公司高管薪酬方案
高管薪酬调整方案
高管薪酬调整方案
1. 薪酬目标
我们的薪酬目标是确保高管团队的收入与其贡献相匹配，同时保持市场竞争力。
薪酬调整方案将着眼于以下几个方面：
- 高管的绩效表现
- 行业薪酬水平
- 公司的财务状况
2. 薪酬构成
高管薪酬将由以下几个要素组成：
- 固定工资：基于高管的职位级别和履历来确定的固定薪酬。
固定工资将根据市场行情和公司财务状况进行年度调整。
- 绩效奖金：基于高管的绩效评估来确定的绩效奖金。
绩效评估将根据高管在实现公司目标、推动业务增长等方面的贡献进行评价。
- 长期激励计划：为了长期激励和留住优秀的高管人才，我们将实施长期股权激励计划。
该计划将基于高管的长期绩效和股东价值创造进行评估。
3. 薪酬调整规则
薪酬调整将根据以下规则进行：
- 年度调整：每年根据高管绩效和市场行情进行薪酬调整。
调整幅度将根据公司的财务状况和市场竞争力确定。
- 高绩效奖励：对于表现优秀的高管，我们将给予额外的绩效奖金以表彰他们的贡献和激励他们的持续努力。
- 风险控制：为了控制薪酬成本和激励效果，我们将设定薪酬调整的上限和下限，以确保薪酬水平在可控范围内。
4. 沟通和透明度
为了保持沟通畅通和透明度，我们将采取以下措施：
- 定期与高管团队进行薪酬沟通，解释薪酬调整方案的原因和
依据。
- 提供透明的薪酬政策，向高管团队解释薪酬构成和调整规则。
- 为高管团队提供机会提出疑问或提供反馈意见的渠道。
我们相信通过这个高管薪酬调整方案，我们能够激励和留住优
秀的高管人才，促进公司的持续发展和业绩增长。
企业高管薪酬方案
企业高管薪酬方案企业高管的薪酬方案是一个复杂的问题，对于公司的长远发展和高管的激励都起到至关重要的作用。
本文将从如何制定高管薪酬方案的角度出发，介绍高管薪酬方案的设计和实施过程。
制定高管薪酬方案的步骤1. 确定高管薪酬的目标企业高管薪酬方案的制定需要先确定目标，例如：•激励高管更加关注公司目标的实现；•吸引高素质的人才加入公司；•维护公司长期发展的稳定性等。
这些目标将成为制定薪酬方案时所要考虑的重要因素。
2. 考虑公司的实际情况企业高管薪酬方案的制定必须考虑到公司的实际情况，包括：•公司的财务状况；•公司的发展阶段；•公司的行业特点等。
这些因素都会对薪酬方案的制定产生影响。
3. 设计高管薪酬的结构企业高管薪酬的结构应该包括以下几个方面：•基本工资；•绩效奖金；•股权激励；•福利待遇等。
这些因素在薪酬结构中的比例和方式都需要与公司的目标和实际情况相结合。
4. 确定高管薪酬的数值高管薪酬的数值应该根据以下几个因素进行确定：•高管的职位级别；•高管的职责和岗位要求；•高管的业绩等。
这些因素将会在薪酬方案的计算中扮演重要角色。
5. 绩效考核机制绩效考核机制是高管薪酬方案制定的重要环节，它能够对高管的业绩和公司的发展有着至关重要的作用。
在考核机制中，需要明确下列要素：•公司目标的达成情况；•高管的工作表现；•其他考核指标等。
这将直接影响高管薪酬的计算和发放。
高管薪酬方案的实施制定一份完整的高管薪酬方案后，接下来需要将其实施到公司的日常管理中。
以下是几点需要注意的方面：1. 计算薪酬计算薪酬时需要准确核算各项新人的工资、奖金和股权激励等，确保薪酬计算公正透明。
2. 确认绩效考核结果确认绩效考核结果时需要权衡多方面的因素，确保绩效考核结果公正、客观。
对于绩效不佳但其他方面表现优异的高管，也可以适当进行补偿或调整。
3. 及时对薪酬进行调整当公司遇到重大的业务变化时，需要及时对高管薪酬进行调整。
例如，当公司经营不善时，需要对高管薪酬进行调整，以缓解公司的财务压力。
中高层管理人员薪酬方案
中高层管理人员薪酬方案一、内容描述首先我们得认识到，薪酬不仅仅是员工的收入来源，更是他们工作的动力和对公司的忠诚度体现。
对于咱们公司的中高层管理人员来说，薪酬方案更关乎他们的职业发展和对公司的期望。
接下来我们就来详细说说这份薪酬方案。
第一点基础薪资，这部分是整个薪酬的核心，我们会根据市场情况和岗位价值来设定合理的薪资水平，确保我们的中高层管理人员在市场上的竞争力。
第二点绩效奖励，为了激励大家更好地完成工作，我们会根据每个人的业绩情况来发放奖金。
干得好的奖励就高；反之，也有相应的激励措施，鼓励大家努力进步。
第三点福利待遇，除了基础薪资和奖金，我们还会提供一些福利待遇，比如健康保险、年假、员工旅游等，让大家在工作的同时也能享受到生活的乐趣。
第四点职业发展，我们会为中高层管理人员提供培训和发展机会，让大家在公司内部就能不断成长。
这样不仅能提升个人价值，也能为公司创造更多价值。
1. 阐述制定中高层管理人员薪酬方案的重要性和意义在一个企业中，中高层管理人员无疑是企业发展的核心力量。
他们是企业的决策者和执行者，承担着推动企业发展的重任。
因此制定一套合理、公平、激励性的薪酬方案对于企业的发展至关重要。
薪酬方案不仅仅关乎员工的个人利益，更关乎企业的长远发展。
一个好的薪酬方案能够激发中高层管理人员的积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
反之不合理的薪酬方案可能会导致人才流失，影响企业的稳定和发展。
所以制定中高层管理人员的薪酬方案，既是对员工个人价值的认可，也是对企业发展的战略考虑。
只有充分重视和认真制定这一方案，才能确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
2. 简述当前企业面临的市场竞争环境以及中高层管理人员角色定位的变化接下来让我们深入探讨一下当前的情境，大家都知道，现在市场竞争异常激烈，可谓是你追我赶、一刻不停歇。
在这个快节奏的环境中，企业要想立足，就必须有强大的中高层管理团队作为后盾。
关于公司高管薪酬方案的决议
关于公司高管薪酬方案的决议在公司管理层中，高管薪酬方案起着至关重要的作用。
这不仅与公司的发展和长远利益息息相关，同时也关乎到公司的形象和声誉。
因此，经过深入研究和讨论，我们制定了以下关于公司高管薪酬方案的决议。
一、背景和目的高管薪酬方案是为了吸引和留住优秀的高级管理人员，激励他们为公司的利益和长期发展做出最大的贡献。
我们公司秉持着公平、公正、透明的原则，以确保高管薪酬方案合理、公正、可持续。
二、核心原则1.市场导向：公司将根据市场竞争情况和行业薪酬水平，合理制定高管薪酬标准，既要保证公司的吸引力，又要确保薪酬的合理性和可持续发展。
2.表现导向：高管薪酬将与个人绩效和公司绩效挂钩，激励高管团队为公司的长远发展做出更多贡献。
3.风险控制：薪酬方案要设定合理的风险控制机制，以避免过高的奖酬与公司风险不匹配。
三、薪酬组成1.固定薪酬：根据高管职位的重要性和市场薪酬水平，制定固定薪酬标准，并以月薪或年薪的形式支付给高管。
2.绩效奖金：根据个人和公司绩效制定合理的绩效奖金方案，以激励高管为公司的业绩增长作出贡献。
3.股权激励：公司将根据高管对公司的贡献程度，设立适当的股权激励机制，以增加高管的归属感和长期发展动力。
4.福利待遇：高管享受与职位和责任相匹配的福利待遇，包括医疗保险、养老保险等。
四、决策和监督机制1.薪酬委员会：设立薪酬委员会，由公司董事会成员和独立董事组成，负责制定和监督公司高管薪酬方案，确保其合理性和公正性。
2.透明度和披露：公司将及时向股东和相关方披露高管薪酬方案，确保透明度和公开性，接受外界的监督和评价。
五、实施和调整薪酬方案的实施将根据公司的实际情况和经营目标，结合市场环境和业绩表现进行调整。
公司会定期评估薪酬方案的执行效果，并作出适当调整，以确保方案的有效性和公正性。
六、总结公司高管薪酬方案的决议旨在确保公司管理层的稳定和高效运作，激励高管为公司利益和长期发展做出更多贡献。
通过市场导向、表现导向和风险控制等核心原则，公司将制定合理、公正、可持续的薪酬方案，并设立相应的决策和监督机制进行实施和调整。
年度高管人员薪酬考核方案
20xx年度高管人员薪酬考核方案一、考核人员范围：总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资(年薪)，每月固定发放;一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。
三、考核指标考核指标主要有：经营指标和履职情况。
经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
四、考核方法(-)经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%)考核指标系数的确定：1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：本年度完成主营业务收入为tι,TI=W上年度主营业务收入上年度主营业务收入=1838万元2、利润总额考核指标系数T2的确定：本年度完成利润总额为t2,T2=t2∕上年度利润总额上年度利润总额二142万元(-)履职情况To个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为to,T0=to/绩效考核总分。
绩效考核总分=IOO分方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
(三)年终绩效分配考核指标系数的确定：绩效考核系数T总经理：T=(T1+T2)∕2×7O%+T o×3O%副总经理：T=(Ti+T2)∕2×60%+T o×4O%总工程师：T=(Ti+T2)∕2×50%+T0X50%财务负责人：T=(Ti+T2)∕2×5O%+T o×5O%5)年终绩效分配额(T)的计算：年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任设定绩效奖金基数为N,N=年利润增加额X30%；年利润减少额X10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。
每人年终绩效奖金分配额T为：总经理：T=NX30%XT'副总经理：T=N×22.5%×T总工程师：T=N×22.5%XT财务负责人：T=N×25%×T'五、说明：1、相关数据以20xx年度合并会计报表数据为准。
公司高管薪酬方案
公司高管薪酬方案目录•公司高管薪酬方案概述•高管职位与薪酬等级•薪酬构成与发放方式•高管薪酬与业绩挂钩•高管薪酬方案的监管与执行•高管薪酬方案的案例分析CONTENTSCHAPTER01公司高管薪酬方案概述激励高管提高业绩通过提供具有吸引力的薪酬，激励高管努力提升公司业绩。
吸引和留住优秀人才提供具有竞争力的薪酬，吸引和留住公司高管人才。
促进公司长期发展通过合理的薪酬设计，鼓励高管关注公司的长期发展目标。
确保薪酬与高管的工作职责、能力和绩效相匹配，同时与其他员工保持公平。
通过合理的薪酬结构，激发高管的积极性和创造力，推动公司业绩提升。
确保公司高管薪酬水平在行业内具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
确保薪酬方案易于操作和管理，避免过于复杂和繁琐。
公平性原则激励性原则竞争性原则可操作性原则包括公司总裁、副总裁、财务总监等高级管理人员。
公司高管关键岗位员工其他员工对公司的业绩和发展具有重要影响的岗位员工。
根据公司实际情况和业务需求，可逐步推广至其他员工群体。
030201薪酬方案的适用范围CHAPTER02高管职位与薪酬等级高管职位列表首席市场官（CMO）首席执行官（CEO）首席运营官（COO）首席技术官（CTO）首席财务官（CFO）首席信息官（CIO）薪酬等级划分01020304低级中级高级国际级年薪范围在20万-50万美元年薪范围在50万-100万美元年薪范围在100万-200万美元年薪超过200万美元高管薪酬与公司整体业绩挂钩，根据公司年度利润、营收等关键指标进行调整。
根据公司业绩调整根据高管的个人绩效表现，如KPI完成情况、项目成果等，进行薪酬调整。
根据个人绩效调整定期进行市场薪酬调查，确保公司高管薪酬与市场水平保持竞争力。
市场竞争力调整通过股票期权、限制性股票等方式，激励高管关注公司长期发展目标。
长期激励计划薪酬调整机制CHAPTER03薪酬构成与发放方式基本工资的确定通常基于职位等级、市场薪酬水平以及个人经验与能力等因素。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
高管薪资方案
高管薪资方案The document was prepared on January 2, 2021高管薪资分配设想供董事会参考一、高管年薪范畴总经理：24—50万副总经理：17--35万此薪酬标准有较宽的薪带范围,给董事会以较大的确定空间.高管年薪具体标准由董事会在此薪资范畴内确定,实施无级调整.二、基本年薪和绩效年薪划分比例年薪划分为基本年薪和绩效年薪两大部分,基本年薪折算到月发放,绩效年薪在年终根据考核结果发放.根据基本年薪和绩效年薪占比多少,提供保守、稳健、激进三种方案,不同方案的杠杆激励效应逐步加大.保守方案稳健方案激进方案董事会在确定高管薪资时,可根据高管薪资标准及类别性质分别确定该高管实施哪种方案.三、考核发放管理办法一基本年薪：基本年薪根据高管出勤情况按月发放.二绩效薪酬为放大激励效果,设置激励系数：K1、总经理绩效年薪考核发放总经理绩效年薪100%与企业整体效益情况挂钩总经理绩效年薪核发系数=1+实际销售收入-计划销售收入/计划销售收入K+1+实际完成利润-计划完成利润/计划完成利润K举例说明：a.如果实际销售收入和利润与计划一样：总经理绩效年薪核发系数=1b.如果销售收入完成70%,利润完成70%：总经理绩效年薪核发系数=+=c.如果销售收入完成130%,利润完成130%：总经理绩效年薪核发系数=1++1+=2、副总经理绩效年薪分三部分考核发放：1)其中70%的绩效年薪发放系数同总经理绩效年薪发放系数.2)其中20%的绩效年薪发放系数如下：销售副总经理：考核销售毛利额,销售毛利额=销售收入—销售成本—销售费用该部分绩效年薪发放系数=1+实际销售毛利额—计划销售毛利额/计划销售毛利额K 运营副总经理：考核销售成本率,销售成本率=销售成本/销售码洋该部分绩效年薪发放系数=1+计划销售成本率—实际销售成本率10 注：发放系数限定在—之间行政副总经理：考核费用率,费用率=公司各项财务、管理费用/销售收入该部分绩效年薪发放系数=1+计划费用率—实际费用率/10 注：发放系数限定在—之间3)其中10%的绩效年薪根据分管工作履职情况考核发放.营销副总考核方面包括：营销团队建设、销售合同管理、客户资料管理、销售风险控制体系建设、仓库安全管理等；运营副总考核方面包括：自主图书策划完成情况、图书印制质量、交货周期保障、冀版图书宣传推广效果等；行政副总考核方面包括：财务控制体系建设、资金安全使用控制、人力资源保障建设、行政效能督导建设等；。
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公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案范文（通用8 篇一一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四、薪酬总额设计(一)薪酬总额释义薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。
公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。
(二)薪酬总额的构成公司薪酬总额由以下六个部分构成1.高层经理薪酬总额2.总经理基金3.预留薪酬4.保险福利5.特殊职位津贴6.可支配薪酬总额在以上薪酬总额的构成中前五项：高层经理总额、总经理基金、预留薪酬、保险福利、特殊职位津贴等，属于专款专用不能够挪作可支配薪酬总额(三)高层经理薪酬总额这是指实行年薪制的公司高层管理人员的年薪总额。
他的薪酬将与公司年度的经营目标的实现情况直接挂钩，根据公司目前政策。
(四)总经理基金1.使用范围(1)对于做出特殊贡献和实出贡献人员奖励；(2)公司对外交谊的招待与礼品费用；(3)根据行业(市场)薪酬水平，调节特殊职位薪酬水平。
2.总经理基金的确定人力资源部在年度计划中提出基金预算的建议，由公司决策层和人力资源部协商确定。
目前暂按产品销售额的1.5%提取3.www．总经理基金的使用公司总经理拥有该基金的使用决定权，部门经理和其他高层经理拥有建议权，基金的发放需在人力资源部备案。
(五)预留薪酬1.使用范围依据公司年度人员需求计划，为体年度招募员工预留薪酬总额2.预留薪酬的确定每财务年度开始，由公司人力资源部提交公司年度人力需求计划，由公司决策层、人力资源部研究确定，并以些为依据，确定本年度的预留薪酬总额。
3.预留薪酬的使用符合年度人员需求计划的新招募人员，由所在部门部长提出薪酬建议，公司总经理决定。
对于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批示后，由人力资源部备案。
(六)保险福利按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险福利，则按公司效益灵活掌握。
核算保险福利总额应参照公司“福利管理体系设计方案”。
(七)特殊职位津贴1.使用范围这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给予的补贴。
目前公司涉及到这方面的'有以下职位：(1)财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因日常工作中出现差错由自己负责，可每月补贴100元(2)从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每月可补贴150-300元，具本由人力资源部核定。
(3)长期在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每月补贴额应视不同地区由人力资源部核定。
(4)其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部核定2.在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：(1)试用期内的人员(2)各类休假期内的人员(3)临时抽调执行其他工作任务，离开原岗位人员。
(八)可支配薪酬总额用于核发公司员工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬总额，即员工的基本工资和达成目标的基础绩效工资的总额。
五、员工薪酬设计(一)员工薪酬结构薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险、。
基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。
(二)其他收入其他收入是指津贴、福利、保险的总和。
所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等；有的项目则只能是某些职、位才能核发如特殊津贴等。
每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。
(三)基本收入1.员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)2.基础工资的考核依据是出勤3.基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)(四)超额绩效工资这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。
(五)员工薪酬发放实例及政策说明假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元；基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。
1该员工当月就得薪酬为：其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元2.如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元3.如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。
4.如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元5.以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。
如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除；同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。
六、员工基本收入的设计员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。
同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。
公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、操作岗位系列；每个系列下面又可分四个不同的系列；每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：(一)管理岗位系列基本工资设定表类别强度科级主管人员及助理股级（室）负责人员组长或骨干管理人员一般管理人员第一级4000300022001600第二级3500260019001400第三级3000220016001200(二)技术岗位系列基本工资设定表类别强度高级工程师工程师助理工程师技术员第一级4000320026002200第二级3600290024002100第三级3200260022002000(三)操作岗位系列基本工资设定表类别强度操作技术难度很大操作有一定的难度操作简单操作非常简单第一级240016001000600第二级20001300800500第三级16001000600400(四)有关说明1.强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的2.类别是按工作责任的大小或技术的高低来划分的等级的3.部长以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。
七、员工岗位工作分析工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。
工作分析的主要产出是职位说明书。
(一)工作分析的主要内容1.对组织中全部工作进行有效的分解2.确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系3.确定岗位的绩效指标4.提出岗位任职者的基本要求(二)工作分析要素1.做什么(what)：分析岗位的具体职责内容2.为什么做(why):分析岗位设置的具体目的3.在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素4.何时做(when)：分析工作时间及频率；5.什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做6.为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系；7.如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法(三)工作分析步骤1.确定工作分析的目标2.确定工作分析的侧重点；3.确定欲收集的信息4.选定收集信息的方法5.信息量收集与整理6.确认与调整7.形成职位说明书(四)当发生以下事件时必须进行工作分析，并形成新的职位说明书1.新的组织建立时，分解、确定各项工作的内容2.组织发展变化产生新的工作内容时；3.制度发生重要变革；4.由于新技术、新方法、新工艺的出理使工作性质发生变化时。
(五)职位说明书应当包括如下关键内容职位名称、所属部门、直接上级、下属职位、工作目的、主要职责、衡量标准、内外关联、主要权限、晋升替代、知识技能、教育程度、工作经验、所需培训等。
八、员工职位评估职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术(一)目的1.建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。
2.建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：公平反映员工对企业的投入和贡献大小；相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。
3.建立职位发展体系：通过职位结构体系的建立，为各个职位系列建立发展计划，并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道(二)意义1.确定职位的相对价值，使得不同的工作之间可以进行比较：2.保证职位体系的平衡与薪酬制度的公平(依据职位的工作内容等关键内容进行评估，在职位本身发生重大变化时，需要重新评估职位的相对价值)(三)职位评估的方法步骤1.选择可比较的因素。