人力资源现状
人力资源行业的现状与发展趋势
人力资源行业的现状与发展趋势人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中负责管理人力资源的部门或个人。
随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，人力资源行业也在不断发展壮大。
本文将就人力资源行业的现状和发展趋势进行讨论。
一、人力资源行业的现状1. 行业规模逐年增长随着各行各业对人力资源管理的需求增加，人力资源行业的规模逐年扩大。
越来越多的企业意识到人力资源的重要性，开始重视招聘、培训、福利等方面的工作，因此需要大量的人力资源专业人才来支持。
2. 从传统管理到战略合作过去，人力资源部门主要承担着人事管理、薪酬福利等基础性工作。
而现在，人力资源已经从传统的管理者转变为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源部门需要与企业高层密切合作，共同制定人力资源战略，为企业的发展提供支持。
3. 技术的应用和创新随着信息技术的快速发展，人力资源行业也在积极应用各种技术手段来提高工作效率和质量。
例如，人力资源管理系统的应用能够简化招聘流程、提高培训管理效果等。
同时，人工智能技术的发展也使得一些重复性工作可以被自动化执行，为人力资源专业人员提供更多时间和资源来开展更有价值的工作。
二、人力资源行业的发展趋势1. 数据驱动的决策随着大数据和人工智能技术的发展，人力资源行业逐渐向数据驱动的方向发展。
通过收集、分析大量的员工数据，企业可以更好地了解员工需求、预测人力资源需求，从而做出更加准确和科学的决策。
2. 灵活用工趋势近年来，灵活用工的需求逐渐增加。
许多企业倾向于聘用临时工、兼职工或外包人员，以应对市场需求的变化和成本控制的压力。
人力资源部门需要更加灵活地规划和管理员工的组织关系，同时提供相应的培训和福利，以满足不同类型员工的需求。
3. 员工体验的重视员工体验成为了人力资源行业关注的焦点之一。
企业越来越重视员工的工作环境、福利待遇、发展机会等方面，并提供相应的支持和关怀。
人力资源部门需要更加关注员工的需求，提供个性化的服务，提高员工满意度和忠诚度。
2024年人力资源市场发展现状
2024年人力资源市场发展现状1. 市场规模扩大随着社会经济的不断发展和企业的持续壮大，人力资源市场也得到了迅猛的发展。
人力资源市场的规模不断扩大，吸引了越来越多的招聘公司和求职者参与其中。
各类人力资源服务机构如招聘网站、猎头公司等也日益增多，为企业和个人提供更多选择和更灵活的服务。
2. 人才供需矛盾突出随着经济结构的转型和企业发展需求的变化，人力资源供需矛盾也日益突出。
有些行业和领域出现了紧缺人才的情况，而另一些行业和领域则面临着人才过剩的压力。
在人力资源市场中，供求的匹配程度成为了一个亟待解决的问题。
3. 技术应用推动市场创新随着信息技术的发展和互联网的普及，人力资源市场也迎来了新的发展机遇。
各类人力资源平台和应用程序的出现，使招聘和求职过程更加便捷和高效。
人工智能技术的应用也为人力资源市场带来了新的方向，如智能推荐系统、简历分析等，有助于提高市场效率和匹配程度。
4. 个性化和差异化需求增加随着人们对个人发展和工作环境的需求不断提升，人力资源市场也面临着更多个性化和差异化需求的挑战。
在人才招聘和管理中，企业需要更加关注员工的个人发展和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
同时，求职者也更加注重企业文化和工作环境等因素，要求个性化的职业发展模式和职业规划。
5. 人力资源管理不断完善人力资源市场的发展，也催生了更加成熟和完善的人力资源管理体系。
企业和组织越来越重视人力资源规划、招聘、培训等环节的管理，注重员工的培养和职业发展。
人力资源市场也逐渐形成了一套行业标准和规范，促进了市场的健康发展和提高了企业和个人的综合素质。
6. 面临的挑战和机遇尽管人力资源市场发展前景广阔，但也面临一些挑战。
首先，市场竞争激烈，各类人力资源服务机构之间的竞争日益加剧。
其次，人才培养和储备成为企业发展的重要问题，如何有效地进行人才战略规划和人才管理是需要解决的关键问题。
此外，个人发展和职业规划的个性化需求也对人力资源市场提出了更高要求。
人力资源现状分析及工作规划
人力资源现状分析及工作规划引言：人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对人力资源现状进行分析，并提出相应的工作规划，以提高人力资源管理的效能。
一、人力资源现状分析1.人力资源需求与供给不平衡：当前市场上存在着大量的人力资源供给，但供给与需求之间存在明显的不平衡。
一方面，部分行业面临着人力资源短缺的问题，如信息技术、金融等高技能领域；另一方面，部分劳动力供给过剩，如制造业、建筑业等传统行业。
这种不平衡导致了人力资源的浪费和质量下降。
2.人力资源结构不合理：人力资源结构的不合理也是当前人力资源管理中存在的问题之一、一方面，企业往往过度依赖临时工，缺乏长期稳定的人力资源；另一方面，企业内部的层级和职位结构不够合理，导致人力资源的浪费和效率低下。
3.人力资源管理手段陈旧：传统的人力资源管理手段已经不能满足企业发展的需要。
过去，人力资源管理主要注重招聘、培训和福利方面的工作，而忽视了绩效管理、员工发展和组织文化建设等方面的重要性。
这种陈旧的管理手段已经无法适应当今复杂多变的市场环境。
二、工作规划1.优化人力资源结构：首先，需要对企业的人力资源进行合理的规划和设计，确保人力资源的供求平衡。
其次，应加强对长期稳定人力资源的培养和储备，减少对临时工的依赖。
此外，还要优化企业内部的层级和职位结构，使之更加适应企业的战略目标。
2.引进先进的人力资源管理理念和技术：为了适应现代企业的发展需求，需要引进先进的人力资源管理理念和技术。
比如，可以引入绩效管理体系，通过科学的考核和激励机制提高员工的工作效率和质量；同时，注重员工的职业发展，通过培训和晋升机制激发员工的潜能和创造力。
3.构建良好的组织文化：组织文化对于人力资源管理至关重要。
一方面，良好的组织文化可以吸引和留住优秀人才；另一方面，良好的组织文化可以提高员工的归属感和凝聚力。
因此，企业应注重培养和建设自己的独特文化，并将其融入到人力资源管理中。
人力资源现状分析
人力资源现状分析人力资源现状分析是一项重要的工作，它可以让企业了解自身的现状，制定出更为合理的人力资源管理方案，帮助企业更好地发展。
本文将从五个方面分析人力资源现状，并提出一些解决策略。
一、人才储备不足在许多企业中，人才储备不足是导致招聘难度增加的主要原因。
这是因为企业在平时并没有进行积极的人才储备工作，而是在临时需要人员时才开始招聘。
这样做的后果就是企业难以招到优秀的人才，影响了企业的发展。
解决策略：首先，企业要加强人才储备工作，在平时积极寻找和建立人才库，建立与高校和专业人才群体的联系。
其次，企业可以通过提高薪资待遇、优化员工福利和加强职业发展计划等方案来留住优秀人才。
二、员工流动率高员工流动率高是许多企业的普遍问题，它会导致企业不断地损失优秀人才，影响企业的正常运转和发展。
解决策略：企业应加强对员工的关心和管理，建立完善的员工福利体系，提供良好的工作环境和发展机会，吸引员工留在企业，同时也可通过加强员工培训，提高员工的职业素养，让员工有更好的晋升机会。
三、缺乏管理经验企业的管理层往往需要具备更高的管理素养和丰富的管理经验，但许多企业的管理人员经验不足，难以胜任重要的管理职位。
解决策略：企业应该加强对管理层的招聘，选用拥有丰富管理经验的人才，同时也需要加强对管理层的培训和发展，提高管理素养。
四、薪资管理不合理薪资管理对于企业的人才储备和员工留存都有非常关键的作用，但许多企业的薪资管理存在问题，缺乏合理性，无法激励员工积极性。
解决策略：企业应该建立合理可行的薪资体系，搭建绩效考核平台，确保薪资与绩效相关联，激励员工积极工作。
五、员工素质不高员工素质是企业的“软实力”，员工素质高的企业更容易吸引优秀人才，提高企业的竞争力。
但许多企业的员工素质未达到预期。
解决策略：企业应该加强对员工的培训和发展，制定有针对性的培训计划和工作流程，提高员工的技能和观念，进一步提高企业的核心竞争力。
总之，人力资源现状分析是企业管理中不可或缺的一环，企业应该从多个方面出发，发现问题，加强管理，优化流程，提高工作效率，从而促进企业的稳定发展。
人力资源管理的现状和发展趋势
人力资源管理的现状和发展趋势一、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业在运营过程中，制定用人政策和相应的管理制度，全面地进行人才开发、配置与管理，以获取竞争优势，促进企业发展的一种管理体系。
二、人力资源管理现状1.人才竞争日趋激烈随着社会的不断发展，人才市场的竞争也越来越激烈，企业之间为获取优秀人才，互相之间开展激烈的争夺。
2.人才管理制度不成熟目前，我国的人才管理制度不够成熟，依然需要进一步完善，人才评价和选拔机制亟待建立。
3.企业对人力资源管理重视不够虽然企业对人力资源管理有所重视，但是往往不能够贯彻落实到具体实践中，网上也有很多求职者投诉企业对招聘和人才发展的不重视。
三、人力资源管理的发展趋势1.高储备人才管理模式将越来越普遍在竞争激烈的市场环境中，企业必须拥有足够的人才储备，为企业的发展提供充足的保障。
2.大数据在人力资源管理中的应用将越来越广泛随着科技的不断发展进步，大数据分析已经成为企业管理的重要手段，在人力资源管理方面同样起到了重要的作用。
3.员工教育培训将越来越重视现在越来越多的企业意识到，对于员工的教育培训是企业发展的重要基础，学习机会和发展机会将成为员工重要考量的因素。
4.企业文化将成为关键课题企业文化意味着一个企业的价值观、企业品牌和未来的发展方向，是一个企业不断前进的重要标志。
5.科技手段将更多地应用在人力资源管理中在人力资源管理中，对基于互联网的人才招聘、培训和晋升评价等多个方面将运用更多的科技手段。
四、总结随着社会不断发展，人才管理将成为企业发展中的重点，加强人力资源管理将为企业带来持续的竞争优势。
未来，企业需要不断地开展实践和创新，不断推进人力资源管理的发展，为企业的未来创造更多的可能。
人力资源管理的现状与前景分析
人力资源管理的现状与前景分析在当今经济社会发展中，企业的核心竞争力已逐渐由资金、硬件设备等传统要素向知识、技能等软实力要素转移。
因此，越来越多的企业开始重视人力资源管理，将其视为企业发展的重要战略。
本文将对人力资源管理的现状与前景进行分析。
一、人力资源管理的现状1. 客观上存在人才荒人口结构的变化和经济的转型升级，导致了各行各业在人才方面的短缺。
随着生育率和人口增长率的下降，劳动力资源的缺口进一步扩大。
许多企业在扩大规模、拓展业务等方面受到阻碍，甚至因此错失良机。
2. 人力资源管理制度有待完善虽然国家有许多法律法规和政策文件，但各个行业和企业的实际情况差异很大，人力资源管理制度也存在很多缺陷。
例如，个别企业存在用工滥用、用工不合法等违规问题。
同时，人力资源管理制度的落实也需要不断加强。
3. 人力资源管理注重实用性现代企业对人力资源管理的需求越来越高，传统的纸质文档已不能满足需求。
从工具使用层面，HR系统在现代企业人力资源管理中得到广泛的应用，帮助企业更好的实现人力资源管理的自动化、数字化。
二、人力资源管理的前景1. 对人才的需求将不断增长随着科技、经济全球化、人口老龄化、所得水平等多种因素的影响，对高素质、创新型人才的需求将不断增长。
未来的人力资源管理将着重于发掘和培养高素质人才，并以此为核心推动企业的发展。
2. 人力资源管理将更加科技化、智能化人力资源管理变革，离不开技术手段的助力。
比如人工智能，它可以通过对人才的评价、招聘、培训、绩效考核等方面的应用，提升人力资源管理的效率和精度，从而提高企业的竞争力。
3. 多元化劳动力将成为新的趋势随着国内外人口结构的变化和全球化趋势，未来劳动力市场面临的挑战也将愈加严峻。
多元化劳动力管理将成为企业面对新形势的解决方案，采取差异化的、多元化的管理和服务方式，更好地吸引、留住和发挥各类人才的智慧和能力。
综上所述，人力资源管理作为企业的重要战略，将在未来的发展中起到越来越重要的作用。
2023年人力资源行业现状
2023年人力资源行业现状
摘要：
一、2023 年人力资源行业现状概述
二、人力资源行业面临的挑战
三、人力资源行业的发展趋势
四、应对策略和建议
正文：
2023 年人力资源行业现状概述：
随着经济的发展和科技的进步，人力资源行业在2023 年迎来了许多变化。
一方面，企业对于人才的竞争愈发激烈，人力资源部门的角色逐渐从传统的行政管理向战略决策转变；另一方面，人力资源行业也面临着一系列挑战，如技术革新、法律法规变化等。
人力资源行业面临的挑战：
1.技术革新：随着人工智能、大数据等技术的不断发展，传统的招聘、培训、考核等业务面临着被取代的风险。
2.法律法规变化：如劳动法、社保法规等的变化，对人力资源管理提出了新的要求。
3.人才短缺：在某些领域，如技术、金融等，人才供应不足，企业面临着招聘难的问题。
人力资源行业的发展趋势：
1.线上化：线上招聘、线上培训等模式成为主流，提高了人力资源管理的
效率。
2.数据驱动：大数据、人工智能等技术在人力资源管理中的应用，使得决策更加科学、精准。
3.服务外包：越来越多的企业选择将人力资源管理的部分业务外包，以降低成本、提高效率。
应对策略和建议：
1.提升人力资源从业者的技能：如掌握新技术、了解新法规等，以适应行业变化。
2.重视人才培养：企业应加强对人才的吸引力，建立完善的培训和发展体系。
3.创新服务模式：如利用大数据、人工智能等技术，提供更加智能化、个性化的服务。
总之，2023 年人力资源行业呈现出新的发展趋势，同时也面临着诸多挑战。
人力资源管理的现状和发展趋势
人力资源管理的现状和发展趋势人力资源管理指的是企业对员工进行招募、培训、考核、薪酬等方面的管理工作。
如今，人力资源管理已经成为企业管理的重要组成部分。
在当今社会中，随着经济发展的不断加速，企业对于人力资源的需求也越来越大。
在这种情况下，人力资源管理的现状和发展趋势也变得越来越重要。
一、人力资源管理的现状1.缺乏人才竞争力在如今的竞争激烈的市场环境下，许多企业面临着人才短缺的问题，这也导致了企业的竞争力下降。
这主要归咎于企业未能在人力资源开发、培养与流动上进行深入有力的管理，使得企业难以吸引和留住优秀的人才。
2.流失率较高当前，很多企业的员工流失率较高，一方面是由于竞争激烈、机会多，许多员工见异思迁；同时另一方面是由于企业内部管理存在不足，工作环境不佳等问题，导致员工对公司的归属感和忠诚度降低，选择了离开。
3.企业内部培训不足很多企业存在职业培训不足的问题。
这种情况下，员工无法有效地提高自身的能力水平和职业水平，这也导致员工和公司的发展同步性不足，久而久之，员工失去了主动性和创造性。
4.工资福利不足消费水平的提高，员工对待工资福利的要求也越来越高。
而在很多企业中，员工的工资福利不尽人意，这让员工的积极性和动力降低，影响企业的工作效率和生产力。
二、人力资源管理的发展趋势1.灵活用工面对现在快速变化的市场环境，企业需要适应市场的需求，随着ICT(Information and Communication Technologies)技术的发展和互联网的普及，越来越多的企业开始采取灵活的用工制度，如雇用自由职业者、义工、家庭工作、工作负担分配等，以满足市场需求和灵活管理员工需求。
2.薪酬制度薪酬制度的完善将有利于企业吸引和留住人才，促进工作动力的提高。
在一个完善的薪酬制度中，不仅要有基础薪资，还应该包括绩效奖励、公正结算和公开透明等方面。
采取组合报酬的奖励方法，可以提高员工的动力，并增强员工的归属感。
3.学习型组织学习型组织是指企业能够通过自身的学习和适应性，及时地调整和改进管理方法和组织结构，在适应市场变化的同时还能不断地提高企业的效率和竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
心之所向，所向披靡围绕新体系落实新要求建立适应一院市场化转型的人力资源配置模式按照集团公司党组和院党委学习实践科学发展观的统一部署安排，第七调研组以“研究在构建航天科技工业新体系进行中，适应多型号并举和航天技术应用产业高速发展下的人力资源配置模式”为主题，于3月25日至4月14日开展了调研工作，现将调研情况汇报如下：一、调研主要内容及过程调研组围绕以下五个方面主要内容开展了调研：（一）多型号并举对人力资源配置提出的心要求及对策；（二）航天技术应用产业高速发展对人力资源配置提出的心要求及对策；（三）影响人力资源配置的关键问题及解决对策；（四）优化人力资源配置的新方法、新途径、新思路；（五）完善人力资源配置的渠道。
调研组通过问卷调查、座谈、访谈、学习上级文件会议精神、查阅资料、集中研讨等方式，调研了院属11家单位，多次对型号两总和航天技术应用产业高管人员进行专题访谈，组织召开了多次座谈会，收回调查问卷152份，参加座谈和答卷的领导干部和技术骨干300余人。
二、人力资源现状及配置存在的主要问题一院现从业人员26457人，其中：专业技术人员8335人、技能人员12284人、管理人员3337人，其他从业人员2501人。
宇航/导弹武器系统从业人员14754人，占一院从业人员总数的55.77%。
人才是一院发展的根本保障。
多年来，一院人力资源工作在集团公司党组和院党委的正确领导下，围绕院发展战略，深入贯彻人才兴院方针，积极探索人才成长规律，不断创新人力资源管理机制，优化人才成长环境，促进了型号队伍的快速成长，形成了一定规模的航天技术应用产业人才队伍，有利地保障了一院的型号成功和经济发展。
但是通过调研我们感到，在现阶段多型号并举和经济快速规模发展的形式下，面对构建航天科技工业新体系的要求，面对市场化转型的要求，人力资源配置还存在着诸多不适应，主要有以下几方面问题：（一）人力资源配置的战略规划和顶层策划比较薄弱人力资源配置与院发展战略的联动不紧密。
特别是在多型号并举和经济快速规模发展的情况下，缺乏战略规划和应对，对各岗位、个专业、各系统人员需求和供给的预测不充分，人力资源布局呈现结构性过剩和机构性短缺并存的问题。
人力资源配置顶层策划薄弱。
调研中普遍反映，在人力资源配置工作中，存在重招聘轻流动，重使用轻培养，重待遇平衡轻工作效率，重任务完成轻人才开发等现象。
（二）人才选聘制度缺乏系统性，管理比较粗放选聘标准不清晰。
在调研中发现，目前缺乏按型号阶段、项目特点、任务要求等关键因素进行需求分析，招聘岗位任职要求描述比较空泛，缺乏规范的选聘方法、流程和手段。
选聘渠道单一。
目前一院人员选聘渠道主要靠接收高校毕业生，社会招聘、柔性用工比例偏低，近三年来，一院共接收高校毕业生1800余人，占新增人数的80%以上。
人才测评体系缺乏完整性。
在选聘人员时，未能对人才的能力、个性、知识、技能以及岗位胜任度进行全面综合系统测评。
（三）人力资源开发力度不足，人才流动通道不畅对年轻技术队伍专业化培训力度不够。
调研统计数据显示，近年来型号队伍整体上年轻化加快，全院主任设计师及以下人员中，35岁以下的占67.2%，航天技术应用产业中，35岁以下的占54.8%，针对年轻技术人员的专业知识、岗位技能、航天优良传统培训力度不够。
型号交叉任职的合理调配不够。
从调研统计数据来看，主任设计师及以下设计人员型号交叉任职率达到了61.7%，一方面交叉任职过多影响了型号的正常研制，另一方面部分岗位设置专人浪费了人力资源。
人才合理流动机制尚未形成。
研发设计与生产之间，总体与分系统之间，军与民之间，尚未形成畅通的人才流动机制，依然存在“相互很难流，内部单向流”的现象。
（四）对人才成长规律研究不够，系统领军人物数量不足顶尖的系统领军人物数量不足，特别是新领域的领军人物及核心人才缺失，专业化、职业化的高层经营管理人才不足，在相当程度上影响了多型号并举形势下繁重任务的完成和航天技术应用产业的快速规模发展。
骨干的成长周期滞后于对骨干的需求周期。
在调研中了解到，90%的被访问对象认为当前型号队伍能力素质不能完全满足多型号并举任务的需求，年轻队伍整体工程经验相对欠缺，这一点在总体单位表现尤为突出，正如马兴瑞总经理所指出的，型号抓总能力不够强，总体单位人才队伍建设上有差距。
（五）激励模式较为单一，价值导向作用尚未充分发挥作用物质激励与精神激励结合不够。
从调查问卷的统计结果中反映出，目前是以薪酬激励为主，缺乏与工作本身相关的精神激励，缺乏主任翁精神激励和以能力为核心的职业生涯开发激励。
正确的薪酬理念引导不足。
在调研中了解到，员工普遍对薪酬满意度不高，吴卓副总经理在学习成果专题调研报告中提到“薪酬作为激发人积极性的最直接因素和动力，始终会存在实际薪酬水平与期望值之间的差距问题”，反映出对员工的薪酬理念引导不足。
部分技术人员职业发展意愿与组织需求出现偏差。
在调研过程中发现，许多技术人员未形成正确的技术岗位成才的价值导向，向管理岗位流动倾向明显。
三、问题主要原因分析（一）思想观念解放不够，导致传统的人力资源配置模式仍占主导人力资源作为市场经济的关键要素，应该按照市场经济的自由、平等、公正原则进行配置。
当前，一院正处于新体系建设和向市场化转型的关键时期，人力资源配置也必须随之从计划向市场型转变。
但是，人力资源管理仍延续着一些计划经济下的配置模式和思维，对现代人力资源管理理念的把握滞后于市场经济转型发展的要求。
（二）人力资源合理配置的多元化价值导向尚不完善一院的发展需要经营、管理、技术、技能等各支队伍比例协调，均衡发展。
尽管我们已经为各支队伍建立了不同的发展通道，但是，各发展通道的地位、报酬和职业发展机会并不均衡。
在现实情况下，技术岗位成才的价值导向被弱化，与管理岗位相比，技术岗位吸引力较弱，行政职务的提升往往被认为是组织的认可和个人价值的体现。
我们仍然惯于使用行政命令式的派遣、调动，行政手段强势于通道建设。
我们仍然惯于使用行政命令式的派遣、调动，行政手段强势于通道建设。
薪酬等激励手段、晋升通道的设计没有对应不同层次需求，组合运用不够，抑制了个人的主观能动性，组织的发展与个人的需要不协调。
（三）与人力资源需求相匹配的联动配置机制不完善人力资源配置所涉及的各方配合不够紧密，联动机制不完善。
人力资源部门对岗位需求不甚了解，用人部门对岗位需求描述模糊；项目管理和职能管理的结合研究不够，权责不清晰；缺乏对人力资源需求和供给匹配的系统评价，缺乏对人员互补增值的思考；缺乏结合工作特点、任务当量、计划安排、人员能力等诸多因素来统筹考虑人力资源动态增量补充和存量调配。
四、解决思路和主要措施在集团公司高峰论坛上，集团公司党组书记、总经理马兴瑞对人力资源工作提出了新要求，要优化总体部发展的制度基础和环境氛围，必须加强总体部人才队伍建设，必须要有一支高素质、高水平的总体研发设计队伍，形成一个结构合理的人才梯队，培养造就一批顶尖的系统领军人物。
在多型号并举和高速发展的形式下，当前一院人力资源配置所存在的问题，从客观上讲，也是市场化转型阶段容易发生的问题，符合这个发展阶段的特征。
但是，必须高度重视，积极、主动、系统、快速予以解决。
（一）构建一院战略人力资源管理新体系，推进任职资格体系建设，打造职业化团队1、加强顶层策划，构建适应新体系建设和市场化转型的人力资源管理新体系。
根据集团公司“十二五”人力资源和队伍建设规划以及院发展战略，特别是面对多型号并举和经济快速规模发展的要求，研究制定一院“十二五”人力资源规划，强化有效配置。
2、深入贯彻院第二次人才工作会精神，加速措施落地。
优化按需求选人、按能力用人、按通道育人、按贡献奖人的人力资源配置模式。
3、以建立任职资格体系为突破口，打造职业化团队。
按照科学发展观“以人为本”的要求，“投资于人”，实现人力资本有效增值，搭建起单位与员工共同发展的平台。
4、以建立任职资格体系为突破口，改变“学而优则仕”的现状，以本部人力资源部和发展规划部作为首批试点，稳步推进全院任职资格体系建设。
（二）以引进高素质、高水平人才为重点，构建四位一体的人才选聘制度1、建立广招、量测、优选、试聘四位一体的人才选聘制度。
形成以高校毕业生、社会成熟人才和海内外高层次人才引进的多渠道招聘方式。
通过培养前移的方法，运用市场化的手段，提升选聘工作精细化管理水平。
2、立足当前，加快推进高层次人才引进工作。
根据专业技术发展需要，采取刚性引进、柔性引进和超前引进策略，引进一批海内外高层次人才，完善和充实核心专业、紧缺专业、关键项目高层次人才队伍。
3、着眼长远，做好人才阶梯建设和人才储备。
紧密结合医院技术发展战略、产业发展方向和经济发展目标，建立高层次人才需求库和储备库，做好人才储备。
（三）以人为本，以改革创新精神，优化人力资源配置模式，完善人才脱颖而出机制1、加快搭建人才快速脱颖而出的健康成长平台。
设立创业创新基金，发掘军民结合产业项目和转化关键技术，通过项目竞赛等方式，选拔培育一批创业创新带头人。
2、打破传统壁垒，建立统一的人才内部流动市场。
以型号任务、军贸项目和产业发展融合为牵引，有效推广兼职、借用、挂职、租赁等柔性用工方式，实现跨系统、跨单位的交流，形成总体与分系统、预研与型号以及四大产业人才间的有序流动。
3、增强型号队伍交叉任职的合理性。
系统分析交叉任职情况，坚持“宜专则专，宜兼则兼”的原则，提高人力资源整体效率，保障型号任务圆满完成。
4、拓宽各类人才成长通道。
在已设立资深首席专家、首席专家、高级专家的基础上，完善技术专家选拔与管理制度，适时建立“管理专家”队伍和“首席技师”队伍，形成长效机制，健全一院各类专家队伍。
（四）以全面、协调、可持续的科学发展观为指引，建立多元化的激励机制1、逐步建立起与任职资格体系相适应的基于能力的薪酬制度。
鼓励员工专心从事本岗位工作，实现岗位成才。
尤其是要进一步突出技术岗位价值和能力业绩，提高队伍的薪酬满意度和薪酬竞争力。
2、采取特殊激励政策。
对影响院长远发展的型号、项目，尝试事后激励转为事前目标激励，激发和调动队伍的积极性。
3、加强荣誉激励体系建设。
增强奖励的及时性，发挥荣誉激励对员工的价值引导和激励作用，尤其是要着力增强航天技术应用产业队伍的荣誉感和归属感。
4、建立促进单位和员工共同发展的长期激励机制。
探索并实践军转民股权、期权期股、企业年金激励，对技术转化成功的直接人员可以给予股权激励，对尚处于培育期、有一定市场前景的项目，对直接人员采用期权形式予以激励。
（五）突出重点，抓好总体技术队伍和航天技术应用产业的人力资源配置1、遵循人才成长规律，加强对总体部年轻技术人员的培养和锻炼。
发挥党建和思想政治工作的优势，大力弘扬航天传统精神，提升年轻技术人员“吃透技术、吃透状态、吃透规律”的能力，缩短人才适应期和成长期，尽快培养出一支高素质、高水平的总体研发设计队伍。