第九组人力资源管理案例分析
人力资源管理 结课案例分析作业(1)
人力资源管理结课案例分析作业说明：所有案例均须结合所学理论进行全面分析，应做到有理有据。
切忌就事论事，缺乏理论根据。
成绩将视分析质量状况而定。
特此说明！案例1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。
“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。
招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。
我越想越觉得自己可有可无。
”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。
王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。
可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。
”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？分析要点要求：（1）人力资源管理对于企业的意义。
（2）各类人员在企业人力资源管理中扮演的角色及其重要性。
（3）分析出现上述观点的原因及其相应对策。
案例2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源管理案例分析——校园招聘
人力资源管理案例分析——校园招聘人力资源管理招聘环节—以中国五矿二十三冶为例校园招聘团组成方案集团总部派出集团总裁秘书张作为招聘组长，然后再从各个分公司派出一名人力资源负责人作为组员，组成一个招聘团队。
二十三冶的以二十三冶为例，可以得出二十三冶校园招聘的环节1、明确本次招聘的主要目标，及确定公司需要招聘需求，了解各个岗位的任职资格。
安全工程(5人，大专及以上)、法律(1人)、机械(6人)、暖通(4人)、铆焊(3人)、工程测量(2人，大专及以上)、人力资源管理(2人)、电气工程及自动化(9人)、物资管理(5人，大专及以上)、道路与桥梁(2人)、土一公司木工程(8人)、给排水(3人)、财会(9人)、工程造价(9人)、企业管理(2人)、计算机(1人)、中文(1人)——共72人(机械、电气、会计、工程造价专业可选择1-2名女)土木工程(6人，其中1人英语6级)、工程造价(8人)、市场营销(2人)、电气(6人，其中1人英语6级)、机械(3人，其中1人英语6级)、安全工程二公司 (8人)、工程测量(8人)、人力资源管理(2人)、市政路桥(2人)、物资管理(9人)、园林绿化(2人)、建筑装饰(1人)、焊接(4人)、文秘(2人)法律(1人)、计算机(1人)——共65人(全部男，本科)财会(4人)、工程测量(4人)、交通土建(8人)、安全工程(7人)、土木工三分公司程(3人)、工程造价(5人)、机械(1人)、电气(1人)、道路桥梁与渡河工程(4人)、计算机(1人)、中文(1人)——共39人(全部男、本科)工程管理(1人，房地产方向)、建筑学(1人，本科及以上)、城市规划(1人，本科及以上)、装修设计(1人，本科及以上)、房地产(投资分析方向，5人，本科及以上)、房地产(营销策划方向，5人，本科及以上)、中文(2人，本科及以嘉盛地产上)、财会(3人)、人力资源管理(1人)、工程造价(5人)、给排水(2人)、机电一体化(2人)、土木工程(4人)、企业管理(1人)——共,34人(人力资源、物业管理不限，其余全部男)2、确定招聘行程，寻找合作伙伴——智联招聘，明确双方在校园招聘过程中的职责。
人力资源管理课件第九讲成员与组织的匹配
价值观匹配的重要性
提高员工满意度
成员与组织价值观的匹配 程度影响员工的归属感和 满意度，进而影响员工的 工作表现和忠诚度。
促进团队合作
共同的价值观有助于增强 团队凝聚力和合作精神， 促进团队成员之间的沟通 和协作。
降低离职率
价值观匹配的员工更可能 长期留在组织中，减少因 价值观不匹配而导致的离 职现象。
通过问卷调查了解员工对组织 的价值观、目标、文化等方面 的认知和评价，从而评估匹配
程度。
行为观察法
通过观察员工的行为表现，评 估其与组织的匹配程度。
面试法
在面试过程中了解应聘者的价 值观、目标、文化等方面的认 知和评价，从而评估匹配程度 。
培训法
通过培训了解员工的需求和期 望，评估其与组织的匹配程度
减少人才流失
提供良好的职业发展机会可以吸引和留住优人 才。如何实现职业发展匹配
制定明确的职业发展规划
组织应与员工共同制定明确的职业发展规划，明确职业发展目标 和路径。
提供培训和发展机会
组织应为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识。
定期评估和调整
定期评估员工的职业发展状况，及时调整职业发展规划，以确保与 组织目标的匹配。
03
成员与组织的角色匹配
角色与职责
角色定义
角色分配
在组织中，每个成员都有自己的角色 和职责，这些角色是根据组织的需要 和目标来设定的。
组织根据每个成员的能力和特长，将 合适的角色分配给合适的成员，以最 大化组织效能。
职责明确
每个角色都有明确的职责描述，以确 保成员能够按照组织的要求完成工作 。
角色匹配的重要性
人力资源管理课件 第九讲成员与组织 的匹配
目录
第九组人力资源管理案例分析讲解学习
南昌肯德基有限公司人力资源案例分析第七组人力状况一、团队名称：非常男女二、团队口号：非常的男生，总不缺少奇思妙想；非常的女生，总不缺少细心与沉稳；当非常的男生遇上了非常的女生，就造就了我们这掌管一切的非常男女组合。
三、小组成员（11人）组长：职责：根据组员实际能力分配任务，并做好人力调适，及时通知和下达安排；调解好成员内部矛盾，增强团队凝聚力；把握任务进度，修改各章节并最终定稿组员：职责：完成各自任务，相互之间资源共享和交流合作；增强集体荣誉感和责任感；努力争取为团队获得更多的荣誉；遵守组织纪律和内部成员认同的潜在法则四、小组分工第一章：第二章：第三章：第四章：第五章：分析评价：五、统筹整体排版：整体修改：整体校稿：后记：本次案例分析经过大家的努力，采取现实考察、电话联系和网上搜集资料的方式完成，虽然有些资料并不完整，但是大家都认真对待，才有如此的成果。
通过调查，并分析总结了肯德基人力资源制度的一些问题。
目录第一章肯德基组织概况介绍 (6)一、公司基本资料 (6)二、人力资源概况 (7)第二章肯德基的招聘制度 (9)一、招聘计划 (9)二、招聘计划的原则 (10)三、岗位分析 (10)四、餐厅人员权责分布 (23)五、招聘渠道 (23)六、招聘录取基本条件要求、流程、标准 (25)七、招聘方法 (27)八、招聘人员的原则 (29)九、选拔和录用 (30)十、评估 (33)第三章肯德基的培训制度 (35)一、培训需求分析 (35)二、培训对象及方法的分析 (38)三、培训组织与实施分析 (40)四、培训效果评估分析 (41)第四章肯德基的绩效管理制度 (44)一、绩效管理的概念 (44)二、绩效管理的目的 (44)三、适用范围 (45)四、绩效管理的原则 (45)五、绩效考核 (45)第五章肯德基的薪酬管理制度 (53)一、考核目的 (53)二、考核原则 (54)三、适用范围 (54)四、业绩考核 (55)五、考评组织 (55)六、薪酬构成 (55)第一章肯德基组织概况介绍一、公司基本资料肯德基（Kentucky Fried Chicken肯塔基州炸鸡），通常简称为KFC,是来自美国的著名连锁快餐厅，由哈兰·山德士上校于1952年创建。
人力资源管理面试题目(3篇)
第1篇一、自我介绍1. 请用简短的语言介绍一下自己，包括姓名、学历、专业、工作经验等。
2. 请谈谈您选择从事人力资源管理工作的原因和动机。
3. 您认为自己在人力资源管理方面有哪些优势和特长？4. 请结合自身经历，谈谈您在团队合作中扮演的角色和作用。
5. 您如何看待人力资源管理的未来发展趋势？二、基础知识1. 请简要解释人力资源管理的定义及其在企业发展中的作用。
2. 人力资源管理的四大职能分别是什么？请分别阐述其内涵。
3. 请列举并解释人力资源管理的五大核心模块。
4. 请简述劳动法的主要内容，以及企业在人力资源管理中应遵守的相关法律法规。
5. 请谈谈员工激励的几种常见方法及其优缺点。
三、招聘与配置1. 请简述招聘流程的各个阶段及其主要任务。
2. 请谈谈如何进行岗位分析，以及岗位说明书的作用。
3. 请谈谈如何根据企业需求选择合适的招聘渠道。
4. 请谈谈面试过程中应关注哪些方面，以及如何进行面试评估。
5. 请谈谈如何进行员工配置，以及如何解决员工流动问题。
四、培训与开发1. 请谈谈企业内部培训与外部培训的区别。
2. 请谈谈如何设计培训课程，以及如何评估培训效果。
3. 请谈谈如何制定员工职业发展规划，以及如何帮助员工实现个人价值。
4. 请谈谈如何进行企业文化建设，以及如何培养员工的归属感。
5. 请谈谈如何开展企业内部竞争与协作，以及如何激励员工参与。
五、绩效管理1. 请谈谈绩效管理的定义及其在企业中的作用。
2. 请谈谈绩效管理的实施步骤，以及如何制定绩效目标。
3. 请谈谈如何进行绩效评估，以及如何处理绩效评估结果。
4. 请谈谈如何进行绩效面谈，以及如何帮助员工改进工作。
5. 请谈谈如何设计绩效激励方案，以及如何提高员工的工作积极性。
六、薪酬福利1. 请谈谈薪酬管理的定义及其在企业中的作用。
2. 请谈谈薪酬体系的设计原则，以及如何进行薪酬调查。
3. 请谈谈如何进行薪酬结构设计，以及如何确定薪酬水平。
4. 请谈谈福利管理的定义及其在企业中的作用。
人力资源管理如何做案例分析
如果你谈的是怎样学会当好一名簿记员，借方记 在左栏，贷方记入右栏等等，那你就直截了当地 教他好了，用不着采用什么案例法。
七、管理案例的具体分析（一）
分析案例时，应当把握以下两个观察事物的基本角度：
➢ 当事者的视角
分析案例的第一个要点是进入角色，切忌站在局外，从旁 观者的角度，只是当一名普通的观众“纯客观”地、学究 式地去分析与评价。必须“扮演”案例中的主要角色，设 身处地去体验、观察与思考，这样才能忧其所忧，急其所 急，与主角共命运；这样才有真实感、压力感和紧迫感， 才能体验到案例中角色的思维模式。
人力资源规划鉴定模块大纲
根据企业发挥发展战略目标，分析企业组织结构现状，比较竞 争市场上同类企业组织能力的优势和劣势，从而提出人力资源 战略规划，提升组织能力，优化组织结构的方案。
根据企业人力资源规划实施过程情况，及时发现问题，提出优 化和改进规划的措施。
根据企业内外环境的变化，及时提出改革和创新人力资源管理 体制的系统思路，并且能够指导部下指定具体的管理方法。
带进教室里来，让全班学生和教师对它们进行分析 和处理。
➢ 一篇好的案例还能使全班的讨论始终都以在现实生 活情境中所必须面对的一些棘手的事实为基础
➢ 它是学术思想自在遨翔时与现实大地联系在一起的 一个锚系工具。
2.不足之处
➢主要有三点： ➢第一、 编制比较困难。案例分析题对背景资料
有很高的要求，这给编制带来较大的困难。 ➢第二、在一份试卷中所占的篇幅或分数较大，
➢案例分析题属于综合性较强的题目类型， 考察的是高层次的认知目标。
➢它不仅能考察考生了解知识的程度，而且 能考察考生理解、运用知识的能力，更重 要的是它能考察考生综合、分析、评价方 面的能力。
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）
人力资源配置分析报告范文（通用3篇）人力资源配置分析报告范文篇1虽然天寒，但是我述职的热情依然不减。
xx年我有幸担任人力资源部副部长一职，专管企业培训。
对我来说，这是一次新的挑战和蜕变。
感谢公司领导对我的信任，感谢同事们对我工作的支持，现将xx 年全年工作情况汇报一、工作任务完成情况（一）基础工作1、全年共发放学习资料64份，其中包括中层学习资料26份，全员学习资料26份，时事政治12份。
2、全年共收集审核各个室部学习资料96份，根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份，批阅考试卷子1600余张。
3、全年组织辩论赛7次，共有48名选手参加了全年辩论赛，总决赛也于xx年12月13日隆重举行并完美收官。
（二）组织学习培训工作1、结合xx年培训规划和淡季，全年共完成中层培训10次，全员培训14次，其中外出参观培训分享6次，光碟授课5次，外聘教师授课8次、其他培训5次。
2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次，共计培训新员工49人。
3、针对性培训，其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次，另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。
4、邀请武警中队对xx年新入职员工和xx年军训不合格员工进行军训，并组织军训考核验收。
5、持证上岗的维系工作对新入职的员工进行普通话专项培训，并组织普通话考试，使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。
6、外联培训工作全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通，就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈，并建立了良好合作关系。
（三）建立案例分析库结合全年剖析编写案例分析47篇，修改各个室部交回的案例分析修改53篇，健全案例分析库共100篇。
在此，我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意，正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿，才使得我有效的完成全年的案例编写工作。
人力资源 案例分析题 参考答案
案例分析题小王咋办?小王毕业于北京一所名牌大学，毕业后回到合肥，在一家国有银行内从事信贷业务，工作很出色。
但干了三年后，小王对所干的工作感到厌倦，想从事新鲜刺激的工作，他认为合肥的环境不适合自己发展，于是决定去南方发展。
通过网上的招聘启示，小王准备应聘某证券公司厦门营业部的业务经理。
一个月后，经过厦门营业部吴总的面试，觉得小王的条件附合公司的要求，决定聘用小王作为大客户部的经理，负责大客户部的工作。
小王通过两周该证券公司北京总部的培训，成绩优良，正式开始工作。
大客户部包括小王共有4人，小王除了负责正常的日常管理，还要承担一部分的业务工作。
原大客户部在公司内业绩一直不错，但小王接手后，3个月业绩一直下滑，大客户部的业务员对小王的工作能力和管理能力产生怀疑。
吴总觉得有必要对小王的工作进行一定的了解，就让其助理马小姐具体去了解情况。
马小姐原为大客户部经理，对大客户部的情况很熟悉。
马小姐从大客户部的业务员了解到小王所具有的背景业务知识能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式确实存在方式，与部属的沟通也不够。
业务员反映，小王不懂厦门话，与部分客户无法沟通，又不需要他们帮助;与客户进行业务接触时不够灵活，只顾按照工作程序进行，造成客户不便：要求业务员无论大事小事都汇报，业务员的决策空间狭窄。
马小姐觉得这是由于小王原有工作思维方式的原因，在培训中又没有融入公司的文化中，造成大客户部的业绩下滑。
马小姐将此情况向吴总作了汇报，吴总找小王谈了一下，决定派马小姐帮助小王工作，尽快使工作走上正规。
在随后的三周内，马小姐去了小王大客户部60次，马小姐认为小王的工作仍没有起色，与同事仍无法沟通，两人几次为一些小事起争执，最后由吴总出面协调。
吴总决定再找小王谈谈，期间将马小姐所讲的小王的工作方式和管理方式上的不足，向小王提出了改进意见，并严肃的指出大客户部的工作必须在短期内得到改进。
小王感觉到很沮丧，原认为马小姐过来帮助自己，现在却成为自己的监视者。
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南昌肯德基有限公司人力资源案例分析第七组人力状况一、团队名称：非常男女二、团队口号：非常的男生，总不缺少奇思妙想；非常的女生，总不缺少细心与沉稳；当非常的男生遇上了非常的女生，就造就了我们这掌管一切的非常男女组合。
三、小组成员（11人）组长：职责：根据组员实际能力分配任务，并做好人力调适，及时通知和下达安排；调解好成员内部矛盾，增强团队凝聚力；把握任务进度，修改各章节并最终定稿组员：职责：完成各自任务，相互之间资源共享和交流合作；增强集体荣誉感和责任感；努力争取为团队获得更多的荣誉；遵守组织纪律和内部成员认同的潜在法则四、小组分工第一章：第二章：第三章：第四章：第五章：分析评价：五、统筹整体排版：整体修改：整体校稿：后记：本次案例分析经过大家的努力，采取现实考察、电话联系和网上搜集资料的方式完成，虽然有些资料并不完整，但是大家都认真对待，才有如此的成果。
通过调查，并分析总结了肯德基人力资源制度的一些问题。
目录第一章肯德基组织概况介绍 (6)一、公司基本资料 (6)二、人力资源概况 (7)第二章肯德基的招聘制度 (9)一、招聘计划 (9)二、招聘计划的原则 (10)三、岗位分析 (10)四、餐厅人员权责分布 (23)五、招聘渠道 (23)六、招聘录取基本条件要求、流程、标准 (25)七、招聘方法 (27)八、招聘人员的原则 (29)九、选拔和录用 (30)十、评估 (33)第三章肯德基的培训制度 (35)一、培训需求分析 (35)二、培训对象及方法的分析 (38)三、培训组织与实施分析 (40)四、培训效果评估分析 (41)第四章肯德基的绩效管理制度 (44)一、绩效管理的概念 (44)二、绩效管理的目的 (44)三、适用范围 (45)四、绩效管理的原则 (45)五、绩效考核 (45)第五章肯德基的薪酬管理制度 (53)一、考核目的 (53)二、考核原则 (54)三、适用范围 (54)四、业绩考核 (55)五、考评组织 (55)六、薪酬构成 (55)第一章肯德基组织概况介绍一、公司基本资料肯德基（Kentucky Fried Chicken肯塔基州炸鸡），通常简称为KFC,是来自美国的著名连锁快餐厅，由哈兰·山德士上校于1952年创建。
主要出售炸鸡、汉堡、薯条、汽水等西式快餐食品。
肯德基属于百胜餐饮集团。
百胜集团是世界上最大的餐饮集团，在全球100多个国家和地区拥有超过 3.3万家连锁店和84万名员工。
旗下拥有肯德基、必胜客、塔可钟(已于07年10月在国内结束营业)、东方既白（中式餐饮）等世界知名餐饮品牌，分别在烹鸡、比萨、墨西哥风味食品及海鲜餐饮领域名列全球第一。
南昌肯德基有限公司就是隶属于百胜集团的一家公司，系外商独资餐饮企业, 成立于1999年12月13日。
2000年8月3日，位于南昌八一广场的肯德基八一餐厅正式开业迎宾，开业头三个月的营业额，创造了全球肯德基有史以来的最高纪录。
肯德基以优质美味的产品和热情友善的服务深受江西省广大消费者的喜爱，到目前为止，南昌已拥有20家肯德基餐厅，江西全省肯德基餐厅数量已达到43家。
鉴于公司在南昌有诸多连锁店，本小组针对八一广场肯德基连锁店进行考查并分析其有关人力资源制度。
南昌肯德基有限公司八一广场店店员工人数约为40名,注册资金为105，000，000元人民币,主要经营销售本公司生产的肯德基家乡鸡与其他西式快餐食品。
南昌肯德基有限公司八一广场店地处风光如画，美丽富饶的江西省南昌市东湖区，地理位置优越。
南昌肯德基有限公司八一广场店宗旨是“信誉第一,质量至上”。
二、人力资源概况1、肯德基连锁店人力资源管理的主要内容：⑴餐厅经理通过细致的对餐厅运营数据的分析（平均日流水账，平均物料流动，节假日高峰人流量等），针对需求进行新员工的招募，用于补充人力不足。
⑵在员工流动较为频繁的情况下，设法留住素质高，有潜质的员工，使其成为餐厅发展的骨干力量，为其以后在肯德基的发展做长远规划。
⑶坚持对新招募员工进行科学、专业、详实的培训，保证其专业性。
⑷制定合理的员工激励政策。
2、肯德基连锁店的岗位设置概况⑴经理,其职责为:服从总公司的统一领导，负责本店的全面工作，执行公司的一切章制度及行政命令。
通过细致的对餐厅运营数据的分析，想尽一切办法提高门店营业业绩。
⑵副经理，其职责为：辅助配合经理的工作，工作要求、工作内容与经理相同。
⑶出纳，其职责为：登记管理好店内现金，不得有任何违规违法行为；妥善保管支票，因丢失造成公司损失的，由本人承担全部责任。
⑷柜台收银员，其职责为：熟练迅速而正确的装袋食品；站立工作，坚持唱收、唱付、唱找，准确迅速点收货款；妥善保管好营业款，在规定时间内交款，确保货款安全；经常检查、保养好收银设备；工作中发现问题及时向领班或上级汇报。
⑸厨房领班，其职责为：监督厨房的运营，在成本控制范围内给客人提供最高质量的食物以最大程度满足客人的需求；最大限度地发挥雇员生产力和向直接上级汇报的积极性；按照要求撰写报告，以便于建立一个拥有更大信息量的、便于制定管理决策以及批评性地评价工作表现的数据库。
⑹厨房员，其职责为：在厨房领班指挥下，负责对各种食品的加工制作，保证食品质量；严格遵守各项规章制度，搞好厨房、餐厅卫生，保证不让客人吃有异味食品，防止食物中毒。
⑺总配：总配是KFC餐厅的核心，一切的成品都是在这里组装，包汉堡，包肉卷，做土豆泥、沙拉，总配的工作就是及时的将半成品进行组装提供给前台。
⑻清洁人员，其职责为：清理餐桌，打扫卫生，保持门店的干净整洁。
⑼服务员，其职责为：按照餐厅规定的服务标准和程序做好对客人和服务工作。
⑽食品采购员：负责餐厅饮食原料、物料的询价和采购工作。
3、肯德基连锁店的人力需求状况连锁经营一是种技术含较量高的流通经营方式，也是一种高度专业化、规范化的运转体系，肯德基餐饮连锁店急需高素质的人力资源。
⑴餐饮企业经营管理人才。
餐饮企业正常的经营管理和内部管理体系的建立和实施保障，需要一支有着一定管理经验、具备现代管理理念和管理能力的职业经理人和店长后备队伍。
⑵物流配送管理人才。
现在企业内部的支撑体系还没有健全，物流配送网点不足，原材料供应没有规范，急需一批懂得现代网络信息技术，具备物流管理知识的人才来加强企业配送中心和中心厨房的建设。
⑶餐饮烹调技术人才。
餐饮制作人员的烹调技术直接决定了餐饮产品的质量，而食品质量将影响肯德基在市场上的口碑，影响消费者的回头率。
⑷熟练的餐饮服务人员。
餐饮企业不仅提供食物，还同时提供服务与环境质量。
肯德基连锁店要提高服务质量，必须培养一批具有熟练的技术本领、一定的服务艺术和良好职业道德的餐饮服务人员。
第二章肯德基的招聘制度一、招聘计划（1）公司人事行政部门负责人负责汇总本经营单位的年度人员需求，编制《人员招聘计划》，并报总经理审批，人力资源部备案；（2）公司各职能部门负责人负责提出本部门年度人员需求，填写《人员需求申请表》，人力资源部负责汇总各职能部门的人员需求，拟订《人员招聘计划表》，报总经理审批、备案。
（3）招聘权限范围内的招聘费用计划由人力资源部负责制订，报财务部，由总经理审批后确定；（4）各经营单位权限范围内的招聘费用由人事行政部负责制订，报财务部。
（5）招聘计划为年度计划，招聘计划年中应进行评估和修订。
整个招聘活动由人力资源管理部门按计划组织实施。
（6）对超出计划之外的招聘要求，应先由用人部门填写《人员需求申请表》，交由人力资源管理部门按照职责分工进行严格审查。
经经营单位总经理批准后方可执行。
二、招聘计划的原则1、定编原则：以公司年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘的人员规模。
2、需要原则：结合《职位说明书》，明确需要引进人的素质要求，以便在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供相应的支持。
3、协调原则：人力资源部对用人部门的招聘需求进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。
缺点：只考虑了内部因素，却没有结合外部因素如国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手等，以及没有对市场做出判断，预测KFC 以后在市场上的需求与发展。
三、岗位分析（一）经理：1、服从总公司的统一领导，负责本店的全面工作，执行公司的一切章制度及行政命令。
通过细致的对餐厅运营数据的分析（平均日流水账，平均物料流动，节假日高峰人流量等），对于各工作站员工的需求进行新员工的招募，用于补充目前人力不足的现状。
2、及时准确地向公司反映经营中遇到的各种问题。
开拓进取，结合实际，敢于、善于提出各种合理化建议。
3、审阅当天的营业报表，进行营业分析，做出相应的经营决策，并保证营业款安全。
4、经常组织调料师、大厅主管或领班等，根据就餐客人的意见，改进和提高服务质量。
5、在员工流动较为频繁的情况下，设法留住素质高，有潜质的员工，使其成为餐厅发展的骨干力量，为其以后在肯德基的发展做长远规划。
6、坚持对新招募员工进行科学专业详实的培训，保证其专业性。
7、制定合理的员工激励政策。
8、督促完成本店日常经营工作，按时作好考勤记录，月末编制员工考勤表，检查员工出勤情况、仪容、仪表、个人卫生。
9、热情待客、态度谦和，常与客人沟通，征询反馈意见，妥善处理客人的投诉，不断提高服务质量。
10、加强现场管理，营业时间坚持在一线，全面掌握店内营业情况，及时发现和解决营业中出现的各种问题。
11、加强财产管理，掌握和控制好物品的使用情况，减少费用开支和物品损耗，严控成本，杜绝浪费。
12、认真抓好服务质量、食品卫生、环境卫生、治安安全、防火安全等几个主要环节工作,责任到人，严防各类安全事故（二）副经理：辅助配合经理的工作，工作要求、工作内容与经理相同。
（三）出纳：1、设置“银行存款日记账”，出纳员按照业务发生顺序每日进行逐笔登记。
出纳员定期将公司银行存款账面余额与银行对账单核对，并按月编制银行存款余额调节表，公司财务部部长签字后报公司经理审阅。
2、除了供日常零用支付所需限额以外的现金，公司收到的各种汇票、支票等，均需及时存入银行。
3、公司任何人员不得出租、出借公司银行账户。
4、出纳员每周一向公司经理上报“银行存款收付周报表”。
5、财务部人员应加强银行存款余额、收付业务的保密工作，财务部只向公司领导提供银行存款余额情况。
6、公司银行付款由公司经办人员填写“付款审批单”，经部门负责人、财务部部长、公司经理签字后办理付款，支付支票等必须具备收款单位、经办人的收据。
7、公司收到客户货款入账或汇票无法存入银行等情况，出纳员在最短时间内通知公司经理、销售部经办人员。
（四）柜台收银员：一、正确迅速结账1、熟练收银机的操作，价格的输入；2、熟悉促销商品的价格以及促销内容。