浅议公共部门人力资源管理中职位分析的重要性
人力资源模块之一职位分析
人力资源模块之一职位分析职位分析是人力资源管理中的重要一环，它通过对不同职位的分析，帮助企业了解职位的需求和要求，从而更好地进行招聘、评估和培训。
本文将介绍职位分析的概念、重要性，以及实施职位分析的方法和步骤。
概念：职位分析是指对职位进行系统性的研究和分析，明确职位的职责、权力和所需的技能和能力。
职位分析可以提供关于不同职位的详细信息，帮助企业制定招聘计划、确定培训需求以及进行绩效评估。
重要性：职位分析对于人力资源管理至关重要。
首先，通过职位分析，企业可以确保职位的设置合理，并且清楚地定义职位的目标和职责。
其次，职位分析可以帮助企业进行有效的招聘，根据职位需求筛选合适的人才。
此外，职位分析为企业提供了进行培训和绩效评估的依据，有助于提升员工的工作效率和组织绩效。
方法和步骤：实施职位分析有多种方法和步骤，下面将介绍一种常用的方法——工作分析法。
1. 收集相关信息：首先，收集与职位相关的信息，包括工作描述、所需技能和能力、工作环境等。
这些信息可以通过观察、面谈、问卷调查等方式获取。
2. 分析职位职责：根据收集到的信息，分析职位的主要职责和工作任务。
可以将职责按照重要性和优先级进行排序，并明确每个职责的细节和要求。
3. 确定所需的技能和能力：根据职位的要求，确定所需的技能和能力。
这些技能包括专业知识、沟通能力、团队合作等等。
还可以根据职位的不同层级，确定不同层次所需的技能和能力。
4. 评估工作环境：分析职位所在的工作环境，包括工作条件、工作时间、季节性要求等。
这些信息能够帮助企业了解职位的特殊要求，为员工提供良好的工作条件。
5. 评估职位重要性：对于一个组织来说，不同职位的重要性是不同的。
根据职位的重要性决定职位的级别和薪酬水平。
6. 建立职位描述和规范：最后，根据职位分析的结果，建立职位描述和规范，包括职责、技能要求、资质要求等。
这些描述和规范可以用于招聘、培训和绩效评估等方面。
总结：职位分析在人力资源管理中具有重要的作用。
职务分析的地位及其优缺点
职务分析的地位及其优缺点职务分析是人力资源管理中的一项重要工作，它通过对岗位进行系统性的调查和分析，确定员工在组织中所扮演的角色、职责和权力，为招聘、培训和绩效管理提供依据。
职务分析的地位及其优缺点如下：职务分析在人力资源管理中具有重要的地位。
首先，职务分析是制定组织机构和工作流程的基础。
通过对岗位进行分析，可以明确岗位之间的关系和职责范围，合理规划组织机构，提高组织的运作效率。
其次，职务分析是招聘和选拔的依据。
根据岗位分析结果，可以确定所需的技能、知识和能力，为招聘过程提供指导，确保选用最适合岗位要求的候选人。
再次，职务分析是培训和开发的前提。
通过了解岗位的具体要求，可以制定有针对性的培训计划，提高员工的工作能力和绩效。
此外，职务分析还能为绩效管理提供依据，通过对岗位任务和目标的评估，确定员工的工作绩效和奖励措施，促进员工的积极性和工作动力。
职务分析具有以下优点：首先，职务分析能够全面、准确地了解岗位的各种要求，为组织提供人力资源管理决策的依据。
其次，职务分析可以帮助员工明确自己的角色和职责，提高工作的积极性和工作动力。
再次，职务分析能够帮助组织合理规划人员的配置和调动，提高组织的运作效率。
此外，职务分析还能够为员工的培训和发展提供指导，提高员工的工作能力和绩效。
然而，职务分析也存在一些缺点。
首先，职务分析往往需要耗费大量的时间和人力资源，特别是对于大型组织来说，需要进行大量的调查和分析工作，增加了工作的难度和复杂性。
其次，职务分析很容易受到主观因素的影响，不同的观察者可能对同一岗位有不同的认知和理解，导致分析结果的偏差。
再次，职务分析是一个动态的过程，随着组织的变化和发展，岗位的职责和要求也会不断变化，需要不断更新和调整职务分析的结果。
综上所述，职务分析在人力资源管理中具有重要的地位。
它是制定组织机构、招聘选拔、培训开发和绩效管理等关键决策的基础。
职务分析具有全面、准确、科学的特点，并能够为员工明确角色、提高工作动力、提升绩效做出贡献。
公共部门工作分析的作用
公共部门工作分析的作用1、工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。
因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。
工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
2、工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。
如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。
而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。
3、工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。
工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。
科学开展职位分析与职位评价,提升人力资源管理水平
科学开展职位分析与职位评价，提升人力资源管理水平随着现代企业竞争日益激烈，管理学的研究和实践也在不断深入。
人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，它的目标是为组织提供优秀的人才和人才资源管理服务，提高企业竞争力。
在这个背景下，职位分析和职位评价成为了提升人力资源管理水平的重要手段。
职位分析是一个过程，它主要是确定一个职位的实际所需技能、知识、经验和责任等方面的信息，以便满足组织的需求。
通过职位分析，企业可以获得以下好处：1. 建立清晰的职位要求，可以减少招聘失败的可能性，也可以更好地运用组织内部的人才资源。
2. 通过分析每个职位的职责和责任可以协助企业进行组织设计和工作设计，以更好地符合公司的战略方向。
3. 正确定位和界定各个职位，以及制定合理的薪酬政策，可以激励员工发挥最佳水平，提高员工满意度。
职位评价是对职位进行一定的分析和量化评估，以确定一个职位的相对价值，从而更好地匹配工作内容和薪酬。
通过职位评价，企业可以获得以下好处：1. 确定内部的薪酬比较基础，从而可以设定更合理的薪酬水平。
2. 精细管理企业薪酬，确保薪酬公正和合理。
3. 根据职位的相对价值来处理不同级别员工的薪酬差异，从而更好地吸引和留住优秀人才。
职位评价可以采用多种手段进行，其中最常用的方法是点评法。
点评法是一种制度化评估职位的方法，它将职位的各个重要方面都分解成相对较小的部分，再对每个部分进行评分。
最后，将每个部分的评分汇总求得职位的总评分。
当然，职位分析和职位评价需要注意以下事项：1. 分析和评价要基于实际的职位，而不是基于人员。
2. 在进行职位评价时，不可太过依赖一个单一的标准，要综合多个标准，做到客观公正。
3. 职位分析和职位评价应该是一个长期的过程，需要不断更新以反映企业的发展和变化。
在总体上，职位分析和职位评价是管理学中的关键领域，对于提升组织运营水平、激发人才潜力、促进成功实现组织目标等方面都有重要的意义。
企业要在人才管理方面不断改进、创新，才能逐步走向成功。
岗位分析在人力资源工作中的重要作用
职务分析人 员直接对员工工作 的全过程进行 观察。直接观察适 用 于工作周期很短的职务。如保 洁员，他 的工作基本 上是 以一天 为一个 周期 ，职务分析人员可以一整 天跟随着保洁员进行直接工作观察 。 ２ ． １ ． ２阶 段 观 察 法 对于具有较 周期性 的工作 ，为 了能完整地观察 到员工的所 有』 ＝ 作 ，必须分 阶段进行观 察。有 时由于间阶段跨度太 长 ，职务分析 工作
３ ． ２认 清 作 用
１ ． ３人力资源工作更加 具有 目标性 ，让人员招 聘 、培训 开发有据
可依 。
１ ． ４可以为更科学有 效的绩 效考核 、薪 酬分配 等相关 人力资源丁
作 提供 有 效 地数 据 支持 。 ２ ．岗位 分 析 的具 体 方 法
岗位分 析作 为人力 资源的基础工 作 ，人力资源人员 应科学 、严谨 的对待此项 工作 ，采用科学 的方法和严谨 的实施步骤对 做好 岗位分 析 有 着 深远 的 意 义 。
形 而 学 唯 心 主 义 ，要 么 成 为 死 搬 书 本 的教 条 主 义 。 １ ．岗位 分 析 的 重 要 性
也称采 访法 ，它是通过职务分析人员 与员工面对面 的谈 话来 收集 职务信息 资料 的方法 。在面谈之 前，职务分 析人员应该 准备好面 谈问 题 提 纲 ，一 般 在 面谈 时 能 够 按 照 预 定 的计 划 进 行 。 面谈 法 对 职 务 分 析 人 员的语 言表达能力和逻辑思维能力有 较高的要求 。职 务分析人 员要 能够控制住谈话 的局面 ，既要防止谈话 跑题 ，又要使谈 话对象能 够无
握 以 下 五 大要 点 ： ３ ． １明 确 目的
人力资源职位分析之作用
人力资源职位分析之作用
职位分析能在以下方面发挥作用：
1、职员选拔：职位分析指出了对各个岗位任职者的具体资格要求，便于对应聘者和被轮换者或被提升者的知识、技能、素质是否胜任、适应该职位的需要进行测试和考核。
2、员工培训：职位分析结果可用于员工培训内容的选择，知其所欠缺才能而有的放矢的进行补课。
3、绩效考核：职位分析可以为绩效考核提供更为精确的标准，易于为考核者和被考核者所接受的。
4、职务分类：职位分析有利于将任职资格相似的某些职位归为一类，便于确定同一类职务的工资水平、升迁、培训。
5、职务评价：职位分析的结果可用于评价某一职位在组织中的价值，以确定其工资水平。
6、职务设计：职位分析可以更好地设计某一职务，可以对现有职务进行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，实现因事设岗。
7、职务描述：职务描述是职务分析的结果，职务描述给任职者提供了应遵循的原则，使任职者由于明了自己所处特定职位的要求而提高工作效率。
8、效标体系：职位分析有助于建立效标体系，这些效标可用于员工的培训、心理测评的效度分析。
浅析职位分析在人力资源管理中的应用
人力资源管理各个要素间的相互关 联系 ，Ｈ Ｒ管理 不能及时 与组 织战略 目标保持 一致 。组织 目标 修订后 ，职位分 析没有及 时跟 进 ，导致人力资源规划偏离组织 目标 。 职 位 分 析 在 人 力 资 源 管 理 中的 地 位 及 用 途 职 位 分 析 是 人 力 资 源 管 理 中重 要 的基 础 性 工 作 。 以组 织 的
四 、职 位 分 析 方 法
战略 目标为 导 向，以组 织结 构为框 组织职位相 关 的信 息 ，并采 用科 学有效 的手段加 以分 析 ，最终确定 目标 职位 应具备 的名称 、职 责 、相互 关联性 等各 种 特 性 的活 动 过 程 。 职 位 分 析 的 最 终 成 果 是 以职 位 说 明 书 的形 式表现 出来 。只有分析准确到位 ，方可保证 职位说 明书 的质 量 ， 顺承人力资源管理各 要素 的关系 ，保 证人力 资源 管理 的集 约高 效 ，促 进 组 织 战 略 目标 的 实 现 。
（ 三 ） 职 位 分 析 方 法 单 一 ，还 处 于初 级 阶段 目前 大 部 分 企 业 的 职 位 分 析 技 术 相 较 发 达 国 家 的 技 术 水 平 还 有 很 大差 距 ，没 有 科 学 的 数 理 统 计 分 析 ，缺 乏 数 据 强 有 力 的 支持 。多数应 用传 统的 问卷调查 法 、访谈 法 、观察 法等 ，对 以
职位分析的重要性
职位分析的重要性职位分析是猎头找寻候选人必备的一个步骤，猎头为什么要花那么多的时间和精力来做职位分析呢。
只有充分了解了职位，才能知道职位需要找什么样的候选人，在哪些渠道可以更快的找到合适的候选人，能够大大提高候选人与职位的匹配度，提高效率和成功率。
职位分析是人力资源管理的基础，职位分析主要是对企业职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录。
职位分析在人力资源管理中有相当重要的意义。
首先，有了职位分析之后，每一个职务的名称和含义在整个企业中就能够专门化，从而使称呼该职位的用语标准化，在运用中不至于产生混乱。
其次，尽管职位分析是招聘和录用的基础工具，但职位分析所收集的信息并不仅仅能够用于招聘的录用，在企业人力资源管理中的许多环节都用得上职位分析的相关信息。
那么知名猎头该如何做职位分析呢？1,职位全称是什么。
2,工作地点。
3,本职位must符合的条件是什么?Prefer符合的条件是什么?4,需要候选人解决的核心问题是什么?5,招聘原因是什么?紧急程度如何?希望何时到岗?为什么?6,前任或现任(若已离职,找到此人沟通)的风格、大概背景经历是什么?离职原因是什么?7,候选人所在部门架构。
下属:总共有多少人?直接下属的Title与职能?团队发展规划?平行部门有哪些?上司:职位?职能?在哪里办公?大概背景?风格如何?用人有什么喜好?(特别是民企)工作地点,可否找用人部门谈谈。
8,薪资结构如何?可提供的区间是什么?最高给到多少?9,英文能力要求如何。
10,出差频率如何。
11,希望候选人来自哪些公司?哪些国家或地区?候选人一般在哪个部门12,职位吸引力在哪里?上升空间?职业规划?公司情况?13,以往招聘情况:通过什么渠道招聘(特别要问猎头)?分别用了多久?面试或收到的简历分别是什么公司的什么名字?他们大致背景如何?为什么不合适?遇到的难题是什么?是否有失败的例子?为什么?哪些目标公司的人不用再touch,和哪些直接竞争对手,有无达成协议不互相挖角。
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■王瑜伍志廷
贵州大学经济学院
Consume Guide Management Vision
·８３
浅议公共部门人力资源管理中职位分析的重要性
［摘要］［关键词］职位分析是人力资源管理工作的基础性环节，招聘任用、培训开发、绩效考核、薪酬管理等都是以它为基础，职位分析对提高公共部门人力资源管理的精确性和有效性发挥着重要的作用。
职位分析公共部门基础重要性
职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、及完成工作人员所需的技能和知识等基本因素的过程。
从国外公共部门人力资源管理的历史来看，早期政治恩赐制度下的传统职位管理从未对职位进行过分析与分类，被委任到某一公共职位上的人仅仅是因为他们曾经给予某一位成功的候选人以政治上支持。
公共职位的主要目的是它们作为“分赃物”的功能，而非为了满足公共管理的需要。
在分赃制下，对于某机构到底需要多少雇员这一基本问题，人们实际上很难做出判断。
由于腐败与浪费，许多人从不上班却名列工资册上并领取工资，甚至有的机构某些法定编制职位上无人在岗位却仍照拨经费，而这些经费被机构中的资深管理者据为己有。
随着公共部门改革的推进人们越来越倾向于把科学管理原理应用于公共管理事务，把公共组织从政治压力下剥离出来。
因此，传统的职位管理逐步向工作管理及人力资源管理靠拢，职位分析与人员分类管理也应运而生。
从国内的公共部门人力资源管理发展来看，我国传统上对公务员的录用没有具体依据，多采用任命制，尽管不同于西方国家多党轮流竞选执政下的政治恩赐制，但也没有对职位进行科学的分析与分类。
近２０年来，公共部门人力资源管理的理论和实践要求将职位分析与职位分类管理纳入规范。
职位分析是人力资源管理和组织管理的基础工作，如果缺乏职位分析这个环节，人力资源管理活动如人员规划、招聘、培训、绩效评价与管理、薪酬管理等等，都不可能有效发挥其应有作用。
归纳起来，职位分析的重要性主要表现在以下五个方面：
中国公共部门过去大多没有进行规方的职位分析和职位评价，这样就无法制定严格的工作规范。
公职人员的录用标准也就带有很大的主观随意性，只能从大的专业分类方面来录用所谓的“通才”，从而影响了公共部门管理效率的提高，公职人员录用中的人情关系、腐败现象也就因制度机会的存在而不可避免。
这也正是中国传统认识管理中的重大缺陷。
当前中国的公务员人事管理正逐步建立起较为完善的系统方法体系，在职位
分析方面也越来越规范化。
组织员工的培训已经成为组织长期发展的必需，尤其对于公共部门的人员更加如此。
工作培训通过学习学到将来工作中需要的知识和技能。
因此工作培训要有一定的针对性，即针对本质工作所需要的技能，而这些技能在职位分析、职位说明书中以及进行了详细的说明，工作人员可以按照职位分析对他能力和教育的要求去有所选择地进行工作培训，这样就可以使培训实实在在为各自的职位提供具体帮组。
对工作人员的考核一般包括工作能力和工作业绩等方面。
其中，能力考核时把工作人员的实际能力状况与通过职位分析确定的职位规范要求相对比；而工作绩效的考评就是将工作人员的实际工作绩效同要求达到的工作绩效标准进行对比过程。
在职位分析之后所编写的职位说明书和工作规范，清楚地说明了工作的内容、职责和能力要求，这就为工作人员的考核提供了依据。
考评者可以通过对比的方法，即一个工作人员按照职位说明书要求应该具备什么能力和它实际具备的能力做比较，应该做什么和他实际做了什么做比较，从而就能耐看出该工作人员是否符合要求，其能力是高是低。
如果没有职位分析，考核就缺乏一个准确的考核标准。
结果实干多干少一个样，干好干坏一个样，这一现象在以政府为代表的公共部门当中表现尤为突出。
对公共部门工作人员的绩效考核一直以来就是一个难点，其具体操作很困难，我们应该尽可能全面地的通过职位分析、职位评价为绩效考核提供尽可能量化的标准。
这样也可以改善目前我国公职人员的考核评估仅从“质”的方面来考察，为公职人员的晋升提供合理、可靠的依据。
通常情况下，大多数组织都要根据没想工作对住址的价值或者重要性作为报酬的基础。
为了估计一个工作的价值或者重要性就要对这个工作有详尽的了解。
而且报酬还要和工作承担者本人的技能水平相联系。
一般来说，工作难度越大，工作技能越高，报酬
也越高。
职位分析信息的一个重要作用就是为某项工作确定任务、职责和责任的奖惩的标准，这就可以对难度较大的工作给予较大报酬，而对难度较小的工作则给予较少的报酬。
依次确定报酬标准无疑更具科学性。
由于职位分析确定了各项职位所应包括的工作事项和任职资格条件，这使求职者和新员工清楚地认识此职位的要求和各个职位之间的关系，认识自己晋升所要求具备什么样的能力和任职资格，从而有利于员工发现自身的长处和不足，又针对性地提高自己。
我国的人事制度改革目前正处于发展阶段，人力资源观念正日益被接受和重视，职位分析作为人力资源管理各项功能中的一项为其他各项提供了基础依据，在人力资源管理的起着核心的作用，是人事管理工作的起点和基础。
在政府组织中引入职位分析，是将科学管理的原理应用于行政事务管理的结果，力求达到提高政府组织行政效率的目的。
一、职位分析是公共部门有效进行人力资源招聘和录用、配置合适人才的前提条件
二、职位分析有利于为工作人员的培训确定明确的方向
三、职位分析为工作人员的考核提供重要依据
四、职位分析有利于设计出合理的工资报酬
五、职位分析有利于建立科学的员工晋升渠道和职业生涯发展途径
参考文献
［１］彭剑锋，人力资源管理概论［Ｍ］，上海，复旦大学出版社，２００３
［２］［美］罗纳德·克林格勒，约翰，纳尔班迪，公共部门人力资源管理，系统与战略（第四版）［Ｍ］，北京，中国人民大学出版社。
２００２
［３］卢文刚，公共部门人力资源开发与管理［Ｍ］北京：社会科学文献出版社．２００６
［４］付亚和，工作分析［Ｍ］上海：复旦大学出版社，２００４
［５］孙柏英、祁光华，公共部门人力资源开发与管理［Ｍ］，北京，中国人民大学出版社，２００４。