部 产品经理 75 46 63.89% 生产中心生产现场技术工程师 6 6100%计财部计财部经理 13310141.06%办事处财务人员113 总务部 文秘 155 35 22.58% 研发中心 研发工程师 425 14233.41% 网络系统部 研发工程师 7017557.76% 售前支持工程师 233 网络仪表部 研发工程师97 97 100% 应届 97 0 0 小计错误！未指定书签。
1067 44.42%100200300400500600办公室工程管理中心项目管理部营销中心市场部生产中心计财部总务部研发中心网络系统部网络仪表部应届职位收到简历数人力资源部初选合格简历数简历初选通过率图表1＜简历初选通过率＞4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数自X 月X 日－X 月X 日部门 职位 人力资源部初选简历数部门筛选合格简历数有效简历率 办公室 董事长助理 809 11.25% 工程管理中心 工程经理19431.55% 系统工程师项目管理部 合同项目经理 33 9 27.27% 营销中心 高级客户经理 158 10 6.33% 市场部 产品经理 46 0 2.17% 生产中心生产现场技术工程师 6116.67%计财部计财部经理1014 3.96% 办事处财务人员总务部 文秘 35 0 0 研发中心 研发工程师 143 17 11.27% 网络系统部 研发工程师17516 9.14% 售前支持工程师 网络仪表部 研发工程师97 9 9.28% 小计1067787.31%8019433158466101351431759793910141716950100150200办公室工程管理中心项目管理部营销中心市场部生产中心计财部总务部研发中心网络系统部网络仪表部人力资源部初选简历数部门筛选合格简历数有效简历率4.3笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数自X 月X 日－X 月X 日部门 职位 通知面试人数笔试（初试）通过人数笔试（初试）通过率办公室 董事长助理 9 1 11.11% 工程管理中心工程经理3 2 66.67%系统工程师项目管理部 合同项目经理 9 5 55.55% 营销中心高级客户经理10330%售后服务市场部 产品经理 0 0 0 生产中心生产现场技术工程师 1计财部计财部经理4250%办事处财务人员总务部 文秘 0 0 0 研发中心 研发工程师 17 4 23.53% 网络系统部研发工程师16531.25%售前支持工程师网络仪表部 研发工程师9 4 44.44% 小计782633.33%9391001401716912532045424681012141618办公室工程管理中心项目管理部营销中心市场部生产中心计财部总务部研发中心网络系统部网络仪表部通知面试人数笔试（初试）通过人数笔试（初试）通过率4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数自X 月X 日－X 月X 日部门 职位 复试人数录用人数复试录用合格率办公室 董事长助理 1 1 100% 工程管理中心工程经理22100%系统工程师项目管理部 合同项目经理 5 2 40% 营销中心高级客户经理3售后服务市场部 产品经理 0 0 0 生产中心生产现场技术工程师 0计财部计财部经理2150%办事处财务人员总务部 文秘 0 0 0 研发中心 研发工程师 4 2 50% 网络系统部研发工程师5480%售前支持工程师网络仪表部 研发工程师4 3 75% 小计261557.69%125300204541220010243123456董事长助理工程经理系统工程师合同项目经理高级客户经理售后服务产品经理生产现场技术工程师计财部经理办事处财务人员文秘研发工程师研发工程师售前支持工程师研发工程师办公室工程管理中心项目管理部营销中心市场部生产中心计财部总务部研发中心网络系统部网络仪表部复试人数录用人数复试录用合格率图表4＜复试合格率＞4.5招聘计划完成率（结果指标）=录用人数/该月需求人数自X月X日－X月X日部门项目组录用人数月需求人数招聘计划完成率办公室董事长助理 1 1 100%工程管理中心工程经理2 21 9.52% 系统工程师项目管理部合同项目经理 2 6 33.33%营销中心高级客户经理0 20 0售后服务市场部产品经理0 1 0生产中心生产现场技术工程师0 2 0计财部计财部经理1 6 16.67% 办事处财务人员总务部文秘0 1 0 研发中心研发工程师 2 16 12.5%网络系统部研发工程师4 16 25% 售前支持工程师网络仪表部研发工程师 3 8 37.5% 小计15 98 15.31%图表5＜招聘计划完成率＞4.6人均招聘成本=总招聘费用/到位人数自X月X日－X月X日部门职位录用人数录用人员部门比率总费用招聘费用分摊办公室董事长助理 1 8.33%中华英才网7000/12＝583.33前程无忧网站7000/12＝583.33前程无忧报纸9800智联招聘2000共计12966.66 1080.12工程管理中心工程经理2 16.67% 2160.24 系统工程师项目管理部合同项目经理2 16.67% 2160.24营销中心高级客户经理0 0 0 售后服务市场部产品经理0 0 0生产中心生产现场技术工程师0 0 0计财部计财部经理1 8.33% 1080.12 办事处财务人员总务部文秘0 0 0研发中心研发工程师 2 16.67% 2160.24 网络系统部研发工程师 1 8.33% 1080.12售前支持工程师网络仪表部 研发工程师3 25% 3241.67 合计12100%12962.75另：网络系统部录用外包人员3名，其人工成本不计入人均招聘费用。
00.511.522.533.5办公室工程管理中心项目管理部营销中心市场部生产中心计财部总务部研发中心网络系统部网络仪表部500100015002000250030003500系列2系列1系列3图表6＜人均招聘成本＞X月份招聘指标汇总表指标本月比例上月基线增减变化偏差分析原因备注简历初选通过率44.42% / / /有效简历率7.31% / / /初试通过率33.33% / / /复试合格率57.69% / / / 招聘计划完成率15.31% / / /人均招聘费用1080.12备注度量指标说明：简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数招聘计划完成率（结果指标）=报到人数/该月需求人数发现的问题及改进措施：问题一：用人部门没有对本部门职位进行长期的规划，上报用人需求紧急，既影响招聘质量又影响工作进度。
改进措施：部门经理对本部门各职位进行职位分析及用人规划，至少做出本部门职位的用人季度的计划问题二：刊登需求职位的任职资格及职位描述不够明确，造成垃圾简历过多。
改进措施：部门经理对本部门各职位进行职位分析，对职位描述做到准确，任职资格做到全面问题三：无法计算某个职位的招聘周期，因为每个职位没有按照招聘流程去做，无法确定招聘起始时间。
改进措施：对各部门一级经理进行招聘规程的培训，对各环节进行明确的规定问题四：由于各用人部门负责人自身工作繁忙，提出需求后无瑕及时筛选简历及安排面试，失去最佳面试机会，企业的竞争就是人才的竞争，如果不能及时的挑选最适合的人才，就会失去很多的竞争优势。