企业中高层的招聘渠道选择问题研究报告--宫一民撰写
Z集团高端人才招聘存在的问题及对策研究
目录摘要 (I)Abstract (I)第一章相关理论概述 (2)1.1 招聘的定义 (3)1.1.1 招聘的流程 (3)1.1.2 招聘的原则 (3)1.2 高端人才 (4)第二章Z集团的企业介绍 (5)2.1 企业概况 (5)2.2 Z集团高端人才招聘现状介绍 (6)第三章Z集团高端人才招聘中存在的问题及原因分析 (6)3.1 Z集团高端人才招聘问题及原因调查 (6)3.2 Z集团高端人才招聘存在的问题及原因分析 (7)3.2.1 招聘规划工作不到位 (7)3.2.2 负责招聘的人员综合素质不高 (8)3.2.3 招聘渠道效果不理想 (8)3.2.4 人为提高岗位需求标准 (8)第四章Z集团关于高端人才招聘所存在问题的对策 (8)4.1 做好招聘规划工作 (8)4.1.1 分析人员需求 (9)4.1.2 人员需求的方法 (9)4.2 提高招聘人员的综合素质 (10)4.3 拓展多元化招聘渠道 (11)4.4 提供客观准确的招聘标准 (12)结论 (15)参考文献 (17)摘要论文针对Z集团高端人才招聘中存在的缺乏系统和长远的人力资源规划、企业没有统一的招聘标准、招聘队伍非专业、招聘渠道单一以及人为提高岗位需求标准的问题，分析了背后的原因，并建议Z集团应从根据企业战略目标制定合理的人力资源规划、形成岗位说明书建立统一的招聘标准、建立专业的面试官队伍、选择多种方法使招聘渠道多样化以及改进招聘方法从而提高企业招聘效度五个方面对高端人才招聘活动进行改善，从而提高招聘质量。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，高端人才是企业经营管理的重要资源，其招聘工作应当受到企业管理者的重视，不断改善其招聘工作，以为企业招聘到充裕的高端人才。
关键词：高端人才；招聘；招聘渠道Z集团高端人才招聘存在问题及对策研究随着我国经济的不断发展以及企业日趋先进化和现代化，企业高端人才的招聘对企业发展的重要性愈发显著。
良好的招聘策略和招聘模式对于一个企业的人才结构来说起优化作用。
企业招工难问题的调研报告(2)_工作报告.doc
企业招工难问题的调研报告(2)_工作报告企业招工难问题的调研报告第2页些适合员工文化娱乐、休闲放松的场所，增强城镇的吸纳和承载能力。
2、坚持制度化、科学化管理，规范用工行为。
一是要进一步规范政府行为。
坚决清除劳工进城务工的体制、政策性障碍，杜绝身份歧视，应给予进城务工人员与城镇居民同等待遇，并在购房、子女入学入托等方面提供方便和优惠，同时要建立务工人员联系信息渠道，及时了解务工人员的思想状况和困难要求，重点解决好务工人员土地撂荒没人种、社会纠纷没人管、家庭财产没人看、老人孩子没人问等问题。
二是要进一步规范企业管理，一方面要坚决贯彻《劳动法》，对员工实行人性化管理，规范用工行为，杜绝随意拖欠工资、延长劳动时间、增加劳动强度的现象。
企业要根据不同行业和工种合理制定职工工资标准，尤其是对从事劳动强度大、劳动条件差等苦脏累活职工，应适当提高其工资、福利待遇。
另一方面要适应劳动力成本逐年上升的形势，不断加大技改投入，努力摆脱低效益、劳动力密集型的产业模式，促进企业尽快完成产业升级，缓解企业缺工难题。
3、坚持社会化、市场化运作，拓宽招工渠道。
一是要积极创新招工方法。
要充分利用劳动部门在各乡、镇设立的劳动保障事务管理站的服务功能，发挥干部的招工帮扶作用，并在村一级聘请劳务信息员，建立起县、乡、村三级劳务信息平台。
要主动加强与企业之间的沟通联系，及时搜集和掌握企业用工信息，根据企业用工计划确定招工任务，及时向社会发布招工信息，引导和发动农村富余劳动力到企业就业。
二是要大力发展劳务市场。
一方面要在保障依法规范、诚信服务的前提下，积极鼓励和发展各类职业中介组织，逐步形成纵横贯通、合理完善的职业介绍网络，并把职业中介作为一项重要的服务产业，制定政策措施加以正确的引导和扶持，促进其加快健康发展。
另一方面，为适应企业和劳动者走向市场、实现相互选择的需要，各级劳动部门要尽快建设和完善固定的、功能比较齐全的劳务交流场地，为企业和劳动者提供供求信息、职业咨询、就业指导、在职职工交流调剂、社会保险、合同鉴证等综合配套的“一条龙”服务，方便企业和求职人员。
关于企业招工难问题的调研报告（一、基本情况）【可编辑版】
关于企业招工难问题的调研报告（一、基本情况）【可编辑版】关于企业招工难问题的调研报告（一、基本情况）关于企业招工难问题的调研报告（一、基本情况）近几年，不少企业都出现了招工难的问题，成为制约经济发展的因素之一。
为深入了解企业用工现状，寻求解决招工难的对策，本人对企业招工难问题进行了一次专题调研，调研情况如下：一、基本情况据调查，招工难主要集中在中小企业，特别是那些传统的技术含量相对较低、需要大量劳动力投入的劳动密集型行业缺工现象比较突出，如制鞋、服装、眼镜等产业。
企业反映最缺的是普工、技工等生产一线员工，占缺工总数的85%。
最为紧缺的工种是服装缝纫工、裁剪工、皮鞋制帮工等。
调查中还发现，大部分企业员工流失率偏高，一些企业新招进的大学生工作一年后流失率超过50%，大部分企业员工年均流失率在20%左右，有的企业甚至高达30-50%。
为了招纳和留住员工，今年以来，大多数企业都采取了提高工资的措施，涨幅普遍在10-30%之间。
同时，由于员工流失率较高，企业的招聘费用和培训开支加大，这些都从客观上提高了企业的用工成本。
二、企业招工难的原因（一）中西部经济发展，外出务工人员减少随着西部大开发及中部崛起战略的持续深入推进，中央和地方政府近年来不断加大对中西部地区基础设施和重大项目的投资力度，东部地区向中西部地区产业转移的力度也逐年加大，为中西部地区农民工提供了大量的就业岗位。
国家各项支农惠农政策的出台和贯彻落实，农村的福利条件得到了较大的改善，东中西部的农民工工资待遇差距也已经逐步缩小，而生活成本差距越来越大。
造成东部地区的吸引力减小，大量的农民工选择就地就业创业成为新的趋势。
据市公安局统计，我市201X年12月20日外来人员394.18万(含儿童，不含市内，下同），201X年同期为 338.38万，201X年同期为 291.29万，由此可见，近几年在温外来人口以每年14%以上的比例在减少。
（二）新生代劳动者对就业环境要求提高80后、90后新生代农民工已经成为农民工队伍中的重要组成部分，与他们的上辈人相比，他们的文化程度相对较高，一般初中或高中毕业就进城打工，多数人不会种地，对土地没有依恋。
企业招聘问题的深度研究和分析[文献综述]
![企业招聘问题的深度研究和分析[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/e55afdc26429647d27284b73f242336c1eb930c8.png)
企业招聘问题的深度研究和分析[文献综述]简介本文档旨在对企业招聘问题进行深度研究和分析，通过综述相关文献，探讨企业招聘中存在的问题，并提出可能的解决方案。
问题1：招聘渠道选择的挑战企业在招聘过程中面临着选择合适的招聘渠道的挑战。
有许多不同的渠道可供选择，如在线招聘平台、社交媒体和人才猎头公司等。
然而，不同渠道的效果和成本差异巨大，企业应该如何选择适合自己的招聘渠道？问题2：人才选拔的困境人才选拔是企业招聘中的核心环节，但往往存在困境。
传统的简历筛选和面试方式可能无法全面评估候选人的潜力和适应能力。
此外，招聘过程中可能存在主观评价和偏见的问题，导致招聘决策的不公平性。
问题3：员工流失率的管理员工流失对企业运营和稳定性产生负面影响。
企业需要找到有效的方法来管理员工流失率。
了解员工离职的主要原因、提高员工满意度和建立良好的员工发展计划等，都是解决员工流失问题的关键。
问题4：多样性招聘的挑战多样性招聘是一个重要的议题，企业需要努力在招聘过程中促进多样性和包容性。
然而，实施多样性招聘策略可能面临一些挑战，如招聘偏见、组织文化的接纳等。
解决方案- 招聘渠道选择：企业应根据自身需求和预算，综合考虑不同渠道的优势和劣势，选择适合自己的招聘渠道。
并且，定期评估和调整招聘策略，以提高招聘效果和降低成本。
- 人才选拔：引入新的评估工具和方法，如行为面试、能力测试和情境模拟等，以综合评估候选人的能力和适应性。
同时，建立公正的选拔机制，减少主观评价和偏见的影响。
- 员工流失率管理：通过开展员工调研和离职面谈等方式，了解员工离职的原因，并采取相应的措施改善员工满意度。
此外，为员工提供发展机会和职业规划，以提高员工的留存率。
- 多样性招聘：制定多样性招聘策略和目标，并加强对招聘团队的培训，以提高他们的意识和能力。
此外，建立包容性的组织文化和工作环境，吸引和留住多样性人才。
结论企业招聘问题涉及到多个方面，包括招聘渠道选择、人才选拔、员工流失率管理和多样性招聘等。
企业人才招聘渠道选择调研报告
企业人才招聘渠道选择调研报告一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，招聘和留住优秀的人才对企业的发展至关重要。
然而，随着互联网的快速发展和信息技术的普及，企业在选择人才招聘渠道时面临着众多选择。
本报告旨在通过调研和分析，为企业决策者提供有关哪些人才招聘渠道更适合他们的企业的信息。
二、方法本次调研采用了定量和定性两种研究方法。
定量研究通过在线问卷调查的方式收集了大量数据，包括不同招聘渠道的使用频率、效果评估等。
定性研究则通过面对面访谈的方式，深入了解不同企业的人才招聘策略，以及选择特定渠道的原因与体验。
三、调研结果基于我们的调研，以下是常见的人才招聘渠道以及它们的优缺点：1. 在线招聘网站在线招聘网站在人才招聘中占据重要地位。
企业可以在这些网站上发布职位，并通过搜索和筛选功能找到合适的候选人。
优点包括范围广、快捷方便；缺点则是竞争激烈，存在信息真实性的问题。
2. 校园招聘对于需要大量毕业生和实习生的企业来说，校园招聘是一种有效的选择。
优点是可以从源头上挑选合适的人才，并且具有长期发展潜力；缺点是招聘过程相对较长，并且需要投入大量人力物力。
3. 社交媒体招聘随着社交媒体的普及，越来越多的企业开始通过社交媒体平台来招聘人才。
这种方式的优点是可以快速接触到大量的潜在候选人，同时还可以通过浏览其社交媒体资料来了解他们的个人和职业背景；缺点则是信息量大，筛选相对繁琐。
4. 内部推荐内部推荐是一种利用现有员工推荐适合的候选人的方式。
这种方式的优点是可以节省招聘成本，并且通过员工之间的关系更容易找到合适的人才；缺点是可能缺乏多样性，同时也可能引发内部政治问题。
四、结论通过对不同人才招聘渠道的调研和分析，我们得出以下结论：1. 不同的企业需要根据自身需求和特点选择合适的人才招聘渠道。
例如，对于初创企业来说，校园招聘和社交媒体招聘可能更具吸引力；而对于大型企业来说，内部推荐和在线招聘网站可能更为适合。
2. 组合使用多个人才招聘渠道可以提高招聘效果。
论文成稿--大型国有企业高层管理人员招聘的研究
东北财经大学自学考试本科毕业论文大型国有企业高层管理人员招聘的研究-—以华润万家有限公司为例作者专业人力资源管理总考号指导教师答辩日期成绩内容提要新世纪是一个全球一体化的时代,随着越来越多的外资企业进入中国市场,国有企业面临的竞争压力也随之越来越大,而在企业竞争中人力资源竞争则占有主导地位,尤其是企业高层管理人员更是重中之重,他们是一个企业的骨干、是企业的核心，可以说他们掌握着整个企业的命运，所以能否招聘到有才能的高层管理人员对于面临巨大竞争压力的国有企业来说非常重要。
本文以换润万家有限公司为例，对国有企业高层管理人员的招聘及面试问题进行了研究，对现在国有企业高层管理人员的招聘现状进行了了解及研究，并提出了合理的建议。
关键词：国有企业高层管理人员招聘面试AbstractIs a new century the era of globalization, as more and more foreign companies enter the Chinese market，state—owned enterprises also will face increasing competitive pressure, and human resources in the enterprise competition is competition in a dominant position，In particular, senior management of the enterprise is a top priority, they are the backbone of an enterprise，is the core, can say that they hold the fate of the entire enterprise，so the ability to recruit talented executives face tremendous competition for pressure on state-owned enterprises is very important.In this paper, for-profit Vanguard Co., Ltd., for example, senior management of state—owned enterprises in the recruitment and interview conducted a study on the state-owned enterprises are now recruiting senior management staff to learn about and study the current situation and put forward a reasonable proposal.Key words：State-owned enterprises, senior management, recruitment，interview目录一、招聘的内涵与特征 (4)（一）招聘时涉及的对象 (4)（二)招聘对企业的影响力 (4)（三）招聘中的利害关系 (4)二、国企高管招聘的重要性与主要途径 (4)（一）国企高管招聘的重要性 (5)（二）国企高管招聘的主要途径 (5)三、大型国有企业高管的招聘现状分析 (5)(一）招聘的程序 (5)（二)招聘的途径 (6)(三）招聘中的利害关系 (6)（四）招聘中存在的问题 (6)（五）问题产生的原因 (6)四、华润万家有限公司的案例分析 (7)（一)有关华润万家有限公司的简介 (7)（二)公司高层管理人员招聘现状的分析 (7)（三）高层管理人员招聘中存在的问题 (7)五、对改变招聘现状的措施 (7)(一)招聘广告要真实贴切 (7)（二）要派遣专业的招聘人员 (7)（三）要招聘专业的高管人员 (8)（四）完善企业招聘流程 (8)（五）招聘中应注意的细节 (9)六、结论 (9)七、附录 (9)八、参考文献 (10)大型国有企业高层管理人员招聘的研究——以华润万家有限公司为例一、招聘的内涵与特征招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位.人员招聘是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。
国有企业招聘问题研究
国有企业招聘问题研究一、引言在当今经济环境下，国有企业作为国家的重要经济支柱，其招聘问题关系到企业自身的发展和国家经济的稳定。
然而，近年来国有企业招聘过程中存在一些问题，制约了国有企业的可持续发展。
本文将从问题分析、影响因素和解决方案三个方面对国有企业招聘问题进行深入研究。
二、国有企业招聘问题分析1、招聘渠道单一：国有企业在招聘过程中，往往依赖于传统的招聘渠道，如校园招聘、内部推荐等，缺乏对网络招聘、社会招聘等多元化渠道的运用。
2、招聘标准不清晰：部分国有企业在招聘过程中，缺乏明确的招聘标准，导致选拔人才的随意性较大，难以招到符合企业需求的人才。
3、面试公正性不足：在一些国有企业中，面试环节存在公正性不足的问题，容易受到人情关系、主观印象等因素的影响，导致优秀人才的流失。
三、国有企业招聘问题影响因素1、企业文化因素：国有企业的企业文化在一定程度上影响了招聘问题的产生。
一些企业过于强调层级制度、论资排辈等传统观念，导致年轻人才难以脱颖而出。
2、体制机制因素：国有企业的体制机制在一定程度上限制了招聘问题的解决。
例如，企业内部的干部选拔机制、人力资源配置机制等不够灵活，影响了企业对于优秀人才的吸引力。
四、国有企业招聘问题解决方案1、拓展招聘渠道：国有企业应积极拓展网络招聘、社会招聘等多元化招聘渠道，提高人才招募的效率和范围。
2、建立清晰的招聘标准：国有企业应建立明确的招聘标准，通过细化岗位职责、能力素质要求等方式，提高人才选拔的精准度和公正性。
3、加强面试公正性：国有企业应加强面试环节的公正性，采用标准化面试流程、减少人情因素干扰等措施，确保面试结果的客观性和公正性。
4、优化企业文化和体制机制：国有企业应积极优化企业文化和体制机制，提倡公平竞争、激励优秀人才，同时加大干部选拔机制、人力资源配置机制等方面的改革力度，提高企业对于优秀人才的吸引力。
五、总结国有企业招聘问题是一个复杂而重要的问题，需要从多个角度进行深入研究和探讨。
招聘问题分析报告
招聘问题分析报告1. 背景介绍招聘是企业发展过程中的重要环节，对于企业的长远发展具有重要影响。
然而，很多企业在招聘过程中遇到了一些问题，这些问题对于招聘的效率和准确性产生了负面影响。
本文将对招聘过程中常见的问题进行分析，并提出解决方案。
2. 招聘问题分析2.1 招聘需求不明确在招聘过程中，很多企业没有明确的招聘需求，导致招聘流程不顺畅。
企业应该明确招聘的岗位需求、技能要求和人数等，从而能够更有针对性地进行招聘。
2.2 招聘渠道选择不当选择合适的招聘渠道对于招聘的效果至关重要。
然而，一些企业在选择招聘渠道时没有进行充分的考虑，导致招聘效果不佳。
企业应该根据不同职位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，如在线招聘平台、校园招聘、人力资源公司等。
2.3 简历筛选困难众多简历的筛选是招聘过程中的一大难题。
传统的简历筛选方式通常需要人工阅读简历，耗时且容易出错。
企业可以考虑使用自动化的简历筛选工具，通过关键词匹配和数据分析等技术手段，提高简历筛选的效率和准确性。
2.4 面试流程不完善面试是招聘过程中的关键环节，但是一些企业在面试流程上存在问题。
例如，面试官没有充分准备，面试问题不合理等。
企业应该建立完善的面试流程，培训面试官，确保面试过程能够客观、准确地评估应聘者的能力和潜力。
2.5 招聘效果评估不足很多企业在招聘结束后并没有进行招聘效果的评估，无法了解招聘过程中存在的问题和改进的空间。
企业应该建立招聘效果评估的机制，收集应聘者和招聘人员的反馈意见，及时调整招聘策略。
3. 解决方案3.1 明确招聘需求企业应该在招聘前明确岗位需求、技能要求和人数等，制定招聘计划，并与相关部门进行沟通和确认。
这样能够避免招聘流程中的混乱和不必要的时间浪费。
3.2 选择合适的招聘渠道企业应该根据不同的职位需求，选择合适的招聘渠道。
例如，对于技术类职位，可以选择在技术社区或在线招聘平台发布招聘信息；对于管理类职位，可以选择人力资源公司进行招聘。
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目录1.前言 (2)2.企业的招聘渠道 (2)2.1招聘渠道 (3)2.2招聘渠道选择的原则 (4)2.3企业常用的常规招聘渠道 (5)2.4非常规招聘渠道： (9)3.HR如何最大程度了解应聘者，打动应聘者？ (18)1.前言人力资本的概念最初由美国诺贝尔经济奖获得者舒尔茨在1960年提出"他认为:在影响经济发展诸因素中,人的因素是最关键的,经济发展主要取决于人的质量的提高,而不是自然资源的丰富或资本的多寡"在现实生活中,人力资本是非常宝贵和稀缺的资源,是现代人力资源管理的核心"无论在什么类型!什么规模的企业,都要进行员工的招聘工作"特别是企业在扩张和快速成长阶段,招聘工作更是不可缺少"招聘工作随着社会经济的发展,已经从依靠传统的比较单一的招聘渠道和方式发展到需要在众多的招聘渠道中进行选择,比如是内部晋升提拔为好,还是员工推荐!外部的校园招聘!猎头招聘!现场招聘会!媒体广告招聘!网络招聘等为好"当然各种不同的招聘渠道,对企业人力招聘的有效性以及成本各有不同"同时,针对不同的行业,企业内不同层次的人才对招聘渠道的选择也应各有侧重点"。
本研究针对企业中高层的招聘进行了探究，提出了一些经过实践检验、行之有效的招聘方法，在此基础上，还提出了一些非常规但是执行难度、招聘效果也比较良好的招聘方法，还对企业的招聘部门提供了一些操作性强的实用型建议供参考。
2.企业的招聘渠道在确定好招聘岗位，招聘数量之后，我们就要选择合适的渠道将招聘信息发布出去，最大程度地让应聘者知晓并产生应聘兴趣。
我们把这个环节称为招聘渠道的选择所谓招聘渠道,就是企业发布招聘信息的方式和渠道,来收集信息并达到吸引应聘者的目的"在招聘过程中,一个正确的战术性选择可能会使企业多招聘几个人,而一个正确的战略性选择则会使企业多招聘几十人甚至上百人,渠道选择从某种角度来说,是招聘中的战略性!方向性的决定"招聘渠道是与企业所在行业的特性!企业发展的阶段!招聘职位的特点以及人才市场的供给情况密切相关的"人员招聘的渠道可分为:外部招聘和内部提升/"外部招聘主要有校园招聘!猎头招聘!现场招聘会!员工推荐!网络招聘等渠道;内部招聘主要有内部公开招聘!工作轮换!职位升降和竞聘上岗等渠道"以下对各招聘渠道概念逐一进行界定:2.1招聘渠道（1）校园招聘校园招聘通常是指企业直接从应届本科!应届硕士研究生!应届博士研究生(当然也包括少数专科生)中招聘企业所需要的人才"传统的校园招聘是一种两点式招聘,即在学校与企业两点间进行"7对于部分优秀的学生,可以由学校推荐,对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后,企业直接录用"猎头招聘猎头招聘主要是指通过猎头公司为企业输送中!高层次的人才,这些机构扮演着双重角色,一方面为企业寻找人才,另一方面也帮助人才找到合适的雇主"这种招聘渠道对企业来说,比较省时!省力"8企业只需将其空缺职位的相关信息发给猎头公司,则猎头公司就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才,并将合适的人员推荐给企业"但是其招聘成本是相当高的"它的招聘费用一般是按照应聘者进入企业后年薪的一定比例来收取"当然,当企业对某职位的应聘者有某些较特殊的要求时,委托给猎头公司是一种比较快速!有效的途径"。
(3)现场招聘会现场招聘会是一种企业和人才通过第三方提供的场地,进行直接面对面对话,现场完成招聘面试的一种方式"招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织,较为正规,对于这种招聘会,组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核,这种初步筛选,节省了企业大量的时间,方便企业对应聘者进行更加深入的考核"另外在招聘会上,企业也可以收集到同行业一些有价值的信息"相对来说,招聘会的招聘费用较低,但会花费招聘人员大量的时间和精力,包括前期的准备工作以及到现场进行招聘"招聘会的效果受招聘会本身宣传力度和组织形式的影响"(4)员工推荐企业通过内部员工推荐其亲戚!朋友!同事等来应聘企业的空缺职位,从而可以较快地招到符合职位要求的合适人才"在这种情况下,企业将空缺职位以及对被推荐者的要求在企业中公布出来并张贴在布告栏中"这种方式的最大优点是快速!高效!便捷"10(5)网络招聘网络招聘也称在线招聘,是指利用互联网技术进行的招聘活动"0网络招聘指人力资源部门通过网络发布招聘信息,经过信息处理后,初步确定所需岗位人选甚至进行简历筛选!笔试!面试的过程"企业通常可以通过两种方式进行网络招聘,一是在企业自身网站上发布招聘信息,搭建招聘系统;二是与专业招聘网站合作,如中华英才网,前程无忧,智联招聘等,通过这些网站发布招聘信息,并利用专业网站已有的系统进行招聘活动"(6)内部招聘内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗"对于大型企业来说,进行内部招聘有助于增强员工的流动性,同时员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗"企业现有的员工往往是组织最大的招募来源,一些调查甚至指出,90%上的管理职位都是由企业内部提拔起来的人担任".2因此这也是一种有效的激励手段,可以提高员工的满意度,留住人才"他们会认为只要努力把工作干好,企业会提供一个发展空间,以实现自身的价值"当然,对于众多候选人中未被选中的候选人,企业事后应及时与其进行有效沟通,以避免挫伤员工的积极性"2.2招聘渠道选择的原则选择不同的招聘渠道会有不同的效果,需要根据公司实际的招聘需求来选择,合适的就是最好的"总的来说,一个招聘渠道应该考虑以下三个原则.3:时效性原则好的招聘渠道既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解,又要保证双方沟通足够便利"按这个标准来看,比较快的招聘渠道包括:现场招聘会!网络招聘!内部提拔或员工推荐,同时,一些中低端的人才职业中介机构也能很快提供"而传统的报刊媒体和猎头公司相对来说就慢一些"针对性原则好的招聘渠道应该适用于不同类型的人才招聘,因此在选择招聘渠道时,要结合岗位需求,确定理想的人才群体,有的放矢"比如网络招聘方式,针对的群体是有一定知识和技能的年轻群体!白领阶层;猎头公司面对的是中高级技术或管理类人才等等"经济性原则选择招聘渠道时,招聘成本也是需要考虑的问题,要做到用最少的开支找到合适的人才"招聘成本与招聘人才的层次和专业性密切联系,也和招聘周期长短相关"一般来说,招聘周期较短,可选择招聘会或员工推荐的形式,能满足普通人才和中级人才的招聘,费用相对低廉;通过专门的职业中介或猎头公司来招聘,虽然费用相对要高,但重要岗位和常年有招聘需求的岗位不妨采用这种形式"2.3企业常用的常规招聘渠道企业常用的招聘渠道有以下方面表1-1 企业的招聘渠道中高级人才招聘渠道表1-1 企业常用的中高级人才内部招聘渠道企业内部晋升：优势：能激励员工，员工忠诚度高，熟悉企业劣势：可选择人才不足，可能引发矛盾。
整体分析：这是一条可行渠道，但是不能满足企业发展的要求。
企业内部竞聘：优势：企业内部竟聘大会,有利于增加员工的主管能动性，增加员工的忠诚度和积极性；劣势：主要适合拔高人才的选拔, 人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革；整体分析：通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且应熟悉企业情况的岗位。
内部招聘主要用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
但是某些岗位，比如技术类无法轮岗。
内部推荐：优势：招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工；劣势：选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才整体分析：适合需求不是太大的专业人士和中小型企业。
表1-2 企业常用的中高级人才外部招聘渠道专业职介：优势：利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才劣势：收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%整体分析：因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责招聘网站、群发邮件短信、求职博客：优势：覆盖面广，理论上能覆盖中国；劣势：HR需要筛选简历，公司招聘官网优势：这是花钱最少的招聘方式劣势：但是和企业的名气度有关，且高级人才“皇上的闺女不愁嫁”，方式比较被动整体分析：点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合那可行性就高多了。
网络猎聘：优势：可操作性强，范围广，相对于猎头公司费用较低，获得大量高质量简历劣势：需要耗费大量人资的时间和精力，整体分析：类似于猎头的工作，也就是人资做了猎头的工作，对于寻找中高级人才，可行。
不同招聘渠道的效率/成本分析内部招聘与外部招聘的优缺点投入小产出大：内部推荐、网络招聘；投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
各种常规招聘方式的比较2.4非常规招聘渠道：非常规招聘渠道：（1）招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才；HR可以到相应的招聘网站购买。
（2）与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道；前程无忧和智联更适用技术类和管理类岗位；（3）收集公司中高层管理者的名片集，挖掘可用的人才；公司的中高层在参加各种活动、集会、展会中，应该能收集到各种名片，可以在这方面做些文章；（4）要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才；业务部门在项目合作的过程中，无论是作为甲方还是乙方，都能够接触到一些人才，留心他们并保持联系，会对公司的招聘提供更多选择；（5）购买现成的行业姓名信息数据库，此种方法可以尝试。
（6）向公司的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀的人才？你的主管领导？你公司的牛人？”（7）向离职的人员询问；“最近过得可好？新工作是否顺利？新公司有什么优秀人才？”（8）让候选人来推荐某HR在一家房地产公司就职，在招聘地产项目人员时，常用的一种方法就是让候选人推荐。
因为地产项目有周期性的特点，这与电影明星的“档期”有点类似，面试中的最佳候选人未必有“档期”出来，也就是说他们正服务于某一个项目之中。
由于地产项目是根据项目工期签合同的，所以这个圈子里的人会互相照应。
我有机会没档期的时候你上，等你有好机会没档期了我上。
（9）各种网络渠道现在随着网络的普及，以及人们每天接触的媒介的变化，公司HR主观意愿若是足够，完全可以利用此方法建立微信公众号，发布公共招聘文章，所有员工猛转发，猛顶，每个员工按等级转发数不得少于XX条，如果你的朋友转发多少条以上，赠我们公司xx纪念品,转发达到XX条xx赠品的办法，利用公司的所有人来大力宣传，包括官网，利用“炒作”，来进行招聘的宣传。