_E_时代企业战略人力资源管理新模式_黄爱兰
战略性人力资源管理模式概述
战略性人力资源管理模式概述战略性人力资源管理模式是一种将人力资源管理与企业战略目标紧密结合的管理模式。
它强调将人力资源管理视为企业战略的重要组成部分，旨在通过合理配置和激励员工，提高组织绩效和竞争力。
战略性人力资源管理模式的出现是由于传统的人力资源管理模式无法满足企业日益复杂的业务需求。
传统的人力资源管理模式主要关注员工的招聘、培训和福利等方面，忽视了与企业战略目标的对齐。
而战略性人力资源管理模式则从整体出发，将人力资源管理纳入企业战略规划的范畴，并与企业的核心竞争力密切相关。
战略性人力资源管理模式的核心思想是将人力资源视为企业最重要的资产之一。
这一模式强调，只有拥有优秀的员工和有效的人力资源管理才能实现企业的战略目标。
为了达到这一目标，战略性人力资源管理模式提出了几个重要的要素。
首先，战略性人力资源管理模式要求企业将人力资源管理纳入公司战略规划的全过程。
它强调人力资源部门与其他部门的密切合作，确保人力资源管理与企业战略的一致性。
人力资源部门需要了解企业战略目标，并确定如何通过合理配置和激励员工来实现这些目标。
其次，战略性人力资源管理模式注重员工的发展和激励。
它强调通过培训和发展来提高员工的技能和能力，使他们能够胜任更高层次的职位。
同时，它也要求企业制定科学合理的激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
只有员工得到了良好的发展和激励，才能更好地贡献给企业。
战略性人力资源管理模式还强调企业与员工之间的良好关系。
它鼓励企业建立积极的员工反馈机制，关心员工的需求和意见，及时解决员工问题。
这有助于提高员工的满意度和忠诚度，促进员工的持续投入和发展。
最后，战略性人力资源管理模式还注重数据的分析与应用。
它强调通过数据分析来了解员工的能力和表现，为企业决策提供科学依据。
这包括评估员工绩效、预测人才需求、制定培训计划等。
通过科学的数据分析和应用，企业能够更好地管理人力资源，提高决策的准确性和效率。
总之，战略性人力资源管理模式是一种将人力资源管理与企业战略目标紧密结合的管理模式。
知识经济时代企业人力资源开发与管理对策创新回蔚兰
知识经济时代企业人力资源开发与管理对策创新回蔚兰发布时间：2021-11-23T02:40:40.880Z 来源：基层建设2021年第25期作者：回蔚兰[导读] 在不断发展变化的历史长河中，企业人力资源管理经历了从发展之初到相对成熟的不同阶段，作为管理学研究领域中不可或缺的一个分支，其发展受到了国家政策、法律法规、经济环境大唐新能源辽宁公司辽宁沈阳 110166摘要：在不断发展变化的历史长河中，企业人力资源管理经历了从发展之初到相对成熟的不同阶段，作为管理学研究领域中不可或缺的一个分支，其发展受到了国家政策、法律法规、经济环境、市场环境、企业自身等各类因素的影响。
当前是任何企业在人力资源管理过程中不可避免且必经的特殊时期，对企业人力资源管理和创新产生着极为重要的改变和影响。
企业人力资源管理是企业管理的核心，是管理创新领域的重要主题之一。
完善的人力资源管理制度能够推动企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：知识经济；企业人力资源管理；创新发展；管理方案引言员工对企业来说是非常重要的，因为员工是企业的主要组成部分，企业的发展离不开员工。
可是员工的行为和性格各不相同，企业对其进行管理是有一定困难的。
因此企业人力资源管理非常重要，能够为企业节省人员成本，提高企业工作效率，让员工在工作的过程中更加具有活力。
企业要想人力资源管理工作能够顺利进行，需要构建人力资源管理机制，这样才能保证人力资源管理的有序进行，其效果也会更好。
人力资源管理机制的构建一定要遵循新的理念和手段，这样才能够使得人力资源管理工作更优化，这不是一件容易的事情。
1企业人力资源管理创新发展存在的问题1.1人力资源管理人员的配置大多数企业在发展过程中并没有做出相应的专职人力资源配置，而是在进行管理时由相关的行政工作者进行兼任，大部分工作人员在进行工作时，所选择的工作方式依旧是简单的工资调整和劳保调整等，在整个工作体系中人力资源管理以静态管理为主。
企业管理战略性人力资源分层管理模式
企业管理战略性人力资源分层管理模式企业管理战略性人力资源分层管理模式引言人力资源是企业的重要资本，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要以人为本，将人力资源管理纳入战略层面。
本文将介绍一种战略性人力资源分层管理模式，以帮助企业更有效地管理和发展人力资源。
一、战略规划层在战略规划层，企业需要将人力资源管理与企业的战略目标对接。
首先，企业需要确定企业战略目标，并制定相应的人力资源战略。
这包括确定人力资源规模、人才需求和培养计划等。
其次，企业需要将人力资源战略与组织发展战略相结合，制定人力资源发展规划。
此外，企业还需要进行人力资源需求的预测，以适应企业发展的需求变化。
最后，企业需要制定相应的绩效考核和激励机制，以激发员工的工作热情。
二、组织设计层在组织设计层，企业需要将人力资源管理转化为组织实践。
首先，企业需要确定组织结构，包括功能划分、权责清晰等。
其次，企业需要确定相应的工作流程和沟通机制，以提高组织效率和协作能力。
此外，企业还需要建立相应的职称评定、晋升、培训等机制，以提高员工的发展空间和职业发展路径。
最后，企业需要建立相应的绩效管理体系，以评估员工的绩效水平，并根据绩效结果进行奖惩和激励。
三、人才招聘与培养层在人才招聘与培养层，企业需要将人力资源战略转化为实际行动。
首先，企业需要制定相应的招聘策略和渠道，以吸引优秀的人才。
其次，企业需要进行员工的初步筛选和面试，以确保录用的人才与企业需求相匹配。
此外，企业还需要制定相应的培训计划和体系，提供必要的培训和发展机会，以提高员工的能力和素质。
最后，企业需要建立相应的绩效评估和职业发展体系，为员工提供发展空间和晋升机会。
四、绩效管理与激励层在绩效管理与激励层，企业需要将人力资源管理与绩效管理相结合。
首先，企业需要建立绩效评估体系，评估员工的绩效水平。
其次，企业需要建立相应的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等。
此外，企业还需要建立相应的奖惩机制，根据员工的绩效结果进行相应的激励和奖励。
信息时代下企业战略人力资源管理模式的发展
信息时代下企业战略人力资源管理模式的发展战略人力资源管理是站在企业组织活动的高度，将人力资源管理与企业战略紧密结合，以企业组织目标为目的，计划性、全局性的实施人力资源管理行为。
信息时代下，互联网信息技术与企业人力资源管理工作相互融合，工作中程序化、重复性的工作逐渐被计算机代替，节省出更多的人力物力完成那些具有创造性的管理工作。
信息时代下战略人力资源管理不但需要在传统人力资源管理基础上，配备前瞻性的战略管理模式，还需要在互联网信息技术下的创新能力，创造性的利用信息技术完善企业人力资源管理模式，为企业发展提供具备核心竞争力的产品和服务。
一、信息时代下企业战略人力资源管理的机遇和挑战（一）面临的机遇信息时代下，百度、谷歌等搜索引擎改变了人们对信息的使用和吸收方式，智能手机等终端设备也极大地颠覆了人们的生产、生活方式。
这些变化对企业的生产经营带来巨大影响，如何利用互联网信息技术改善企业管理模式以推动企业健康发展，已经成为众多企业必须考虑的重要问题。
在生产、生活中，信息技术不单单是一种工具或渠道，更多体现为时代特征和一种商业模式。
从表面上看，这些企业通过信息时代下计算机信息技术的方式，改变了原有的业务模式和经营方式。
实际上，这些企业能转型成功，绝不是一种业务模式的变化这么简单，它是一种互联网与传统行业进行深度融合，创造出来的一种新的发展生态，是一种新的思维方式。
而这样的时代背景和思维方式，必然会对人才有着不同的要求，那些有着创新意识和互联网思维的人才也必将对企业的生存和发展产生巨大的影响，人力资源将变得越来越重要，这对企业战略人力资源管理来说是一个很好的机遇。
（二）面临的挑战在信息时代下，企业为了更快地获取市场机会和市场需求，都会尽力简化组织结构。
在这样的组织结构中，每一位员工都是很有创造价值的，并受到管理者鼓舞。
比如互联网企业小米，他的组织结构只有三级：核心创始人--部门领导--员工。
组织结构的简化势必带来人力资源管理简化，企业激励机制更多在乎员工的自我驱动和价值观引导中。
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新
谈新时代背景下企业人力资源管理的创新随着时代的发展和社会的进步，企业人力资源管理也必须不断创新，适应新的时代要求。
新时代背景下的企业人力资源管理创新面临着诸多挑战和机遇，如何有效应对这些挑战，抓住机遇，实现人力资源管理的升级和转型，成为了每个企业必须面对和思考的问题。
一、新时代企业人力资源管理面临的挑战1. 人才竞争压力增大随着社会经济的不断发展和全球化的进程，人才市场愈发竞争激烈。
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须拥有高素质的人才。
而如何吸引、留住、激励这些人才，成为了企业人力资源管理面临的首要挑战。
2. 绩效考核体系需创新传统的绩效考核体系往往以KPI（关键绩效指标）为导向，过于强调业绩，忽视了员工发展和激励机制。
在新时代背景下，企业人力资源管理需要更加注重员工的综合能力和潜能开发，更加注重员工的个人成长和学习能力。
绩效考核体系亟需创新，应该以全面发展为导向，建立多维度的绩效考核体系，更好地激励和引导员工的成长。
3. 人力资源管理技术需跟进随着信息技术的飞速发展，企业人力资源管理也面临着技术更新换代的挑战。
如何利用信息技术手段提高人力资源管理的效率和水平，同时又避免信息技术带来的负面影响，成为了企业人力资源管理的一个重要课题。
4. 成本控制与福利回报的平衡企业在经营过程中，需要平衡成本控制和员工福利回报之间的关系。
如果成本控制过度，可能会导致员工积极性不足，招聘和保留人才的成本也会大大增加。
而如果过分注重员工福利回报，又可能会导致企业成本居高不下，影响企业的可持续发展。
如何在成本控制与福利回报之间找到平衡点，也是企业人力资源管理面临的挑战之一。
1. 打造人才培养体系在新时代，企业应该加大对人才培养的投入，打造完善的人才培养体系。
人才培养不仅仅是培训，更应该是一个系统化、全方位的发展模式，包括职业规划、技能培训、学习成长等多个维度。
通过人才培养体系的建立，可以更好地激发员工的工作激情和创新能力，提高员工的整体素质和竞争力。
电子商务环境下的人力资源管理新模式
摘要: 随着信息化的不断推进, 电子商务的发展使企业管理, 特别是人力资源管理成为企业获取成功 的基本导向。同时专门针对人力资源管理的电子解决方案 E- HR 应用而生。作为人力资源管理 的新模式的实施给企业带来诸多的利益, E- HR 成为很多企业的发展的趋势。 关键词: E- HR; 电子商务; 人力资源管理 中图分类号: F240 文献标识码: B 业所需要的能力水平或员工, 并且创造条件以保证员 工能完全投入工作, 充分发挥他们的潜能。 人力资源管理系统的发展历史可以追溯到 20 世 纪 60 年代末期。由于 当时计算机技术已经进入 实用 阶段, 同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时 费力又非常容易出差错, 为了解决这个矛盾, 早期的 人力资源管理系统相继应运而生。这时的人力资源管 理软件, 人们称之为 HRIS! ( Human Resource Infor mation System) , 这一阶段的软件, 着重于对人力资源 信息的采集、维护等功能, 主要表现在软件中的模块 大多是 人事信息 管理模 块、薪 资计算 模块、考勤 模 块、福利管理模块等。人力资源管理系统的革命性变 革出现在 20 世纪 90 年代 末。由于 市场竞争的 需要, 如何吸引和留住人才, 激发员工的创造性、工作责任 感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素, 人才 已经成为企业最重要的资产之一。 公正、公平、合 理! 的企业管理理念和企业管理水平的提高, 使社会 对人力资源管理系统有了更高的需求; 同时由于个人 电脑的普及, 数据库技 术、客户/ 服务器 技术, 特 别 是 Internet/ Intranet 技术的发展, 使得新的人力资源管 理系统的出现成为必然。人们把这个时期的人力资源 管理系统称为 HRM ( Human Resource Management) 。这 一阶段人力资源管理系统的特点是企业对人力资源管 理系统的要求不仅局限于信息 的采集、更 新和维护, 为了达到企业的战略目标与战术目标, 而是要进一步 对这些数据进行挖掘, 依靠各类模型和工具, 为满足 未来一段时间内企业的人力资源管理质量和数量方面 的需要, 提供优化的管理流程、智能的分析、战略的 决策参考等, 于是 HRMS! ( Human Resource Manage ment System) 的称呼随之出现, 在软件中增加了 许多 全新的模块, 比如人力资源计划模块、培训模块、绩 效评估管理模块、招聘模块等, 见图 1。 [ 2] Jammes Braian Quin, Frederick J , Outsourcing Strat egy: Managing Strategic Risk, Globe Focus, Vol 12, No 3, 756- 779 ( 责任编辑: 习 文)
新时期企业人力资源管理创新与改革
CULTURE 新时期企业人力资源管理创新与改革陈方敏 国网四川省电力公司眉山市彭山供电分公司摘 要 在知识经济时代，人才成为企业甚至是国家的关键竞争力。
随着科技的发展，人力资源管理需要与时俱进，采用现代信息技术优化管理策略，创新人才招聘流程、培训机制、考核制度，从而对整个人力资源管理进行全面的创新。
基于此，文章首先阐述了人力资源管理的特点，结合信息技术的发展，分析了人力资源的发展趋势以及目前人力资源管理创新当中所存在的问题，提出了人力资源管理创新的策略。
关键词 新时期 人力资源 管理创新中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）28-121-04人力资源管理在建立人力资源结构中起到了重要作用。
在进行人力资源管理的过程中，除了履行管理职责之外，还需要对人才实施有效的培训，使其具备相关的专业知识和工作能力，从而推动企业的发展。
随着社会经济的发展、科技的进步，传统的人力管理方式已经不能满足现代企业的实际需求。
因此，为了有效地进行人力资源管理，人力资源管理部门需要建立一个拥有管理和指导职能的服务机构，并通过持续的改革与创新来塑造一个创新的工作氛围。
一、企业人力资源管理的特点（一）企业人力资源管理以“人”为基础在新时期的大背景之下，在进行人力资源管理时，企业必须重视“人”的核心价值，并通过理性和感性两种方式来实现人力资源的高效配置。
通过对人力资源的系统的研究和分析，确保其与当前的社会经济环境保持一致，进而优化组织的整体配置。
理性的管理方法强调对员工能力的尊重和最大化利用，同时也注重挖掘和发挥员工的内在潜能。
从感性管理的角度看，企业更偏向于在人才的选拔和应用上呈现多样性，充分发挥团队中的个人优势，挖掘员工的内在潜能，从而实现双方的共赢。
（二）企业在人力资源管理中用人相对灵活企业会依据其实际需求，在市场中筛选出最合适的专才。
同时，企业也会按照一定的程序来选拔合适的人去管理自己的团队，保证企业的稳定和可持续发展。
试析新经济时代企业人力资源管理的战略思考
试析新经济时代企业人力资源管理的战略思考发布时间：2011-7-12信息来源：中国论文下载中心作者：袁建昌王铁铭论文关健词：人本管理专业人才团队知识联盟战略培训论文摘要：和传统的工业经济时代相比，新经济时代的本质特征发生了很大的变化，知识和信息成为经济的基础。
面对这样的环境，企业的管理方式也将随之做出重大调整，在人力资源管理战略方面要树立“人本管理”的指导思想、组建专业人才团队、构建有学习能力的组织、做好以战略培训为核心的人力资源开发。
总之要先做好知识的载体—“人”的工作，才能做好相应的其它管理工作。
新经济是以信息技术为主导、以高科技产业为支柱，在经济结构、组织、体制和运行上带有新特点的经济，新经济属于知识经济的范畴，是当代发达国家在高科技革命条件下发生的一次经济调整;信息技术是新经济的物质基础，而新经济是科技进步的经济重组功能的表现和结果;新经济是以知识为基础的经济。
新经济的本质特征有四点:信息网络化、经济全球化、资源知识化、管理人本化。
就整个世界而言，新经济时代已经开始，一个新的战略管理时代已经到来。
我们的企业如何应对这突如其来的新经济呢?只有进行思想观念的彻底转变，才能进行战略范式的转变，才能制定出新经济条件下适合本企业的战略。
我国企业的当务之急，是制定出适应新经济环境的人力资源管理战略。
一、树立“人本管理”的指导思想人本管理，就是常说的“以人为本”，也就是说在管理活动中把“人”作为管理的核心。
在知识经济社会里，作为该社会经济形态中的主要生产要素发生了根本性的变化。
经济发展对劳动力、资本资源的依赖程度越来越弱，知识的作用越来越突出，知识将代替资本、资源成为生产中起主导作用的要素。
知识经济还提出新的生产过程的概念，知识产品是以知识投人为主，其产品中的知识含量被逐步提高，并且知识能被反复的使用，在其使用过程中不消耗其价值，产出报酬可以递增发展。
所以，知识经济是一种低物耗、低能耗、高效率的经济，知识经济将变革资源经济的生产观念。
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- 165 -2016年第2期（总第353期）NO.2.2016( CumulativetyNO.353 )战略人力资源管理，是指将组织的人力资源管理实践活动与组织的战略进行深度融洽，根据组织的目标，前瞻性、计划性地进行人力资源部署和管理的行为。
在“E+”的时代，互联网会与传统的企业进行高度融合，那些非常程序性与重复性的工作，必将逐步被机械化所取代，最终企业留下的是那些具有竞争优势的、脑力的、创造性的工作。
“E+”时代的战略人力资源管理，需要企业进行前瞻性的战略人力资源配备，其人力资源不光具有传统的知识和能力，更要有互联网时代的创新性思维和创新能力，企业的“知识工作者”创造性地利用互联网资源，依据自己的知识和创新能力，为企业的发展提供具有核心竞争力的产品和服务。
1 “E+”时代企业战略人力资源管理面临的机遇与挑战1.1 面临的机遇谷歌、百度的诞生颠覆了人们搜索信息和使用信息的方式，亚马逊、阿里巴巴的出现也在很大程度上改变了人们的生产方式、消费方式，互联网正迅速改变着人们的生活。
“E+”时代，非常多的企业都在考虑，到底应该怎样进行商业模式的转型？他们在思考如何利用互联网这个工具（或者渠道）去推动企业的整个业务健康快速的发展。
实际上，“E+”不仅仅是一个工具或一个渠道，更重要的它是一种精神，是一种新的思考方式。
比如“E+传统银行=余额宝”“E+传统店面=淘宝”“E+传统百货=京东”，从表面上看，这些企业通过“E+”的方式，改变了原有的业务模式和经营方式。
实际上，这些企业能转型成功，绝不是一种业务模式的变化这么简单，它是一种互联网与传统行业进行深度融合，创造出来的一种新的发展生态，是一种新的思维方式。
而这样的时代背景和思维方式，必然会对人才有着不同的要求，那些有着创新意识和互联网思维的人才也必将对企业的生存和发展产生巨大的影响，人力资源将变得越来越重要，这对企业战略人力资源管理来说是一个很好的机遇。
1.2 面临的挑战1.2.1 管理呈现去权威化与去中心化特征。
在“E+”时代，以一个人为标杆，领着一大群人热火朝天干活的场景将很难再持续，这种传统的组织框架会受到很大的冲击。
在传统的组织框架中，领导者掌控企业的重要信息，他有权利决定把这些关键信息分配给谁，因此，他可以成为企业的中心。
然而在“E+”的时代，企业中的每个员工基本上都能得到几乎一样的信息，领导者对信息失去了控制权，他要想成为企业的中心或者在企业中树立威信，只能依靠个人的人格魅力。
管理假设变了，很多东西依然按照原来的做法，就难以为继。
即使是管理中的经典，如基业长青或者第五项修炼等，都难逃此劫。
“去权威化”“去中心化”就是强调企业不要提“以某某领导为核心”，而是每个员工都可变成核心，人人都成为自主经营体，只要他有新的思想和创意，可以为企业发展带来效益，就可以给他安排资金和人力，他就可以成为权威与中心，所以“去权威化”“去中心化”也可以理解为多权威、多中心，这对于传统企业来说，习惯了高高在上的管理者们，如何平和地接受这个观念，在人力资源管理过程中将是一个很大的考验。
1.2.2 组织结构极其简化。
在传统的、金字塔式的组织结构中，存在非常多的管理问题。
比如搭便车的人越来越多，不思进取的人越来越多，霸着位子不作为的人越来越多，企业对市场的反应极其迟钝。
而在“互联网+”时代，一个企业想要成功，需要反应灵活、嗅觉灵敏，要能够快速捕捉市场机会、迅速响应市场需求，这就需要组织结构极其精简、简约。
在这样的企业中，每个人都是非常有价值的，都受到管理者的激励，每个人都成为价值的创造者。
例如，成功的互联网企业小米，其组织结构就极其简单，只有三级，即核心创始人—部门领导—员工。
在企业的内部，一切都是激活的，完全围绕着市场、围绕着客户价值来工作。
大家主动分享信息，对市场需求、客户需求进行自动协商，然后各自承担相应的责任和任务。
因为组织结构极其简练，人际关系相对简化，大家不需要去考虑怎么能升职这样的杂事，一门心思地扑在设计上就可以。
而且这种组织结构也使得日常管理极其简化，小米没有打卡制度，没有考“E+”时代企业战略人力资源管理新模式黄爱兰（东莞市广播电视大学工商管理教研室，广东 东莞 523000）摘要：“E+”时代的到来影响着各行各业，也对企业战略人力资源管理产生了很大的影响。
文章结合“E+”的时代特征，论述了企业战略人力资源管理的新含义和企业战略人力资源管理面临的机遇与挑战，探析了企业战略人力资源管理发展新模式，同时对新模式的构建做出了关键性提示。
关键词：“E+”时代；企业管理；战略人力资源管理；新模式；互联网 文献标识码：A中图分类号：F240 文章编号：1009-2374（2016）02-0165-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.02.081网络出版时间：2015-12-03 10:58:44网络出版地址：/kcms/detail/11.4406.N.20151203.1058.179.html- 166 -核制度，它只强调员工进行自我驱动。
员工在产品信仰、产品驱动下去做事，不靠日常管理产生效率。
那么对于传统企业而言，要想在“E+”时代转型成功，如何改变传统的组织结构，建立互联网式的组织结构？还有组织结构改革，势必触及相关利益群体的利益，如何平衡或者安置这些群体？在这种日常管理极其简化的情况下，如何实现对员工的管理和激励？这些对企业战略人力资源管理而言将是一个很大的挑战。
2 “E+”时代企业战略人力资源管理发展新模式在“E+”这个机遇与风险并存的时代，企业决策对员工命运的影响逐渐弱化，相反，一个优秀的人才或团队创造一款优秀的产品，就能很快地改变一个企业的命运。
2015年，很重要的一个思想是，人可以置于战略之上，人可以比战略重要。
因此，结合时代特征和现代理念，设计了“E+”时代企业战略人力资源管理发展新模式（见图1）：结合“E+”的时代背景，结合企业内外部优秀人力资源，来制定企业战略目标，然后根据企业战略目标进行战略人力资源的整体配备、培训和激励，加强对人才的投资和有效管理，员工如果有新的创意出来，又可以结合“E+”的时代背景，对战略目标进行调整，如此周而复始。
图13 “E+”时代企业战略人力资源管理新模式构建中的重要提示3.1 树立深入骨髓的人本思想随着时代的发展，人力资源管理基本经历了三个阶段：第一阶段，以岗位为管理的单位，通过绩效进行人力资源激励，人的兴趣被压抑，沟通不畅，人际关系紧张；第二阶段，以战略为核心，围绕企业战略，进行人力资源的管理和配备。
在这个阶段虽然关注了战略，却依然没有关注到人性。
人服务于战略，随着战略的变动而变动，员工的主观能动性难以发挥；第三阶段，以人为本，关心人，尊重人的兴趣和个性，重视人的可塑性。
“E+”的时代背景下，要搞好企业的战略人力资源管理，很重要的一个要素就是真正树立尊重人、以人为本的管理思想。
从腾讯、百度、阿里巴巴以及苹果、谷歌、亚马逊等国内外众多互联网公司成功的实践来看，一个成功的互联网企业，必然需要拥有一只优秀的人才队伍，在这支队伍中，技术、管理、市场等人才样样出彩。
这些优秀的互联网企业真正做到了以用为本，以人为本，唯才是用，全力为优秀人才施展才华提供最好的舞台。
小米团队从14人发展到400人，整个团队平均年龄只有33岁，前100名员工，每位员工雷军都要亲自见面并沟通，小米对人才是非常的重视，一旦认可就给予充分的信任。
3.2 设计极富弹性的组织和管理结构“E+”时代，成功的互联网企业组织结构趋于扁平化、网络化。
组织成员分布在网络化组织的各个节点上。
企业人力资源部门应统观全局、对各节点上的员工进行充分的信任和激励。
员工处在网络化组织的节点上，今天他有好的创意和表现，这个节点粗一点，他可能变成领导了，明天他的表现没那么出彩，这个节点可能淡一点，就变成组员了。
组织和管理结构极富弹性，解决了传统人力资源管理中的“能上不能下”等诸多管理问题。
走进阿里巴巴，或许你会有这么一种感觉，阿里挺乱的，实际上，阿里这是形散而神不散。
因为互联网企业中，要快速应对市场和顾客的需求，变化太快，管理者很难再用一种非常规范、非常常规而稳定的阵型去打。
因此，会给人感觉比较乱或者说缺乏规范性。
那么怎样产生凝聚力，达到形散神不散？靠的就是互联网思维。
开放、透明、分享、责任，这就是互联网思维，这也是为何组织结构和管理结构能如此简练、高效的原因，它是企业改革的真正推动力。
3.3 制定富于激励的人力资源制度以前，人力资源管理的主要手段是KPI考核之类的规范性管理，而这些都是出于对员工的不信任。
随着“E+”时代的到来，员工掌握着核心的知识和技能，同时占有一定的生产资料，所以对员工采用传统的管控方式将越来越困难。
因此，公司不能封闭自己，要推行富有激励的人力资源制度。
在新的战略人力资源构建中，企业一定要让员工和企业一起成长，让员工进入企业发展的大平台，为员工发展提供舞台。
互联网思维的主要特点是：工作的开展不再局限于工作岗位的要求，要尽力在企业的内部和外部采用各种激励性的手段和方式，尽可能多地产生激励信息、产生激励动力和效率，让员工主动去抓住可能的机会，主动进行自我价值的挖掘，企业要从每个员工的价值和能力出发，建立富于战斗力、富于凝聚力、富于奋斗力的团队。
像海尔这种传统的企业，在“E+”的时代背景下，虽然经营模式没有发生翻天覆地的变化，但它也正进行着一场深入的互联网式管理模式的改革。
比如，海尔总裁张瑞敏就曾经提出，要实现转型，就必须砸碎旧的组织方式，用互联网思维做管理。
海尔非常著名的一项举措就是员工创客化。
海尔已经成立了专门性的创业基金，也有了合作的投资公司，海尔的任何一个员工，只要其有好创意、好点子，他可以上报给公司，向公司提出申请，公司就可以给他资金，让他成立项目组，提供尽可能的帮助，让他去组建队伍创业，同时还允许员工自己持股。
这样一来，海尔内部就变成了一个创业型的创意中心，它为员工的创造力的发挥和挖掘，提供了平台，激发了员工的创业热情。
将来海尔的内部完全有可能创造出几百个新型公司来，那么那时候的海尔将成为一个创业集合2016年第2期（总第353期）NO.2.2016 ( CumulativetyNO.353 )1 专业管理的目标描述1.1 专业管理的背景配网调控班是一支以“让智能配网照亮千家万户”为团队愿景，由老、中、青三代人共同组建，以成熟稳重与朝气蓬勃相结合的优秀团队。
自配网调控班成立以来，始终坚持以精细化管理、同业对标、岗岗创新、建设学习型班组等活动为载体，以创先争优活动为契机，不断提升班组管理水平，员工业务能力和技术水平得到加强。
为了不断提升配网调控班的管理水平和工作效率，适应智能化配网发展的要求，克服工作任务重、难度大的不利条件，通过开展量化管理和绩效管理，提高员工工作的积极性和主动性，保质保量完成班组各项工作。