医院绩效考核与岗位绩效工资制改革(3学时)
医院绩效考核与岗位绩效工资制改革共72页文档
1、纪律是管理关系的形式。——阿法 纳西耶 夫 2、改革如果不讲纪律，就难以成功。
3、道德行为训练，不是通过语言影响 ，而是 让儿童 练习良 好道德 行为， 克服懒 惰、轻 率、不 守纪律 、颓废 等不良 行为。 4、学校没有纪律便如磨房里没有水。 ——夸 美纽斯
5、教导儿童服从真理、服从集体，养 成儿童 自觉的 纪律性 ，这是 儿童道 德教育 最重要 的部分 。—— 陈鹤琴
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 源自困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
医院绩效考核与岗位绩效工资制改革
医院绩效考核
（hospital Performance assessment）
KPI的特征 ─ 将员工的工作与医院的远景、战略、目标与部门的目 标相联系 ─ 保证员工的绩效与内外部客户的价值相联系
─ 员工绩效考核指标的设计是基于医院的发展战略与流 程，而非岗位的功能
─ 院级KPI 部门级KPI 员工KIP
医院绩效考核
（hospital Performance assessment）
医院绩效考核的原因
Reasons for Hospital Performance assessment
--Internal reasons
management information to monitor, evaluate or improve the functions in the long term (strategy) or short term -- External reasons accountability questions asked by other stakeholders such as the financier, patients/ consumers and the public at large
我国岗位绩效工资制
（Job performance-based compensation in China）
津贴补贴则是国家规定的政府性津贴及在特殊作 业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理 和心理损害的工资性补偿 政府行政部门对事业单位工资的管理实行总量调 控
－对全额拨款的事业单位，严格执行国家工资政策 规定
医院绩效考核与 岗位绩效工资制
复旦大学公共卫生学院 薛 迪
医院绩效考核与岗位绩效工资制
薪酬制度改革与公立医院绩效考核
薪酬制度改革与公立医院绩效考核公立医院是国家的重要组成部分，负责为广大人民群众提供医疗服务。
在当前的薪酬制度下，公立医院的绩效考核存在一些问题。
进行薪酬制度改革是十分必要的。
本文将探讨薪酬制度改革对公立医院绩效考核的影响。
薪酬制度改革可以提高医务人员的工作积极性和工作效率。
目前，公立医院的薪酬制度主要以基本工资为主，导致医务人员缺乏动力和激情。
薪酬制度改革可以引入绩效工资，根据医务人员的工作表现和贡献程度进行评估，能够激励医务人员更加努力地工作，提高工作效率。
薪酬制度改革可以提高医院的服务质量和病患满意度。
当前的薪酬制度主要以工作年限和职称为依据，忽视了医务人员的实际工作情况和业绩。
薪酬制度改革可以引入客观标准和指标，如患者满意度、医疗质量等，来评估医务人员的工作表现。
这样一来，医务人员会更加注重提高服务质量，提升病患满意度。
薪酬制度改革可以促进医务人员的职业发展和综合素质提升。
当前的薪酬制度主要以职称和学历为依据，对医务人员的综合素质要求较低。
薪酬制度改革可以引入培训和进修的机制，并将其作为考核的一部分。
通过不断提升医务人员的专业能力和综合素质，能够更好地适应医疗服务的需求，提高医院整体的绩效。
薪酬制度改革可以加强医院的内部管理和激励机制。
当前的薪酬制度较为僵化，医务人员之间的差异化待遇不明显。
薪酬制度改革可以根据医务人员的工作表现和贡献程度进行差异化激励，激发医务人员的工作热情和创造性，同时也能够加强医院的内部管理和激励机制。
薪酬制度改革对公立医院的绩效考核有着重要的影响。
通过引入绩效工资、客观评估指标、培训进修机制等，能够提高医务人员的工作积极性和工作效率，提升服务质量和病患满意度，促进医务人员的职业发展和综合素质提升，以及加强医院的内部管理和激励机制。
薪酬制度改革是公立医院提升绩效考核的重要举措。
薪酬制度改革与公立医院绩效考核
薪酬制度改革与公立医院绩效考核随着我国医疗卫生体制改革的不断深化，公立医院绩效考核成为了一个备受关注的话题。
作为医院管理的重要组成部分，薪酬制度的改革也成为了医院管理者们需要思考的问题之一。
本文将从薪酬制度改革与公立医院绩效考核这一重要议题展开探讨，分析现状中存在的问题，并提出一些改革的思路和建议。
一、现状分析在当前的医疗卫生体制下，公立医院承担着绝大部分的医疗服务工作。
由于医疗资源不均衡的分布和医疗卫生体制的制约，导致了医疗资源的过度集中和医疗服务的不均衡现象。
一方面，一线医务人员的工作量巨大，工作压力巨大，却往往无法得到相应的薪酬回报；医院内部管理体制的问题也导致绩效考核不够科学和公正，严重影响了医院的运营效率和服务质量。
在薪酬制度方面，传统的医院薪酬制度往往是以职称、职务等因素作为主要的薪酬依据，而对于医生的实际工作量和质量未能够充分考虑。
这种薪酬制度的不合理性，导致了医生的工作积极性不足，影响了医疗服务的质量。
薪酬制度的刚性也导致了医院内部管理的不灵活和不高效。
在绩效考核方面，公立医院绩效考核往往以医院的收入和医生的医疗技术水平为主要指标，而对医生的服务态度、患者满意度等方面的绩效评价不够科学。
这导致了医生对于工作态度的不重视，严重影响了医疗服务的整体质量。
二、改革思路针对当前存在的问题，需要对薪酬制度和公立医院绩效考核进行改革。
在薪酬制度方面，应该借鉴现代企业的薪酬制度管理模式，建立一套多元化、灵活性较强的薪酬管理体系。
可以考虑引入绩效工资、项目奖金、技能补贴等激励机制，根据医生的实际工作负荷和服务绩效来确定薪酬水平，使薪酬与绩效挂钩，激发医生的工作积极性。
在绩效考核方面，应该建立一套科学、合理的绩效考核体系，包括医疗技术水平、服务态度、患者满意度等多个方面进行综合考核。
同时要注重医生的个人成长和发展，推行以医生能力提升和服务质量提升为导向的考核机制，激发医生的工作热情，提高医疗服务的整体质量。
医院绩效工资分配制度改革实施方案
医院绩效工资分配制度改革实施方案一、背景分析随着医疗行业的快速发展，医院管理逐渐走向精细化，绩效工资分配制度作为医院管理体系的重要组成部分，对于提高医务人员的工作积极性、提升医疗服务质量具有关键作用。
然而，传统的绩效工资分配制度存在诸多问题，如分配不公、激励效果不明显等，亟待改革。
二、目标设定1.建立公平、合理、透明的绩效工资分配制度，使医务人员收入与工作量、工作质量、业务能力等挂钩。
2.提高医务人员的工作积极性，提升医疗服务质量。
3.优化医院人力资源配置，促进医院可持续发展。
三、改革原则1.公平原则：确保绩效工资分配公平合理，避免人为因素干扰。
2.激励原则：通过绩效工资分配，激发医务人员的工作积极性。
3.可持续原则：绩效工资分配制度应与医院长远发展相结合，实现可持续发展。
四、改革内容1.建立绩效工资分配体系（1）设立基础绩效工资：根据医务人员的基本工资、职称、学历等确定。
（2）设立工作量绩效工资：根据医务人员的工作量、工作质量、业务能力等确定。
（3）设立质量绩效工资：根据医疗服务质量、患者满意度等确定。
（4）设立特殊贡献绩效工资：对在科研、教学、管理等方面有突出贡献的医务人员给予奖励。
2.设立绩效工资分配系数（1）根据岗位性质设立不同的绩效工资分配系数，如临床、医技、管理等。
（2）根据工作年限、职称、学历等设立不同的绩效工资分配系数。
（3）根据工作强度、工作环境等因素设立不同的绩效工资分配系数。
3.建立绩效工资分配制度调整机制（1）定期对绩效工资分配制度进行评估，根据评估结果进行调整。
（2）根据医院发展战略和市场需求，适时调整绩效工资分配体系。
（3）建立绩效工资分配监督机制，确保分配过程的公平、公正。
五、实施步骤1.制定绩效工资分配制度改革方案（1）成立绩效工资分配制度改革领导小组，负责制定改革方案。
（2）广泛征求医务人员意见，确保改革方案的科学性和可行性。
（3）报上级主管部门审批。
2.宣传培训（1）组织医务人员学习绩效工资分配制度改革方案，确保医务人员了解改革内容。
薪酬制度改革与公立医院绩效考核
薪酬制度改革与公立医院绩效考核随着医疗水平的不断提高和医院管理的逐步规范，薪酬制度改革和绩效考核成为了公立医院管理中亟待解决的问题。
薪酬制度改革和绩效考核的合理性与有效性直接关系到医院管理者和医务人员的积极性和工作激情，也是提高医院整体绩效和服务质量的重要举措。
本文将就薪酬制度改革与公立医院绩效考核进行深入探讨与分析。
薪酬制度改革是公立医院管理中的一项重大改革。
传统的医院薪酬制度多以医生的职称和资历作为主要依据，不够灵活和多样化，无法准确体现医务人员的工作贡献和特长，导致医院管理运作效率不高。
薪酬制度改革需要突破传统模式，采用更多元化的薪酬激励机制，根据医务人员的岗位职责、业绩、技能和绩效等方面来合理设定薪酬水平和激励机制，以激发医务人员的工作积极性和创造力，促进医院整体绩效的提升。
公立医院绩效考核是薪酬制度改革的重要基础。
绩效考核是对医院管理者和医务人员绩效表现的全面评价，也是衡量医院运营效率和服务质量的重要指标。
在绩效考核中，除了医疗技术水平和医疗质量等传统指标外，还需要结合患者满意度、科室运营成本、医患关系、团队合作等多方面因素加以评价，以便更全面地反映出医务人员的工作业绩和贡献。
医院管理者也需要建立科学的绩效奖惩机制，对表现突出的医务人员给予激励，对绩效不佳的医务人员采取相应的纠正措施，以保证医院整体绩效和服务水平的不断提升。
薪酬制度改革与绩效考核需要加强政策法规的顶层设计，明确薪酬设置和绩效评价的标准和程序。
在政策法规层面，需要建立健全的医院薪酬管理制度、人事评价制度和激励机制，明确各类医务人员的薪酬构成和福利待遇，规范医院绩效考核的流程和内容，明确评价指标和权重比例，确保薪酬激励和绩效考核的公平、公正和透明。
还需要加强对薪酬制度改革和绩效考核政策的宣传和培训，让医务人员充分了解政策内容和实施细则，以便更好地融入和支持政策的实施。
要推进薪酬制度改革和绩效考核需要充分调动医务人员的积极性和参与度。
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则是针对医院绩效考核和员工绩效工资分配而制定的一系列规定。
绩效考核是现代企业效益管理的核心之一，对于医院来说，绩效考核尤为重要，因为医院是一家以医疗服务为主要业务的企业，医务人员和管理人员的绩效关乎到医院的质量和效益。
一、医院绩效考核的目的及意义医院绩效考核的目的是评价医院的质量和效益，使医院能够更好地发挥作用、提高服务品质、降低医疗服务成本。
通过定期的绩效考核，可以及时发现和解决问题，加强医院的管理和监督，提高医院的竞争力和信誉度。
医院绩效考核的意义在于：1、促进医院管理的规范化。
通过明确职责、权利和义务，规范医务人员和管理人员的行为，提高服务质量和效率。
2、提高医疗服务的水平。
通过对医疗服务的评价和反馈，不断改进和完善服务内容和流程，促进医疗服务的升级。
3、鼓励医务人员的积极性和创造性。
以绩效考核为激励手段，通过对医务人员的评价和奖励，激发医务人员的工作热情和发展动力，推动医务人员的成长和进步。
二、医院绩效考核指标医院绩效考核指标应具有客观性、关联性、可比性、可操作性和有效性。
医院绩效考核指标一般包括以下方面：1、服务质量指标。
如医疗质量、护理质量、诊断准确率、手术成功率等。
2、服务效率指标。
如就诊时间、门急诊等候时间、病人转院率等。
3、经济效益指标。
如医院收入、人均医疗费用、医疗服务成本比等。
4、管理效能指标。
如工作量完成情况、工作质量评估、岗位责任落实情况等。
三、医院绩效工资分配办法医院绩效工资分配需要符合公正、公平、科学的原则，确保对绩效突出的员工进行适当的奖励，以及给予绩效不佳的员工鼓励和督促。
医院绩效工资分配办法应包括以下方面：1、确定绩效权重。
绩效权重是绩效工资的核心，应确保指标的权重合理，具有科学性和客观性。
绩效权重的确定应考虑到不同职业、不同工作内容和功效的差异。
2、确定绩效工资基数。
医疗机构绩效薪资管理制度
医疗机构绩效薪资管理制度医疗机构绩效薪资管理制度是指为了促进医疗机构的发展和员工的激励，建立起科学合理的绩效考核和薪资分配制度。
该制度旨在根据员工的工作表现和贡献，合理确定员工的薪资水平，激励员工积极工作，提高医疗机构的整体绩效和竞争力。
下面是一个医疗机构绩效薪资管理制度的简要介绍：一、绩效考核指标体系1.考核指标的制定：根据医疗机构的发展战略和目标，制定与之相适应的绩效考核指标。
考核指标应包括员工的工作质量、工作效率、服务质量、团队合作等方面。
2.考核指标的权重分配：根据考核指标的重要性，确定各项考核指标的权重。
不同岗位的权重可能会有所不同，要根据实际情况进行调整。
3.考核周期和频率：通常将考核周期设置为一年，每个季度或月度进行一次绩效考核。
考核频率的选择应根据医疗机构的实际情况和管理需求进行灵活调整。
二、薪资水平确定1.岗位薪资水平：根据岗位的职责、工作内容和工作难度，确定不同岗位的薪资水平。
岗位的薪资水平应根据市场行情和医疗机构的经济实力等因素进行调整。
2.绩效工资制度：根据员工的绩效考核结果，对员工进行薪资调整。
绩效工资可以分为基本绩效工资和绩效奖金两部分，其中基本绩效工资根据员工的绩效等级确定，绩效奖金根据员工的绩效评价结果进行发放。
三、绩效奖励制度1.绩效评价结果：绩效评价结果根据绩效考核指标的实际达成情况进行评定，通常分为等级制和百分制两种评价方法。
2.绩效奖励形式：绩效奖励可以采用直接奖励和间接奖励两种形式。
直接奖励包括绩效奖金、津贴、岗位晋升等；间接奖励包括员工培训、技能提升、职业发展机会等。
四、沟通与反馈机制1.考核结果反馈：医疗机构应及时向员工反馈绩效考核结果，并与员工进行沟通，解释评价结果和薪资调整原因。
2.绩效改进计划：根据员工的绩效考核结果，制定个人绩效改进计划，并为员工提供培训和指导，帮助其提高工作绩效。
3.绩效考核申诉机制：建立绩效考核申诉机制，允许员工对绩效考核结果进行申诉，并进行调查和处理。
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－传统的岗位为基础的模式（job-based model）， 岗位分析、描述、岗位评价、岗位定价（与组织 内的其他岗位的工资水平比较后定价）
薪酬（Compensation ）
任 务 责 任 环 境 招聘 培训 工作说明 工作分析 工作规范 薪酬 劳动 关系 考核
知 识
技 能
能 力
图2 工作分析
－差额拨款的事业单位，实行工资总额与社会效益 和经济效益相结合的动态管理形式，单位对其收 支余额有一定的分配自主权
我国岗位绩效工资制
（Job performance-based compensation in China）
－自收自支的事业单位，分配自主权大，实行浮动 工资总额的管理形式，完全与单位效益挂钩
关键绩效指标（Key Performance Indication）
KPI是通过对医院内部某一流程的输入、输出的关键 参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效 的一种目标式量化管理指标 KPI的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指 出医院绩效指标的设置必须于医院的战略挂钩
KPI是对医院运作过程中关键成功要素的提炼和归纳
非财务报酬 Nonfinancial rewards
动听的头衔
特定的停车位置
宽裕的午餐时间
喜欢的任务
个人秘书
薪酬（Compensation ）
薪酬（Compensation） ：因使用员工的劳动而 付给员工的钱或实物。 直接薪酬（Direct compensation）：指工资 间接薪酬（Indirect compensation）：指福利和 其他非工资的薪酬 －上世纪90年代，卫生保健组织的福利占总薪酬的 36%
对产出最多的员工给予高额工资highly compensating
the most productive employees 吸引和留住高端人才 attracting and retaining top talent
绩效薪酬
job performance-based compensation
医院绩效考核
（hospital Performance assessment）
KPI的特征 ─ 将员工的工作与医院的远景、战略、目标与部门的目 标相联系 ─ 保证员工的绩效与内外部客户的价值相联系
─ 员工绩效考核指标的设计是基于医院的发展战略与流 程，而非岗位的功能
─ 院级KPI 部门级KPI 员工KIP
薪酬（Compensation ）
—激励支付机制（incentive pay mechanisms）： 预留机制（”set aside‖ or ―hold-back‖），即根 据医疗费用节约状况、服务利用控制目标达到状 况、产出目标完成状况等，年底返回预留薪酬 团队机制，个人薪酬也考虑团体绩效，鼓励团队 合作，即根据团队绩效状况给个人薪酬
医院员工的绩效
医院 医院部门
有助于员工管理（评价、帮助 员工发展）
医院绩效考核
（hospital Performance assessment） 影响绩效的主要因素（SOME） S——Skill（技能） O——Opportunity（机会） M——Motive（激励） E——Environment （环境）
我国岗位绩效工资制
（Job performance-based compensation in China）
津贴补贴则是国家规定的政府性津贴及在特殊作 业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理 和心理损害的工资性补偿 政府行政部门对事业单位工资的管理实行总量调 控
－对全额拨款的事业单位，严格执行国家工资政策 规定
参与 决策 较大的 工作自 由权 较大 责任 较有 兴趣 的工 作 个人 成长 机会 活动 的多 元化
外在报酬Extrinsic
直接薪酬 Direct compensation
基本 工资 加班 及假 日津 贴 绩效 奖金 利润 分享 股票 期权
间接薪酬 Indirect compensation
保健 计划 非工 作时 间的 付酬 服务 及额 外津 贴
不同行业、不同部门、不同单位都会制订适应自 身特点的分配政策 －事业单位在工资总量调控之下，充分运用自身分 配自主权，采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩 定酬、生产要素按业绩参与分配等多种分配形式， 充分调动广大职工积极性，吸引人才和留住人才
绩效薪酬
job performance-based compensation 绩效薪酬的目的 使部分工资可变 making a portion of salaries variable
医院绩效考核
（hospital Performance assessment）
―二八原理” – 一个组织的价值创造过程中，存在着”20/80‖的规律， 即20%的骨干人员创造组织80％的价值 – 每一位员工80％的工作任务是由20%的关键行为完成 的 – 因此，必须抓住20％的关键行为，对之进行分析和衡 量
绩效期间
绩效反馈 活动：主管与员工讨论评 估结果 时间：绩效期间结束后
绩效领导 活动：观察、记录、总结； 反馈；双方沟通，提供建议、 指导 时间：整个绩效期间
绩效评估 活动：评估员工的绩效 时间：绩效期间结束时 评价结果使用 员工发展计划、培训、工资薪酬调整、 福利奖金、人事安排等等
医院绩效考核
（hospital Performance assessment）
绩效工资
体现国家对特殊情况的津贴和补偿
津贴补贴
图3 岗位绩效工资结构
我国岗位绩效工资制
（Job performance-based compensation in China）
岗位绩效工资制的特点：
以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，职工的 工资与其岗位、绩效挂钩
基本工资（岗位工资和薪级工资）主要承担岗位 待遇的保障功能，具有国家特征， 即统一工资制 度、统一工资政策、统一工资标准 绩效工资更多地承担了绩效激励的功能， 是事业 单位在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下 自主实施的内部分配方式
我国岗位绩效工资制
（Job performance-based compensation in China）
我国事业单位的岗位绩效工资制
以所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、 责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位级别、 核定工资总量，以职工的劳动成果、绩效贡献为 依据支付劳动报酬
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资 和津贴补贴四部分组成
医院绩效考核
（hospital Performance assessment） 绩效（Performance）的含义 绩效是指经过评价的工作行为、方式及其结果
医院备受关注的原因
Hospitals deserve special attention
-- an important part of any health system -- providing complex curative care -- providing emergency care -- centers for the transfer of knowledge and skills -- an essential source of information and power -- spending the major part of national health resources
医院绩效考核
（hospital Performance assessment）
我国岗位绩效工资制
（Job performance-based compensation in China）
体现工作人员所聘岗位的职责和 要求，岗变薪变
岗 位 绩 效 工 资
基 本 工 资 可 变 工 资
岗位工资 薪级工资
体现工作人员的工作表现和资历， 每个薪级对应一个工作标准
体现工作人员的实绩和贡献
报酬（Rewards）
报酬：是指作为个人劳动的回报而得到的各种类 型的酬劳 报酬分为： 内在报酬--工作者由工作本身所获得的满足感 外在报酬– 以物质形态存在的各种类型的报酬 直接薪酬 外在报酬 间接薪酬与福利 非财务报酬
图1 整体报酬的结构 报酬Rewards
内在报酬Intrinsic
客观的，但医院 可创造和争取 环境 机会
客观的，但医院 可创造和争取
由员工的主观 因素决定 激励 技能
主要取决于主 观因素，但与 医院的正确决 策有密切关系
绩效
图4 影响绩效的主要因素
图5 绩效管理流程图
组织目标分解 工作单元职责
绩效计划 活动：主管与员工一道确定绩 效目标、发展目标和行动计划 时间：新绩效期间开始
医院绩效考核的分层表1源自分类医院绩效考核的分层
考核部门 考核目的
医院整体的绩效考核 医院 促进医院经营目标的实现 医疗机构管理中心 促进医院医疗质量、医疗安全、 行业学会、协会 运行效率的提高 卫生行政部门 打造品牌 医院部门的绩效考核 医院 行业学会、协会 影响部门的工作效率和竞争力 （工作态度、工作行为、工作 成果） 作为部门绩效工资分配的依据 人事决策的依据（升降职、任 免、调动、加减薪等）
－福利可包括医疗保险、养老保险、失业保险等
薪酬（Compensation ）
影响薪酬的因素
外部因素 －相关法规、政策，如劳动合同法、最低工资标准、 人事制度、医疗保险的支付方式 －绩效考核的要求
－医疗风险由支付者向提供者转移
－市场定价状况，即相关市场上其他组织相似岗位 的薪酬水平
薪酬（Compensation ）
医院绩效考核
（hospital Performance assessment）
医院绩效考核的原因