劳动法与劳动争议处理
劳动争议处理方式
劳动争议处理⽅式根据《劳动法》的规定，我国劳动争议的处理⽅式有四种：协商解决、调解、仲裁和诉讼。
下⾯关于劳动争议处理⽅式有哪些，店铺⼩编为您详细解答。
⼀、劳动争议处理⽅式包括哪些根据《劳动法》的规定，我国劳动争议的处理⽅式有四种：1、协商解决通过协商⽅式⾃⾏和解，是双⽅当事⼈应⾸先选择解决争议的途径。
同时也是在解决争议过程中可以随时采⽤的。
协商解决是以双⽅当事⼈⾃愿为基础的，不愿协商或者经协商不能达成⼀致，当事⼈可以选择其他⽅式。
2、企业调解是指双⽅当事⼈可以选择向企业劳动争议调解委员会申请调解的处理⽅式。
这种调解实⾏⾃愿原则，具体体现在两⽅⾯，⼀⽅⾯是只有在双⽅当事⼈都同意由企业劳动争议调解委员会处理该争议，调解委员会才能受理该案件；另⼀⽅⾯是当事⼈可以不经过调解⽽直接申请仲裁。
此外，由于调解委员会主要是由企业代表和⼯会代表组成，所以⼯会与企业因履⾏集体合同发⽣争议，不适合向调解委员会申请调解，当事⼈应直接申请仲裁。
3、申请仲裁若经企业调解委员会调解，双⽅达不成协议，当事⼈⼀⽅或双⽅均可向当地劳动争议仲裁委员会申诉。
当事⼈也可以不经企业调解委员会处理⽽直接申请仲裁。
需要注意的是，因处理签订集体合同发⽣的争议缺乏法律依据，所以这类争议是由劳动保障⾏政部门会同有关⽅⾯进⾏协调处理，不可以申请仲裁。
除这种争议外，对其他争议⽽⾔，劳动争议仲裁是强制性的必经程序。
也就是说，只要有⼀⽅当事⼈申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理；当事⼈如果要起诉到法院，必须先经过仲裁，否则⼈民法院将不予受理。
4、提起诉讼⼆、劳动争议有哪些类型1、按照劳动争议当事⼈⼈数多少的不同，可分为个⼈劳动争议和集体劳动争议。
个⼈劳动争议是劳动者个⼈与⽤⼈单位发⽣的劳动争议;集体劳动争议是指劳动者⼀⽅当事⼈在3⼈以上，有共同理由的劳动争议。
2、按照劳动争议的内容，可分为：因履⾏劳动合同发⽣的争议;因履⾏集体合同发⽣的争议;因企业开除、除名、辞退职⼯和职⼯辞职、⾃动离职发⽣的争议;因执⾏国家有关⼯作时间和休息休假、⼯资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发⽣的争议等。
劳动争议处理的法律依据是什么
劳动争议处理的法律依据是什么一、劳动争议处理的法律依据是什么为正确审理劳动争议案件的法律依据包括《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。
二、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》全文第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
2024版劳动法对劳动合同争议的仲裁与诉讼
2023REPORTING 劳动法对劳动合同争议的仲裁与诉讼•劳动合同争议概述•仲裁制度在劳动合同争议中的应用•诉讼制度在劳动合同争议中的应用•劳动法对劳动合同争议处理的特殊规定•案例分析：典型劳动合同争议案例解析•总结与展望目录20232023REPORTINGPART01劳动合同争议概述定义与分类劳动合同争议定义劳动合同争议是指劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。
分类根据争议性质不同，劳动合同争议可分为确认劳动关系争议、劳动报酬争议、工作时间与休假争议、社会保险与福利争议等。
产生原因及影响产生原因劳动合同争议产生的原因包括劳动法律法规不完善、企业用工管理不规范、劳动者权益保护意识不强等。
影响劳动合同争议会对劳动者和用人单位的权益产生直接影响，如导致劳动者工资被拖欠、社保福利受损，企业声誉受损、用工成本增加等。
诉讼对仲裁裁决不服的，劳动者或用人单位可向人民法院提起诉讼，法院将依法进行审理并作出判决。
协商劳动者与用人单位在争议发生后，可首先通过协商方式解决，双方达成一致意见后，可签订和解协议。
调解协商无果的情况下，劳动者或用人单位可向当地劳动争议调解委员会申请调解，调解委员会将组织双方进行调解，促成双方达成调解协议。
仲裁调解无果或一方不履行调解协议的，劳动者或用人单位可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会将根据事实和法律进行裁决。
争议解决途径2023REPORTINGPART02仲裁制度在劳动合同争议中的应用仲裁机构及职责劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，负责处理本区域内的劳动争议案件。
仲裁委员会办公室负责仲裁委员会的日常工作，包括受理劳动争议申请、组织仲裁庭、管理仲裁员等。
仲裁程序及规则申请和受理劳动争议发生后，当事人可以向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在收到仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。
新劳动法对劳动争议的处理和解决方式
新劳动法对劳动争议的处理和解决方式引言劳动争议是劳动关系中常见的问题，一旦发生劳动争议，不仅会对雇主和劳动者的权益产生直接影响，还可能对社会稳定和经济发展带来潜在风险。
为了有效处理和解决劳动争议，保障劳动者的合法权益，我国制定了新的劳动法规定，不仅明确了劳动争议的处理程序，还提出了多种解决方式。
本文将对新劳动法对劳动争议的处理和解决方式进行探讨。
一、新劳动法对劳动争议的处理程序新劳动法规定了劳动争议的处理程序，旨在确保争议能够得到及时解决和公正处理。
根据新劳动法，劳动争议的处理程序主要包括调解、仲裁和诉讼三个阶段。
1. 调解阶段新劳动法规定，在劳动争议发生后，劳动者和雇主可以通过协商和调解的方式解决争议。
劳动者可以向所在工会或劳动保障监察机构申请调解，雇主也可以申请调解。
调解机构会派出专门的调解员进行调解，促使双方达成协议，并在十五天内完成调解程序。
2. 仲裁阶段如果调解失败或一方不同意调解结果，劳动争议将进入仲裁阶段。
根据新劳动法，劳动者和雇主可以申请劳动争议仲裁，仲裁机构会组织仲裁员进行公正、独立的仲裁。
仲裁结果作为劳动争议的裁决，对双方当事人具有法律约束力。
3. 诉讼阶段如果一方对仲裁结果不服，可以在接受仲裁决定书后十五日内，向法院提起诉讼。
法院将对劳动争议进行审理，并根据事实和法律作出判决。
法院的判决具有最终和强制执行的效力。
二、新劳动法对劳动争议的解决方式除了劳动争议的处理程序外，新劳动法还提出了多种解决方式，以更好地满足不同劳动争议的需要。
1. 和解和解是指劳动者和雇主在劳动争议解决过程中，自愿达成协议，放弃争议双方的权利，共同解决纠纷。
和解的方式灵活、高效，可以帮助双方在较短时间内解决争议，降低纠纷的成本和风险。
2. 调解调解是一种通过第三方的干预，促使劳动争议的当事人达成协议的方式。
新劳动法要求设立劳动争议调解机构，提供专业的调解服务，帮助双方达成公平、合理的协议。
调解的方式具有灵活性和高效性，能够使双方更好地达成一致。
劳动争议的处理方式
劳动争议的处理方式劳动争议纠纷在现实生活中是非常常见的，所谓劳动争议就是企业与员工之间存在劳动关系，并且因为权利与义务的问题发生的争执。
那么劳动争议处理方式有哪些呢？下面让小编为大家详细介绍一下吧。
▲劳动争议处理方式：根据《劳动法》第七十七条的规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
这就是我国法律关于劳动争议发生后可供选择的四种典型解决方式。
《劳动法》第七十九条还规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼。
这条规定明确了劳动争议处理的顺序与过程。
▲协商程序协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻求解决纠纷的具体方案。
协商程序一般在纠纷发生的初期进行，劳动者和用人单位都可以提出协商。
▲调解程序调解程序是指劳动争议一方当事人就已经发生的劳动争议向劳动争议调解委员会申请调解的程序。
调解程序一般在双方协商未能达成协议之后，提起仲裁之前进行。
根据《劳动法》第八十条的规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。
劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。
劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
”调解委员会委员一般兼备法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位和职工的具体情况，有利于纠纷的解决。
因此如果当事人经协商后未能解决纠纷，可以申请调解委员会来调解。
根据规定，除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外，劳动者与用人单位发生的其他劳动争议均可由本单位劳动争议调解委员会调解。
▲仲裁程序劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。
该程序既具有劳动争议调解的灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动争议的重要手段。
国家劳动法律关于处理劳动争议是怎样规定的
国家劳动法律关于处理劳动争议是怎样规定的国家劳动法律关于处理劳动争议是怎样规定的《劳动法》第七十七条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
理解：上述规定有下列含义：1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
一、调解程序除因签订、履行集体合同发生的争议外，劳动者与用人单位发生的其它劳动争议均可以由本企业劳动争议调解委员会调解。
调解委员会应自当事人申请调解之日起30日结案，逾期未结案的视为调解失败，当事人可以进行其它程序。
调解程序不是劳动争议处理的必经程序，当事人任何一方或双方可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
二、仲裁程序当事人应在劳动争议发生之日起一年内提出仲裁申请。
如果当事人申请国企业调解程序，调解期间可以扣除，胜诉时效从调解结束之日起继续计算。
如果当事人因不可抗力或者由其他正当理由超过规定的申诉时效的，仲裁委员会应当受理。
所谓"其它正当理由"须由仲裁委员会认定。
当事人申请仲裁应向有管辖权的仲裁委员会申诉，即劳动争议发生的县、市、市辖区的仲裁委员会提出申请。
发生争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会辖区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。
仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。
劳动法劳动关系的法律调整与解决
劳动法劳动关系的法律调整与解决劳动法：劳动关系的法律调整与解决劳动关系作为劳动法的核心概念，是指劳动者与用人单位之间的法律关系。
在现代社会中，劳动关系的发展与稳定对于维护劳动者权益和促进社会和谐具有重要意义。
为了实现劳动关系的合理调整与解决，劳动法提供了相应的法律机制。
本文将从劳动合同、劳动争议解决和劳动关系调整三个方面，探讨劳动法对劳动关系的法律调整与解决。
一、劳动合同：劳动关系形成和约束的基础劳动合同是劳动关系形成和约束的基础，它规范了雇佣关系的权利义务和双方共同遵守的基本规则。
根据劳动法的规定，劳动合同应包括以下基本内容：双方当事人的身份、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、劳动保护等。
劳动合同的签订是劳动关系形成的关键环节，它不仅具有明确双方权益的功能，还可以为劳动争议的解决提供依据。
当劳动合同发生解除、修改或终止等情况时，应依法处理并保障双方合法权益。
二、劳动争议解决：维护劳动者权益的法律渠道无论是雇主还是劳动者，在劳动关系中都有可能存在诸如薪资、工时、劳动条件等方面的争议。
为了公正解决劳动争议，劳动法规定了劳动争议解决的程序和方式。
首先，当劳动争议发生时，双方应通过协商解决，通过互相表达诉求、寻求共识来达成解决方案。
如果协商不成，双方可申请劳动争议仲裁或提起劳动争议诉讼。
劳动争议仲裁是一种相对简便、快速的解决方式，由劳动争议仲裁委员会进行调解。
而劳动争议诉讼则由法院审理，当事人可以通过提供证据、进行辩论等方式维护自己的权益。
劳动争议解决机制的建立，有效保障劳动者权益的得到维护。
三、劳动关系调整：适应社会发展与权益平衡的需要劳动关系的调整是劳动法的重要功能之一，旨在适应经济发展和劳动者权益平衡的需要。
劳动关系调整主要包括劳动制度改革、工资分配调整和劳动保护的完善等方面。
劳动制度改革是为了适应市场经济发展对劳动力市场的需求，如实行灵活就业、促进创业等。
工资分配调整是为了保障劳动者在劳动过程中合理获得报酬，并促进社会公平与经济可持续发展。
劳动法中的劳动争议解决的申诉渠道
劳动法中的劳动争议解决的申诉渠道劳动争议是在劳动关系中由于合同执行、权益争议等问题引发的纠纷，解决劳动争议是维护劳动者合法权益的重要途径。
在劳动法中，规定了一系列的申诉渠道，提供了多种方式来解决劳动争议。
本文将详细介绍劳动法中的劳动争议解决的申诉渠道，并分析其在实际运用中的优缺点。
一、劳动争议解决的申诉渠道的种类1.企事业单位内部申诉渠道企事业单位内部申诉渠道是劳动争议解决的首要途径。
在发生劳动争议时，劳动者可以首先通过与雇主或相关部门进行沟通、协商解决。
一般来说，企事业单位会成立劳动争议解决委员会或专门的劳动争议处理机构，负责调解、调查与仲裁劳动争议。
该申诉渠道的优点是解决问题速度较快，具有较高的灵活性和保密性。
然而，该渠道的缺点是由于往往存在劳资关系不平等，劳动者在申诉过程中可能会受到不公平对待。
2.劳动争议仲裁机构劳动争议仲裁机构是国家设立的专门用于解决劳动争议的机构。
劳动者可以将劳动争议提交给当地的劳动争议仲裁委员会，由仲裁委员会进行调解或裁决。
劳动争议仲裁机构的优点是具有独立、公正的性质，裁决结果具有强制执行力。
另外，仲裁会议相对于法院诉讼程序来说，成本较低、效率较高。
然而，该渠道的缺点是仲裁结果不能达到法律效力，无法满足所有当事人的需求。
3.劳动争议人民调解机构劳动争议人民调解机构是由政府设立的专门用于调解劳动争议的机构。
劳动者可以将劳动争议申请提交给当地的人民调解机构，由调解员进行调解协商。
人民调解机构的优点是调解成本低、速度较快，调解结果能够实现共赢。
然而，该渠道的缺点是缺乏强制力，无法满足一些当事人的诉求。
4.劳动争议诉讼程序劳动争议诉讼程序是劳动者将劳动争议提交给法院处理的方式。
当其他申诉渠道无法解决劳动争议时，劳动者可以选择通过诉讼程序来解决争议。
劳动争议诉讼程序的优点是具有法律效力，法院裁决结果能够被强制执行。
不过，诉讼程序的缺点是耗时、成本高，对当事人的个人隐私会产生一定的泄露。
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劳动法与劳动争议处理
5、终止 合同到期自然终止，应提前通知补终止方（劳动合同条例第9条）； 如属合同到期，未续签合同但己形成事实劳动关系，由一方提出终止劳 动关系的，可不用支付补偿金；但如由雇佣方提出解除劳动关系的，则 须由雇佣方向补雇方支付补偿金； 企业依法破产，劳动关系自然终止； 被雇方死亡，劳动关系自然终止； 6、劳动保护 劳动法所规定的特定工作环境及条件下的作业，具一定安全隐患和风险 的工种和岗位： 高低温作业、高空作业、井矿作业 具有职业隐患和危害的； 特殊人群，如：孕妇、未成年工等。
3、劳动争议的内容 劳动权利和劳动义务是构成争议内容的要件。
劳动法与劳动争议处理
三、劳动争议的成因及种类 1、劳动合同： 劳动合同：
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
用人单位违反劳动报酬规定应支付经济补偿金的规定 用人单位解除劳动合同支付经济补偿金的规定 对职工因患重病解除劳动合同支付经济补偿金的规定 经济补偿金的计发规定 用人单位违反劳动合同对职工进行赔偿的规定 职工违反劳动合同对用人单位进行赔偿的规定 用人单位侵犯职工合法权益应承担的赔偿责任 用人单位违反女职工、未成年工保护规定应承担的法律责任 用人单位在劳动合同方面的违约行为应承担的法律责任 用人单位不缴纳社会保险费应承担的法律责任
劳动法与劳动争议处理
第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下简称用人单
位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依 照本法执行。 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、 休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受劳动技能培训的 权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议的权利以及法律规定 的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务，提高劳动技能，执行劳动安全卫生规程， 遵守劳动纪律和职业道德。 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定 的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提 高对妇女的录用标准。 第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘 密的有关事项。
劳动法与劳动争议处理
A、有关工伤的劳动争议 劳动者就存在工伤事实、工伤认定、工作 鉴定及工伤发生日期、医疗费用、交通费用及附加 设备证明并举证； 用人单位就己发生工伤费用赔付举证，如 由公司垫支费用的发票。 B、有关“无固定期限合同”的劳动争议 劳动者就存在“无固定期限”关系的条件举证； C、解除“无固定期限”合同、解除劳动合同、克 扣及拖欠工资由用人单位举证。 3、质证 法律规定没有经过质证的证据不予采信。 庭前证物交换 证人不到庭视为放弃； 与举证方“有利害关系”的证人证言不予采信；
七）劳动法及案例分析
二00五年三月于武汉
劳动法与劳动争议处理
一、劳动法
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章 第十一章 第十二章 第十三章 总则 促进就业 劳动合同与集体合同 工作时间和休息休假 工资 劳动安全卫生 女职工和未成年工特殊保护 职业培训 社会保险和福利 劳动争议 监督检查 法律责任 附则
劳动法与劳动争议处理
C、非法用人主体：即非法人亦非自然人。
未经过工商注册登记或经民政局合法审批； 虽经过工商注册登记但未按期年审，或因违法经营被吊销经营资格； 当劳动争议当事人一方为以上情况时，纳入民事仲裁范畴。
2、劳动争议的客体 劳动争议的客体是劳动争议主体的权利义务所指向的对象。
案例1 案例1：职工李三与某公司签订了5年固定期限的劳动合同，工作满3年后， 李三提出解除劳动合同，经协商公司同意解除，但在办理解除劳动合同 手续时，公司提出李三未履行完合同，要求退还公司为其缴纳的5年养老 保险费，以代替未履行完合同的赔偿费。 问题1：该案例中劳动争议的主体是谁？ 问题2：该案例中劳动争议的客体是什么？
劳动法与劳动争议处理
7、竞业避止 四、劳动争议处理的途径
1、和解：由当事双方达成一致协议； 2、调解：由第3方（劳动关系调解机构）按程序 处理。
劳动法与劳动争议处理
四、劳动争议处理的程序
1、举证 ——证据的类型 书证：文件类证据，书证可为复印件，但必须与 旁证资料形成证据链方可有效举证；但复印件如不能 与原件核对无误则不予采信。 物证： 证人证言： 视听资料：录音、录像、网络资料、照片等。 举证要求：“快、齐、全” 2、举证责任 一般仲裁举证原则：“谁主张谁举证” 劳动仲裁举证原则：举证责任倒置 目的：保护弱势群体
二、劳动争议处理
一、劳动争议的概念
劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利、履行劳动 义务而发生的纠纷。
二、劳动争议的构成
1、劳动争议的主体 指劳动争议当事人，包括自然人和法人，即劳动法律关系中权 利的享有者和义务的承担者。根据主体的不同，通常分为：
A、个人起诉企业； B、企业起诉个人；
问题1：劳动争议的当事人一方死亡时？ 问题2：劳动争议的当事人一方为法人，且发生企业合并或分立时？
劳动法与劳动争议处理
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提
前三十日以书面形式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如 果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者 申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 第三十一条 劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单 位. 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、作息时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职 工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推 举的代表与企业签订。 第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到 集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
劳动法与劳动争议处理
2、开除和除名
属计划经济的范畴，是计划经济的产物。 应有法定程序，与解雇、辞退不一样； 应通过企业职工代表大会； 不适用大多数企业，由于现行法规仍留用或套用了这两个概 念，故应少用。 3、辞退 此概念适用于大多数企业。辞退应有合理的理由或依据，如： 严重违反劳动纪律或企业规章制度，否则应支付补偿金； 4、解除 指合同未到期，应有合理的理由或依据，否则同辞退一样应 支付补偿金。
劳动法与劳动争议处理
1、支付2003年11月至2004年1月平时加班51小时的工资731.36 元及25%的补偿金182.84元; 2、支付代通知金1600元； 3、支付无故辞退的经济补偿金800无及50%额外经济补偿 金400元； 4、补办在职期间的社会保险； 5、赔偿申诉人打印工商资料费60元； 6、被诉人承担仲裁费。 被诉人辨称：申诉人在试用期内不符合岗位要求，不遵 守公司规章制度，曾经在2003年8、9、10月和2004年1月旷工，共 计2.5天，鉴于这种情况我不得不作出辞退李某的决定。 经查：申诉人2003年8月6日入职被诉人处，任厨师，每 月工资1600元，未签订书面劳动合同，双方口头约定试用期为1个 月。被诉人工时制度为每周上班5天，每天8小时。饭堂上班时间为 上午
劳动法与劳动争议处理
7:30_13:00,下午15:30_18:00.2003年8月24日、9月18日、9月30日、 10月14日、2004年1月3日申诉人下班未在签到表上签名，但2003年11 、12月考勤表反映申诉人为全勤，无加班、旷工和早退记录。2004年1 月13日被诉人以申诉人不遵守公司规章制度、旷工、在试用期内不符 合岗位要求为由辞退申诉人，辞退时被诉人未支付申诉人经济补偿 金。 又查，被诉人未为申诉人办理在职期间的社会保险。 被诉人提供以下书证： 1、2003年11、12月考勤表； 2、上下班签到表； 3、申诉人做菜过咸被投诉材料一份； 4、被诉人《员工手册》； 申诉人确认2003年11、12月的考勤表；对上下班的签到表中关于 2003年8月24日、9月18日、9月30日、10月14日、2004年1月3日
劳动法与劳动争议处理
下班未签名的事实予以认可，并表示是下班忘记签名，不是旷工； 对投诉材料确认；对学习过《员工手册》确认。 案例分析： 案例分析： 1、未签订劳动合同，“试用期”无法认定，构成事实劳动关系； 故被 诉人应诉“试用期内不符合岗位要求”无依据； 2、对“试用期约定期限”口径不一致（用人单位应在发生投诉后 及时做出辞退的处理）； 3、被诉人称“试用期6个月”负举证倒置责任，因其“举证不能”， 故由其承担该诉求的不利后果，采信申诉人“口头约定1个月” 的诉证。 4、“加班费”问题。由于11、12月份考勤表证明了“申诉人”全 勤而未能证明“加班”，且经申诉人确认，故支持被诉方“11、 12月份没有加班”应诉。但对于2004年1月的加班及其他月份的 加班由于被诉
劳动法与劳动争议处理
应注意：
劳动合同一定是书面的，正式的； 劳动合同的格式可以是劳动部门的合同样本，也可以是企 业根据劳动法对劳动合同的相关要求自己订立的，可就劳 动期间的其他事项经双方协商予以补充约定，如关于培训 服务补偿； 劳动合同应明确试用期，以避免不必要的劳动纠纷和企业 损失； 企业人事管理人员不组织签定劳动合同是对自己工作的不 负责，是自设障碍，想以不签劳动合同而钻法律空子的想 法是不明智的。 “劳动合同”与“劳务合同”属不同概念。 案例1：一加拿大软件专业留学生受聘于一软件公司，签订 了劳动合同，工资己明确（8000元/月），但未明确试用期。 按公司软件开发进度安排，应于3个月内完成2个软件的开 发设计，但3个月时间己到，该留学生无力完成软件开发计 划。该软件公司欲与其解除劳动合同，结果是企业己造成 了无可挽回的损失。 试分析：为什么企业会造成无可挽回的损失？