我国人力资源服务行业现状及分析
人力资源现状分析
人力资源现状分析人力资源现状分析XXXXXXX公司人力资源现状分析一、人力资源的状况截止2013年6月，公司员工总人数242人，男员工183人，女员工59人，其中返聘人员16人。
(一)人员、年龄结构人数 25岁以下 26岁,35岁 36岁,45岁 45岁以上全员 242 30 46 86 80 公司领导 5 0 0 3 2 中层管理人员 22 0 2 13 7 基层人员 215 30 42 70 71 公司全员平均年龄:40.1岁;高层平均年龄:45.8岁;中层平均年龄:43.8岁; 1、全员年龄结构呈倒金字塔型分布，老龄化严重，且未来五年内公司又有41人达到退休年龄，企业人事管理工作面临挑战;2、高层管理人员大多年富力强，平均年龄只有45.8岁，且均已取得中高级职称;中层管理人员年龄偏高，平均年龄达到了43.8岁。
(二)学历结构人数本科及以上大专中专及以下学历全员 242 29 46 167 公司领导 5 5 0 0 中层管理人员 22 6 7 9 基层人员 215 18 39 158 平均受教育年限=(29*16+46*15+167*12)/242= 13年，略高于浙江省平均水平。
1、本科及以上学历人员太少，仅29人，占全员比例的11.98%;2、中层管理人员学历偏低，其中中专及以下学历有9人，占40.91%，且存在着结构性缺陷，主要是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练;3、基层人员学历结构严重不合理，中专及以下学历人员有158人，占到了73.49%。
(三)人才结构类别专业技术人才构成技能人才构成等级高级中级初级技师高级工中级工初级工 2012人数 5 16 36 324 12 3 2013人数 7 18 35 5 28 18 6 高中级职称中工程系列38人，经济系列12人，会计系列9人，政工系列6人。
1、高级人才比例低，其中专业技术人才高级职称7人，仅占公司总人数的2.89%，且主要集中于中高层管理人员，技师及以上人员全公司仅5人，占全员比例的2.07%; 2、各级技能人才人数同比2012年度上升不明显，培训宣传工作仍需加强。
人力资源职业分析
一、行业社会背景1、市场人才需求分析人力资源进入中国有20个年头了，但真正热起来还是源于最近5、6年的时间。
截止到目前，我国的人力资源管理从业者达300 多万人，高级HR 人才不足9000 人，对大多数企业而言，高级HR是一将难求，低端职位需求见涨（人事专员、人事主管、人力资源经理）、专业职位需求增多（培训专员、企业文化主管、培训经理），因此纷纷高薪揽才，使得高级HR的薪酬持续看涨。
一项调查显示，外企HR主管经理的年薪约6-10万元，HR总监达到10-40万元；民企HR 总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。
据了解，具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲，年薪最高可达80万元。
人才市场HR 职位需求呈平稳上升势头，国家职业统计部门2010年"行业人才需求调查报告"显示, 人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一,该行业每年需求的人才缺口达40-50 万，更多的企业已经认识到了人力资源在企业中的重要作用，借此，人力资源从业者们的薪酬也在不断攀升，可以说，巨大的需求让这个职业在不断升温，人力资源管理职业的前景持续看好2、国家政策。
在强调以人为本的主题下,人力资源管理工作就显得非常重要.十七大提出了科学发展观,强调要将以人为本作为核心以来,以"人本管理"为核心的人力资源管理成为管理工作的重中之重.3、经济形势人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为核心资源。
经济全球化和世界经济一体化是21世纪最重要的特征。
随着中国加入世界贸易组织，中国的经济与世界经济的联系更加密切，来自世界上不同文化背景和技术水平的企业在我国同时并存，这使得管理难度增大；而且随着经济的发展，我国将有更多的企业跨出国门，融入世界经济一体化。
这两种趋势都需要大批专业人员的参与，不仅需要培养了解中国国情的专业人才，还要培养了解世界不同文化与不同经营方式、不同经营理念的专业人才。
企业人力资源管理外包现状及对策研究
企业人力资源管理外包现状及对策研究企业人力资源管理外包是指将人力资源管理相关的业务活动委托给专业的外部机构，以实现企业人力资源管理的优化和专业化。
随着企业发展的需要和外包服务行业的蓬勃发展，企业人力资源管理外包已经成为一种常见的管理模式。
本文将对企业人力资源管理外包的现状进行探讨，并提出相应的对策。
首先，目前企业人力资源管理外包的现状主要表现为以下几个方面：1.范围逐渐扩大：目前，企业人力资源管理外包已经从最初的薪酬和社会保险等基础性服务扩展到人才招聘、培训发展、绩效管理等更为专业的领域。
2.行业覆盖面广：企业人力资源管理外包已经逐渐延伸到各个行业，包括制造业、金融业、快消品等，不再局限于特定行业。
3.专业化程度提高：随着外包服务供应商的增多，专注于人力资源管理的专业机构出现，企业可以选择更为专业化的外包服务。
4.人力资源管理成本降低：通过外包，企业可以削减内部的人力资源管理团队规模和成本，将人力资源管理转为变动成本，降低固定成本。
对于企业人力资源管理外包现状的分析，可以得出以下对策：1.审慎选择外包供应商：企业应该认真考虑外包服务供应商的背景、经验和实力，选择具有专业能力和良好信誉的外包机构，避免因为选择不当而导致管理不善。
2.确定外包服务范围：企业在选择外包服务供应商时，应该明确所需外包服务的范围，避免因为不明确的目标和要求而导致服务水平与预期不符。
3.建立合理的合作机制：企业与外包供应商之间应该建立合理的合作机制，明确双方的权责和服务内容，确保外包服务质量和效果的实现。
4.维护内部人力资源管理水平：企业在选择外包的同时，也要保持内部的人力资源管理能力和水平，在外包服务提供的基础上，进一步提升内部的人力资源管理能力。
5.加强与外包供应商的沟通和协作：企业与外包供应商之间应加强沟通和协作，共同解决人力资源管理中的问题，并及时调整和优化外包服务。
综上所述，企业人力资源管理外包已经成为一种常见的管理模式，它可以提高企业的管理效率和专业水平，并降低成本。
人力资源环境分析
第三节 人力资源外部环境分析
（三）劳动力市场
企业旳一种外部人员贮备，人力资源管理必须考虑旳外部原因。
这个企业人力资源外部“贮备”旳构造（年龄、性别等）、质量决定 企业能否寻找满足企业人力资源战略旳合适人选。
（2）潜在竞争对手研究
规模经济旳存在、技术和专业诀窍旳获取能力、学习和经验曲线 效应、品牌偏好与顾客旳忠诚度、资源要求、分销渠道旳建立等原因 决定了潜在竞争对手将面临旳进入壁垒。
进入该行业旳可能性主要取决于该行业旳前景怎样，行业增长率 高表白将来旳获利性强，而眼前旳高利润也颇具诱惑力。
对潜在竞争对手研究，还必须研究其退出障碍。一般而言，其影 响原因有固定资产专业化程度、退出成本过高、协同关系亲密程度、 感情障碍以及政府和社会旳限制。
法律原因涉及各国国内法以及国际公约旳有关要求等。（英国旳劳公法：企业 必须雇佣得到工作许可旳人，有关工会和就业旳法律，平等就业旳政策等）
因为存在差别，企业开展国际业务时，人力资源专业人员应首先对改正旳政治 法律环境进行全方面考察。
第三节 人力资源外部环境分析
（二）经济环境
主要指企业经营过程中面临旳多种外部经济条件。主要涉及一国或地域旳：
三、对环境不拟定性旳分析与处理
环境旳不拟定性按两种特征可组合四种情况：
简朴
复杂
稳 定
不拟定程度低：分析 过去环境对现状旳影
不拟定有所增长：在环境 分析中要考虑众多原因，
响有一定实际意义 但因为稳定，故可预测
不 稳
定
不拟定性进一步增长， 影响原因不多，但极 难预测
不拟定性最高。企业面对 原因众多且变化频繁。当 原因同步变化时，环境会 发生剧烈动荡
人力资源市场的现状及未来发展趋势
人力资源市场的现状及未来发展趋势随着全球化和信息化的不断深入，人力资源市场的重要性越来越凸显。
人才的逐步稀缺和企业在转型升级中的需求更加多元化，也加速了人力资源市场的发展。
本文将从当前人力资源市场的现状以及未来发展的趋势两个方面进行探讨。
一、当前人力资源市场的现状1.1 市场规模不断扩大目前，中国人力资源市场呈现出了规模逐步扩大的趋势。
大量的人力资源服务机构出现，运营商的数量和竞争加剧。
根据有关统计数据显示，2019年中国人力资源市场的总收入达到了2000亿元左右。
1.2 劳动力流动性增强过去，劳动力的流动性一直较低，主要是由于人们的就业观念与今天不同，其次是受制于户籍限制。
随着经济的发展和社会的进步，今天劳动力的流动性明显增强，这也加速了人力资源市场的发展。
1.3 行业竞争激烈当前，各个行业之间的竞争愈发激烈。
而企业在招聘、选拔、培训、绩效管理等方面越来越依赖于人力资源机构。
因此，人力资源市场的竞争也由此而起。
二、未来人力资源市场的发展趋势2.1 个性化服务模式随着社会的进步和人们的需求越来越多元化，人力资源市场的服务模式也将逐步趋向个性化发展。
人力资源机构将更加注重分析和把握企业的特定需要，以符合企业的人才需求。
同时，将更加重视员工个性化诉求，努力满足员工的需要。
2.2 数据化运营今天，数据成为企业不可或缺的资产。
这也随着人力资源市场的发展而逐渐得到重视。
人力资源机构将更加注重人力资源数据的收集、分析和利用。
这有助于人力资源机构提高招聘效率，根据员工的实际情况制定更好的培训计划和绩效管理方案，从而为企业带来更多的价值。
2.3 多元化服务产品未来人力资源市场将以多元化、全面深入的服务产品为目标，从而应对企业日益复杂和多元化的人才需求。
人力资源机构将会不断调整、完善自己的服务产品体系，提高自身服务质量，以迎合企业和个人的不同需求。
总之，人力资源市场的发展无疑是与时俱进的。
未来，人力资源市场将需要更多地适应信息化和快速变化的社会环境，积极引进创新技术和个性化服务模式，继续推动市场的快速发展。
关于人力资源服务业发展情况的汇报
关于人力资源服务业发展情况的汇报1.引言1.1 概述概述人力资源服务业是指专门从事人力资源管理和提供相关服务的行业，它在现代社会经济中扮演着重要的角色。
随着经济的发展和社会的进步，人力资源服务业逐渐成为一个行业集聚和经济增长的支柱性产业。
在过去的几十年中，全球范围内的人力资源服务业都取得了显著的发展。
这个行业不仅在人力资源管理方面提供了多样化的服务，如招聘、培训、薪酬福利等，还在劳动力市场的匹配和流动、社会保障体系的建设等方面发挥了积极的作用。
人力资源服务业的快速发展得益于全球化和信息技术的快速发展。
全球化使得企业之间的竞争日趋激烈，企业需要更加专业和高效的人力资源管理服务来提高竞争力。
而信息技术的进步则为人力资源服务业的数字化转型和创新提供了广阔的空间。
然而，尽管人力资源服务业取得了巨大的成就，但也面临着一些挑战和问题。
例如，不同国家和地区之间的法律法规和文化差异，使得跨国企业在人力资源管理方面面临诸多难题。
此外，随着新兴技术的应用，人力资源服务业也需要不断调整和学习以适应新的形势和需求。
鉴于人力资源服务业的重要性和发展现状，本文将对人力资源服务业的定义和背景进行分析，探讨其发展现状，并展望其未来的发展趋势。
通过对人力资源服务业的全面了解，我们可以更好地把握这个行业的发展机遇和挑战，为经济社会的可持续发展做出贡献。
1.2文章结构文章结构部分内容可以如下编写：文章结构部分旨在介绍本文的组织结构和各个章节的内容安排，以帮助读者更好地理解文章的脉络和逻辑。
本文分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，我们首先概述了本文的主题——人力资源服务业的发展情况，并介绍了人力资源服务业的定义和背景。
其次，我们阐述了本文的组织结构，包括引言、正文和结论三个部分，以及各个部分的主要内容。
最后，我们明确了本文的目的，即通过对人力资源服务业的发展情况的汇报，使读者了解当前的发展状况，并展望其未来的发展趋势。
接下来是正文部分，我们将详细介绍人力资源服务业的定义和背景，探讨其发展现状。
人力资源服务行业现状分析及对策
客户需求多样化
客户需求日益多样化，需要提供 更加个性化、专业化的服务。
人才短缺
行业内人才短缺，尤其是高端人 才匮乏，制约了企业的发展。
原因剖析及影响评估
1 2 3
行业发展趋势
人力资源服务行业正朝着专业化、个性化、精细 化的方向发展，企业需要紧跟行业趋势，加强自 身能力建设。
法律法规监管
相关法律法规的出台和实施，对人力资源服务行 业的监管越来越严格，企业需要加强合规意识， 确保业务合规。
客户需求变化
客户需求的变化对人力资源服务行业提出了更高 的要求，企业需要加强市场调研，了解客户需求 ，提供更加优质的服务。
04
对策建议与实施方案
政策层面对策建议
完善人力资源服务法规
01
加强人力资源服务法规的制定和实施，确保服务行业的规范发
展。
加大政策扶持力度
02
通过财政补贴、税收优惠等政策，鼓励企业加大对人力资源服
人力资源服务行业现状分析 及对策
汇报人：文小库 2023-12-20
目录
• 行业概述与发展历程 • 市场需求与竞争格局 • 行业痛点与挑战 • 对策建议与实施方案 • 创新发展路径探索 • 未来发展趋势预测与展望
01
行业概述与发展历程
人力资源服务行业定义与特点
定义
人力资源服务行业是为企业、政府、非营利组织等提供人力资源管理相关服务 的行业。
03
行业痛点与挑战
行业痛点分析
服务同质化
人力资源服务行业提供的服务内 容趋同，缺乏个性化与创新。
竞争激烈
行业内竞争激烈，价格战普遍，导 致利润空间压缩。
法律法规限制
相关法律法规对人力资源服务行业 的监管越来越严格，增加了企业的 运营成本。
我国人力资源服务行业现状及分析
我国人力资源服务行业现状及分析摘要:我国的人力资源服务行业是我国的新兴产业，是我国很有发展前景的一个产业，随着我国经济的发展，它也得到了飞速的发展。
那么本文就对我国现阶段人力资源服务行业的现存状况和解决办法进行简单的介绍。
并且对我国人力资源服务行业的优点和确定进行详细的分析，进而确定该行业现在面临的挑战和机遇。
关键词:人力资源服务行业人力资源管理人力资源咨询我们知道人力资源服务行业就是那些提供人力资源服务的单位的总称,而且它还是一个经济功能的划分。
我国的人力资源服务行业发展很快,主要有教育培训机构,人力资源中介机构,还有人力资源管理咨询机构等等,随着经济的发展,对这个行业的要求越来越多,所以会有更多形式出现在这个行业中。
1、我国人力资源服务业的现状分析(1)公共职业介绍服务和职业教育。
这个机构可以分为营利和非营利两种。
这一行业目前存在的问题是:一是缺少影响力,而且信息较少。
二是对就业的指导能力不强。
三是将人才市场与劳动力市场分割开来,是资源浪费。
中国职业教育的发展很快,但是却有很多问题需要解决。
(2)人力资源管理咨询服务。
目前我国这个行业的发展还很无序,还是初级发展阶段。
主要问题是,第一,从业主体偏差大,现在我国主要注重对个人和政府的咨询工作,却没有对企业的咨询工作起到足够的重视。
所以要逐步转变中心,转到企业上来。
第二,需求的主体存在问题。
应该重视对那些新兴企业的需求,不要住局限在那些需求层次低的企业。
第三,服务质量差,现在我国咨询行业只是刚刚开始,所以质量存在问题,需要提高质量,进行更专业化的管理。
(3)人力资源外包和人才派遣。
人力资源的外包一种全新的形式,这几年发展势头很猛,但是在我国这个形式却没有很大的发展,只是刚刚起步,但是现在很多企业已经对其产生很大的兴趣,所以在我国它的发展前景还是很不错的。
而人才派遣是一种全新的就业方式,它对解决就业问题有很好的作用。
(4)人力资源管理培训服务。
现在我国的人力培训,项目很多,而且内容很全面。
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我国人力资源服务行业现状及分析
摘要:我国的人力资源服务行业是我国的新兴产业，是我国很有发展前景的一个产业，随着我国经济的发展，它也得到了飞速的发展。
那么本文就对我国现阶段人力资源服务行业的现存状况和解决办法进行简单的介绍。
并且对我国人力资源服务行业的优点和确定进行详细的分析，进而确定该行业现在面临的挑战和机遇。
关键词:人力资源服务行业人力资源管理人力资源咨询
我们知道人力资源服务行业就是那些提供人力资源服务的单位的总称,而且它还是一个经济功能的划分。
我国的人力资源服务行业发展很快,主要有教育培训机构,人力资源中介机构,还有人力资源管理咨询机构等等,随着经济的发展,对这个行业的要求越来越多,所以会有更多形式出现在这个行业中。
1、我国人力资源服务业的现状分析
(1)公共职业介绍服务和职业教育。
这个机构可以分为营利和非营利两种。
这一行业目前存在的问题是:一是缺少影响力,而且信息较少。
二是对就业的指导能力不强。
三是将人才市场与劳动力市场分割开来,是资源浪费。
中国职业教育的发展很快,但是却有很多问题需要解决。
(2)人力资源管理咨询服务。
目前我国这个行业的发展还很无序,还是初级发展阶段。
主要问题是,第一,从业主体偏差大,现在我国主要注重对个人和政府的咨询工作,却没有对企业的咨询工作起到足够的重视。
所以要逐步转变中心,转到企业上来。
第二,需求的主体存在问题。
应该重视对那些新兴企业的需求,不要住局限在那些需求层次低的企业。
第三,服务质量差,现在我国咨询行业只是刚刚开始,所以质量存在问题,需要提高质量,进行更专业化的管理。
(3)人力资源外包和人才派遣。
人力资源的外包一种全新的形式,这几年发展势头很猛,但是在我国这个形式却没有很大的发展,只是刚刚起步,但是现在很多企业已经对其产生很大的兴趣,所以在我国它的发展前景还是很不错的。
而人才派遣是一种全新的就业方式,它对解决就业问题有很好的作用。
(4)人力资源管理培训服务。
现在我国的人力培训,项目很多,而且内容很全面。
包含很多领域。
而且在我国的发展也很快,有很多人投入到其中,所以发展很快。
(5)人力资源管理信息化。
e-HR就是电子人力资源管理,通过电子来提高工作效率,降低成本。
但是现在很多企业都不能合理的利用它,反而加大成本。
我们要科学的认识并利用e-HR。
(6)人力资源开发管理软件。
现在对人力资源的管理工作被人们逐步重视起来,所以相关的软件也得到了开发,但是这些软件却存在很多的问题,缺少对人力资源的基础教育。
而软件的制作人员和人力资源管理专家之间沟通不当,使得软件的实用性被大大限制。
使软件只具有美丽的外观却没有实用价值。
(7)人才测评技术。
人才测评以现代心理科学、管理科学、行为科学为基础,通过心理测量、情境模拟等客观化方法对人员进行测量和评价,发掘人员心理状况、发展潜力等其他方法难以获得的信息,为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。
2、我国人力资源服务产业发展SW0T分析
(1)对人力资源机遇分析。
随着我国加入WTO和改革开放的深入及我国经济
的持续快速发展,国内人力资源的需求和流动将进入新的高峰期,围绕人才流动所产生的各种人力资源服务需求将会有一个迅速的增长。
传统的以组织安排为主的企业人事管理制度将加快转变为以人为本的高流动性的企业人力资源管理制度,中国企业将从重视产品生产、重视资本运营转变为重视人力资源、重视企业文化。
这种转变为人力资源服务业的发展提供了巨大的市场空间。
(2)对人力资源威胁分析。
国家对人事档案和户籍管理制度的改革严重滞后,政府一直对人力资源经营实行地方性的许可证制度,因而,长期以来我国人力资源市场形成了严重的地方割据局面,进而造成了人力资源服务的行政性地域划分,这种状况严重阻碍了我国人力资源服务产业统一市场的形成和发展,不利于企业规模的扩大和层次的提高。
(3)对人力资源劣势分析。
国内的人力资源服务机构数量多、规模小、资源分散,没有实现规模化经营。
服务手段落后,服务效率低。
人力资源服务产业人员素质偏低,服务流程不规范,服务机构鱼龙混杂,对产业形象的树立和长远发展十分不利。
我国人力资源服务产业创新不足,缺乏长远发展的动力。
(4)对人力资源优势分析。
作为在本土发展起来的产业,我国的人力资源服务机构在文化方面对客户有着更深的理解。
外资人力资源服务企业进入中国市场难免会出现“水土不服”的症状。
同时,我国人力资源服务的价格明显低于外资人力资源服务的价格。
这在经济尚不发达,企业和个人消费水平较低的中国,对本土人力资源服务产业的成长具有十分重要的现实意义,可以为国内人力资源服务企业应对外资的冲击筑起一道很有力的防线。
3、我国人力资源服务业发展的应对策略
(1)改善人力资源服务业发展的宏观环境。
我国人力资源服务行业要健康快速地发展壮大,必须要有一个条件很好的大环境。
发展市场经济,实现人力资源咨询商品化、产业化和现代化,加强政府的扶持力度,为人力资源咨询的发展创造良好的政策法律环境,建立全国性的管理咨询行业协会,实现行业自律与行业规范,提高社会服务意识,为人力资源服务的发展创造良好的社会文化环境。
(2)加强企业意识。
加强企业人力资源管理意识,提高企业管理者素质。
只有企业人士非常理性地认识到人力资源服务和咨询的意义,才有助于一个有真实需求的人力资源服务市场的形成与扩大,对人力资源服务业的认识与企业领导人的素质和意识密切相关。
(3)提高我国人力资源服务的自身水平。
人力资源服务业需要明确定位,发展核心能力,加强合作,共同发展。
加大人力资本的投入,加强人员队伍建设,加强知识管理,重视理论研究。
创新是知识经济社会管理咨询成功的驱动器,人力资源服务业的竞争优势来自于对知识不断的创新。
知识经济形态的人力资源服务和咨询企业,唯有持续创新,更快地创造出更多新思想并迅速将其转化为服务产品或软件包,才能赢得市场,树立企业品牌。
参考文献
[1]佚名.中国人力资源服务业现状分析.网易,2007.
[2]余来文.中国人力资源咨询行业的发展分析.全球品牌网,2009.
[3]谭燕.中国管理咨询业SWOT分析[J].经济理论研究,2005,10:23-25.。