高管在自定薪酬吗
高层管理人员年薪管理办法
高层管理人员年薪管理办法1. 引言高层管理人员的年薪管理是企业重要的人力资源管理之一，在企业管理中占据着重要的地位。
高层管理人员的年薪管理不仅涉及到公司的经济利益，还关系到企业文化和员工的积极性。
为了确保高层管理人员收入的合理化和公正性，本文介绍了高层管理人员的年薪管理办法。
2. 高层管理人员的定义高层管理人员是指企业的高层管理人才，通常包括公司的董事长、总裁、副总裁、高管等。
他们的职责是带领公司健康稳定的发展，具有决策权、规划权和执行权。
由于其工作的特性和职位要求，高层管理人员的薪酬水平通常很高，主要包括固定收入和奖励性薪酬。
3. 高层管理人员的年薪制度高层管理人员的年薪制度应该依据企业制定具体的年薪制度，不同的企业应有不同的适用方法。
但是，高层管理人员的年薪制度应遵循以下原则：3.1 公正性高层管理人员的年薪应该根据其业绩、责任和贡献来确定，保证公平、公正、合理。
要避免存在因性别、种族、地位等个人身份差异而导致的工资差距。
3.2 灵活性高层管理人员的年薪制度应该具有灵活性，能够在不同的目标、业务指标和经济形势下进行调整，遇到特殊情况时能够及时作出应对措施。
3.3 激励性高层管理人员的年薪制度应该具有激励性，能够在一定程度上激励管理人员绩效的提高和业务的改善。
年终考察时，应结合员工的工作业绩，用量化数据和评价来反映绩效和贡献。
4. 高层管理人员的年薪核算公司的高层管理人员的年薪通常由两部分组成，即固定收入和奖励性薪酬。
在计算年薪时，应遵循以下原则：4.1 固定收入固定收入是高层管理人员年薪的核心部分，包括基本工资、津贴和补贴等，应该合理设定。
固定收入的水平与管理人员的职位、工作性质、工作经验和业绩等因素相关。
4.2 奖励性收入奖励性收入通常包括年终奖金、股票分红和激励性奖励等，可以在绩效考核和目标实现两方面进行管理和核算。
高层管理人员奖励性收入的设定并不固定，通常需要根据企业的经营情况、市场环境以及高层管理人员自身的工作业绩进行综合考虑。
中高层管理人员薪酬方案
中高层管理人员薪酬方案一、内容描述首先我们得认识到，薪酬不仅仅是员工的收入来源，更是他们工作的动力和对公司的忠诚度体现。
对于咱们公司的中高层管理人员来说，薪酬方案更关乎他们的职业发展和对公司的期望。
接下来我们就来详细说说这份薪酬方案。
第一点基础薪资，这部分是整个薪酬的核心，我们会根据市场情况和岗位价值来设定合理的薪资水平，确保我们的中高层管理人员在市场上的竞争力。
第二点绩效奖励，为了激励大家更好地完成工作，我们会根据每个人的业绩情况来发放奖金。
干得好的奖励就高；反之，也有相应的激励措施，鼓励大家努力进步。
第三点福利待遇，除了基础薪资和奖金，我们还会提供一些福利待遇，比如健康保险、年假、员工旅游等，让大家在工作的同时也能享受到生活的乐趣。
第四点职业发展，我们会为中高层管理人员提供培训和发展机会，让大家在公司内部就能不断成长。
这样不仅能提升个人价值，也能为公司创造更多价值。
1. 阐述制定中高层管理人员薪酬方案的重要性和意义在一个企业中，中高层管理人员无疑是企业发展的核心力量。
他们是企业的决策者和执行者，承担着推动企业发展的重任。
因此制定一套合理、公平、激励性的薪酬方案对于企业的发展至关重要。
薪酬方案不仅仅关乎员工的个人利益，更关乎企业的长远发展。
一个好的薪酬方案能够激发中高层管理人员的积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
反之不合理的薪酬方案可能会导致人才流失，影响企业的稳定和发展。
所以制定中高层管理人员的薪酬方案，既是对员工个人价值的认可，也是对企业发展的战略考虑。
只有充分重视和认真制定这一方案，才能确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
2. 简述当前企业面临的市场竞争环境以及中高层管理人员角色定位的变化接下来让我们深入探讨一下当前的情境，大家都知道，现在市场竞争异常激烈，可谓是你追我赶、一刻不停歇。
在这个快节奏的环境中，企业要想立足，就必须有强大的中高层管理团队作为后盾。
上市公司高管薪酬制度规定
上市公司高管薪酬制度规定一、引言随着经济的快速发展，上市公司的重要性日益凸显。
而作为上市公司的核心管理层，高管薪酬制度的规定至关重要。
本文旨在探讨上市公司高管薪酬制度的相关规定，以确保公司的稳定发展和高层管理的激励机制。
二、薪酬构成和核心内容1. 股权激励：为了激励高管的工作积极性和责任感，上市公司可以采取股权激励的方式，即将一定比例的公司股权分配给高管。
例如，根据高管的绩效表现和公司利润情况，可以按照一定的比例授予高管股票期权或股票奖励。
2. 固定薪酬：除股权激励外，上市公司还需向高管提供固定薪酬。
固定薪酬主要包括基本工资和津贴补贴等。
这些部分的额度应根据高管的职位和职责进行合理确定，能够体现市场价值和公司的财务状况。
3. 绩效奖金：为了激励高管提高绩效和贡献公司的业绩，上市公司还可以设立绩效奖金制度。
根据公司的业绩指标和高管的个人表现，将绩效奖金与实际业绩挂钩，以达到激励高管的目的。
三、薪酬制度的原则和标准1. 公平性原则：薪酬制度应当公平合理，不偏袒某一特定高管或群体。
高管的薪酬应该基于其工作成果和贡献，避免不当的人情因素和内外援权。
2. 激励性原则：薪酬制度应当激励高管积极工作和提高绩效。
设计薪酬激励机制时，应将高管的绩效和公司的长期发展目标相结合，确保高管的利益与公司的利益相一致。
3. 合法合规性：薪酬制度应符合法律法规的规定，遵循相关监管机构的要求。
高管薪酬的构成和支付必须合法合规，避免违反反腐败、反垄断等相关法律法规。
四、薪酬决策和披露流程1. 决策流程：薪酬决策应遵循决策程序的规定，确保决策的透明和公正。
一般而言，薪酬决策需要经过董事会或薪酬委员会的审议和批准。
2. 披露流程：上市公司应该及时公布高管薪酬的相关信息，确保信息公开透明，便于投资者和其他利益相关者进行监督和评估。
薪酬披露应符合相关证券监管规定，并在公司年报和财务报表中进行详细披露。
五、薪酬制度存在的问题及改进措施1. 不合理的薪酬设计：一些上市公司的薪酬制度存在不合理的设计，导致高管薪酬与公司业绩脱节。
高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度
是指企业对公司高级管理人员（即高管）的薪酬发放和管理进行规范化、制度化的一套规定和程序。
这个制度通常包括以下几个方面的内容：
1. 绩效考核与激励：高管薪酬应该与其工作表现和绩效相关联，通过设定明确的目标和考核指标，并将其与薪酬挂钩，来激励高管的工作表现。
2. 薪酬结构设计：高管薪酬通常由固定薪酬和变动薪酬（如奖金、股权激励等）构成。
薪酬结构的设计要考虑高管的责任和能力要求，同时与公司的财务状况和业绩相匹配。
3. 薪酬透明度：高管薪酬应该公开透明，向股东、员工和社会公众进行披露。
透明的薪酬制度可以增强公司的声誉和信任，提高员工的参与度和满意度。
4. 风险控制与合规性：高管薪酬管理制度需要制定一套风险控制机制，以避免高管通过操纵财务数据等手段获取不当利益。
同时，要确保高管薪酬制度符合相关法律法规和监管要求。
5. 国际比较和市场竞争：公司应该关注国际薪酬趋势，参考同行业和同类企业的高管薪酬水平，以保持竞争力和吸引力，吸引和留住优秀的高管。
总的来说，高管薪酬管理制度旨在确保公司高管的薪酬与其业绩和贡献相匹配，提高公司治理水平，增强公司的竞争力和可持续发展能力。
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高管薪酬与股权激励制度
高管薪酬与股权激励制度第一章总则第一条目的和依据为了激励和保持高管团队的乐观性、创造性和稳定性，依据《公司法》《证券法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司的高级管理人员，包含执行总裁、副总裁、部门负责人等。
第二章高管薪酬制度第三条薪酬构成高管的薪酬由固定薪酬和绩效薪酬构成。
1. 固定薪酬高管的固定薪酬由基本工资、岗位津贴和补贴等构成，依据高管的职位、岗位责任和工作绩效确定。
2. 绩效薪酬高管的绩效薪酬是依据个人和公司的绩效考核结果来确定的，绩效考核指标包含但不限于公司业绩、个人指标和团队表现等。
第四条薪酬设置与调整1. 薪酬设置高管的薪酬设置应综合考虑市场薪酬水平、公司经营情形和高管的本领、经验等因素，自身提出方案，由董事会审批后确定。
2. 薪酬调整高管薪酬的调整应依据高管的工作表现和公司的经营情形，定期进行评估和调整，确保薪酬的合理性和公平性。
第五条高管福利待遇高管除了薪酬之外，还享有符合公司规定的其他福利待遇，包含但不限于股权激励、年度奖金、健康保险和退休福利等。
第六条公开透亮原则高管薪酬设置、调整和福利待遇应公开透亮，向股东和员工进行披露，接受监督。
第三章股权激励制度第七条股权激励原则公司实行股权激励制度，旨在提高高管的激励机制和长期稳定发展。
第八条股权调配方式1. 期权激励公司可通过予以高管期权的方式进行股权激励，高管可依照肯定价格购买公司股票，并在肯定的期限内行使，享受价差收益。
2. 股票嘉奖公司可通过直接嘉奖股票的方式进行股权激励，高管获得公司股票作为激励，并在规定的时间内限制交易。
第九条股权激励计划1. 计划订立公司应订立股权激励计划，明确激励对象、激励方式、激励条件和时间等要素，经董事会批准后实施。
2. 激励对象股权激励计划的对象包含高管团队成员，其激励比例和方式依据职位等级和绩效进行确定。
3. 激励条件股权激励计划的激励条件应设定合理，依据公司的发展目标和高管的绩效考核结果进行评估。
高管薪酬协议书
高管薪酬协议书
一、背景及目的
为了明确公司和高管之间的薪酬关系，旨在激励和奖励高管在公司发展中的贡献，特制定本高管薪酬协议书。
二、薪酬构成
根据高管的工作职责和业绩评估结果，其薪酬将由以下几个部分组成：
1. 基本工资：作为高管的固定薪酬，按月支付。
2. 绩效奖金：根据高管在公司发展中的业绩表现，由董事会或薪酬委员会决定发放。
3. 股权激励：为激励高管积极参与公司的长期发展，可以授予高管公司股票或股权期权。
4. 其他福利：公司提供的其他福利待遇，如医疗保险、退休金等。
三、薪酬调整与终止
1. 薪酬调整：公司可根据高管的工作表现和公司业绩情况，适时对高管的薪酬进行调整。
2. 终止薪酬支付：如果高管存在严重违规行为或工作表现差等情况，公司有权终止或减少高管的薪酬支付。
3. 终止薪酬协议：在高管离职或合同终止的情况下，薪酬协议将自动终止，除非双方另有协商。
四、保密义务
高管应保密公司的商业机密和其他机密信息，不得泄露给任何第三方。
五、争议解决
对于因本协议所引起的争议，双方应通过友好协商解决。
如协商无果，可提交相应司法机构进行仲裁或诉讼。
本高管薪酬协议书自双方签字生效，有效期为____年，如双方有变更需要，应书面协商一致后再行变更。
高管（签字）：__________ 日期：__________
公司代表（签字）：__________ 日期：__________。
高管薪酬制度
高管薪酬制度前言高管薪酬制度是一个公司内部管理的核心部分。
和员工普遍获得的固定薪资不同，高管的薪酬除了基本工资外，还包括奖金、股票期权等特别规薪酬。
这些特别规薪酬可以激励高管进行投资和创新，帮忙公司进展强大。
但是，高管薪酬也可能会引起负面效应，如导致公司努力探求短期利益而忽视长期进展，引发公司内部的不满和不和谐。
高管薪酬的构成高管的薪酬是由多个方面构成的，通常包括以下五个方面：基本工资高管的基本工资是薪酬中最基础的部分。
高管的基本工资通常比一般员工的薪资要高出很多。
高管基本工资的高处与低处取决于高管的工作阅历、履历、技能和所处的行业。
奖金高管的奖金通常是与公司的利润或业绩挂钩的，假如公司的利润或业绩很好，高管的奖金就会相应地高出很多。
奖金通常是作为激励高管为公司努力工作的一种方式。
此外，奖金也可以被用作高管留任的工具。
股票期权高管的股票期权是高管另一种紧要的特别规薪酬。
这种薪酬给高管购买公司股票的权利，通常有肯定考核期限。
期权的价格通常低于市场股价。
假如公司的股价上涨，高管就能从期权中获利。
因此，股票期权被视为一种激励高管全力为公司工作的薪酬方式。
福利高管还拥有其他很多福利，如健康保险、退休金、住宅津贴等。
福利是企业为员工供给的一种福利，可以吸引和留住高管这样的人才，并使他们感到本身受到了敬重和关注。
其他补贴企业还可以为高管供给其他一些补贴，如车补、餐补、旅游津贴等，让高管的福利更加优越。
高管薪酬制度的优缺点高管薪酬制度的优缺点如下：优点1.激励高管。
高管薪酬制度的核心部分是奖金和股票期权，这些可以激励高管为了公司的长期进展而投入更多的精力和资源。
2.吸引人才。
高管的薪酬通常要比一般员工高出很多，这可以吸引更多的人才来到企业，并将他们留在企业中。
3.调整薪酬结构。
高管薪酬制度可以更好地调整薪酬结构，从而合理地调配收入。
4.促进企业进展。
高管薪酬制度的特点是其可以推动企业的进展，在肯定程度上促进了企业的增长和强大。
高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度高管薪酬管理制度是指企业对于高级管理人员的薪酬设定、分配和管理的一套制度，旨在激励高级管理层的工作积极性和创造力，促进企业的发展和利益最大化。
高管薪酬管理制度是企业内部薪酬管理制度的核心部分，其合理性和公正性对于企业的长期发展具有至关重要的影响。
下面将从高管薪酬的设定、分配和管理三个方面详细介绍高管薪酬管理制度。
首先，高管薪酬的设定应该考虑以下几个方面：首先，要考虑高级管理人员在企业中的地位和职责，他们对于企业的战略决策和运营管理具有重要的作用。
其次，要考虑企业的经营状况和财务状况，以及行业的竞争状况和薪酬市场的均衡情况。
再次，要考虑高管薪酬与企业绩效之间的关系，以及高级管理人员的个人贡献和绩效水平。
最后，要考虑高管薪酬的可持续性和稳定性，不能一味追求短期利益而忽视长期发展。
其次，高管薪酬的分配应该是公正合理的，要注意以下几个原则：首先，要保证高管薪酬的内外公平性，即要确保高管薪酬在企业内部是公平合理的，同时也要与市场上同岗位的薪酬水平相匹配。
其次，要考虑薪酬的权衡性，即要综合考虑薪酬的固定部分和变动部分，合理权衡长期激励和短期鼓励的要求。
再次，要保证高管薪酬与企业绩效之间的相互关系，即要建立绩效考核和薪酬激励机制，将高管的薪酬与其所在部门或企业的绩效挂钩。
最后，要保证高管薪酬的透明度和公开性，即要及时向股东和投资者公布高管薪酬情况，提高薪酬决策的透明度和公众监督的机会。
最后，高管薪酬的管理应该是科学有效的，要注意以下几个方面：首先，要建立完善的高管薪酬管理制度和流程，明确薪酬的设定、分配和调整的权限和程序。
其次，要加强对高级管理人员的绩效考核和评估，建立科学客观的绩效评价体系，对高管薪酬进行合理调整和动态管理。
再次，要落实高管薪酬的激励和约束机制，将高管薪酬与长期股权激励和业绩目标相结合，促进高管的责任感和归属感。
最后，要加强对高管薪酬的监督和审计，确保薪酬管理的合规性和公正性，防止薪酬的滥用和偏离其正常、合理的目标。
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高管在自定薪酬吗 Prepared on 24 November 2020上市公司高管在自定薪酬吗——来自我国两职兼任公司的初步证据【摘要】西方近年的研究表明，薪酬激励并不必然是解决代理问题的有效机制，管理层权力有可能使得薪酬决定机制也成为代理问题之一部分。
根据本文的理论分析，我国的制度背景也给上市公司高管自定薪酬提供了温床。
本文以董事长总经理两职兼任的公司为研究对象，发现这类企业相对于其他上市公司具有以下显着特征：高管的底薪更大，薪酬业绩要么不相关要么敏感度更高，在职消费更多；而且盈余管理严重的公司相对于盈余管理较轻的公司，薪酬业绩相关性和敏感度都更高。
这些都说明，两职兼任公司高管在利用其权力影响甚至决定自己的薪酬。
虽然目前我国上市公司高管的薪酬有待提高，但必须依赖程序的完善，自我激励将是对公司治理的践踏，不利于企业的健康长远发展。
【关键词】管理层权力薪酬激励公司治理两职兼任一、引言（一）研究背景与问题的提出在西方，管理层的薪酬激励1向来被认为是解决委托代理问题的一种重要的公司治理机制。
股东大会选举出董事会，董事会再选聘管理层进而确定其薪酬，被认为是现代企业管理层激励机制运行的基本模式。
在这一模式下，董事会完全控制和决定高管的薪酬契约，由此可能制定出符合股东利益最大化的最优薪1在薪酬契约中，管理层激励的基本方式主要包括货币薪酬（包括基薪和绩效奖金）、福利（含在职消费）以及股权激励（管理层持股、业绩股票和股票期权等）。
由于福利多与职位相关，与业绩的相关性较弱，国外研究货币薪酬（cash pay）以及包含货币薪酬和股权激励在内的总薪酬（total pay）的激励效应的文献较多。
在我国，正式实施股权激励的公司较少，在职消费的数据不易取得。
因此，本文在分析薪酬结构时，以货币薪酬为主，适当兼顾在职消费和管理层持股。
酬契约（Jensen和Meckling，1976；Holmstrom，1979）。
但是，近年来许多文献发现，公司高管在很大程度上影响甚至决定自己的薪酬。
高管影响甚至决定自己的薪酬，是近年内部人控制以及该领域研究的新进展。
这种现象被一些学者披露以后，立即引起了财务、法学界的兴趣和社会的广泛关注，成为近年国外管理层激励领域研究的一个新的热点。
正有越来越多的文献在分析这一现象，并探讨相应的治理完善措施。
较早发现这一现象的是Main（1993），他发现一些CEO牢牢掌握着董事的提名过程。
Hallock(1997)进一步发现一些公司通过与其他公司互派董事结成关系网，造成高管报酬决定不独立、不公正。
Conyon（1997）根据薪酬委员会的设置与高管报酬负相关的现象分析得出，公司薪酬委员会不起作用,而且40％的公司薪酬委员会中端坐着CEO或其他执行董事，说明薪酬委员会并不独立，仍受高管的影响。
Yermack（1997）发现CEO总是在公司的好消息公布之前不久获得股票期权，作者经过分析排除了内部交易和操控信息公布日期等解释，由此得出公司经理能够影响自身薪酬条款的结论。
学者们由此开始关注管理层权力（managerial power）对管理层利益的影响。
Core et al.（1999）发现当董事会规模较大且很多外部董事由CEO来任命时，CEO的薪酬往往很高。
Shivadasani and Yermack（1999）发现了CEO参与新的董事会成员选举从而减少自身所受监管压力的证据。
Bebchuk et al.（2002）和Bebchuk and Fried（2003）进一步提出了决定经理人员薪酬契约的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。
前者认为股东能够控制董事会，并能够按照股东价值最大化原则设计管理层薪酬安排，这种理论适合解释股权集中的公司；后者则强调董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层有能力影响自己的薪酬，并运用权力寻租（rent extraction），这种理论适合解释股权分散、存在内部人控制的公司2。
Bebchuk et al.的研究传递的信息是：管理层薪酬激励并不必然是解决代理问题的工具，它自身也可能成为代理问题的一部分。
他们的文献成为该领域的经典文献，引发了对该问题的热烈讨论（Murphy，2002；Murphy and Zabojnik，2004），并促成该领域研究的进一步繁荣。
Dorff （2005）采取实验模型证明了管理层权力理论的存在，即高管能够运用对于董事的权力来获取超额报酬，并提出完善董事选举机制以降低高管的影响力。
近年研究管理层权力对薪酬契约影响的文献主要是围绕管理层利益壕沟（managerial entrenchment）问题展开。
管理层利益壕沟的基本含义是指许多公司的高管能够通过其权力影响董事会或薪酬委员会，获取有利的薪酬契约条款，从而即使是在业绩连年下滑甚至亏损的情况下仍能继续维持其职位或建立起一旦被迫取消职位将取得巨额利益补偿的薪酬条款。
具体表现在，一些学者发现：高管能够影响薪酬委员会建立反收购条款，而且这些高管往往获得更高的薪金、更多的期权，更可能获得“金色降落伞”安排（Borokhovich et al., 1997）；高管能够在股价下滑且股票期权到期无法行权的情况下，要求董事会对期权重新确定行权价（option repricing）(Carter and Lynch, 2001； Chance et al.,2002； Chen, 2004)；高管通过影响力能够建立起有利于自己的各种期权激励条款，比如，不过滤市场或行业等非管理层业绩因素的影响，直接根据股价上2由于董事会、外部市场以及股东权力本身的局限性，最优契约假说并不能解释现实中管理层激励的各种现象。
Bebchuk et al.（2002）提出的“管理层权力假说”（managerial power approach）并不是以推翻“最优契约论”（optimal contracting approach）为目的，而是希望成为最优契约论的很好补充。
其基本观点是，管理层可以利用其权力影响自身薪酬从而获取租金。
但是，管理层不可能无限制的侵害股东利益，否则必然会遭到替换。
因此，只要在一定的范围内不激怒（outrage）股东，通过一定的隐藏（camouflage），管理层还是可以实现内部控制、影响薪酬契约进而实现自身利益最大化。
升给予高管激励；平价期权的大量采用3；对高管所持期权行权后的股票变现行为不加任何限制4；允许高管期权重装（reload option）5等等（Benchuk,2002）。
Cheng（2005）进一步分析了存在管理层利益壕沟的企业，发现这些公司的管理层薪酬对于盈利和亏损业绩存在更为明显的非对称性，即薪酬与盈利业绩的敏感度更高，而与亏损业绩敏感度更低。
可见，研究管理层权力对管理层薪酬契约及其相关问题的影响正成为近年来国外管理层激励领域实证会计研究的主流话题，管理层权力假说已成为西方学术界对高管薪酬以及薪酬业绩相关性和敏感度的重要解释依据。
这些研究对于我国开展高管激励的相关问题研究具有重要的参考意义。
具体而言，在我国，管理层权力是否影响管理层的薪酬水平、薪酬结构以及薪酬业绩相关性管理层运用权力影响自身薪酬的途径和手段如何如何改进这些问题有待于国内学者开展相关研究。
（二）本文的研究目的和内容本文试图研究我国高管权力对薪酬契约和薪酬业绩相关性的影响，并尝试对管理层影响自身薪酬的途径进行分析与检验，从而为我国企业激励机制的完善提供相关证据。
为此，本文首先结合国内制度背景上市公司的控制权状况以及高管自定薪酬的可能性进行了分析，在此基础上发展出相关假设。
并以董事长总经理两职兼任公司作为研究对象，对这类企业的薪酬特征进行了分析，实证结果基本证实了我们的假设。
文章后面的结构安排具体如下：第二部分是对国3平价期权，即at-the-money option，是指期权的行权价被定为授予期权时的当时股票市价。
一般来说，行权价应该按照高于授予期权时当时股价的一定百分比确定。
平价期权显然有利于管理层。
4这种情况下，高管有可能利用私人信息，事先了解股价的涨跌动向，从而获取租金。
5期权重装是指在高管行使股票期权后马上再按当时市价重新授予他新的期权。
这种情况下，高管可能利用股价的波动而获利。
内制度背景的分析和文献回顾；第三部分是理论分析与研究假设；第四部分是数据来源与实证检验；第五部分是研究结论和建议。
二、国内制度背景和文献回顾（一）国内制度背景分析自20世纪80年代以来，我国以放权让利为核心的改革模式逐步强化了对国有企业经营者的激励程度，90年代以来管理层激励的方式日趋多样化，管理层的薪酬和企业的绩效都取得了显着的提高。
但是，90年代后期以来，高管薪酬逐渐成为社会关注的话题，如“59岁现象”、“穷庙富方丈”等。
与此同时，许多学者发现，我国管理层薪酬与企业绩效不相关或相关性很低（魏刚，1999；谌新民、刘善敏，2003等）。
大多数学者认同的观点是管理层薪酬过低，管理层持股的比例过低。
对于该问题，学术界至今仍处于热度讨论中。
笔者认为，造成管理层薪酬业绩相关性低的可能原因有很多。
首先，管理层薪酬本身受很多因素影响，行业、规模、所处地域等都会直接影响管理层薪酬的大小。
因此，模型中不严格地纳入控制变量，必然会影响回归方程中薪酬业绩回归系数的显着性；其次，管理层薪酬不能完全代表管理层激励，比如国有企业管理层的在职消费可能远大于货币薪酬，此外还有其他隐性收益等，对这些因素不加以考虑，势必影响结论的准确性；第三，会计业绩指标存在噪音，比如存在盈余管理，也会或多或少影响薪酬业绩的相关性；第四，管理层激励制度本身的确存在不合理，比如国有企业的薪酬限制、一些企业业绩评价制度缺乏等，都会直接降低薪酬业绩的相关性。
值得注意的是，随着舆论的压力、观念的提升以及企业与市场制度的完善，近年来逐渐增多的研究表明，上市公司管理层薪酬与绩效已经呈现出一定的相关性，如陈志广（2002）、吴淑琨（2002）、刘斌等（2003）、张俊瑞等（2003）、魏明海等（2004a、2004b）以及杜胜利等（2005）等。
笔者认为，国外关于管理层运用权力影响甚至决定自己薪酬的研究给我们以巨大启示。
深入分析管理层对自身薪酬契约的影响力问题，有助于我们从新的角度理解我国管理层薪酬以及薪酬业绩相关性、敏感度等问题，也有助于进一步细致审视我国企业的公司治理现状，得出新的治理建议。
事实上，在我国，上市公司高管影响自身薪酬是完全有可能的。
首先，我国上市公司最主要的所有权特征表现为“一股独大”。
虽然按照Bebchuk et al.的研究，股权集中的公司易出现最优契约，即股东设计高管薪酬契约。
但是，我国国有控股的主体地位，带来的是公司所有者缺位和控制权转移到内部人或管理层。