第三章工作态度测量与管理
管理心理学随堂练习答案
.20．（ C ）管理心理学最早产生于20世纪_____。
1.71. （ A ）由于缺乏或期待某种结果而产生的心理状态被称为_____，人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿被称为_____，通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程被称为_____。
A．需要；动机；激励B．需要；激励；动机C．动机；需要；激励D．动机；激励；需要1.72. （ C ）下列属于内在激励因素的是_____。
A．晋升B．福利C．责任感D．表扬2.73．下（ C ）列属于外在激励因素的是_____。
A．责任感B．胜任感C．表扬D．荣誉感1.74．（ A ）赫兹伯格的双因素理论认为，在企业中影响人积极性的因素，按其激励功能的不同，可分为保健因素和_____。
A．激励因素B．心理因素C．生理因素D．社会因素2.75．（ D ）在奥德弗的ERG理论中，E、R、G分别是指_____。
A．生存；自尊；自我实现B．存在；相互关系；自我实现C．生存；安全；自我实现D．生存；相互关系；成长3.76. （ B ）如果职工A通过与职工B相比，认为自己报酬偏低，因而产生不公平感。
根据公平理论，A为了达到公平会采取以下哪种行为_____。
A．增加自己的投入；B．减少自己的投入；C．增加B的报酬；D．使B减少投入。
4.77．（ A ）表扬、奖励员工，并让人他们参与管理，这能满足员工的_____。
A. 尊重需要B. 交往（或爱的）需要C. 安全需要D. 生理需要5.78．（ D ）马斯洛认为人的最高层次的需要是_____。
A. 尊重需要B. 成就需要C. 权力需要D. 自我实现需要6.79. （ D ）股票期权理论属于_____。
A．内容型激励理论；B．过程型激励理论；C．强化理论；D．综合型激励理论；7.80. （ D ）下列哪项不属于面向管理层的激励模式_____。
A. 年薪制B. 承包制C. 构筑利益共同体D. 超时或者超工作量补贴第九章群体动力.81．（ D ）人与人最根本的区别就是_____的区别。
地测工作管理制度范文(4篇)
地测工作管理制度范文第一章总则第一条为了规范地测工作管理，提高地测工作效率和质量，保障人员安全和设备设施的安全使用，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于地测工作单位及相关人员。
第三条地测工作应遵守法律法规，尊重科学规律，严格按照工作程序进行。
第四条地测工作单位应保障人员的安全，提供必要的劳保用品和培训。
第五条地测工作单位应保养和维护设备设施，确保正常工作运转。
第二章工作流程第六条地测工作应按照项目需求和任务书要求确定调查范围和方法。
第七条地测工作应严格按照相关测量规范和准确方法进行测量。
第八条地测工作应及时处理和记录测量数据，并做好数据保密工作。
第九条地测工作应根据需要进行数据处理和分析，形成报告和成果。
第十条地测工作完成后，应对设备设施进行检查和维护，确保下次工作顺利进行。
第三章人员要求第十一条地测工作人员应具备相关专业知识和技能，并持有相关证书。
第十二条地测工作人员应遵守职业道德，保持积极的工作态度和良好的工作品质。
第十三条地测工作人员应保持良好的沟通协调能力，能够与项目相关方进行有效的沟通和协商。
第四章设备设施管理第十四条地测工作单位应建立设备设施管理制度，定期进行检查和维护。
第十五条地测工作单位应保证设备设施的正常运转，并及时进行维修或更换。
第十六条地测工作单位应建立设备设施数量和使用情况的档案，以便统一管理和查询。
第五章安全管理第十七条地测工作单位应建立安全管理制度，确保人员安全和设备设施的安全使用。
第十八条地测工作人员应遵守安全操作规程，正确使用设备设施，防止事故的发生。
第十九条地测工作单位应定期进行安全培训和演练，并建立安全事故报告和处理机制。
第六章绩效考核第二十条地测工作单位应建立绩效考核制度，定期对地测工作进行评估和回顾。
第二十一条绩效考核应综合考虑工作量、工作质量、工作效率和工作成果等因素。
第二十二条绩效考核结果应作为评价地测工作人员的重要依据，并作为岗位晋升和薪酬调整的参考。
测量单位人员管理制度
第一章总则第一条为加强本单位的测量人员管理，提高测量工作质量，确保工程测量成果的准确性，根据国家有关法律法规和行业标准，结合本单位实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本单位所有测量人员，包括测量员、测量技术员、测量工程师等。
第二章职责与权限第三条测量人员应具备以下职责：1. 遵守国家法律法规、行业标准和本单位规章制度，确保测量工作的合法性、合规性；2. 认真学习业务知识，提高专业技能，熟练掌握测量仪器设备的使用和维护；3. 按照设计文件和施工图纸要求，进行现场测量、放样和数据处理；4. 负责测量数据的采集、整理、分析和上报，确保数据的准确性和可靠性；5. 参与测量项目的技术交流、培训和总结，不断提高自身业务水平；6. 积极参与本单位的测量技术研究和创新，提高测量工作水平。
第四条测量人员享有以下权利：1. 获得与工作相关的培训和继续教育机会；2. 在工作中享有必要的劳动保护和生活保障；3. 对工作中发现的问题和不足，有权提出意见和建议；4. 依法维护自身的合法权益。
第三章人员选拔与培训第五条本单位测量人员的选拔应遵循以下原则：1. 符合国家有关法律法规和行业标准；2. 具备相应的学历和专业技术资格；3. 具有良好的职业道德和敬业精神；4. 通过本单位组织的面试和考核。
第六条本单位应定期对测量人员进行业务培训和技能考核，确保其具备以下能力：1. 熟悉测量仪器设备的使用和维护；2. 掌握测量数据处理和分析方法；3. 了解测量项目的技术要求和质量标准；4. 具备良好的沟通和团队协作能力。
第四章工作纪律与考核第七条测量人员应遵守以下工作纪律：1. 严格按照设计文件和施工图纸要求进行测量工作；2. 严谨认真，确保测量数据的准确性和可靠性；3. 保守国家秘密和单位商业秘密；4. 服从工作安排，按时完成工作任务。
第八条本单位对测量人员进行定期考核，考核内容包括：1. 工作态度和职业道德；2. 业务水平和技能掌握；3. 工作质量和成果；4. 团队协作和沟通能力。
安全检测与测量管理制度范文(4篇)
安全检测与测量管理制度范文第一章总则第一条为加强安全检测与测量管理工作，保障生产经营过程的安全稳定，提高风险防控能力，制定本制度。
第二条安全检测与测量管理制度适用于本单位的安全检测与测量工作，包括但不限于设备、仪器、材料、产品等方面的安全检测与测量。
第三条安全检测与测量管理工作应坚持科学、规范、全面、有序、突出重点的原则。
第四条安全检测与测量管理工作应加强组织领导，明确部门职责，确保工作效果。
第二章安全检测与测量组织与职责第五条设立安全检测与测量工作领导小组，负责统筹、协调、指导本单位的安全检测与测量管理工作。
第六条安全检测与测量工作领导小组的主要职责如下：（一）制定本单位安全检测与测量工作的总体目标、任务和计划。
（二）组织协调各相关部门，推进安全检测与测量工作的开展。
（三）审核安全检测与测量工作相关制度与措施的实施情况，及时解决存在的问题。
（四）评估本单位的安全检测与测量工作，提出改进意见和措施。
第七条安全检测与测量工作领导小组由本单位负责人任组长，相关部门负责人为成员，由领导小组确定。
第八条安全检测与测量工作领导小组设立办公室，由专职人员负责日常工作的协调与执行。
第三章安全检测与测量制度建设第九条建立安全检测与测量管理制度，明确安全检测与测量的要求、程序、方法和责任。
第十条安全检测与测量工作的制度主要包括但不限于以下方面：（一）安全检测与测量规定：对安全检测与测量的基本规定进行明确，确保工作符合国家标准和法律法规的要求。
（二）安全检测与测量程序：按照工作流程，详细规定安全检测与测量的操作步骤。
（三）安全检测与测量记录和报告：要求进行详细的记录和报告，确保数据真实可靠。
（四）风险评估和防控措施：对可能存在的风险进行评估，并提出相应的防控措施。
（五）安全检测与测量培训与考核：组织开展安全检测与测量的培训与考核，提高工作人员的专业素质。
第四章安全检测与测量设备管理第十一条对安全检测与测量设备进行分类管理，根据设备的重要性和风险程度制定相应的管理措施。
员工工作态度考核标准有哪些
员工工作态度考核标准有哪些摘要员工的工作态度对于一个企业的发展起着重要的作用。
因此，了解和评估员工的工作态度是企业管理的重要内容之一。
本文将介绍员工工作态度的定义，重要性以及常见的考核标准。
通过对员工工作态度的科学评估，企业可以更好地激励员工，提高企业的绩效和竞争力。
1. 引言员工的工作态度是指员工在工作中表现出来的态度和精神状态。
良好的工作态度能够提高员工的工作效率和工作质量，同时也能够增强员工与同事和客户之间的合作和沟通。
因此，企业对于员工的工作态度进行评估和考核是非常必要的。
2. 员工工作态度的重要性员工的工作态度直接影响员工的工作表现和企业的绩效。
良好的工作态度能够带来以下几个重要的好处：•提高工作效率：拥有积极主动的工作态度的员工更容易投入到工作中，全身心地完成工作任务，从而提高工作效率。
•提高工作质量：良好的工作态度能够帮助员工主动关注工作的细节，提高工作的准确性和质量。
•促进团队合作：具有积极态度的员工更容易与同事和其他团队成员合作，有效地解决问题和完成团队任务。
•提升客户满意度：员工的工作态度直接关系到客户的体验和满意度。
良好的工作态度能够提高客户的满意度，增加客户的忠诚度。
3. 常见的员工工作态度考核标准3.1 自我驱动能力自我驱动能力是指员工主动参与工作，具有积极的工作动力和目标导向的能力。
企业可以通过以下几个方面来评估员工的自我驱动能力：•目标设定和达成：员工是否能够设定明确的工作目标，并通过有效的计划和执行达成这些目标。
•主动性和积极性：员工是否具备主动出击和积极主动的工作态度，在工作中能够主动寻求机会和面对挑战。
•持续学习和成长：员工是否持续学习和提升自己的专业知识和技能，以适应工作的需求和变化。
3.2 团队合作能力团队合作能力是指员工与同事和其他团队成员协作完成工作任务的能力。
企业可以通过以下几个方面来评估员工的团队合作能力：•合作意愿和态度：员工是否愿意与他人合作，是否能够在团队中积极参与和贡献。
（完整版）人力资源管理课后习题答案
（完整版）⼈⼒资源管理课后习题答案第⼀章⼈⼒资源管理概述1．对照西⽅⼯业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同⼀规律？为什么？（1）我国企业管理的发展不会再把西⽅⼯业化国家的现代管理演进的过程再⾛⼀遍，⼀⽅⾯由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西⽅社会的发展历程，另⼀⽅⾯，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西⽅资本主义的发展阶段⼀样⼀个道理。
（2）西⽅国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应⽤。
（3）管理的发展规律是有共性的，同样适⽤⽤于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2．当前我国企业⼈⼒资源管理主要症结在哪⾥？出路在何⽅？学完本章，对你有什么启迪？（1）我国企业⼈⼒资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理⽅法，不在于对于管理理念的理解，不在于员⼯的能⼒，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个⽅⾯：⼀是观念问题，⼆是执⾏问题。
这两个⽅⾯是我国企业⼈⼒资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，⽽是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执⾏的问题并不是代表你不具备这个能⼒，相反你恰恰具备这种能⼒，但是你没有去执⾏。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的⼈⼒资源管理制度，但是在执⾏上出了问题。
（2）关于路在何⽅，主要是解决观念和执⾏的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执⾏，在执⾏的磨练下培养观念。
执⾏的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输⽽在于引导。
第⼆章⼈⼒资源战略与规划1．⼈⼒资源战略与企业战略有什么关系？（1）⼈⼒资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以⼈⼒资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以⼈⼒资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，⽽不能与企业战略背道⽽驰。
工作态度考核包括哪些内容
工作态度考核包括哪些内容工作态度一直是企业对员工进行考核和评价的重要指标之一。
一个良好的工作态度对于个人的职业发展和公司的整体运营都具有重要意义。
那么，工作态度考核具体包括哪些内容呢？本文将详细介绍工作态度考核的相关内容和标准。
1. 准时与出勤一个员工是否准时上班和出勤率如何，是评价其工作态度的重要方面。
准时上班体现了员工的责任感和敬业精神，同时也表明其对工作任务的重视程度。
高出勤率则意味着员工对工作的投入度高，对公司的贡献也会相应增加。
2. 主动性和积极性具有良好工作态度的员工通常表现出较高的主动性和积极性。
他们不仅能主动承担工作任务，还能主动寻找并解决问题，有时甚至超越了职责范围。
他们不是一味地等待指令，而是能够主动思考和行动，为公司的发展作出积极贡献。
3. 合作与团队精神在团队合作中，员工的工作态度体现了他们是否具备合作精神。
具有良好工作态度的员工愿意与他人合作，能够与同事建立积极且良好的工作关系，并能够灵活地适应团队的变化。
团队精神是在一个集体中共同努力工作并取得成功的关键要素。
4. 细致和耐心在工作中，细致和耐心是非常重要的品质。
具有良好工作态度的员工注重细节，他们对工作中的每一个环节都有耐心和细致的把控。
他们相信魔鬼藏在细节中，知道每一个小步骤都对最终的结果有重要的影响，因此他们会全力以赴，不断追求完美。
5. 问题解决和应对能力在工作中，问题和困难时常出现。
一个员工的工作态度往往通过他们解决问题和应对困难的能力得以展现。
具有良好工作态度的员工能够对问题持积极的态度，能够主动寻找解决方案，并且在面对挫折时不气馁，不轻易放弃。
6. 创新和学习态度一个积极向上的工作态度也表现在员工对于创新和学习的态度上。
具有良好工作态度的员工愿意接受新的想法和挑战，能够主动学习和不断提升自己的技能。
他们能够从工作中不断总结经验教训，并将其应用于日常工作中，使工作更加高效和创新。
7. 遵守规章制度和职业道德员工的工作态度还体现在他们是否合规合法。
测量复核管理办法
测量复核管理办法第一章总则第一条测量工作是技术管理的重要组成部分，是保证工程进度、工程质量必要的手段，为使宝兰客专一标段一工区测量工作做到规范化运作，杜绝测量事故发生，保证施工生产的顺利进行，施工测量中必须坚持复核制度。
第二条全体测量人员应本着实事求是、精益求精的工作态度，对企业高度负责的敬业精神，努力做好本职工作，做到高效、规范、准确地满足施工需要。
第二章组织机构及人员、仪器配备要求第三条本标段测量工作分为项目部测量班。
第四条项目部测量班配置测量精度满足设计要求的全站仪、电子水准仪和普通水准仪及必备的常用测量工具，满足现场施工测量的需要。
测量仪器按规定周期（一年一次）送有资治的部门进行检定，检定合格方可用于现场测量。
第五条测量人员应经过专业培训并能够熟练掌握仪器操作规程和测量方法。
第三章测量工作职责、分工第六条项目部测量班全面负责本标段测量工作的规划及措施的制定，贯彻落实上级的有关要求和规定，负责对项目部测量工作进行检查和指导。
第七条测量班进行标段内施工前贯通复测、布网、施工控制测量、竣工测量工作。
具体包括：交接桩、复测、检测、主体定位、导线控制、基础放样、基桩控制、各层标高测量、监控量测及沉降观测等。
第八条坚持测量技术交底制度测量人员现场放样必须采用书面交底资料，无书面交底资料不得随意放样；禁止在施工现场边看图边打算、边放样。
第九条坚持桩位复测制度对于使用的桩位、水准点，必须按测量规范要求进行换手复测，防止出现测量事故。
第十条坚持资料复核制度测量资料必须换手复核，并经主测人员和技术干部签认后方可交付施工。
未经复核和签字不全的资料不能作为测量成果使用。
第十一条施测者与复核者的责任对于测量内业资料复核及桩位复测，计算者、施测者与复核者对测量成果的正确性承担同等技术责任。
第十二条坚持仪器管理制度认真执行贯标程序，建立健全各项测量仪器管理制度。
各种仪器应指定专人保管。
仪器必须放置在专门的仪器柜并按规定经常检校、做好记录，非专业维修人员严禁擅自拆卸仪器。
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离开组织的 行为
主动性
与上级讨论所面 临的问题，试图 改善目前的环境
从管这理里者也希破坏反望性映员了工“ 采退态 取出度 “和 建行 议建为 ”议之 的间 方的 式建复表设性杂达关不系满”意。。
怠工 忠诚
消极的听任事态向更糟 糕的方向发展。包括长 期缺勤和迟到，降低努 力程度，增加错误率。
被动性
消极地但是乐 观地期待环境
改善
四、工作满意度的测量
（一）工作描述指数量表 最常用的工作满意度测量量表是工作描 述指数（Job Description Index），由史 密斯等人（Smith, Kendall, & Hulin， 1969）编制。量表要求描述总共五个方 面的内容，即工作、监督、报酬、晋升、 同事。每项内容有若干个问题，用“是” 与“否”进行回答。
compliance
且严格认真遵守，即使无人也如此
个人首创性individual initiative
自愿并创造性地从事于工作相关且超出组织 要求的行为
公民道德civic virtue
员工主动关心、投入与参加组织中的各种活 动，包括主动阅读组织内部文件， 关心组织
重大事件，对组织发展提出建议
自我发展self development
• 重点：工作满意度的影响因素、组织承 诺的概念和结构、态度与工作满意度的 测量、组织承诺的形成机制、提高工作 满意度的方法、培养员工组织承诺的途 径。
第一节 工作态度的类型和测量方法
• 一、员工态度的调查方法 • 二、员工态度的类型
一、员工态度的调查方法
•员工态度调查就是为了解员工对与 工作有关的变量的态度系统的调查， 经常调查的问题是对工作的满意度、 工资和福利、主管的工作和对企业 整体的态度。
（二）洛克的工作满意度量表
五、如何提高员工满意度
• 1、把职工的需要同企业的目标有机地结 合起来，尽量满足职工的需要。
• 2、让职工参与企业的决策，使其有主人 翁责任感及对企业的归属感。
• 3、鼓励职工提合理化建议，管理人员帮 助实现，以满足职工实现自我成就感。
小
26
• 4、为职工营造一个良好的工作环境。 • 5、管理人员实行走动管理，经常与职工
（2）领导风格 专制（民主）型领导下的员 工满意度低（高）。
（3）工作的丰富程度
单调、简单、日常性的、重复性的工作会 降低工作满意度；新颖、复杂、创造性、 有挑战性的工作通常会提高工作满意度。
三、工作满意度与工作绩效的关系表现
▪职工虽牢骚满腹， 但工作却丝毫没有松 懈，因为不满归不满， 不干活就拿不到工资。
• 综合国外诸多著名学者的研究成果，给出 组织承诺的定义：组织承诺就是指“一种束 缚力,它把个体约束到与保持成员身份相关 的行动上”。
• 如何理解组织承诺这种束缚力？
• 日久情深：在认同组织价值观的基础上，随 着时间的推移，和组织（上司、同事）建立 深厚的积极性情感。啊，我舍不得离开……
• 冒险投赌理论：退休金、年功工资随时间延 长而增加，因此，人们在组织中工作时间越 长，就越难做出离开的决策。
第三章 员工态度的测量与管理
教学内容
• 第一节 员工态度的类型与测量方法 • 第二节 工作满意度的研究与管理 • 第三节 组织承诺的概述 • 第四节 组织承诺的形成 • 第五节 组织承诺对个体行为的影响 • 第六节 组织承诺在管理实践中的运用
本章教学难点与重点
• 难点：四种员工态度的含义、工作满意 度的影响因素、组织承诺和其他类似概 念关系、组织承诺的形成机制
就得下岗？时间紧迫，下周交东西？其它••••••
你认为工作投入的影响因素有哪些？
（二）工作投入 工作投入是指一个员工在心理上对工作的认同 程度，在工作中的深入程度，所花费的时间和 精力的多少以及把工作视作整个生活的核心部 分的程度。
工作投入高的员工更相信职业道德，显示出高成长需 要，喜欢参与制定决策。因而，他们很少迟到或缺勤， 他们愿意长时间地工作，试图达到高绩效。
• 机会承诺：呆在这个单位的根本原因是找不到别的理想单 位；或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。
补充资料：组织认同
组织认同是指组织成员在行为观念等方面与其加入的组织 具有一致性，并且觉得自己在组织中既有理性的契约和责 任感，也存在非理性的归属感和依赖感，以及在这种综合 的心理基础上所表现出来的对组织活动的尽职尽责的行为 。
（三）组织承诺 组织承诺：员工对于特定组织及其目标
的认同，并且希望维持组织成员身份的一 种状态。（狭义的组织承诺） 组织承诺建立在员工对组织的认同和情 感依赖基础之上，反映员工对组织的归属、 认知、忠诚和投入的程度。
高组织承诺的员工：愿意继续成为组织 的一员；认可组织的价值观和目标；愿意 付出高水平的工作努力。
（一）默德的组织承诺结构理论（单一） 默德认为组织承诺是个体对组织的投 入与认同程度。
高组织承诺表现在三个方面 信任和接受组织的目标和价值观 愿意为组织利益付出相当努力 维持组织成员资格的欲望
（二）奥瑞力和柴特曼的组织承诺结构理 论（层次论） 组织承诺的三种不同形式：
服从 认同 内化
• 理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现。个人专长 能否发挥，单位是否提供各项工作条件、学习提高和晋升 的机会。
• 规范承诺：对企业的态度和行为表现依社会规范、职业道 德为准则；对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽 的责任和义务。
• 经济承诺：因担心离开单位会蒙受经济损失，所以才留在 该单位。
（一）工作满意度 工作满意度：工作满意度指个体对他所从 事的工作的一般态度。
群体满意度的通 用术语是士气
工作满意度一般着眼于个体？还是着眼 于群体？管理者更看重哪一个？
希望能得到回报（薪资、提升、表扬）？在领导面前 挣表现？喜欢这个工作？性格执着，干哪一行就全身 心投入？没办法，选择了这个，别无出路？不好好干
织承诺”的概念。贝克尔认为员工之所以对 组织做出承诺，是因为个体能从对组织的投 入中获得回报，且这些回报随着时间的延长 而增加。
一、组织承诺的概念
• （二）组织承诺的含义 • 从20世纪七八十年代开始，组织承诺得到
了组织行为学家的深入研究，一些学者总结 了组织承诺的定义，认为它们具有以下共同 的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体 的行为起指导作用。
• 规范承诺：受社会责任感和社会规范约束而 形成一种承诺感。在个体社会化的过程中， 不断被灌输或强调这样一种观念或规范：忠 诚于组织是会得到赞扬和鼓励的一种恰当行 为。
• 总之，我们可以用一句话来简单描述组 织承诺的结构。
• 人们之所以留在组织中是由于他们愿意 （情感），有需要（连续性），或是感到 应该如此（规范化）。
报酬——报酬多少、公平性、支付方式 升职机会——机会多还是少，是否建立在
绩效和技能之上 上司——上司的技术和管理能力，对员工
及其利益的关心 同事——友善、有技术能力、支持合作 工作条件
工作满意度高低是由什么决定的？
工作本身 报酬
升职机会 上司 同事
工作条件
期望
差异 工作满意度
工作本身 报酬
• （三）梅耶和艾伦的组织
承诺结构理论（三要素论）
• 梅耶和艾伦提出了情感承
诺、连续承诺和规范承诺 的三因素结构。
组 织
•
承
诺
情感承诺 连续承诺 规范承诺
• 情感承诺：是个体对组织的认同程度。员工 由于对组织价值观、目标的认同和深厚的感 情，而对组织所形成的忠诚并努力工作的程 度。
• 连续承诺：是个体为组织连续工作的要求， 是一个累计的维度。员工为不失去已有职位 和多年投入所换来的待遇而不得不继续留在 该组织工作。(缺少机会和个人损失）
运动家道德 sportsmanship
员工愿意花时间主动帮助同事完成任务或是 防止同事在工作上可能会发生的错误
员工在不理想的环境中仍然会保持正面的态 度去面对，不抱怨环境不佳，仍能忠于职守
组织忠诚organizational 对组织的发展有良好的意愿，支持和维护组
loyalty
织的发展目标
组织遵从organizational 个体不仅接受组织的规章制度并加以内化，
工作绩效高
▪最理想的状态。实现这 种状态的关键是抓生产 任务完成的同时，又要 不断满足员工个人多样 而不断变化的需要。
满意度低
员工不满领导所付 奖酬，领导则不满 员工所做绩效。原 因可能是员工干得 确实差，也可能是
领导赏罚不公。
工作绩效低
满意度高
▪人人心宽体胖， 但干活却不大起劲。
员工如何表达他们的不满？
5
（一）问卷法（量表法） 1、问卷调查的五个步骤
(1)准备阶段：调查者确定要调查的问题并 设计问卷。
(2)问卷填写阶段：调查者发放问卷并回收 问卷。
(3)问卷分析阶段：调查者分析数据，得出 结论，写出结果报告。
(4)追踪阶段：调查者组织员工分析数据和 调查结果并做出相应的改革建议。
(5)反馈阶段：调查者报告调查工作的情况 和根据建议所做的相应改革的结果。
（四）组织公民行为
组织公民行为（Organizational citizenship behaviors, OCBs）
员工自觉的有益于组织，但并非直接地
或外显地由组织正式的奖惩体系所引发的
行为。
主人翁意识Leabharlann 把单位当成自己的家组织公民行为的7个维度
维度
具体表现
助人行为helping behavior
• 。。。。。。。。
• 总之，正是组织承诺这种束缚力，把组织成 员“留”在组织内。“组织承诺是员工留在 组织中的原因”
二、组织承诺的结构
• 由于对组织承诺涵义的理解不同，学 者们对组织承诺的结构也存在不同的 看法。20世纪七八十年代是对组织 承诺结构众说纷纭的时代，直到90 年代才有比较统一的看法。