护理人力资源管理
护理人力资源管理
护理人力资源管理随着医疗行业的不断发展，护理人力资源管理越来越受到重视。
护理人力资源管理是指对医院护理人员进行招聘、培训、激励、评价和离职等一系列管理活动。
护理人力资源管理的好坏，将直接影响医院护理水平和患者的医疗体验。
招聘护理人员的招聘是医院护理人力资源管理的第一步。
招聘工作应当对各种人员及学历进行分类，例如应届毕业生、转岗来院、跨地域来院等。
针对不同类型的人员，医院需要采取不同的招聘方式，例如网上招聘、现场比选等。
在面试过程中，应当注重评估面试者的护理能力、沟通能力和服务态度等重要素质。
通过分类招聘和精细约束，医院可招揽到更符合自身需求的护理人员。
培训护理人员是医疗过程中重要的患者服务人员。
他们的专业素质直接影响医院整体形象的提升。
因此，医院应当加强护理人员的职业培训。
在职业培训的过程中，医院可根据不同层次、不同岗位的护理人员进行分级管理，并请来专业的护理讲师进行培训。
与此同时，医院应当不断改进企业文化建设，建立一套高效的内部培训体系，让护理人员在工作中不断学习、不断进步。
激励激励是医院护理人力资源管理的重要环节。
医院应当采用多种激励措施，使护理人员感到工作的价值和意义。
激励方式可以从薪资、福利、晋升空间、奖金、节假日安排等多个方面入手。
此外，医院还可以建立表扬机制，如月度最佳护士、优秀团队等，让护理人员在工作中得到认可和尊重。
这些激励方式都将有助于提高护理人员的积极性和工作热情。
评价评价是医院护理人力资源管理的重要保障。
通过各种评价，医院可对护理人员的岗位能力、业务技能、服务态度等方面进行检测和评估。
评价过程应当明确、详细、具体，既有性价比的要求，又尽可能地减少误判和误判。
通过评价，医院可以持续提升护理人员的工作绩效及团队合作能力，形成良好的管理合规性。
离职因为工作需要等原因，护理人员在医院工作期间难免出现变化。
离职管理是医院护理人力资源管理的最后一步。
医院要注重离职人员的退场管理及心理抚慰，防止因为一人而引发的连锁反应，并及时对离职原因进行归纳总结，以便后期的人力管理调整。
护理人力资源管理概论
06
护理人力资源的劳动关系管理
劳动关系的定义与意义
劳动关系的定义
劳动关系是指劳动者和用人单位依法签订的，关于劳动者在用人单位从事劳动并获取相 应报酬的权利义务关系。
劳动关系的意义
劳动关系是组织稳定发展的基础，良好的劳动关系有助于提高员工的工作积极性和忠诚 度，增强组织凝聚力，促进组织可持续发展。
护理人员的培训与发展
岗前培训
对新入职的护理人员进行岗前培训，包 括医院规章制度、岗位职责、操作技能
等。
继续教育
鼓励护理人员参加继续教育，提高自 身专业素养和知识水平，适应医疗技
术发展的需要。
在职培训
根据护理人员的工作需要和职业发展 规划，定期组织在职培训，提高护理 人员的专业水平和综合素质。
培训效果评估
劳动争议的处理与解决
劳动争议的定义
劳动争议是指劳动者与用人单位在执行劳动法律法规和履行劳动合同过程中发生的纠纷。
劳动争议的处理方式
劳动争议可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决。双方应首先尝试协商解决，如无法 协商可寻求调解或仲裁解决。如仲裁结果无法满足诉求，可依法提起诉讼。
预防劳动争议的措施
为预防劳动争议的发生，用人单位应建立健全内部规章制度，规范劳动用工管理，提高员 工法律意识和维权能力。同时，政府和社会也应加强劳动法律法规的宣传和监督，促进劳 动关系和谐发展。
03
护理人力资源的规划与招聘
护理人力资源规划
护理人力资源需求预测
01
根据医院规模、业务发展、患者需求等因素，预测未来一定时
期内护理人力资源的需求量。
护理岗理岗位，明确各岗位职责
和要求。
护理人力资源配置方案制定
03
简述护理人力资源管理的职能
简述护理人力资源管理的职能
护理人力资源管理是对护理人员进行招聘、培训、管理和评价的行为，是一项重要的管理任务。
护理人力资源管理需要具备以下职能：
1. 招聘和选拔：招聘和选拔是护理人力资源管理的核心职能，需要通过有效的渠道和广泛的招聘方式吸引高质量的护理人员加入团队。
选拔环节需要进行多种筛选和考核，以选择最适合的人员。
2. 学习和发展：护理人力资源管理需要关注护理人员的学习和发展，通过提供培训和发展机会，帮助护理人员提高技能和专业素养，以提高团队的绩效和质量。
3. 绩效管理：护理人力资源管理需要制定并实施绩效管理系统，能够识别和评价护理人员的工作表现，发现问题并制定解决方案以提高绩效水平。
4. 薪酬和福利：护理人力资源管理需要制定和执行合理的薪酬和福利政策，吸引和保留人才，提高护理团队的士气和动力。
5. 编制和规划：护理人力资源管理需要制定和实施合理的编制和规划策略，根据业务需求和人力资源供求情况合理配置护理人员和匹配和任务。
6. 组织和沟通：护理人力资源管理需要提供有效的组织和沟通支持，维持正常的沟通流程和工作秩序，使护理团队成员充分了解工作要求和管理政策。
综上所述，护理人力资源管理涉及许多职能，需要密切关注护理人员的需求和能力，推进团队的发展和创新。
这些职能都是相互关联的，需要协调和整合才能发挥最佳效果。
护理人力资源管理
护理人力资源管理护理人力资源管理是一个相对较新的领域，其关注的焦点是如何适应不断变化的医疗行业，在保证医疗服务质量的前提下，对护理人员进行有效的管理与维护。
在医疗护理团队建设中，强调护理人力资源管理的重要性，已被越来越多的人所认可。
1. 概述护理人力资源管理是一种为护理人员提供适当的培训和工作环境，以确保他们的安全和福祉的管理过程。
它不仅关注护理人员的数量和质量，还关注如何在保证医疗服务质量的前提下，更好地利用护理人员的各种技能和知识，从而增强团队的效率和生产力。
2. 管理策略护理人力资源管理应该从以下几个方面进行：（1）招募与选拔：通过制定一系列的标准和程序，以吸引和选聘最好的候选人进入护理队伍。
（2）培训与发展：提供新员工入职培训，为员工提供持续教育培训机会，以提高他们的职业技能和知识水平。
（3）激励与奖励：实行合理的薪酬制度和激励机制，以提高护理人员的工作积极性和工作热情。
（4）评估与反馈：建立有效的绩效评估体系，及时了解员工的工作表现，为他们提供有针对性的反馈和改进建议。
（5）职业发展与规划：为护理人员提供职业发展规划与支持，以帮助他们在职业生涯中不断发展和成长。
3. 管理实践（1）招募与选拔为确保医疗机构有足够的护理人员，护理人力资源管理者需要全面了解市场需求和公司实际需要，将每一个职位的招聘流程规范化，以确保招聘过程公平、透明和高效。
（2）培训与发展为确保护理人员始终具有最新的知识和技能，护理人力资源管理者需要关注员工的教育背景、工作经验和职业发展需求，制定针对性的培训计划和培训材料，以确保员工得到全面而高质量的培训。
（3）激励与奖励为激励员工更好地发挥他们的潜力和创意，护理人力资源管理者需要制定有效的薪酬制度和绩效激励机制，及时调整薪资标准和福利待遇，以保持员工的积极性和热情。
（4）评估与反馈为确保护理人员的职业生涯发展，护理人力资源管理者需要建立有效的绩效评估体系，主动了解员工的工作表现，及时提供有针对性的反馈和建议，以解决员工的问题和不满。
护理人力资源管理
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（一）功能需要原则
• 各级医院的性质、规模、任务、科室设置、 技术装备、建筑布局等情况各不相同，所 需要的护理人员的数量、类别、技能等要 求也不尽相同。 • 因此，在护理人员编配上应结合医院性质 和护理工作的特点，以及目前我国护理人 员均以女性为主体的特点，为满足病人对 护理工作的需求，进行全面考虑。
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（四）经济效能原则
• 预算中需要考虑护理人员的人工成本消 耗和经济效益，要使人力需求与护理工 作量相适应，使护理人力资源进行合理 的利用，维护护理人员的利益并保障病 人所需求的护理工作的实施。
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（五）动态发展原则
护理人员编制要适应发展的需要。 护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见 能力，重视和落实在编人员的继续教育，在人 事工作上发挥对护理人员的筛选、调配、选用、 培养的权利，为配合医院总体发展，提供护理 人员编配的决策性建议，发挥管理职能应有的 作用。
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6）供应室、营养科（室）：
300 张床以上的医院，任务繁重，设备复杂， 开展多种消毒灭菌业务、卫生监测和营养技术 工作，设护师或主管护师1~3名。 300 张床位以下的医院，仅完成一般消毒灭菌、 供应和营养技术工作，设护师1~2名。
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7）保健科：
包括家庭病床、地段保健等。 根据工作任务和所需护理专业技术水平， 适当设置各级护师。
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(二)、医院护理人员编设计算方法
1、按《编设原则》计算法
2、按工作量和工时单位计算法
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1、按《编设原则》计算法
人员编设比例： 综合性医院病床与工作人员之比，根据各 地区各医院规模和所担负的任务为三类： 300张床位以下的计算，按1：1.30~1：1.40； 300~500张床位的计算，按1：1.40~1：1.50； 500张床位以上的计算，按1：1.60~1：1.70。
护理人力资源管理
通过人员相对的内外流动来保证内部每个部门与岗位 人力资源的质量安置、调整和辞退。
（一）护士能级结构设置的原则
• 宏观上：遵循以人为本（护患双方）、能级对 应、结构合理的原则。
• 微观上：根据不同等级医院、病种特点、护理 工作量，通过科学测算病区的护理工作时数， 科学组合配备不同级别的护理人员；充分发挥 各级人员的能动性和创造性，增强各级护士的 岗位竞争意识、激发内在潜力。
激励是人力资源开发的重要手段
• 一是建立科学的业绩考评体系，公正的评价员工的 劳动，创造公平竞争、共同发展的良好环境，满足 员工公平和尊重的需要
• 二是工作内容的丰富化，宽松的工作和发展环境、 员工参与民主管理、有弹性的工时制等，满足员工 自尊和自我实现的需要
• 三是建立良好的团队精神和文化，建立良好的人际 关系，员工得到积极的支持，从而获得归属的满足
护理人力资源管理
护理人力资源管理
•
吸引、开发、保持高素质护理队伍以实现组织使
命和目标。
• 人力资源范畴：包括招聘、新酬、考核、劳资、人事管 理等内容外，还与“人”有关的内容,如机构的设计、职
位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培
训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等.
第一节 护理人力资源管理概述
统一规范 护士行为
有效利用 护理人员
解决护理 人事问题
一、护理人力资源管理目标
满足护理人员 多层次需求 提供个人发展空间
完善人力资源 管理模式
人与人的科学匹配，优势互补
做好三方面工作
人与岗位匹配
人的需求与报酬匹配
第九章 护理人力资源管理
护理人员的培训程序
• （二）培训实施阶段 • 1、设计培训课程 • 2、选择培训教师和受训人员 • 3、选择培训方法、学习形式
护理人员的培训程序
• （三）培训评价阶段 • 1、确立评价标准 • 2、培训控制 • 3、根据标准评价培训结果 • 4、对评价结果进行处理
（评价结果转移）
护理人员培训教育形式和方法
7．下列关于药品标识的叙述，正确的是 ABCDE
A.内服药标签为蓝色；外用药、消毒剂标签为红色
B.特殊药物、贵重药物、剧毒麻药必须专柜放置i剧毒、麻 药药物必须上锁
C.片剂药品标签标明药名(中英文对照)、剂量；溶剂标签 注明药名、浓度
D.针剂标签注明药名，以盒存放(抢救车以支存放)
E.氯化钾应标红色标签
护理人员的绩效评价
• 绩效评价方法 • 1、描述法 • 2、目标管理法 • 3、绩效评价表法 • 4、关键事件法 • 5、强迫选择比例法
护理人员的绩效评价
• 绩效评价程序 • （一）建立绩效考核标准 • 1、明确被评价者应该做什么 • 2、明确被评价者应该做到什么程度 • （二）组织实施绩效考核 • 1、制定考核计划，落实考评人员，确定考评对象 • 2、比较、选择考评工具 • 3、将被考评者的实际工作情况与所制定的标准进行比较 • 4、整理分析考评资料，反馈，上报 • （三）反馈使用考核结果
4．护理人员一般应占医院各类人员总数的 D
A．15％B．25％C．30％D．50％
5．人力资源管理的目的是 A A．降低人力成本，提高组织效率B．进行绩效考核
C．招聘
D．培训
6．增强组织凝聚力，调动护理人员积极性最直接的因素是 D A．全面掌握护理人员状况 B．满足护理人员学习的需要
护理人力资源的管理
人力资源计划依据
母婴同室：病房床位与床位之比1：0.6 产房：待产床与助产士2:1分娩床与助产士
1：2； 血液净化室：床位与护士之比1：1 急诊科：
观察室：观察床与护士之比1：2 抢救室：抢救床与护士之比1：3
人力资源计划依据
• 每名护理人承担病人数
科室
白班 小夜班 大夜班
内、外、妇、传染科 12-14 18-22 34-36
五官、皮肤、中医科 14-16 24-26 38-42
小儿科
8-10 14-16 24-26
护理工作量计算
床位数×床位使用率×每名病人所需护理时间
• 应编护理人员数=
+机动数
每名护理人员有效工时单位值
根据专业成长的需要进行人才培养
• 专科护士 • 护理教育 • 临床护理专家 • 护理管理人才
专科护士
• 专科护士是取得某个专业执业证书的护士， 职责是为该专科患者提供治疗护理。如： ICU专科护士、肿瘤专科护士、器官移植 专科护士、急诊救护专科护士、手术专科 护士，其他如造口护士、糖尿病专科护士。
手术室： 手术台与护士之比1：3 麻醉恢复室床位与护士之比1：1
消毒供应中心： 分散式管理 床位与护士之比100：2.5 集中式管理 床位与护士之比100：3
健康教育室：500张床位以上设护士1-2名 感染管理科：250-500张床位以上设护士1-2名 介入手术室及内镜室：根据工作量及人员情况而
定
按医院规模和实际工作需量要配置
（问题：反映护理人员的基础素质较差、专业 知识面狭窄，科研能力缺乏，沟通与交流能 力欠缺，理解、解决问的能力局限，尤其是 评判性思维不足）
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护理人力资源管理体系
高层护理管理者：副 院长，护理部主任
中层管理者：科护士 长
基层管理者：护士长
护理人力资源管理
护理人力资源管理体系
基层任务
指导护士熟悉 岗位、训练护 士,安排岗位,绩
效评估等
中层任务
直线主管协调 职能、服务职
能
高层任务
决策 制定规划
岗位的配置设 计、任用，绩
效评价
护理人力资源管理
护理人力资源管理
1
护理人力资源管理
概念 :通过对医院护理人力资源进行全面， 科学，有效的开发，利用和管理，使护理人 员的潜能得到充分发挥，自身价值得到体现 ，以促进医院护理事业发展，保证医院总体 发展目标的实现。
护理人力资源管理
护理人力资源管理范畴
▪ 护理人员招聘 ▪ 护理人员配置 ▪ 护理人员绩效评价 ▪ 护理人员培训 ▪ 护理人员职业规划 ▪ 护理人员薪酬管理
护理人力资源管理
人力资源管理概述
满足人员多 层次需求， 提供个人发
展空间
有效利 用护理
人员
护理人力资 源管理目标
解决护理 人事问题
完善人力 资源管理
模式
护理人力资源管理
统一规范 护士行为
人与人的科学 匹配
人与岗位匹 配
做好三方 面的工作
人的需求 与报酬匹
配
护理人力资源管理
护理人力资源的特点
▪ 主观能动性：态度和行为 ▪ 可塑性：护士的潜力 ▪ 组合性：科学的人力组合 ▪ 消耗性：注重有效使用和开发 ▪ 流动性：跨部门、单位、地区、国度
组员 （A2）
4-6
组员（A2 ）7-9
组长（ A3）
组员
组员
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责任包干制护理模式
是护士责任到具体患者，对患者实施康复 过程中的生理护理、心理护理、社会及自 然环境适应的护理模式。
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个人包干责任制
护士长
A2(3-6)
A4(9-12) A6(17-19)
护理人力资源管理
•医护患之间更密切和谐。
护理人力资源管•理要求护士能力均衡
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分层不分等
▪ 分层？护士分层 ▪ 不分等：
➢ 人人管病人，视能力大小管理轻重不等、数量 不等的病人。
➢ 不是按照功能制护理模式，责护组长只做专科 护理；责护班完成基础护理；助理护理只做生 活护理。
护理人力资源管理
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➢ N1：毕业2年内护士，护理病情较轻病人
护理人力资源管理
学习探讨
一 责任制护理的内涵 二 排班需要考虑的内容
*三 常见的几种排班
四 建议
护理人力资源管理
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一 责任制护理的内涵
护理人力资源管理
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责任
▪ 一个人不得不做的事
或
▪ 一个人必须承担的事情。
▪ 应尽的义务：分内应做的事。 ▪ 应承担的过失。
护理人力资源管理
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➢责任制的 内涵
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小组责任制护理
▪ 小组护理（Team Nursing）是将护理人员 及病人分组，每组由护士、助理护士、实 习生等组成。由组内临床学识与经验较丰 富，且有领导能力的护理人员担任组长， 领导全组工作人员，计划组内病人所需要 的护理，再按照各个组员的学识能力分配 工作。
护理人力资源管理
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护士长
组长（A1 ）1-3
10AM
8AM
忙？ 12N
4AM
闲？
12N
4PM
8PM
10PM
护理人力资源管理
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三 常见的几种排班
护理人力资源管理
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H
O
S
P
I
T
A
L
排班模式
按功能制护理模式排班：
实行全院统一排班的方式，按功 能制护理方式分配岗位：治疗班、 护理班、巡回班等，按岗位配备 护上，由白班、中班、夜班组成， 每名护士I个班次值I天，循环进 行。白班人员有4-5名，中午、夜 班只有l名护士值班.
责任护士与小组包干相结合模式：
病人入院到出院均由一名护士负责到底 责任护士固定，服务时间固定 护士与患者有效交流的时间较多 与主管医师的工作时间基本相符，便于沟通责任 可以做到8小时在班，24小时负责 8小时之外也由相对固定的护士负责
护理人力资源管理
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优点
责任制护理
护
医士
师责
病 人 满 意
满 意 度
➢ N2：毕业3-5年护士或年轻护师，护理相对稳定病人
➢ N3：高年资护师、主管护师，护理危重病人
➢ N4：专科护师、副主任护师，全院护理会诊
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落实护士职责
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护理人力资源管理
护士分管病人模式（三）
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H
O
S
P
I
T
A
L
排班模式
小组责任包干模式
责任包床到人模式
•小组负责一切护理工作
•将病区病人平均分配每位
•体现护士分层次合作
护士，人人参与管理病人
•做到况有一定难度
•护士协作意识强
•8小时在岗，直接护理患
•组里每个护士的岗位职责明确 者的时间有限
“事事有人管、人人有专责”。
护理人力资源管理
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责任制护理
(primary nursing)
是运用护理程序的理论与方法，由专门 护士为病人实施连续性、系统性、计划性 护理的临床护理分工制度。
护理人力资源管理
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探讨责任制护理
▪ 强调护士要对病人进行护理管理 ▪ 强调评估、诊断和制定计划的重要性 ▪ 强调病人积极参与护理活动 ▪ 强调责任护士与医生、病人及病人家属之间互相沟通信息 ▪ 强调对病人及家属进行健康教育 ▪ 强调责任护士对病人护理的综合协调，即将个别的治疗汇合成
任 感
度
护理人力资源管理
护 士 价 值 感
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二 、排班考虑的内容
护理人力资源管理
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排班的基本原则：
▪ 护理工作24小时不间断的原则 ▪ 满足病人需要的原则 ▪ 各班工作量相对均衡，人员调配合理的原则 ▪ 各班人员相对稳定、紧急可调的原则 ▪ 相对固定的护士负责相对固定的病人
护理人力资源管理
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护理人力资源管理
护士长应加强以人为本的管理理念
▪ 1、关心和尊重护士 ▪ 2、构建加强工作环境 ▪ 3、落实护理部人才培养计划，提高护理人
员素质 ▪ 4、分层使用，弹性排班 ▪ 5、建立全员质量管理意识 ▪ 6、运用有效管理的手段
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护理人员排班原则
▪ 满足需求原则 ▪ 结构合理原则 ▪ 效率原则 ▪ 公平原则 ▪ 分层使用原则
有机的整体。
护理人力资源管理
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责任制护理对护士的要求
▪ 较强的业务、技能水平及丰富的护理经验 ▪ 极强的责任感 ▪ 极强的安全意识 ▪ 各方面协作、协调能力 ▪ 一定的自我发挥能力
护理人力资源管理
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流水线作业…
晕。。。
护理人力资源管理
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护士长
总责护
倒班护士
病人
责护
处置班
治疗班
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