我省人才资源开发战略的现状与对策
我国人才资源规划中人才资源开发的政策措施
我国人才资源规划中人才资源开发的政策措施人才资源开发是一个国家发展的重要方面，对于我国而言，更是至关重要。
为了提高我国人才资源的开发和利用效率，我国政府采取了一系列政策措施。
下面，我将根据实际情况，详细阐述我国人才资源开发的政策措施。
首先，我国政府大力推动人才培养与引进工作。
在高等教育方面，政府加大对高校的投入力度，提高高校教育质量和水平。
同时，加强对中小学教师队伍的培养和引进，注重提高教师的专业素质和教育教学能力。
在科研领域，政府出台了各种政策和措施，鼓励科研人员进行创新研究，并提供丰厚的科研项目经费和优厚的待遇，以吸引更多的人才从事科研工作。
此外，政府还实施了一系列引进海外优秀人才的政策，通过千人计划、长江学者等项目，吸引海外高层次人才来我国工作和创新创业，促进人才交流与合作。
其次，我国政府积极推动人才流动和就业政策。
为了鼓励人才向资源相对匮乏地区流动，政府在这些地区设立了各种人才引进计划，并提供各种优惠政策和扶持措施，如给予税收优惠、补贴住房和生活费等。
同时，政府还通过建设人才市场和推行人才流动政策，鼓励人才在不同地区、不同企事业单位之间流动，提高人才流动效率和人才配置效益。
此外，政府还通过创业扶持政策和资源共享机制，鼓励人才创造自己的事业。
再次，我国政府加强人才激励政策的制定和实施。
为了提高人才工作积极性和创造性，政府对于人才的薪酬和福利进行了优化和调整，提高人才的收入和待遇。
政府还加大对人才的培养和发展支持力度，通过设立专项基金、补贴和奖励等方式，鼓励人才进行创新创业，提高人才的竞争力和创造力。
此外，政府还优化人才评价和晋升机制，建立健全公平公正的人才选拔和评价制度，让真正的人才脱颖而出。
最后，我国政府鼓励人才回国创业和支持人才创新创业。
政府出台了一系列鼓励人才创新创业的政策，如简化创业登记手续、减免税费等。
同时，还加大对创新创业项目的资金支持和扶持力度，设立了风险投资基金和创新创业基金等，为创新创业者提供资金支持。
人才资源现状分析及对策
人才队伍现状分析及对策我县始终把实施科教兴县和人才强县战略纳入经济社会发展规划，始终坚持人才资源优先开发、人才机构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，积极加大人才队伍建设力度。
根据我县发展的全新定位，即在“十二五”期间把我县建设成为滇西南现代物流中心、资源深加工基地、能源基地。
为此，县委、县政府牢固树立“以用为本”和“不求所有、但求所用”的人才工作理念，为各类人才汇聚我县、建设我县、发展我县搭建了广阔的舞台。
一、人才队伍现状近年来,我县积极实施人才战略，全县人才工作得到加强，人才资源开发取得了明显成效，人才总量不断扩大,人才结构得到调整,人才队伍的整体素质得到提高，人才外流现象在一定程度上得到遏制；“用感情留人，事业留人和适当的待遇留人”的方式得到运用；“送出去、请进来”的人才培养措施得到进一步巩固和加强;制定和出台了一系列吸引人才、留住人才、培养人才和用好人才的优惠政策，努力营造尊重知识、尊重人才，让优秀人才脱颖而出的良好环境，为经济发展和社会进步提供可靠的人才保证。
目前，我县共有人才总量为9661人，占总人口的2。
25%，其中党政人才1531人,占人才总量的15。
85％；企业经营管理人才342人，占人才总量的3.54％;专业技术人才5342人，占人才总量的55.29；高级人才55人，占人才总量的0.57%；农村实用人才2386人,占人才总量的24.7％；社会工作人才5人，占人才总量的0.052％。
二、人才队伍存在问题及原因我县在人才培养方面虽然取得了一定的成绩，但是在很多方面仍然存在一些问题。
一是人才总量不足，整体素质偏低。
现有人才总量仅占人口总数的2.25％，特别是创新人才和复合型人才严重短缺；学历结构偏低，特别是全日制国民教育学历偏低；缺乏一批掌握先进科学技术的中、青年优秀人才和学科带头人；高学历、低能力，高职称、低水平的现象存在，具有真才实学的人才严重不足，缺乏人才评价机制。
吉林省人才政策发展现状与优化策略对策分析
吉林省人才政策发展现状与优化策略对策分析摘要：为在吉林省经济发展中夯实其人才基础，吉林省先后颁布一系列人才政策，使近年来吉林省各类人才逐渐增多。
但在具体执行相关人才政策时，相关政策效能较为局限，且对应的人才政策存在不协调的情况。
因此，论文结合吉林省人才政策的发展历程、发展现状，提出相应的优化措施。
通过论文研究可知，吉林市需要根据本省的人才需求，灵活调整人才政策，加强人才政策的执行力度，改善人才就业、生活环境，增强吉林省的人才竞争力。
关键词：吉林省；人才政策；人才资源；人才流失引言：人才作为各省市相互竞争的核心资源，所以为促进吉林省人才队伍建设，吉林省先后颁布一系列的人才政策，尝试通过人才福利政策吸引更多的外来人才，壮大吉林省人才队伍。
为吉林省经济发展奠定人才基础。
但是尽管吉林省人才政策数量持续增加，政策的实施与适用性却存在较多问题，需要吉林省进一步优化人才政策，做好政策的执行、完善工作。
一、吉林省人才政策发展历程自1992年起，吉林省发布的人才政策已经超过35项，具体包含人才培养、人才激励、人才管理等方面的政策。
2002年，吉林省在省内的重大会议中明确了人才资源的重要性，并将人才政策作为该省市社会、经济发展的核心内容。
2006年，吉林省颁布《吉林省人才兴业战略实施纲要（2006-2010）》，2016年，吉林省颁布党政人才管理相关的政策，2018年出台了《关于激发人才活力支持人才创新创业的若干意见》，以及人才住房、就业保障的相关政策。
2022年，吉林省出台《中共吉林省委吉林省人民政府关于激发人才活力支持人才创新创业的若干政策措施2.0版》。
根据吉林省人才政策发展历程可知，吉林省人才政策持续完善，政策内容更加丰富，且具有与时俱进的基本趋势。
二、吉林省人才政策发展现状1）综合型、专用型政策失衡。
现阶段，吉林省的人才政策体系逐步完善，“十五”规划的人才政策中所包含的人才政策更为丰富，政策中的人才引进、培育战略并重，人才政策的运行机制更为可靠。
我省人才资源现状与整体开发的对策
我省人才资源现状与整体开发的对策
刘旺;王小园
【期刊名称】《人事》
【年(卷),期】2000(000)005
【总页数】4页(P4-7)
【作者】刘旺;王小园
【作者单位】山西省人事厅政策法规处;山西省人事厅政策法规处
【正文语种】中文
【中图分类】F240
【相关文献】
1.我省人才资源开发战略的现状与对策 [J], 赫鸿雁
2.新时期人才资源整体开发实现途径 [J], 云鹏
3.新时期人才资源整体开发实现途径 [J], 云鹏
4.以“人人皆可成才”理念推进苏南人才资源整体开发 [J], 周文魁;查茜
5.积极推进人才资源整体开发做好人才"引进来"和"走出去"工作 [J], 韦刚强因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
江西省人才资源开发的现状及对策研究
江西省人才资源开发的现状及对策研究摘要随着知识化经济的不断深入，人才资源的作用已日益凸显。
重视人才资源战略，加大人才资源的投资力度，是江西省经济健康持续发展的主要途径。
本文将从人才资源总量、综合素质、行业产业分布来分析江西省人才资源开发的现状，提出江西省人才资源开发的制约因素，并结合江西省实际情况，提出切实可行的开发对策。
关键词人才资源人才资源开发对策中图分类号：g645 文献标识码：a1 人才资源开发的概念本文中对于“人才”一词的界定包括以下人员：一是具有大专及大专以上学历的人员；二是具有中级专业技术职称的管理和技术人员；三是掌握专门技术、具有工人技师以上职称的人员。
人才资源开发，广义上是指对人的体力、智力资源进行合理提升和有效利用。
2 江西省人才资源现状2.1 人才资源总量不足如图1所示，江西企事业单位的人才数量呈逐年递增趋势，但总体增加幅度并不明显。
1995年至2000年，江西省企事业单位专业技术人员由56.9万人增加到了69.3万人，增长了将近22%。
而从2000年开始，江西省人才资源的数量增长逐渐变缓，2000年至2010年的增长幅度仅为0.35%。
截至2011年，江西省企事业单位的专业技术人员的数量为70.8万，仅比2000年增加了14488人，增长率约为2.09%，占全省总就业人口的2.8%左右。
其中企业单位的专业技术人员仅为7.55万。
由于人才资源的匮乏，特别是企业人才资源的匮乏，导致人才聚集效应无法显现。
2.2 人才资源总体素质偏低江西省高层次人才总体仍然较为匮乏。
2010年《中国劳动统计年鉴》显示，江西省2010年的从业人员中文化程度偏低，主要以初中和小学文化程度为主，占总就业人口的78%，而具有大专及以上学历的人才资源比例偏低，仅为总就业人口的7.17%，同期全国大专及以上学历的人才资源占总就业人口的比例为10.09%，高于江西省平均水平2.92个百分点。
同时，人才资源中又以具有大专学历的人才为主，具有研究生学历的人数仅占人才资源总量的2.37%。
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策一、现状分析随着中国高等教育的快速发展，高校人力资源管理与开发也面临着一系列的挑战和困境。
高校人才流失严重。
由于高校人才自由流动的制度，很多优秀的教职人员都选择了跳槽到其他高校或者企业，导致人才流失严重，给学校的管理和教学带来了不小的影响。
高校人才培养与需求不匹配。
随着社会的不断进步和发展，高校对于各类人才的需求也在不断变化，然而在很多情况下，高校培养的人才却与社会需求存在一定的脱节，导致很多毕业生在就业市场上面临就业难的困境。
高校人力资源管理机制不完善。
在很多高校中，由于管理机制不够健全，人力资源管理常常出现混乱和不公平的现象，导致一些教职人员对学校管理产生不满，甚至离职。
高校的人才激励机制不够完善。
由于很多高校普遍存在着激励机制不够完善的问题，使得教职人员的积极性和创造力无法得到有效的调动，导致学校的教学和科研水平无法得到有效的提升。
二、对策建议为了解决上述问题，需要从多方面入手，建立健全的高校人力资源管理与开发体系。
需要加强高校人才的引进和留住工作。
在人才引进方面，高校可以采取提高薪酬水平、优化工作环境等方式，吸引更多优秀的人才加入到高校教职人员队伍中。
在人才留住方面，可以通过加强对教职人员的培训和发展，提供更多的职业发展机会和空间，激励他们留在学校。
需要优化高校人才培养模式。
高校应该充分调查市场对人才的需求情况，调整专业设置和课程结构，加强学生的实践能力培养，使得学校培养的学生更符合社会的需求。
要建立健全的高校人力资源管理机制。
高校应该建立完善的人力资源管理制度，包括招聘、聘用、薪酬、考核、晋升等方面，确保人力资源的合理配置和管理，提高管理的透明度和公平性。
建立完善的高校人才激励机制。
高校可以通过制定奖励机制、激励机制、评优评先机制等方式，调动教职人员的积极性和创造力，激发他们更好地投入到教学和科研工作中。
高校人力资源管理与开发的现状确实存在一些问题和困境，但通过建立健全的管理机制和制度，加强人才引进和培养，优化人才激励机制，可以有效地解决这些问题，推动高校人力资源管理与开发工作取得更好的成效。
福建省高层次人才政策环境现状比较及创新对策
福建省高层次人才政策环境现状比较及创新对策福建省作为我国东南沿海地区的一个重要省份，在高层次人才引进和培养方面已经取得了一定的成果。
但与发达地区相比，福建省在高层次人才政策环境方面还存在一些不足之处。
本文将对福建省高层次人才政策环境现状进行比较，并提出创新对策，以促进福建省高层次人才的引进和培养。
首先，福建省在高层次人才引进方面存在一些不足之处。
目前，福建省在高层次人才引进方面的政策还相对滞后，没有很好地激励和吸引各类高层次人才来福建省发展。
相比之下，发达地区在高层次人才引进方面的政策更加完善，给予高层次人才更多的优惠政策和扶持措施，从而吸引了大量优秀人才的到来。
其次，福建省在高层次人才培养方面也存在一些问题。
福建省的高等教育资源相对较少，高层次人才培养的机会和平台相对有限，无法满足当地人才需求的快速增长。
同时，福建省在科研经费的投入和创新环境的建设方面也不够充分，无法提供一个良好的创新创业平台，对于高层次人才的吸引力也较低。
针对以上问题，可以采取以下创新对策。
首先，加大对高层次人才的政策支持力度。
福建省可以通过提供更多的优惠政策和扶持措施，吸引高层次人才来福建省发展。
比如，可以给予高层次人才在购房、子女教育、医疗保健等方面的优惠政策；提供创业资金和项目支持等。
同时，还可以加大对海外留学人员的引进力度，通过落地服务、资金支持等方式，鼓励他们回国发展。
其次，加强高等教育资源建设和创新环境构建。
福建省可以加大对高等教育领域的投入，提高高等教育质量，培养更多的高层次人才。
同时，可以加大科研经费的投入，提供更多的科研项目和创新平台，为高层次人才提供更多的发展机会和实际支持。
最后，加强高层次人才的培养和引导。
福建省可以建立更加完善的高层次人才培养机制，鼓励高校和企业加强合作，提供更多的实践机会和岗位培训。
同时，可以建立更加全面的人才评价体系，鼓励和激励高层次人才的成长和创新。
总结来说，福建省在高层次人才政策环境方面与发达地区相比还存在一些不足之处。
人才资源现状分析及加强人才引进对策
人才资源现状分析及加强人才引进对策一、**县人才资源的现状及存在问题至20xx年底，**县的人才总量为27603人，其中党政人才735人，专业技术人才18212人，企业经营管理人才627人。
（一）人才总量缺乏。
一是人才密度低。
**县84万总人口中，平均每万人拥有人才数为328人，人才密度为3.28，纵向比拟，低于全市378人和3.78的平均数，更是低于全省423人和4.16的平均数（如图1）。
图1二是急需的专门人才缺。
随着我县产业结构的调整和企业技术含量的提高，按照开展效益农业、改造提高传统工业、开展高新技术产业、大力开展第三产业的要求，缺乏相关的经营管理人才和适应各个产业的高级复合型人才，尤其是高新技术、优质高效农业、信息、外贸、法律、管理等专门人才均显缺乏。
（二）人才结构不合理专业人才技术占人才总量的66，党政人才占2.7，企业经营管理人才占2.3。
专业技术人才所占比重过大，企业经营管理人才明显偏少。
专业技术人员基本上集中在事业单位，而企业却人才匮乏。
教育卫生事业单位的专业技术人员占48.9，90以上的工程技术人员集中在建筑及交通行业，工程技术人员在工业企业和支柱中构成的比例严重失调，尤其是**县的皮革、塑编、机械三大支柱产业所需要的专业人才只占了0.11，远远满足不了企业对人才的需求。
图2 人才分类及职称情况图（三）人才素质整体素质不高全县各类人才中，中专以下学历的占了45.9，本科以上学历的只占11.2（如图3）。
专业技术人才职称的层次比例（高、中、初）为1：12：45，与通常公认的1：6：14的技术职称比例结构差距较大，具有高级职称人才偏少。
在工程、会计、经济和农业四大类专业技术人才队伍中，具有高级职称的尤为缺少（见图2）。
除了教育卫生系列人才外，具有中高级职称的人员只占4.2。
企业经营管理人才中，尤其是非公有制企业主中，具有高学历、高职称的几乎没有。
图3二、原因分析改善人才资源状况的途径主要是两个，一是对现有人才进行培养，二是引进外来人才。
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２０ ０ ６年 第 ２期
（ 第 ｌ ２期 ） 总 ３
牡 丹 江 师 范 学 院 学报 （ 社 版 ） 哲
Ｊ ｕｎ ｌ ｆＭｕ ａ ａ ｇＮｏ ｍａ Ｕｎｖ ｒｉｙ ｏ ｒ ａ ｄ ￣ｉｎ ｒ ｌ ｉｅ ｓｔ ｏ
ＮＯ。２ ， ２００６
我 省人 才资 源开发 与我省 对人 才需求 的 矛 盾 分 析
一
、
通 过 调 查 发 现 ， 省 人 才 资 源 开 发 和 我 省 对 人 才 的 需 我 求 矛 盾 主要 表 现 在 三 方 面 。
科 技 成 果 转 化 率 仅 为 ３ 。 。 ２７ （ 人才大量流 失与振兴老工业基地急需大量人才 的 二） 现 实 相 矛 盾 ｌ人 才显 性 流失 严 重 ， 明我 省 聚 集 人 才 能 力 差 。所 、 表 谓 人 才 的 显性 流失 。 指 已经 发 生 的 、 数据 可统 计 的人 才 是 有 流 失 现 象 。主要 表 现 为 以下 几 种 趋 势 ： 一 ， 才 流 失 的特 其 人 征 里 “ 高 ” 势 ， 高学 历 、 职 称 、 新 技 术 产 业 人 才 居 三 趋 即 高 高 多 。 其 二 ， 才 流 失 速 度呈 加 速 的趋 势 。其 三 ， 才 流 失 幅 人 人 度呈扩张化趋势。其四 ， 才流失渠道 呈多元化趋 势 。人 人 才 通 过 市 场 双 向选 择 调走 的 、 职调 离 的 、 省生 源 不 回本 辞 本 省 就 业 的 多 种 渠道 流 失 ， 一 切 表 明 我 省 聚 集 人 才 的 能 力 这
２人才隐性流失 严重 ， 明我 省人 才开 发利用 率 低。 、 表 隐 性 人 才 流 失 ， 指 人 才 不 安 心 本 职 工作 ， 想 不稳 定 或 有 是 思 部分人才被闲置、 费的现象。由于经 济环境 、 想观念 、 浪 思 市 场 中介 发 育 不 良等 原 因 ， 省人 才 短 缺 与人 才 积 压 ， 才 我 人 闲 置 与 人 才 浪 费现 象 严 重 。
者 、 有 者 、 播 者 ， 定着 国家 创 新 能 力 的 强 弱 ， 定 着 国 拥 传 决 决 际竞 争 能 力 的 高低 ， 定 着 民 族 的 兴 衰 。人 才 问 题 已 经 引 决 起 了 党 中 央 、 务 院 以 及 中 共 黑 龙 江 省委 、 国 省政 府 前 所 未 有 的关 注 与重 视 。２ ０ ０ ３年 以 来 ， 们 采 取 多 种 形 式 ． 我 省 我 对 人 才 资 源 开 发 和 人 才 队 伍 建 设 的 现 状 、 在 的 问题 等 进 行 存 了深 人 调 查 ， 时 有 针 对 性 地 提 出 了实 施 人 才 资 源 开 发 战 同 略 的 指 导思 想 、 目标 任 务 和 对 策 。
Ｔ ｔｌＮｏ １ ２ ｏ ａ ． ３
我省人才资源开 发战略 的现状与对策
赫 鸿 雁
（ 中共哈 尔滨市 委 党校 ，黑龙 江 哈尔滨 １０ ８） ５ ００
［ 摘 要 ］ 黑 龙 江 省 作 为老 ３ 业基 地 ，： 临 着 调 整 改 造 的 战 略 机 遇 ， 中 人 才 已成 为 振 兴 黑 龙 江 省 经 济 － ｉ面 ｔ 其 的第 一推 动 力 。针 对 我 省 人 才 资 源开 发 和 人 才 队伍 建设 存 在 的 问题 ， 大力 实 施 人 才 强 省 战 略 ， 新 人 才 应 创
开发 举 措 ， 善 人才 结构 ． 升 人 才 素质 ， 强 人 才 队 伍 实 力 ， 之 形 成 人 尽 其 才 、 才 辈 出 的局 面 ， 实 现 改 提 增 使 人 为
省 委提 出 的“ 力快 发 展 ， 面 建 小康 ” 略 目标 提 供 强 大 的 人 才 支撑 和 智 力 保 障 。 努 全 战 ［ 关键 词］ 人 才 资源 ； 发 战 略 ； 状 ； 策 开 现 对
差。
（ 我省人才队伍的构成 与老工业基地调整改造 的需 一） 求 不 相 适 应
１人 才结 构性 矛 盾 突 出 ， 我 省 产业 、 、 与 行业 与地 区 发 展 不相 匹 配 。表 现 为 ： 一 ， 才 的 专 业 结 构 不 合 理 。 截 至 其 人 ２０ ０ ４年 底 ， 省 人 才 总 量 为 ２ ４万 人 ， 中 专 业 技 术 人 才 我 ５ 其 总 量 为 ９． ３ ５万人 ： 育 、 生 、 汁类 专业 技术 人 才 占 全 省 教 卫 会 专 业 技 术 人 才 总 数 的 ６ ， 材 料 、 能 源 、 物 技 术 、 ７ 新 新 生 现 代 医 药 、 保 等 专 业 人 才 远 远 不 能 满 足 实 际需 要 。其 二 ， 环 人 才 的 行业 、 业 构 成 比 例 失 调 。老 工 业 基 地 重 点 打 造 的 六 产 大 领 域 人 才严 重 不 足 ． 大 产 业 从 业 人 才 的构 成 比例 偏 低 ， 三 我省技能人 才缺口达 ６ Ｏ万 ， 别 是 高 新 技 术 产 业从 业 人 才 特 不 足 实 际 需 要 的 １ ， Ｓ 由此 限 制 了我 省 产 业 结 构 的 调 整 和 高新 技 术 产 业 的 发 展 。其 三 ， 才 的 地 区 、 有 制 分 布 失 人 所 衡 。我 省 绝 大 部 分 人 才 集 中在 “ 大 ” 区 ， 大 机 关 、 三 地 即 大 学 、 的 国 有 企 业 ， 偏 远 的农 村 、 大 在 乡镇 ， 件 艰 苦 的 地 市 ， 条 非 国 有 企 业 人 才 短 缺 。我 省 人 才 ５ 集 中 在 哈 、 、 、 ７ 齐 牡
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