绩效考核与绩效管理
绩效管理与绩效考核异同
对待绩效考核，我们不能简单地把它等同于绩效管理，二者既有联系又有区别。
绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节，与其它四部分共同组成一个整体。
盲目地把绩效考核当作绩效管理，不但使绩效考核的作用大打折扣，而且也会对绩效管理产生抵触情绪，无法体现绩效管理的价值。
一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念1.绩效绩效包括组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效。
目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。
实际上，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即对绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。
因此，绩效的涵义应该包括结果和行为两个方面，即工作中应该做什么和如何做。
2.绩效考核绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。
3.绩效管理绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。
二、绩效管理与绩效考核的联系1．绩效考核是绩效管理不可或缺的组成部分。
通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。
如果采用这种方法的话，则绩效考核与绩效管理在形式上将没有直接的关系。
但是，在那些具有较好的绩效管理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的，也就是说，在这些组织中，绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定，已融合为一个过程。
绩效考核与绩效管理
绩效考核与绩效管理绩效考核是企业对员工的表现进行评估和反馈的一种方法，其目的在于激励员工努力工作，提高企业的整体绩效。
而绩效管理则是一种全面的方法论，旨在通过制定目标、制订计划、考核表现、提供反馈以及持续改进，实现企业的战略目标和提高绩效。
一、绩效考核1. 什么是绩效考核？绩效考核是对员工的表现进行评价和跟踪的一种体系，通过定期考核，反馈员工的表现，以便于激励员工的工作积极性，帮助员工提升自身素质和能力，提高企业绩效，加强企业竞争力。
2. 绩效考核的目的绩效考核的主要目的是激励员工积极进取，提高工作效率，提高员工的竞争力和职业发展，以及改善企业绩效。
绩效考核的作用可以粗略地分为以下几个方面：（1）进行员工评估，识别优秀的员工和需要提高的员工；（2）为员工提供正反馈，帮助员工提升工作能力，提高自身贡献；（3）激励员工迅速学习新的技能和知识，提高员工的技能水平；（4）通过绩效考核改善企业绩效，提高企业的竞争力。
3. 绩效考核的重点绩效考核的重点在于效率、质量、成本、服务和安全等方面，其中，效率是企业绩效的核心，而质量是员工工作表现的基础。
4. 绩效考核的方法绩效考核的方法可以采取定量和定性相结合的方式来进行，常见的方法包括：（1）目标管理法：通过与员工制定的目标相互匹配，识别出员工的优劣表现；（2）行为分析法：根据员工的工作表现、行为方式、操作技能等方面进行评估；（3）结果管理法：根据员工工作的结果进行评估，如销售额、生产效率等；（4）360度反馈法：从多个角度来评估员工的表现，包括自身、同事、下属和上级等方面。
5. 小结绩效考核是一种重要的管理方法，通过对员工工作表现的评估和反馈，可以为员工提供指导和支持，激励员工积极进取，不断提高自身能力和素质，提高企业绩效和竞争力。
二、绩效管理1. 什么是绩效管理？绩效管理是一种全面的管理方法，旨在实现企业的战略目标和提高绩效。
它是一种以目标为导向的管理方式，包括制定目标、制订计划、考核表现、提供反馈以及持续改进等方面。
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核的区别仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现，我们对绩效管理的认识是多么的肤浅，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
绩效管理与绩效考核的区别是什么呢？一起来看看吧。
一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。
二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的.培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核是组织中常用的两个概念，尽管二者存在一定的关联，但是它们在理念、目的和实施方式上有着明显的区别。
本文将以中文的方式阐述并区分绩效管理和绩效考核。
一、绩效管理的定义与目的绩效管理是一种全面、系统地管理组织内个体或团队绩效的方法。
它涵盖了绩效目标设定、绩效评估、绩效优化、绩效反馈等一系列管理流程。
通过绩效管理，组织能够确保个体或团队的工作与组织的目标相一致，并通过优化绩效来提高组织整体的绩效水平。
绩效管理的目的在于促进个体或团队的成长和发展，激励员工积极工作，提高工作质量和效率，增强组织竞争力。
它注重长期的目标导向，强调绩效的目标设定和评估应紧密与组织战略和目标对接。
通过明确期望和教育指导，绩效管理着重于帮助员工明确工作职责，理解组织对他们的期望，并积极投入到工作中。
二、绩效考核的定义与目的绩效考核是一种对员工绩效进行评估和反馈的管理方法。
它是绩效管理流程中的一个环节，通过对员工工作表现进行评价，以期了解员工的工作质量、效率和能力，并根据评估结果提供相关反馈和奖惩措施。
绩效考核的主要目的在于评估员工的工作绩效，确定员工在组织中的价值和贡献，为员工的薪酬提升、晋升、培训等方面提供依据。
绩效考核着重于评估过去一段时间员工的绩效，通常采用定量和定性的方法，以数据和事实为基础进行评估，从而为组织和员工制定发展计划和目标。
三、1. 目的不同：绩效管理旨在全面管理组织内个体或团队的绩效，帮助员工实现个人成长和提高组织竞争力；而绩效考核仅是绩效管理流程中的一个环节，着重于评估员工过去一段时间的工作表现，确定员工的绩效价值，并作为其他管理决策的基础。
2. 范围不同：绩效管理关注整体绩效管理流程的设计和实施，包括目标设定、绩效评估、绩效优化、绩效反馈等环节；而绩效考核仅仅是绩效管理流程中的一个环节，通过对员工工作绩效进行评估和反馈。
3. 时间跨度不同：绩效管理注重长期目标的设定和评估，强调员工的个人成长和发展；绩效考核则主要评估过去一段时间（如季度、半年、年度）员工的工作绩效。
绩效管理与绩效考核的区别有哪些
绩效管理与绩效考核的区别有哪些
绩效管理和绩效考核是人力资源管理中两个截然不同的概念。
虽然它们有一些相似之处，但它们在几个方面有所不同。
以下是绩效管理和绩效考核的区别:不同的概念、不同的侧重点、不同的方式、出现的不同阶段、不同的目标、不同的对象。
1、不同的概念
绩效管理包括计划、评估和改进员工的工作，使他们的活动和产出与组织的目标保持一致。
另一方面，绩效考核是一个员工用科学和系统的方法评估员工的行为和结果的过程。
2、不同的侧重点
绩效管理采用前瞻性的方法，通过提供员工发展和培训来实现未来的目标。
相比之下，绩效评估则通过过去的行为和成就来评估员工在其职位上的表现。
3、不同的方式
绩效评估是一项正式的任务，遵循设定的参数和可量化的标准。
它可能涉及人力资源领导、绩效评估和管理层的输入。
相比之下，绩效管理是一个灵活的、非正式的过程，由管理层领导，由员工参与。
4、出现的不同阶段
绩效管理是一个伴随所有管理活动的连续过程。
绩效考核是在一定的时间内发生的，只是绩效管理管理链条中的一个环节。
5、不同的目标
绩效管理是“做事”，重点是根据既定标准评估绩效水平，以提供有针对性的反馈和访谈。
相比之下，绩效考核以人为本，为人事计划、工作分析和员工薪酬调整提供详细的信息。
它还可以帮助员工制定职业规划，同时支持公司的总体目标。
6、不同的对象
绩效管理关注单个任务的绩效，包括行为绩效和结果绩效。
然而，绩效评估关注的是整体绩效和创造绩效的人。
总之，了解绩效管理和绩效评估之间的差异有助于组织应用正确的人力资源管理工具来满足其特定需求。
绩效考核和绩效管理的区别和联系
绩效考核和绩效管理的区别和联系1. 引言绩效考核和绩效管理是企业中常用的管理工具，用于评估员工个人和团队的表现，并为绩效奖励和发展提供依据。
尽管两者有着相似的目标，但在实践中存在一些区别和联系。
本文将详细介绍绩效考核和绩效管理的区别和联系。
2. 绩效考核的定义和特点绩效考核是一种用于评估员工个人或团队在工作中表现的过程。
它通常依据一组预先确定的绩效指标，如工作质量、效率、责任心等。
绩效考核通常以定期进行，例如一年一次或半年一次。
其特点如下：•重点评估个人表现：绩效考核主要关注个人在工作中的表现，强调个人的能力、贡献和成就。
•定期进行：绩效考核通常在一定周期内进行，以确保员工在一段时间内的工作表现得到全面评估。
•量化绩效指标：绩效考核常采用一系列量化的绩效指标，为考核结果提供客观依据，如销售额、客户满意度评分等。
3. 绩效管理的定义和特点绩效管理是一个广泛的概念，它关注整个组织的绩效表现，包括个人、团队和组织整体的表现。
绩效管理不仅仅是一个评估过程，而是一个涉及目标设定、监测、改进和奖励的综合管理过程。
其特点如下：•综合管理：绩效管理涵盖了组织的绩效目标设定、绩效考核、绩效改进和绩效奖励等方面，通过全面管理来提高整体绩效。
•持续性和动态性：绩效管理是一个持续的过程，不仅仅在特定时期进行评估，而是要定期监测和跟踪绩效表现，并及时进行改进和调整。
•目标导向：绩效管理强调设定明确的目标，并通过对绩效目标的跟踪和评估来推动个人和团队的绩效提升。
4. 绩效考核与绩效管理的联系尽管绩效考核和绩效管理有着一些区别，但它们在实践中是相互关联和相互支持的。
•绩效考核是绩效管理的组成部分：绩效考核是绩效管理的重要组成部分之一，通过对个人绩效的评估，可以为绩效管理提供数据和依据。
•绩效考核为绩效管理提供反馈：绩效考核的结果可以为绩效管理提供关于个人和团队表现的反馈，进而为改进和调整绩效管理策略提供依据。
•绩效考核与绩效管理共同促进绩效提升：绩效考核和绩效管理的目标都是为了提高个人和组织的整体绩效，通过设定明确的目标和定期评估，可以激励员工不断改进和提升自身能力和表现。
绩效管理与绩效考核有哪些区别
绩效管理与绩效考核有哪些区别绩效管理与绩效考核是组织中对员工绩效进行评估和管理的两个重要概念。
绩效管理是组织对员工的绩效进行全面管理和提升，而绩效考核是一种对员工绩效进行评价的手段。
虽然两者都与绩效有关，但在实施方法、目的和效果方面存在显著差异。
接下来，我将从几个方面详细介绍绩效管理与绩效考核的区别。
首先，绩效管理是一个更加全面和综合的概念，它包括了绩效考核在内。
绩效管理强调将绩效考核与员工目标设定、绩效改进计划和绩效培训相结合，以提高员工的工作表现。
绩效管理需要对员工绩效进行全方位的管理，包括绩效目标的设定、绩效标准的制定、绩效评估的过程、绩效反馈和奖惩机制等。
而绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，是对员工工作表现的评价。
其次，绩效管理强调目标的设定和达成。
绩效管理的核心是设定明确的绩效目标，并通过对目标的反馈和评估来提高员工的绩效。
绩效管理注重对绩效目标的设定和达成情况的跟踪和评估，以确保员工的工作能够与组织整体目标相一致。
而绩效考核更加偏重于对员工绩效的评价，强调对员工的评分和排名。
第三，绩效管理注重持续改进和发展。
绩效管理倡导通过反馈和评估，对员工的绩效进行持续改进和发展。
绩效管理强调对员工进行绩效培训，帮助员工提升自身的能力和技能，以便更好地完成工作任务。
而绩效考核更多地关注员工的绩效评价，不太注重对员工的发展和改进。
最后，绩效管理强调管理者与员工之间的沟通和合作。
绩效管理强调管理者与员工之间的密切合作和沟通，以确保员工的工作目标与组织目标相匹配。
绩效管理注重管理者与员工之间的互动和反馈，以及对员工绩效的支持和指导。
而绩效考核更加注重对员工绩效的评估，强调对员工的评分和排名。
综上所述，绩效管理与绩效考核是组织中对员工绩效进行评估和管理的两个重要概念。
绩效管理更加全面、综合和目标导向，强调在达成绩效目标的基础上持续改进和发展员工的能力和技能。
而绩效考核更加偏重于对员工绩效的评价，重点关注员工的评分和排名。
绩效考核和绩效管理有什么区别
绩效考核和绩效管理有什么区别绩效考核和绩效管理有什么区别绩效考核是一种有效的管理行为，它贯穿于管理工作的全过程，完善企业绩效考核体系有着极其重要的意义。
以下是店铺为大家整理的绩效考核和绩效管理有什么区别，希望对大家有所帮助！绩效考核和绩效管理有什么区别绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。
绩效考核是考核主体以工作目标和绩效标准为依据，通过科学、系统的考核方法，对员工行为及其结果进行评估并将结果反馈给员工的过程。
绩效管理和绩效考核的区别：1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容；而绩效考核是绩效管理的核心。
2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升，强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核。
4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。
绩效考核的基本作用达成目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题：绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益：与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长：绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Performance Appraisal and
Management
6、薪酬管理
Payment 、Compensation
精选课件
2
现 代 组织结构分析 人
人力资源现状 分析
组织战略目标
力
资 源
工作分析
人力资源规划
与规划功能 有关的内容
管
理
招聘
与配置功能
的
十
选拔
有关的内容
保 持
精选课件
6
以战略为导向的绩效管理体系的 基本假设
企业的价值观念是明确的，而且已经得到了所有员工的认同，员 工的心智模式已经得到了文化的改造。
企业的战略规划是明确清晰的。
企业组织结构的设置是合理和高效的。
企业具有足够的领导力去发动变革，而且各级管理者对于绩效管 理的基本思想和理念都是理解的。
按规定对服务部门或合作、协作人员的满意度进行测评，并保留绩效信息，同 管理者进行交流；
为绩效管理提供专业技术支持，负责绩效管理的组织、实施、调整、监控和培
训工作。
精选课件
11
绩效管理的责任承担（图示1）
人
力 技术支持
资 源 组织
传
解
达释部Fra bibliotek实施会
指
评
调整
谈
导
价
监控
培训
制定 检查
高层管理者
沟
承
保
通
诺
证
中层管理者 测评
激
反
调
收
反
励
馈
查
集
馈
员工
自评 自我发展
测评 绩效改进
精选课件
12
绩效管理的责任承担（图示2）
组织
高 1. 传 达 并 解 释 战略目标、经 营重点和绩效 衡量的标准； 2. 绩 效 循 环 启 动之前进行正 式的沟通；
同被管理者进
中 行一对一的会 谈，讨论制定 绩效和发展计 划；
员 在管理者的帮 工 助下制定自己
E)从绩效考核到目标管理、绩效管理
• (E)1、绩效考核与活力曲线 • (E)2、绩效考核与目标管理 • (E)3、绩效考核与日常管理的平衡积分
F)BSC－平衡记精选课分件 卡的应用
4
A）绩效考核的一般概念
绩效考核定义：指组织对照职务分析所制定的
标准，对职工的绩效包括其工作行为及效果进 行考察、测定及评估。
企业已经建立了分层分类的人力资源管理体系。包括任职资格体 系，以及与之相适应的薪酬福利制度、职业发展通道和晋升机制、 培训制度等各项与之相适应的人力资源管理机制。
精选课件
7
以战略为导向的绩效管理体系模型
战略规划
考核结果用于 分配和激励
经营管理目标 与计划
绩效考核
精选课件
绩效监控
8
绩效管理体系内容
监
员 工
工 3.按照事先确定的工作计 划，对自己季度及全年工
作目标完成情况进行评价; 控
4. 按 规 定 对 服 务 部 门 或 合
作、协作人员的满意度进
行测评；
实 施
技术支持
调整
1.向被管理者反馈 绩效评价结果； 2.涉及到员工申诉 调查时，必须据实 提供情况，并对调 查事项保密；
1. 保 留 绩 效 信 息 并同管理者进行 交流； 2. 对 自 己 的 绩 效 和发展负责，寻 求发展目标； 3. 努 力 实 现 自 我 绩效改进；
中层管理者 员工 人力资源部
同被管理者进行一对一的会谈，讨论制定绩效和发展计划； 提供持续的绩效指导和反馈； 定期进行公平的绩效评价，并进行即时激励，向被管理者反馈绩效评价结果； 按规定对服务部们或合作、协作人员的满意度进行测评； 涉及到员工申诉调查时，必须据实提供情况，并对调查事项保密；
在管理者的帮助下制定自己的年度计划，在实施过程中分解到月； 根据绩效目标检查自己的进度，并主动寻求反馈； 按照事先确定的工作计划，对自己季度及全年工作目标完成情况进行评价； 对自己的绩效和发展负责，寻求发展目标； 努力实现自我绩效改进；
9
各级管理者在绩效管理实践中的 责任和作用
战略规划
战略发展部分管
考核结果用于 分配和激励
经营管理目标 与计划
绩效监控
人力资源部分管
绩效考核
企业管理部及 财务部分管
精选课件
10
高层管理者
绩效管理的责任承担
传达并解释战略目标、经营重点和绩效衡量的标准； 绩效循环启动之前进行正式的沟通； 积极通过绩效管理系统充分展示承诺； 为实现目标提供资源保证；
是HRM中的重要环节
是观察和判断的过程
反馈的过程
组织介入的过程
度量过程
有强烈感情色彩的过程
是一个不准确的、人的行为过程。
精选课件
5
目前绩效管理中的常见问题
企业绩效管理与企业战略相脱节 绩效管理成了人力资源部门的责任 绩效指标设置繁琐和单一现象并存 过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效 绩效考评结果仅仅是为了奖金分配 沟通不足绩效管理遭遇抵触 不是以员工的发展为目的
现代人力资源管理的 新视点
Human Resources Development and Management
第五讲：绩效考核与绩效管理
精选课件
1
6P中的关键环节与核心内容
Old_3P(Position/Performance/ Payment)+New_3P(Plan / Personal
Competence/Participation)
的年度计划，
组 织
监 控
培训
实施
高 1.积极通过绩效管理 系统充分展示承诺；
高
2. 为 实 现 目 标 提 供 资
源保证；
1. 提 供 持 续 的 效 指 导
中
和反馈；
中 2.定期进行公平的绩 效评价，并进行即时
激励；
1. 在 实 施 过 程 中 将 工 作 计
划分解到月；
员 2.根据绩效目标检查自己 的进度；
调 整
人精选课力件 资 源 部
13
绩效管理体系与人力资源管理体系 之间的关系
人力资源规划系统
人力资源规划
职业化行为评价系统
职位说 明书
招聘（选人）
愿景使命 战略
任职资 格等级
二
一
个
定
内
社健 福 薪
绩职 培 上 数
容
会康 利 酬
效业 训 岗 量
及 互 相 关 系
保安
奖
障全
金
与维护功能有关的
内容
精选课件
管发 开 定 质
理展 发 向 量 的
员
与发展功能有关的 工
内容
3
绩效考核、绩效管理
与目标管理
A)绩效考核的一般概念
B)绩效考核的过程与要素
C)绩效考核的主要方法
D)绩效考核的反馈面谈
❖薪酬与激励制度 ❖人力资源管理制度
考核结果用于 分配和激励
战略规划
❖目标体系 经营管理目标与计划
绩效改 进循环
❖KPI指标体系 绩效监控
绩效考核
❖绩效考核制度
❖经营检讨（★）
Notice：经营检讨是工作程序和工作方法，可以引导，但是无法 固化，是管理者管理胜任力、管理能力和工作经验的集中体现。
精选课件