职业倦怠 综述
关于职业倦怠的文献综述
关于职业倦怠的文献综述第一篇：关于职业倦怠的文献综述文献综述1、职业倦怠的概念对职业倦怠的研究始于20世纪70年代。
职业倦怠这一概念最早在1974年由,Freuden-berger提出。
他认为倦怠是一种情绪性耗竭的症状,这种症状最容易在工作情境中出现;当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求,从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时,职业倦怠现象就产生了[1]。
Freuden-berger的观点继而引发了众多学者对工作倦怠进行广泛深入的讨论,产生了许多理论与模型。
在已有理论中,最具代表性的三种理论模型分别由Maslach、Pines以及Shirom提出[2]。
随后该领域的研究日益受到人们的关注，并逐渐延伸到教学领域。
虽然教师职业倦怠至今还没有公认的定义，但所有的研究者已形成共识，认为教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
其主要症状表现为情绪衰竭、去个性化和低个人成就感。
其中情绪衰竭是教师职业倦怠最核心、最典型的表现。
2、主观幸福感的概念在心理学的幸福感研究领域中,主观幸福感(Subjective Well-being,简称SWB),主要是指个体依据自己设定的标准对其某个阶段生活质量所作的整体评价。
它是衡量个体生活质量重要的综合性心理指标,对生活整体的满意程度愈高,体验到的积极情感愈多消极情感愈少,则个体的幸福感体验愈强。
作为一种心理反应人们对幸福的体验存在一定的个人偏好和差异,但是幸福在本质上是指一种愉快和满足的客观心理反应。
根据上述定义,可以发现,主观幸福感具有三个基本特点:(1)主观性。
(2)整体性。
(3)相对稳定性[3]。
幸福感有多项衡量指标，概括起来主要包括以下三个方面：(1)认知评价，是对生活质量的整体评估，即生活满意度；(2)积极情感，包括诸如愉快、高兴、觉得生活有意义、精神饱满等情感体验；(3)消极情感，包括忧虑、抑郁、悲伤、孤独、厌烦、难受等情感体验，但不包括重性情感障碍和神经症[4]。
职业倦怠研究综述
摘
要 ：职业 倦怠是 近年来 西方组织行 为学与人 力资源管理领域 中的研 究热点。在 简要 回顾职业倦 怠概念
的基础上 ，系统 阐述近年来有 关职业倦 怠形成 的机 制理论 ，全 面梳理现 阶段 职业倦 怠的 实证测量及干预研 究，深入 分析 了目前职业倦 怠研 究的难 点和热点 问题 ，并对 职业倦怠的未来发展 态势进行 了展 望。
收 稿 日期 ：２ ０ — ２ １ ０９０—０ 基金项 目：广 东省高校思想政治教 育课题 （ ０ ８ Ｙ １ ２ ０ Ｃ ０ ７）及广 东商学院思想政治教育课题 （ ７ Ｊ７ ｏ ０ Ｓ０ 第 一 作 者 简 介 ：赵 崇 莲 （１６ ）， 史 ， 纳 西 族 ， 云 南 丽 江 人 ，， 商 学 院 副 教 授 ，西 南大 学 理 学 院 博 士研 究 生 。 ９ ８一 东
（ 育 科 学 版） 教
、 １ ３１ ＮＯ ４ ， ． ０ ｒ ．
Ａｕ ． ２ ０ ｇ ０ ９
Ｊ ＯＵＲＮＡＬ ＯＦ ＮＩ ＮＧＢ０ ＵＮＩ ＲＳＩ ＶＥ ＴＹ （ ＤＵＣＡＴＩ Ｅ ＯＮ ＥＤＩ Ｉ Ｔ ＯＮ ）
职业倦 怠研究 综述
赵 崇莲 ２ ，苏铭 鑫
（ ．广 东商学 院 法学院 ， 广东 广 州 ５ ０ ２ ；２ 西 南大学 心理 学院， 重庆 ４ ０ １ ；３ １ １３ ０ ． ０ ７ ５ ．华南师范 大学 教 育科 学
Ｆｅ ｄ ｎ ｅｇ ｒｕ ｅｂ ｒｅ认 为 ，职 业倦 怠 是个 体 因 对 自己所从 事 的职 业抱 有 不现 实 的 高期 望 和无法 缓解 的
Байду номын сангаас
巨大 压 力而 导致 的情 绪 、社 会 性 和 自我认 知 等 方 面的 不 良状态 。主要 表现 为情绪 衰 竭 、人格 解 体及 自我 成就 感 降低 等三 大 临床症 状 。［Ｃ ｅ ｓ强 调 组织 因素对 职业 倦 怠 的作 用 ，认 为职业 倦 怠本 质上 ２ ｈ ｍｉ ｓ 是 由个 体 付 出与 回报 之 间的 “ 不 配 ”所 致 ，认 为 刺激 过 多或过 少 的环 境均 易 导致 “ 匹配 ”恶 化 。 不
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作已经成为我们生活中不可避免的一部分，且随着社会的变迁，工作方式和形式也在不断发展和改变。
工作虽然使人们能够实现自我价值，获得经济收入，但是工作的压力和负面影响也无法忽略。
工作中的疲劳和焦虑情绪逐渐增加，许多员工经常感觉到工作的压力和长时间的工作使他们慢慢失去动力和积极性，这种现象被称为工作倦怠 ( job burnout )。
一. 工作倦怠的概念1980年，美国心理学家Maslach提出了工作倦怠的概念，她认为工作倦怠是长期的、存在于工作环境中、带有情感的反应。
Maslach将工作倦怠分为三个方面：情感疲劳、低效能和缺乏个人成就感。
他通过文献综述和调查研究描述了工作倦怠的三个方面。
根据Maslach的研究，工作倦怠是指在人们的工作生活中，受到极度的精神压力、体力消耗和情感疲劳，导致个人长期缺乏主观成就感和专业认同感的一种病态状态。
随着人们对工作倦怠的研究越来越深入，对其定义和特征的理解也越来越清晰。
1. 影响工作倦怠不仅会对个人造成影响，同时也会对工作单位，工作环境，组织氛围和经济利益等造成不良的影响。
个体级别的影响主要是对心理健康的影响，如宿醉、抑郁、人际关系紧张等。
组织层次的影响主要是导致员工流失和减少工作积极性、效率和创造力，最终影响公司的整体效益。
社会层次上的影响主要是由工作倦怠引起的疾病和疾病治疗费用的上升，以及由工作倦怠引起的社会经济成本上升。
2. 机制工作倦怠的机制主要有以下两个方面：（1）职业资源匮乏：个体面临职业资源匮乏的情况时，将会感到无助和失落，从而产生情感疲劳，失去了对工作的动力和积极性。
（2）员工个人特征与健康状况：员工个人特征和健康状况对职场发挥的作用至关重要。
如果员工长期处于肥胖、高血压、失眠等健康问题中，这些问题可能对员工的工作状况有负面的影响。
另外，不同性格特征的员工对于自己工作的期望也有差异，这些期望也会影响员工的工作状态。
1. 工作休息：定期休息可以帮助员工调整和放松身心，缓解工作压力，并保持健康和良好的工作状态。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作倦怠，是指工作中的负面情绪和体验，表现为身心疲倦、缺乏干劲、情绪低落、对工作产生负面情绪等。
它是一种常见的心理健康问题，不仅会影响个人的生活质量和工作效率，还可能引发其他健康问题。
工作倦怠研究自20世纪80年代开始，随着社会的发展和人们对心理健康的关注逐渐增加，对工作倦怠的研究也得到了更多的关注。
本文将对工作倦怠研究的综述进行梳理，包括工作倦怠的定义、成因、影响及应对方法等方面，希望能够对读者了解工作倦怠问题提供一些帮助。
一、工作倦怠的定义工作倦怠通常分为三个维度：情感耗竭、缺乏工作投入和工作不满意。
情感耗竭是指个体对工作中的责任、压力和工作要求感到无法承受，体现为情感疲乏和对工作的冷漠。
缺乏工作投入是指个体对工作失去了激情和积极性，不再投入充分的精力和热情。
工作不满意则是指个体对工作内容、组织环境或者工作结果感到不满意，体现为对工作的抱怨和不满情绪。
工作倦怠是由多种因素共同作用而产生的，其中包括个体因素、工作环境因素和组织因素。
个体因素包括生理因素和心理因素，例如个体的性格特点、应对压力的能力、自我调节能力等。
工作环境因素包括工作压力、工作要求、工作环境、工作资源等。
组织因素包括领导方式、组织文化、组织氛围等。
工作倦怠不仅会对个体的身心健康产生负面影响，还会对工作效率和组织绩效造成影响。
对个体而言，工作倦怠可能导致焦虑、抑郁、身体疾病等心理和生理健康问题。
在工作效率方面，工作倦怠会导致工作质量下降、工作错误增加，甚至可能引发工作事故。
对组织而言，工作倦怠会导致员工流失率增加、员工离职率加大，同时也会降低员工的工作积极性和工作满意度，影响整个组织的绩效。
四、工作倦怠的应对方法针对工作倦怠问题，个体和组织都可以采取相应的对策来应对。
对个体而言，要提高自我调节能力，合理安排工作和生活，积极寻求社会支持，培养健康的生活方式，增强身心健康。
对组织而言，要重视员工的心理健康问题，改善工作环境、加强人性化管理，提供心理健康援助和培训，建立健康的组织文化和氛围。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作倦怠是指在工作过程中产生的心理、情绪和生理上的疲劳感，表现为对工作的消极态度和低效率的工作表现。
在工作倦怠的研究中，主要关注了其定义、分类、影响因素和后果等方面。
工作倦怠的定义随着研究的深入逐渐确立，最早的定义是由美国心理学家Christina Maslach于1976年提出的，她将工作倦怠定义为一种“长时间在高度压力和超负荷的工作环境下，个体对工作失去热情、兴趣和投入感，以及对工作无能感和悲观消极的态度”。
随后的研究不断完善和修正了这一定义，使之更符合实际和全面的揭示工作倦怠的本质。
工作倦怠可以根据表现形式分为三个维度，分别是情感耗竭、缺乏个人成就感和对工作的脱离感。
情感耗竭是指在工作中长时间承受压力和负面情绪的积累，导致个体疲惫、焦虑和愤怒；缺乏个人成就感是指在工作中个体对自己的能力和工作价值感到怀疑和无足轻重的无力感；对工作的脱离感是指个体对工作内容和组织目标缺乏认同感和责任感，对工作的积极参与和投入度降低。
工作倦怠的影响因素主要包括工作特性、组织氛围和个体特征等。
工作特性是指工作内容、工作压力、工作时间和工作负荷等方面的特点，这些特征会直接影响个体的工作体验和工作动机；组织氛围是指组织对员工的支持、沟通和认同等方面的情况，组织氛围良好可以增强员工的工作投入和满意度；个体特征是指个体的性格、工作态度和应对方式等个人特点，这些特征决定了个体对工作的感受和反应。
工作倦怠对个体和组织都会产生负面的后果。
个体方面，工作倦怠会导致身体健康问题，如睡眠障碍、消化问题和心理疾病等；同时会影响个体的工作表现和职业发展，使个体在工作中表现出低效率、低动力和高离职倾向等行为。
而对组织来说，工作倦怠会导致员工离职率的增加和员工不满意度的提高，进而影响组织的生产效率和竞争力。
工作倦怠是一个复杂的心理现象，其研究旨在揭示工作倦怠的本质、影响因素和后果，从而提供有效的干预和管理措施，以改善员工的工作质量和生活质量，增强组织的竞争力和可持续发展。
职业倦怠研究文献综述
职业倦怠研究综述一、职业倦怠的概念职业倦怠（Occupational burnout），也称“工作倦怠”，国内也有翻译为“工作衰竭”、“职业枯竭”、“职业过劳”等等，通常发生在人际接触较为频繁、密切的服务性行业中。
19世纪60年代，美国作家格林尼出版了一本小说，名为《一个倦怠的案例》，书中描写一位才华横溢的建筑设计师事业到达巅峰之时，却感到自己的工作热情在慢慢耗尽，对工作的热忱和成功的渴望消失殆尽，在经历了一段内心的痛苦挣扎后，他辞掉了在人们眼中充满光环的工作，远离故土，只身前往非洲原始丛林开始自己新的生命旅程。
这部小说引起了许多人的共鸣，读者们纷纷表示自己也有类似的体会和冲动。
从此“倦怠（burnout）”一词便进入美国大众的语汇，并逐渐为世人所熟知，用来描述一种歪曲的人职关系。
20世纪70年代，美国精神分析学家费登伯格（Freudenberger）在看了这本小说后，发现自己和书中所描写的，事业如日中天却对工作毫无热情的建筑师一样，有一种对工作挥之不去的消极心境，便根据自己以及相类似人群的生活写照提出了“职业倦怠”这一新名词，并于1974年将其第一次应用在心理健康的领域，用以描述助人行业的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。
他指出，倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。
当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力竭时，职业倦怠就产生了。
此后二三十年的时间，许多研究者对职业倦怠这一现象给予了特别的关注。
总体而言，比较有影响力的定义主要有费登伯格的临床学观点、奎内思（Cherniss）的组织行为学观点、萨姆森（Samson）的社会学及历史学观点、法伯（Farber）的批判性综合观点以及马勒诗（Maslach）等的社会心理学观点。
费登伯格认为，职业倦怠是个体因对自己所从事的职业抱有不现实的高期望和无法缓解的巨大压力而导致的情绪、社会性和自我认知等方面的不良状态。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述随着社会的发展和工作的日益繁重，越来越多的人开始感受到工作的压力和疲惫，这种情况被称为工作倦怠。
工作倦怠不仅影响个体的身心健康和工作表现，而且对组织的稳定和发展也产生巨大的负面影响。
因此，理解和预防工作倦怠已成为组织管理和员工发展的重要议题。
本文旨在回顾过去二十年内工作倦怠研究的发展，介绍主要的研究方法和理论，并讨论未来的研究方向。
1. 工作倦怠的定义和测量工作倦怠是一种情感状态，表现为对工作的负面看法和消极感受，包括情感倦怠、认知倦怠和行为倦怠三个方面。
情感倦怠指员工对工作的情感反应消极、冷漠、不满和无聊；认知倦怠指员工感到工作重复枯燥、无聊乏味和缺乏挑战，对工作的热情和兴趣减退；行为倦怠指员工对工作任务的表现消极、不负责、不积极和懒散。
工作倦怠又与薪资待遇、工作环境、工作内容、个体特征等因素密切相关。
测量工作倦怠可以使用多种方法，如问卷调查、面谈、日志记录等。
其中，研究最广泛的是问卷调查方法，主要包括两类问卷：一是针对工作倦怠总体状况的问卷，如马斯洛工作倦怠量表、莫伦斯工作倦怠量表等，主要用于测量企业或职业群体的工作倦怠水平；二是针对工作倦怠三个方面深入了解的问卷，如情感倦怠问卷、认知倦怠问卷、行为倦怠问卷等。
需要指出的是，虽然问卷调查方法普遍适用于大规模研究，但应用时也要考虑其有效性和可信度。
工作倦怠表现为对工作的消极反应和负面情绪，其主要特点包括：（1）长期存在：工作倦怠是一种持续存在的状态，不同于一时的疲惫和失落。
（2）动态变化：工作倦怠程度会随着时间的推移和工作环境的变化而动态变化。
（3）具有转移性：工作倦怠可能会影响到家庭生活、社交活动和个人健康等方面。
根据不同的理论和研究，工作倦怠的成因涉及多方面：如工作任务的性质、工作条件的改善、员工的个体特征、组织变化等，其中影响最为重要的因素有：（1）工作任务：工作任务对工作倦怠的影响是最为显著的一个因素。
具体而言，任务重复单调、任务时间过长、任务目标过高等都会引起员工的认知倦怠和行为倦怠，降低其工作效率和工作表现。
工作倦怠研究综述
工作倦怠研究综述工作倦怠是一个涉及工作场所的心理状态，指的是由于工作的过度压力和无力感而导致的身心疲惫、缺乏积极性和满足感的状态。
工作倦怠对个体和组织都有负面影响，如降低工作绩效、增加职业失误、影响工作满意度等。
对工作倦怠进行研究和预防非常重要。
工作倦怠研究起源于上世纪70年代，最早是由美国心理学家Freudenberger提出的。
他定义工作倦怠为“对工作失去兴趣和动力的状态以及对个体心理和生理能量的耗竭”。
随着研究的深入，学者们对工作倦怠进行了分类和测量工作。
根据工作倦怠的体验和影响，可以将其分为3个维度：情感耗竭、无工作满足感和缺乏自我效能感。
情感耗竭是工作倦怠的核心维度之一，指的是个体感到疲劳、焦虑和无能的心理状态。
情感耗竭会对个体的工作绩效和身心健康造成负面影响。
无工作满足感是指个体对工作感到乏味、不满意和缺乏成就感的心理状态。
无工作满足感会降低个体对工作的积极性和动力。
缺乏自我效能感是指个体对自己能力的负面评价和对工作的不自信。
缺乏自我效能感会影响个体的职业发展和提升。
研究发现，工作倦怠与个体的工作特征、个人特征和组织特征密切相关。
工作特征包括工作量、工作压力、薪酬、工作时间安排等。
研究发现，工作倦怠与工作压力和工作负荷呈正相关，而与收入和工作时间安排呈负相关。
个人特征包括性别、年龄、教育程度和自我效能感等。
研究发现，女性和年轻人更容易出现工作倦怠的现象。
组织特征包括组织文化、领导风格和员工福利等。
研究发现，组织文化支持、灵活的领导风格和完善的员工福利可以减轻工作倦怠。
为了预防和减轻工作倦怠，学者们提出了一些建议和措施。
组织应该关注员工的心理健康，建立合理的工作时间和工作量。
组织应该提供培训和发展机会，提高员工的自我效能感。
组织可以通过改善组织文化和领导风格来增加员工的工作满意度和忠诚度。
个体也可以采取一些自我管理的措施，如保持良好的工作生活平衡、积极参与娱乐和运动等。
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西安体育学院在职人员学位论文开题申请表西安体育学院体育硕士学位论文开题报告题目：陕北地区高校体育教师职业倦怠的现状调查与对策研究研究生类别：体育硕士年级：2009级指导教师：某某某（教授）申请人单位：西安体育学院专业领域：体育教学申请人：王磊开题日期：2011年10月西安体育学院研究生部2011年10月目录1选题依据............................................................…2研究现状............................................................…3选题的目的和意义.................................................. 4研究对象与方法.................................................... 5研究重点................................................................ 6课题研究进度........................................................ 7经费预算................................................................ 8参考文献................................................................1.选题依据1.1 “职业倦怠”现象的普遍存在不同体制下国家发展到一定时期的广泛体现自从欧美资本主义于17-18世纪中叶产生以来，科技迅速发展，社会竞争激烈，社会成员的工作环境不断改变或者不稳定因素不断的增加，使得欧美国家社会成员的发展感觉到了社会工作的机遇有了很大的挑战。
这些因素的产生必然会导致必然导致劳动者个体产生疲劳、焦虑、工作效率下降，甚至身体、情感的枯竭等现象，这些现象被称为“职业倦怠”。
1974年美国精神分析学Freudenberger首次将它使用在心理健康领域，用来描述工作者与工作之间由于工作过程中遇到的各种矛盾冲突导致的身体、情绪、行为的耗竭之感。
这一名词的应用与提出引起社会上的广泛关注，并被认为是社会发展到一定时期所出此案的职业病。
无庸置疑，中国也不例外，改革开放30多年以来我国的经济发生了翻天复的变化，同时社会上各行各业也在迅猛的发展。
社会变革的不断加快，竞争的越来越激烈而产生的社会职业病。
2004年中国人力资源开发网发布的中国“职业倦怠指数调查报告”中显示，“七成中国人出现职业倦怠，超过一成人士十分严重”，其中教师的倦怠程度在这个行业的倦怠指数调查中，仅低于公务员和物流从业人员位居第三位。
这种情况正如美国教育协会(NationalEducationalAssociationN卫A)主席迈克古瑞指出的“教师职业倦怠这一新的疾病正在折磨着教育业”，并预言“如果不能及时纠正，就会达到流行的程度”。
为了了解我国教师职业倦怠问题的真实情况，2005年8月27日，中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道联合启动了“2005年中国教师职业压力和心理健康调查”。
对近9000名教师进行网上在线调查的结果表明:822%的教师感觉压力大，10个教师中就有3个倦怠工作。
由此可见，职业倦怠是社会发展到一定时期无论是在什么体制下，什么样的国家内必然产生的一种社会现象的广泛体现。
1.2 职业倦怠现象之所以具有普遍性和必然性的哲学基础哲学上的矛盾学说认为，矛盾是是事物发展的动力，主要矛盾是发展随着社会等因素的变化而不断变化了的，不同的社会历史时期。
矛盾也在不断的变化，这就决定了不同的事物或同一事物在不同的阶段或历史时期成为发展的重点。
再者，哲学上因果关系的必然性决定了职业倦怠所产生和发展的现象。
内因是事物发展的根据，外因是发展的条件，内因通过外因起作用。
这里所指的就是人的本质属性是社会性的，社会性的人必然与社会因素的变化或产生不同的结果。
现代中国社会是一个经济发展迅速，人口数量庞大，人均相对资源少，社会竞争激烈的现状，这就必然会导致社会属性的人在工作中产生一系列的问题，成为出现职业倦怠病症的原因。
这就是职业倦怠现象之所以产生和发展的普遍性和必然性的哲学基础。
2 研究现状2.1 国外研究现状自从80年美国临床心理学家弗鲁顿伯格率先发现职业倦怠这一现象以来，很多西方学者都从不同角度分析研究了职业倦怠现象，并重点探讨了教师这一特定职业中的倦怠问题。
西方学者的研究主要集中于职业倦怠概念界定方面的研究、教师职业倦怠影响因素的研究、教师职业倦怠缓解对策的研究。
1.职业倦怠的概念界定自从弗鲁顿伯格发现职业倦怠现象并正式提出该术语以来，很多学者采用不同的研究方法试图对这一现象进行界定。
(1) 弗鲁顿伯格：一种临床的方法。
弗鲁顿伯格在1973年刊发的一份专业心理学杂志上首次使用“倦怠”（burnout）这一术语。
弗鲁顿伯格描述了他自己和一些志愿者在帮助、治疗那些滥用药物的年轻人的过程中所表现出的心理和生理的状态。
弗鲁顿伯格把职业倦怠界定为：职业倦怠是助人行业中的工作人员因工作强度过高，工作时间过长，并且无视自身的个人需要所引起的疲惫不堪的状态，也是过分努力去达到个人或社会的不切实际的期望的结果。
（2）玛勒诗与派恩斯：一种社会心理学的方法。
早在./01年，玛勒诗就向美国心理学会递交了一篇论文，指出存在于助人行业中的专业人员的压力，特别是由于超负荷工作所导致的对服务对象的非人道的对待。
玛勒诗与派恩斯从社会心理学的视角提出，职业倦怠是由三个维度构成的一种心理状态，即情绪衰竭、人格解体和成就感降低。
其中，情绪衰竭是职业倦怠的核心部分，指情绪情感处于极度疲劳状态。
如果这种疲劳的情绪状态长期持续下去，个体就会感受到一些负面的情绪，并对工作对象表现出消极、冷漠的行为，即人格解体。
成就感降低是指在工作中效能感的降低以及对自己消极评价的增长。
依据此观点，他们还发展了关于职业倦怠的测量工具，即玛勒诗的职业倦怠量表MBI和MBI经修订发展成为的职业倦怠通用量表MBI-GS以及派恩斯的倦怠量表BM。
(3) 凯尔尼斯：组织学的观点。
马勒诗与派恩斯都认为工作特点是导致个体容易产生倦怠的首要因素。
凯尔尼斯于20世纪70;年代开始研究公共事业中的专业人员的职业压力问题。
他认为公共事业中的专业人员的职业压力是受两种因素影响的：其一，社会变化会使专业人员所扮演的角色处于变化之中；其二，专业人员既要面对来自科层制的行政系统的挑战，同时又要竭力提供基本的助人的服务。
同时，凯尔尼斯也认为很多陷入职业倦怠的个体常常有着对专业工作的不切实际的期望，也正因如此，诸如理想幻灭、倦怠等感受就容易出现。
不仅如此，他还认为，倦怠通常也是由于专业人员感到他们的付出与他们的回报不相匹配而产生的。
（4）萨若松与其他学者：一种社会的与历史的观点。
与其他学者相比，耶鲁大学的学者萨若松更强调社会对倦怠现象的影响。
他指出，“倦怠不仅是个人的特征，也是社会面貌在个体心理特征上的一种反应。
”2.教师职业倦怠影响因素分析自20世纪80年代末90年代初以来，西方的许多学者开始更多地关注到了教师这一特定职业中的倦怠问题，因为教师的职业倦怠问题不仅在社会中日益凸显，而且影响日益广泛。
为此，学者们进一步深入研究了教师的职业倦怠问题，特别是更加关注对教师职业倦怠的影响因素的研究，并形成了一些具有代表性的研究成果。
（1）利思伍德的研究。
利思伍德的研究较多关注了教师职业倦怠的影响因素。
总体上说，他认为影响教师职业倦怠的因素主要有三方面：个人因素、组织因素和学校的领导。
（2）布瑞恩的研究。
布瑞恩认为影响教师职业倦怠的因素有三方面：个人背景因素、组织因素与人格因素。
（3）邓纳姆的研究。
邓纳姆在关于教师压力与职业倦怠的研究中，更多地关注到了课程改革给教师带来的压力问题。
他认为：教师的角色冲突、缺乏专业自主以及过度的工作负荷等出现在英美等国的中央集权式的课程与考试改革中，而上述方面则是导致教师职业倦怠的主要因素3.缓解教师职业倦怠的对策对于教师职业倦怠的缓解对策，许多西方学者都提出了自己的观点。
（1）格瑞姆在研究德国教师的压力与职业倦怠问题时提出，教师应以积极与缓和的应对策略能减少压力与倦怠，退缩与逃避的方式将引发更大的压力与倦怠。
（2）法伯也提出了缓解教师职业倦怠的策略，并将其分为一级与二级两个改变策略，其中包括：让教师更多地参与决策；增加教师之间书面或口头的交流；对教师的努力表示认可并支持教师正在从事的工作；鼓励教师尝试新的事物；对一些政策提供清晰的指导；保护教师使其摆脱家长、政界人士等的无理要求；发展教师的支持团队；鼓励教师参加在职进修课程的学习；提供教师改变日常教学惯例的机会；在教师家庭与学校之间建立更多的联系；给教师时间使其投身于一些革新项目等。
（3）伊万·戈尔德从满足教师的个人与专业需要的角度提出了专业的健康策略西方学者对教师职业倦怠的研究进行的时间早，研究的人员也较多，因而研究成果比较丰富。
无论是在整体上把握教师职业倦怠现象，对其进行概念化的界定，还是从更深层次挖掘教师职业倦怠的影响因素，探寻其发生的根源，进而提出缓解教师职业倦怠的干预策略等方面，都进行了大量而深入的研究。
特别是基于对教育改革给教师所带来的变化的深刻认识，探讨了课程与学生评价改革对教师压力与倦怠的影响，这为我们了解课程改革中教师的处境提供了参考。
尽管如此，我们必须看到，国内外的教师职业倦怠研究仍是一个年轻的研究领域，在很多方面的研究尚需深化和完善。
结合我国实际的国情等因素进一步研究，促进我国教师专业化方向发展。
2.2 国内研究现状过去22年在国内期刊上公开发表的有关教师职业倦怠的论文篇数呈上升趋势(见表1) 表1 1990年4月~2011年9月教师职业倦怠研究分布表文献年代分布情况(n=1433)1990~1994 1995~1999 2000~2004 2005~2009 2010~2011 总计N 2 4 78 716 633 1433% 1.40 2.79 5.44 49.97 44.17 100经文献统计发现,教师职业倦怠的研究论文(n=1433)主要发表于4类刊物,分别为中国期刊全文数据库(1258，87.58%)、中国博士学位论文全文数据库(1，0.70%)、中国优秀硕士学位论文全文数据库(147，10.26%)、中国重要会议论文全文数据库(27，1.88%)。
目前对教师职业倦怠研究主要使用3种研究工具: Maslach编著的教师职业倦怠问卷(MBI)，国内学者使用最多,修编的教师职业倦怠量表EBI,由我国学者王国香、刘长江、伍新春等基于MBI修订而成，其它各类自编问卷。