关于劳动者造成单位损失的案件
劳动仲裁典型案例分析
劳动仲裁典型案例分析案情简介：刘某于7月25日到某冶金公司工作，双方签订有期限自月7月25日起至7月24日止的《劳动合同书》。
刘某入职时担任行政助理工作，后兼职市场助理工作。
双方约定刘某的月工资标准为元。
某冶金公司以刘某在工作期间不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作为由，于1月22日作出了因刘某违纪与其解除劳动合同的书面决定。
刘某认为，其在工作中尽心尽力，不存在公司所述的不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为。
故此，刘某以要求该公司支付其解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金为请求，向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。
仲裁结果：仲裁委员会审理后认定，该冶金公司应支付刘某解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金。
评析：本案争议的焦点在于刘某在工作中是否存在不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为，以及刘某所诉的经济补偿金的金额是否符合新的劳动合同法规定的金额。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
因公司未就其主张的解除劳动合同的原因提交充分的证据予以证明，故对其主张无法采信，即公司以刘某违纪解除劳动合同的决定不成立，鉴于双方均无存续劳动关系的意愿，视为双方协商一致，由公司提出解除劳动合同。
刘某于7月25日到该冶金公司工作，双方于1月22日解除劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
”。
刘某于以前在公司工作时间，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
江苏省高级人民法院劳动争议案件若干法律适用问题解答
江苏省高级人民法院劳动争议案件若干法律适用问题解答四、劳动者在从事劳动过程中给用人单位造成经济损失，用人单位起诉要求劳动者承担赔偿责任的，应作为劳动争议案件还是普通民事案件？实体上应如何处理?答：劳动者在从事劳动过程中给用人单位造成经济损失，用人单位要求劳动者承担赔偿责任的，由于这是劳动关系当事人双方在履行劳动合同期间发生的纠纷故应作为劳动争议案件而不是普通民事案件，其所适用的实体法也应当是劳动法而不是民法。
关于此类案件的实体处理，根据造成用人单位经济损失的原因不同，可以分为两种情形: 1、劳动者因故意或过失行为给用人单位造成经济损失的，用人单位有权要求其承担赔偿责任，具体可分为以下两种情形:( 1 )如果用人单位不要求解除劳动合同，仅要求劳动者赔偿损失的，人民法院可以参照劳动部《工资支付暂行规定》第16条规定处理，即"因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
"( 2 )如果用人单位以违纪为由将劳动者辞退，同时向劳动者主张财产损害赔偿的，则无法参照适用劳动部的上述规定，但仍应贯彻保护劳动者的基本原则，即当劳动者故意给用人单位造成损害时，应由劳动者承担赔偿责任;如损害是因劳动者过失行为所导致，人民法院则应根据过失的轻重、损害的程度和劳动者的实际收入水平，减轻或免除赔偿责任，如果劳动者仅为一般过失的，一般可免除劳动者的赔偿责任。
2、劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的，即使给用人单位造成经济损失，也不应承担赔偿责任;因为在劳动关系中，适用风险责任由用人单位负担原则，即劳动者依用人单位的要求提供劳动但产品或工作结果有瑕疵时，劳动者不负瑕疵担保义务，不用承担赔偿责任，用人单位仍须给付全额工资。
40个经典劳动纠纷案例及法律分析
40个常见劳动纠纷案例及法律分析招聘篇招聘工作小心入坑时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、经典案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
河北法院《河北民事审判指导与参考（劳动者权益保护篇）》第三期案例
河北法院《河北民事审判指导与参考（劳动者权益保护篇）》第三期案例文章属性•【公布机关】河北省高级人民法院,河北省高级人民法院,河北省高级人民法院•【公布日期】2022.04.30•【分类】其他正文河北法院《河北民事审判指导与参考（劳动者权益保护篇）》第三期案例目录案例一：网络主播与签约公司之间存在劳动关系——王某诉某传媒有限公司劳动争议案案例二：未签订劳动合同在履职中遭受网络诈骗属于劳动争议纠纷——某农业公司诉邢某某劳动争议案案例三：用人单位不能因劳动者过错而拒付工资报酬——某家具有限公司诉尹某某劳动争议案案例四：用人单位未报告裁员方案的经济性裁员应为违法解除劳动合同——王某某诉某墙纸有限公司劳动争议案案例五：工伤案件中停工留薪工资标准应按照职工正常工作期间的实际工资确定——庞某某诉某建筑劳务有限公司劳动争议案案例一：网络主播与签约公司之间存在劳动关系——王某诉某传媒有限公司劳动争议案基本案情原告与被告签订了《主播签约合作协议书》，合同期限为三年，约定被告在全球范围内独家担任原告的演艺经纪公司，另外，该协议还就双方的权利义务、争议解决方式进行了约定。
被告为原告缴纳了养老保险费。
后原告向秦皇岛市海港区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付经济补偿金、未签合同双倍工资以及加班工资，仲裁委作出裁决不予支持申请人的仲裁请求。
原告不服向法院提起诉讼。
裁判结果法院认为，原、被告双方签订的《主播签约合作协议书》约定了合同期限、工作内容、工作时间、权利义务等，符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的主要条款，同时参照被告为原告缴纳了养老保险费等情况，双方的关系符合劳动关系特征。
故对原告关于未订立书面劳动合同2倍工资的诉请不予支持。
原告未提交用人单位存在向劳动者支付经济补偿金情形的其他证据及加班事实的证据，因此判决驳回原告的诉讼请求。
典型意义网络直播行业作为新兴业态的代表，其更灵活的空间、更广阔的平台、更自由的时间，使得“网络主播”成了很多人的职业选择。
关于劳动合同法中严重违反劳动纪律、重大损失的如何界定
关于劳动合同法中“严重违反劳动纪律”、“重大损失”的如何界定在《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以在无经济补偿的前提下解除劳动合同。
也就是说，劳动者如果在工作中构成了严重过错，对用人单位的生产经营造成重大影响，用人单位可以无补偿解除劳动合同。
但是，并未将“严重失职”、“重大损害”等词语界定清楚，在劳动部办公厅印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知、《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》有相关规定，可以参照来理解。
一、严重违反劳动纪律的行为界定根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五……本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。
根据《企业职工奖惩条例》》第十一条和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条的内容，可以将以下行为认定严重违反劳动纪律行为：（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（七）犯有其他严重错误的．二、重大损害的界定根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五……本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。
因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。
若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
公司反诉要求劳动者赔偿损失15万元，劳动者最终获胜案例
公司反诉要求劳动者赔偿损失15万元，劳动者最终获
胜案例
公司反诉要求劳动者赔偿损失15万元，劳动者最终获胜案例
案件简介：
因公司拖⽋劳动者4个⽉⼯资，劳动者依法向单位出具解除劳动合同通知书。
后劳动者⼀⽅申请劳动仲裁，要求公司⽀付经济补偿⾦。
然公司在仲裁过程中，不仅歪曲拖⽋⼯资的事实，还提出反仲裁请求，要求劳动者赔偿其因⼯作失误给公司造成的损失15万元之多。
案件经过：
劳动者收到15万元赔偿的仲裁申请书后，⽴即找到本律师，委托本律师代理。
本律师在开庭审理过程中陈述：劳动者系基于公司⼯作安排，按照公司的要求取消客户报关业务，不存在任何擅⾃取消报关业务的情形。
同时对公司提出的证据材料⼀⼀予以反驳和质证。
裁决结果：
仲裁委查明事实后，依法驳回公司的15万元仲裁请求。
律师分析、点评：
劳动者⼀定要保存好⼯作的相关证据材料，⼀旦发⽣争议，公司提出赔偿请求时，可以主动取证证明劳动者⾃⾝的清⽩。
另外，遇到法律难题时，建议劳动者聘请专业律师依法维权。
2019年度劳动争议十大典型案例（江苏高院）劳动法库
2019年度劳动争议⼗⼤典型案例（江苏⾼院）劳动法库案例⼀：⽤⼈单位不得在职⼯休产假期间降低⼯资待遇裁判要旨职⼯产假期间，享受的⽣育津贴低于其产假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。
简要案情李某于2009年10⽉进⼊某摄影部⼯作。
2017年11⽉24⽇，李某⽣育⼀⼥。
2018年2⽉12⽇，⽆锡市社会保险基⾦管理部门向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴共计14103.04元。
同年3⽉20⽇，摄影部向李某⽀付产假⼯资11804元。
李某产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元。
摄影部于2018年9⽉5⽇作出《旷⼯离职通知书》，并通知了李某。
李某申请劳动仲裁，请求裁令摄影部⽀付少发的⽣育津贴8000元。
仲裁委终结审理后，李某诉⾄法院。
法院认为，李某可依法享受128天的产假，产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元，现李某主张其产假前⽉平均⼯资为5000元，系其对⾃⾝权利的合法处分，不违反法律规定。
⽆锡市社会保险基⾦管理部门已向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴14103.04元，⽽摄影部截留部分后仅向李某⽀付11804元。
另经核算，李某享受的⽣育津贴低于其产假前的⼯资标准，故摄影部不仅不应截留还应予以补⾜。
李某主张的8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。
法官寄语⽣育保险是国家通过社会保险⽴法，对⽣育职⼯给予经济、物质等⽅⾯帮助的⼀项社会政策，体现了国家和社会对妇⼥的⽀持和爱护。
⽣育保险待遇包括⽣育医疗费⽤、⽣育津贴和⼀次性营养补助。
本案主要涉及⼥职⼯产假期间的⽣育津贴问题。
《江苏省职⼯⽣育保险规定》第⼗⼋条第四款明确规定，职⼯产假或者休假期间，享受的⽣育津贴低于其产假或者休假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假或者休假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。
按照该规定，⽤⼈单位不得在⼥职⼯休产假期间降低⼯资待遇。
本案中，李某参加了⽣育保险，但其享受的⽣育津贴低于产假前⼯资标准，李某主张摄影部⽀付其8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。
员工的造成经济损失的范文
员工个人原因为公司造成损失怎么写处理报告关于对XXX的处罚通知致全体员工：为营造一个幽雅和舒适的办公环境，公司2013年12月20日与陕西XXX单位定制了几扇门窗，厂家按照我公司提供的要求、配色进行制作，但由于业务部（朱科技）未及时给厂家提供我公司的要求，厂家已经提前制作好，造成厂家定做的门的颜色和我公司店面不是很搭配，经我公司“麦香小樱"经理和厂家相互沟通后不能退换，直接导致公司经济损失5000元，后期公司又重新定做了以前相同数量的门，鉴于朱科技平时工作表现优异，工作事物多，对此事给予从轻处罚300元，从当月工资中扣除，希望全体同事一定要对平时的工作做到更细心。
行政部2013-12-25如有问题，请追问，谢谢！员工对公司造成了一定的经济损失要如何赔偿一、劳动者给用人单位造成损失的主要情形（一）劳动者违法解除劳动合同导致企业损失：如劳动者未履行提前通知义务而径自离开工作岗位，使得短期内企业无法补充人员或者，有些公司的重要项目可能因劳动者的不辞而别而无法完成，造成外部的商业违约风险，间接给公司造成损失；（二）劳动者违反相关约定导致企业损失，如劳动者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，泄漏用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失；（三）在劳动合同履行过程中，因劳动者职务行为导致企业损失，主要表现为没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害的情形。
比如，商业银行的业务经理违反风险控制规定随意放贷，从而造成的银行呆账坏账。
二、用人单位向劳动者追究赔偿责任的原则对于前述的前两种情形，通常是在员工离职后发生的，双方已不存在劳动关系，用人单位追究劳动者的损失赔偿责任，可以按照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿，此时用人单位追究劳动者的赔偿责任主要以民法通则等作为法律依据，以实际损失为主要参照标准。
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劳动者造成单位损失，按过错承担责任
【案情】2007年1月22日，南京某旅游公司与朱某签订《驾驶员聘用合同》。
2007年7月13日，朱某驾驶该公司的客车行使至南京市恒山路路口时，与无证驾驶无牌照摩托书的胡某相撞，造成胡某和其搭载的乘客王某死亡、两车不同程度受损的交通事故。
交管部门认定朱某和胡某在该起事故中负同等责任。
事发后，胡某和王某的继承人向法院提起诉讼，南京某旅游公司被判令承担52万余元的赔偿责任。
后该公司认为朱某的事故给其造成重大损失，经与朱某协商无果后，向仲裁委提起仲裁申请，要求朱某赔偿损失10万元。
仲裁委以申诉事项不属仲裁受理范围为由未予受理。
该公司又诉至法院。
【裁判】法院认为，朱某作为职业驾驶员在通过有信号灯的路口时疏于观察，未按信号灯的指示通行，遇情况措施不及，对于事故的发生有重大过错；朱某驾驶的机动车制动不良，南京某旅游公司对机动车的管理也有疏忽，应承担管理不善的责任；综合考虑朱某和南京某旅游公司的过错，并兼顾朱某的实际收入水平(年收入1800元)，酌定朱某对南京某旅游公司直接损失承担的数额为其年收入的30%即5400元。
【点评】传统的劳动争议大多是用人单位违反法律规定和合同约定侵犯劳动者的合法权益，但是近年来，用人单位要求劳动者赔偿损失引发的劳动争议也屡见不鲜。
《劳动合同法》、《工资支付条例》等明确规定，劳动者因本人的原因给用人单位造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。
立法上之所以对劳动者作出这样的规定，首先
考虑到在企业的生产活动中，劳动者要严格注意安全责任，既要保护自身生命财产的安全，也要保障企业的正常有序运行。
另外，从经济平衡的角度看，企业是一个整体，企业员工通过企业组织结成一个共同体，当某一个员工因为自己的不规范、过错行为给企业造成损失的时候，实际也就侵害了共同体其他成员的利益，企业的损失也必然转嫁为全体员工的损失。
所以，作为劳动者应当树立与企业是一个共同体的观念，忠于职守，这既是对自己负责，也是对企业和其他员工负责任的态度。