上市公司高管薪酬披露计算公式
高管人员薪酬管理方案
高级管理人员薪酬设计方案
高管薪酬结构：基本工资+岗位考核＋公司盈利奖金；
其大致比例为：（6：4：不定）。
一、高管人员基本工资
♦基本工资按月发放。
基本工资＝基本工资/26×出勤天数
二、高管人员岗位考核工资
岗位考核工资，按照岗位的差别，依据绩效考核的结果进行。
♦业绩考核——按月发放。
岗位考核工资=岗位工资/26×出勤天数*考核结果
三、高管人员公司盈利奖金
公司运营盈利业绩奖金，根据公司年度目标完成情况，当完成销售及税后利润目标后，按照个人业绩考核的年平均结果进行分配，根据职级，对应不同标准，年底补齐发放。
完成年度销售目标2600万及税后利润320万目标后，如年平均得分为95分，计算为：应补齐部分*95%
未完成销售目标和税后利润目标任意一项，则不享受盈利奖金。
高管(总经理)薪酬计算方法
1、月份没有完成工作计划，按照考核评分结果计算绩效工资，年度未达到指标要求，则按照比考核结果按比例扣除年度管理提成。
（绩效工资按照绩效考核办法处理）；
2、如月份未完成工作计划扣除提成后，不补发月份扣除的提成部分；同理可用于年度提成。
（扣除的月度绩效工资不予以补发）； 但不影响年度总指标考核。
3、不包含个人销售提成和年终奖励。
4、固定工资中包括10%的保密工资（保密费600元）。
5、固定工
资中已包括：
交通补贴（200
元）、通信补
贴（200元）、
午餐补助（600
元）
6、超额完
成销售、生产
目标，每1000
万奖励1%的提
成，并且不封
顶。
7、三个月
保护期，考核
分数降低10分
二、五级工资对应系数表
考核分数绩效工资系数（K）
100-95 1.2超胜任
94-90 1.1胜任
89-80 1.0合格
79-700.8不胜任
70以下0.6不合格
三、管理提成分配
年度提成
第一年完成全年计划各项指标达到90%，可发放全额管理提成。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
上市公司高管薪酬设计
上市公司高管薪酬设计上市公司高管薪酬设计1：引言在上市公司的治理结构中，高管扮演着至关重要的角色。
他们对公司的战略决策、组织管理和财务状况负有重要责任。
为了激励高管维护公司利益、提高绩效，薪酬设计应该兼顾公正性、合理性和激励性。
2：高管薪酬构成2.1 固定薪酬固定薪酬是高管薪酬构成的基础部分，是高管为履行职责而获得的保底收入。
固定薪酬可以采用年薪、月薪或基本工资的形式，并应根据高管的层级、经验和职责进行合理设定。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据高管个人或团队的绩效表现来确定的。
绩效奖金的设定应该有明确的目标和指标，并采用量化的评估方法来评定高管的绩效，确保激励机制的公平和透明。
2.3 股权激励计划股权激励计划是一种长期鼓励高管持续为公司创造价值的薪酬设计方案。
通过授予高管公司股票、股票期权或股票奖励，使高管与公司利益紧密相关，促使他们在长期内持有和增加公司股权，以实现长期共同利益。
2.4 其他福利和补偿除了固定薪酬、绩效奖金和股权激励计划外，高管薪酬设计还可以包括其他福利和补偿，如养老保险、医疗保险、年度旅游、子女教育费用等。
这些福利和补偿应该根据高管的需求和公司的实际情况进行合理设置。
3：高管薪酬决策流程3.1 确定薪酬委员会公司应设立薪酬委员会，负责制定和执行高管薪酬策略。
薪酬委员会应由独立董事组成，具备相关专业知识和经验。
3.2 设定薪酬目标和指标薪酬委员会应根据公司的战略目标和业绩要求，确定高管薪酬的目标和指标。
这些目标和指标应该是具体、可衡量和可比较的，以便能够准确评估高管的表现。
3.3 定期评估高管绩效薪酬委员会应定期评估高管的绩效，以确定其是否符合绩效评估指标，并相应调整薪酬。
评估高管绩效时，应采用公正、客观和透明的方法，避免主观偏差和个人偏好的影响。
3.4 报告薪酬决策结果薪酬委员会应向公司董事会和股东报告薪酬决策结果，并提供相应的解释和理由。
这样可以增加决策的透明度和合理性，确保高管薪酬设计符合相关法规和规定。
高管人员年薪标准及考核办法(上市公司)
GGR集团股份有限公司高管人员年薪标准及考核办法（2012-2014 年度实施）为规范高管激励和约束机制，充分调动高管人员的积极性，促进企业经济效益稳步提高，根据公司章程的相关规定，特制订本办法。
一、考核对象本办法指定的“高管人员”，即考核对象为：1．董事长、总经理及党委书记；2．副总经理及其他相应职级人员；3．总经理助理及其他相应职级人员。
第 2 和第 3 类相应职级人员由总经理提出具体人员名单报董事会确定后，享受相关待遇。
二、年薪构成及标准高管人员的年薪由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪三部分构成。
各职级高管人员的年薪具体标准如下：1．基本年薪(1)董事长、总经理及党委书记，基本年薪基准数为1；(2)副总经理及相应职级人员，基本年薪基准数为0.8；(3)总经理助理及相应职级人员，基本年薪基准数为0.6。
2．绩效年薪(1)董事长、总经理及党委书记，绩效年薪基准数为1；(2)副总经理及相应职级人员、总经理助理及相应职级人员的绩效年薪基准数，由总经理根据德、能、勤、绩、廉五个方面的考核情况拉开一定差距提出方案，报薪酬与考核委员会确定，但人均绩效年薪基准数不得高于0.7。
3．奖励年薪：(1) 董事长、总经理及党委书记的奖励年薪，由董事会根据年度内公司享受到国家重大政策支持、取得管理创新的重大进展、新产品开发成效显著、企业获得国家级重大荣誉、所有者权益增值较快等业绩情况，给予董事长、总经理及相应职级人员相应的奖励；(2)副总经理及相应职级人员、总经理助理及相应职级人员的奖励年薪，由总经理根据有贡献的相关高管人员，按贡献大小拉开差距，但每个贡献项目奖励人数不得超过5 人，按人均奖励额度不高于总经理的70％提出方案，报薪酬与考核委员会确定。
4．上述三部分年薪基准金额由董事会确定。
5. 为保持企业高管人员与职工收入的同步增长与平衡，高管人员年薪总额均不得突破当年度职工人均收入的 12 倍。
三、绩效年薪考核指标及考核办法1．绩效年薪的考核指标绩效年薪考核指标由净利润、销售收入、应收帐款、安全事故四个指标组成。
公司高管薪酬方案
基本年薪是高管的基本生活保障，根据公司业务性质、规模、行业地位及高管职责等因素综合确定。基本年薪按月发放。
2.绩效奖金
绩效奖金依据公司年度经营目标完成情况及高管个人绩效表现进行发放，旨在鼓励高管为公司发展做出贡献。
（1）年度绩效奖金：根据公司年度经营目标和个人年度绩效评估结果发放。
（2）任期绩效奖金：根据公司任期经营目标和个人任期绩效评估结果发放。
日期：[[今天日期]]
第2篇
公司高管薪酬方案
一、引言
为构建一套合理、高效、具有竞争力的高管薪酬体系，激发公司高管的积极性和创新能力，推动公司持续健康发展，依据相关法律法规和公司章程，结合公司实会成员、监事会成员及高级管理人员。
三、薪酬结构
高管薪酬体系包括基本年薪、绩效奖金、长期激励和福利待遇四个部分。
2.薪酬调整
公司根据年度经营状况、行业薪酬水平、高管个人绩效等因素，定期对高管薪酬进行调整。
五、绩效考核
1.设立绩效考核指标，包括公司层面、部门层面和个人层面三个层次。
2.绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核，具体考核办法另行制定。
六、薪酬管理与监督
1.薪酬管理
公司设立薪酬与考核委员会，负责制定、修订和监督执行高管薪酬方案。
2.薪酬监督
公司监事会对高管薪酬管理进行监督，确保薪酬制度的合法合规性。
七、附则
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规、公司章程及公司相关规定执行。
2.本方案经董事会、股东大会审议通过后生效，修改亦同。
3.本方案解释权归公司董事会。
4.本方案自发布之日起实施。
作者：长期从事方案制定的专业人士
日期：[[今天日期]]
三、薪酬构成
高管薪酬由基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分构成。
高层管理人员的薪酬体系
第一章高层管理人员的薪酬体系第一条高层管理人员的工作业绩须以年度为周期进行考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。
这部分员工包括副所长、总工。
第二条年薪核定基准各分管副所长根据分管业务的考核指标确定，即分管业务的利润、成本、新业务拓展等指标。
（薪酬相关）第三条年薪制构成年薪制收入总额= 月收入+ 年度业绩收入其中，月收入= 基础工资+ 岗位工资+ 附加工资第四条标准管理副所长、发行副所长业绩收入业绩收入核算额= （所职工当年人均年收入×R1 ）+ （分管部门创收产值核算额×0.5%）业绩收入实发额= 业绩收入核算额×个人年度考核系数R1：为调节系数，取值0 ≤R1 ≤2.5，年底由标准所所长分别核定。
分管部门创收产值核算额：指年底在12月31日之前客户实际汇到标准所帐上的现金总额为准。
第五条总工业绩收入业绩收入核算额= ｛（所职工当年人均年收入×40%）+ A ×60%｝×R2业绩收入实发额= 业绩收入核算额×个人年度考核系数A = （工程设计部门职工当年人均年收入×50%）+ （标准管理部门职工当年人均年收入×50%）R2：为调节系数，取值0 ≤R2 ≤2.5，年底由标准所所长分别核定。
第六条副所长、总工业绩收入发放前提（一）分管部门创收产值情况分管部门创收产值必须达到标准所年初所定基数以上（包含基数），否则业绩收入核算额为零。
（薪酬管理）（二）分管部门业务回款情况以12月31日之前客户汇到标准所帐上的现金总额为准。
回款总额不足当年合同额90%者，业绩收入核算额为零；回款总额为合同额90%者，业绩收入核算额降为50%；回款总额为合同额90%-100%者，降为：（回款/标准合同额—90%）/10% 。
第七条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算并按月发放。
业绩收入部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。
高管薪资方案
高管薪资方案总经理绩效年薪核发系数为1，即绩效年薪按照计划发放。
b.如果实际销售收入和利润比计划高10%，K系数为1.3：总经理绩效年薪核发系数为1.15，即绩效年薪比计划高15%发放。
c.如果实际销售收入和利润比计划低5%，K系数为1.2：总经理绩效年薪核发系数为0.9，即绩效年薪比计划低10%发放。
四、其他福利待遇一）社保、公积金、商业保险等福利待遇按照国家规定和公司制度执行。
二）高管享受公司提供的商务车辆、住房补贴、交通补贴等福利待遇。
三）高管年度旅游、健康体检等福利待遇按照公司规定执行。
四）高管享受公司股权激励计划，具体方案由董事会根据公司情况制定。
1.总经理绩效年薪核发系数的计算方式如下：a。
如果销售收入和利润都完成了100%，那么总经理绩效年薪核发系数为1.b。
如果销售收入完成了70%，利润完成了70%，那么总经理绩效年薪核发系数为0.6325.c。
如果销售收入完成了130%，利润完成了130%，那么总经理绩效年薪核发系数为1.3675.2.副总经理的绩效年薪分三部分考核发放：a。
70%的绩效年薪发放系数同总经理绩效年薪发放系数。
b。
20%的绩效年薪发放系数根据不同副总经理的工作职责进行考核。
销售副总经理考核销售毛利额，运营副总经理考核销售成本率，行政副总经理考核费用率。
发放系数限定在0.5-1.5之间。
c。
10%的绩效年薪根据分管工作履职情况考核发放。
营销副总考核方面包括：营销团队建设、销售合同管理、客户资料管理、销售风险控制体系建设、仓库安全管理等；运营副总考核方面包括：自主图书策划完成情况、图书印制质量、交货周期保障、冀版图书宣传推广效果等。
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上市公司高管薪酬披露计算公式
在计算公式之前，我们需要了解一些相关概念。
高管薪酬通常包括固定薪酬和变动薪酬两部分。
固定薪酬是指高管在一定时期内（通常是一年）固定获得的报酬，如基本工资、津贴等。
变动薪酬则是根据高管的绩效表现和公司的业绩情况而发生变化的薪酬，如奖金、股票期权等。
在计算公式中，我们将固定薪酬和变动薪酬分别进行计算，并最终得出高管的总薪酬。
首先是固定薪酬的计算。
固定薪酬通常由基本工资、津贴、福利等组成。
基本工资是高管的基本报酬，通常以月薪或年薪形式计算。
津贴是高管根据特殊职责或条件获得的额外报酬，如住房津贴、交通津贴等。
福利包括公司提供的各种福利待遇，如医疗保险、养老保险等。
固定薪酬的计算公式为：
固定薪酬 = 基本工资 + 津贴 + 福利
接下来是变动薪酬的计算。
变动薪酬通常包括绩效奖金、股票期权等。
绩效奖金是根据高管在一定时期内的绩效表现而发放的奖金，通常根据公司的利润或业绩指标进行计算。
股票期权是公司授予高管的购买公司股票的权利，其价值取决于公司股票的价格和高管的行权情况。
变动薪酬的计算公式为：
变动薪酬 = 绩效奖金 + 股票期权
高管的总薪酬是固定薪酬和变动薪酬的总和。
总薪酬的计算公式为：
总薪酬 = 固定薪酬 + 变动薪酬
通过以上计算公式，上市公司可以清晰地披露高管的薪酬情况，并使投资者和公众对公司治理有更全面的了解。
薪酬披露的透明度可以提高企业的信任度，促进公司与高管之间的良好合作关系，同时也可以帮助投资者更好地评估公司的价值和潜在风险。
需要注意的是，薪酬披露计算公式的具体细节可能因公司而异，不同公司可能有不同的薪酬组成和计算方法。
此外，公式中的各个变量也需要根据实际情况进行具体取值。
因此，在具体计算时应结合公司的具体情况进行调整和计算。