留人,从招聘开始
高效人才招聘和留人的技巧
高效人才招聘和留人的技巧高效人才招聘和留人的技巧在竞争激烈的人才市场中，如何高效地招聘和留住优秀人才已经成为企业成功的关键因素之一。
下面是一些提高人才招聘和留人效率的技巧。
一、定位招聘需求在开始招聘之前，企业首先需要明确自己的招聘需求，确保对应聘者的期望和要求明确清晰。
这包括明确职位需求、岗位描述和技能要求等。
只有明确需求，才能有针对性地进行招聘和筛选，避免浪费时间和资源。
二、采用多元化招聘渠道在寻找人才时，企业应该采用多元化的招聘渠道，以扩大招聘范围，提高找到合适人才的几率。
不仅可以通过线上招聘平台，还可以通过社交媒体、校园招聘、内部推荐等多种途径来吸引优秀人才。
此外，与专业的招聘机构合作也是提高效率的一种方式，他们可以帮助企业更有针对性地找到合适的候选人。
三、优化招聘流程一个高效的招聘流程能够有效地吸引和筛选合适的人才。
企业需要明确职位的任职要求，并尽量简化招聘流程，以便候选人可以尽快参与面试和入职流程。
此外，及时给予候选人反馈也是十分重要的，可以减少候选人的等待时间，并体现企业对求职者的尊重和关注。
四、建立积极的公司文化优秀人才除了关注薪资待遇外，更注重公司的文化和价值观。
企业应该积极营造积极的工作环境和团队氛围，建立一种相互支持和鼓励的文化。
通过团队建设、员工培训和关怀等方式，增加员工的融入感和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、提供发展机会和晋升空间企业应该为员工提供发展机会和晋升空间，以激励他们更加努力地工作和学习。
可以通过制定个人发展计划、提供培训机会和 mentor 指导等方式，帮助员工提升自己的技能和能力。
同时，为员工提供晋升机会，让他们有成长的空间和目标，从而更加愿意留在企业。
六、建立良好的沟通渠道企业应该建立良好的沟通渠道，与员工保持密切的联系。
通过定期的会议、交流和员工调研等方式，了解员工的需求和反馈，及时解决问题和改进工作环境。
同时，向员工传达企业的发展方向和目标，激发他们的工作激情和归属感。
招聘留人计划方案
招聘留人计划方案一、背景介绍公司目前面临员工流失问题，对于保持优秀员工的留存率，提高员工满意度和工作积极性非常重要。
因此，我们制定了一项招聘留人计划，旨在吸引和留住优秀的人才，进一步推动公司的发展。
二、计划目标1. 提高员工留存率：通过改善员工的工作环境和福利待遇，减少员工流失，提高员工留存率。
2. 吸引优秀人才：通过制定具有竞争力的薪资待遇和福利制度，吸引优秀人才，进一步提升公司的竞争力。
3. 提高员工满意度和工作积极性：通过提供培训和职业发展机会，使员工感到对工作有挑战、有未来，并在公司中获得成长。
三、计划内容1. 薪资和福利方面：a. 与同行业公司进行薪资调研，保持竞争力，并制定薪资体系，根据绩效考核进行差异化激励。
b. 提供全面的福利待遇，包括灵活的工作时间、补充医疗保险、健身补贴等，满足员工的个性化需求。
c. 建立员工关怀机制，提供员工情感支持和充分的福利资源。
2. 培训和成长机会：a. 提供内部培训课程，提升员工的专业技能和管理能力。
b. 鼓励员工参加外部培训和学习，提供经济支持和灵活的学习时间。
c. 设立职业发展规划，制定明确的晋升途径和晋升条件。
3. 工作环境和企业文化：a. 确保员工的工作环境舒适和安全，提供良好的工作设施和条件。
b. 倡导开放、和谐的工作氛围，鼓励团队合作和知识分享。
c. 建立员工反馈机制，定期收集员工意见和建议，及时解决问题。
四、实施计划1. 确定计划执行负责人，并成立专项小组，负责计划的具体制定和执行。
2. 分阶段实施计划，首先针对关键岗位和优秀员工进行重点培养和留用，然后逐步扩大至其他岗位。
3. 定期评估计划的效果，并根据反馈及时进行调整和优化。
五、预期结果1. 员工流失率显著降低，员工留存率提高，减少因员工离职造成的成本和人力损失。
2. 公司声誉提升，吸引更多优秀人才加入。
3. 员工满意度和工作积极性得到提升，团队凝聚力增强，公司业绩逐步提升。
六、风险和挑战1. 高昂的薪资和福利成本。
用人育人留人的管理之道
用人育人留人的管理之道人才的培养和留住对于一个组织或企业的发展至关重要。
在管理人才的过程中，采用用人育人留人的管理之道能够最大程度地发挥员工的潜力，并实现共赢。
下面将从招聘、培养和发展以及留人三个方面来探讨这种管理之道。
首先是招聘方面。
在招聘过程中，对于求职者的综合素质进行全方位的评估很重要。
除了关注其专业技能和经验外，还需要考虑其沟通能力、团队合作精神、创新能力等软实力。
同时，要把握好招聘节奏，避免一味追求招聘大批量的人才，而是要注重招聘合适的人才，以减少人员流动性和管理成本。
其次是培养和发展方面。
培养人才需要将其真正融入到组织中，并为其提供持续学习和成长的机会。
首先要为员工制定个人发展规划，根据其职业发展目标给予适当的培训资源和项目。
其次，注重员工的实际操作和实践能力培养，通过项目驱动、实践导向的培训方式，提升员工的业务能力。
同时，要建立良好的内部知识分享机制，鼓励员工互相学习，共同提高。
最后是留人方面。
要吸引员工留在组织中，需要为员工提供良好的工作环境和发展机会。
首先要营造积极向上的企业文化，激励员工的工作热情和投入度。
通过建立公平竞争、激励机制，使员工能够感受到自己的贡献被充分肯定和回报。
其次，要提供具有竞争力的薪酬福利体系，以及良好的职业发展通道。
员工可以通过不断提升自己的能力和业绩，获得晋升和加薪的机会，这样可以增加员工的归属感和团队凝聚力。
在实施用人育人留人的管理之道的过程中，还需要注意以下几点。
首先，要建立良好的沟通机制，及时了解员工的需求和反馈，并提供合适的解决方案。
其次，要根据不同员工的特点和能力进行个性化的管理，并给予适当的扶持和指导。
再次，要注重员工的自我激励和认可，鼓励员工积极主动地参与到组织的发展中。
最后，要加强团队建设，营造和谐的人际关系，提高员工的工作满意度和幸福感。
综上所述，用人育人留人的管理之道能够最大程度地发挥员工的潜力，实现组织和员工的共同发展。
通过合理的招聘策略、全面的培养和发展计划以及良好的留人机制，可以有效地增强员工的归属感和忠诚度，提高组织的竞争力和凝聚力。
企业留人法则
薪 酬 是 员 工 和 企 业 之 间 的 契 约 ， 是 员 也 工 为 企 业 贡 献 自 己 的才 智 而 理 应 得 到 的 回 报。 业在设计薪 酬制度时 ， 遵循 公平、 企 要 竞 争 和 激 励 的原 则 ， 定 符 合 人 性 化 的 灵 活 的 制 薪 酬 制 度 。 业 制定 的 薪 酬 要 具 有 内 部 公 平 企
情感这三个 个性变量要素进 行重点测评 ， 以
便 寻 找 到 最 适 合 企 业 的 人 才 。 还 要 注 意 的
是 ， 业 在 招 聘 时 要 告 诉 应 聘 者 企 业 的 真 实 企 情 况 ， 免 因 为 虚 假 信 息使 得 员 工 进 入 企 业 以 后有被欺 骗的感觉而愤然离 去。在招聘 时 ，
程 中 ，要 进 行 各 种 素 质 测 评 和 严 格 的 面试 ， 尤 其 要 对 员 工 退 出倾 向 、 作 参 与 度 和 积 极 工
是 员工 所 仰 慕 的 。 一 旦 人 员 与 岗 位 匹配 ， 员 工 辞 职 走 人 的概 率 自然 也 就 降低 了 。
二 、 遇 留人 待
要 求 、 对性 的 观 点 、 全 迷 信 背 景 调 查 并 绝 完
陷 入 企 业 政 治压 力 。 企 业 进 行 人 员 招 聘 时 ，
还 要 从 文 化 、 域 等 各 方 面 综 合 考 虑 ， 而 地 从
使 得 招 聘 到 的 人 才 是 企 业 所 需 ， 且 企 业 也 并
越 来 越 狠 。 在这 种 形 势 下 ， 何 留 住 人 才 特 如
别 是 核 心 人 才 ， 经 成 了企 业 所 面 临 的一 个 已 现 实 而 严 酷 的 问 题 。 时 至 今 日 ， 经 没 有 哪 已
招人及留人方案
客来居招人及留人体系方案一、方案前言：企业的发展需要匹配的优秀人才，而企业的竞争，不仅是产品的竞争，更是人才的竞争！企业的招人和留人是相辅相成，方案体系亦是一样的。
要能很好地留住人才，先做好招人的工作环节！从源头上抓起，尽量招聘一些好的苗子，从而减少培训成本和时间成本，进而为留人做好铺垫！无论是招人还是留人，都需要很好的薪酬体系作为吸引的基本工具！二、方案宗旨：1、为了客来居现有门店能吸引更多优秀人才，及留住人才。
从而提高客来居的服务水平和企业形象。
2、为了客来居今后发展新店，能很好及快速地招聘到优秀人才及留住人才，从而为客来居未来的发展做好人员储配以及提高新店开发的速度！3、打造一个同心同德的优秀的客来居团队，一起共赢创富！三、方案内容：1、方案体系可分为：薪酬及福利体系，公司文化及老板个人魅力，员工的发展及未来这三个方面的因素决定着公司的招人及留人的成败！所以要很好地招人及留人，需设计好这三个方面的内容。
薪酬及福利是作为吸引员工的基本工具，公司企业文化是留住员工的精神工具，而老板的个人魅力更多的是留住管理人员的辅助工具，员工的发展及未来是留住员工的终极工具。
2、薪酬及福利体系基于客来居是做餐饮的行业，有着餐饮业招人及留人难的共性，历来在国内从事餐饮业的工作不是很受人尊敬，甚至感到地位低微。
而劳动强度大，工作环境差，节假日不能休息，更是不受年轻人欢迎的原因，客来居经营夜宵行业，需要上夜班及熬夜，招人及留人更是难上加难！基于以上不利因素，我们客来居必须在薪酬及福利方面有所突破，方能很好地招人，我们的薪酬必需在同一城市中比同行餐饮企业的工资高，而且也要相对比其他服务行业高。
各岗位的工资可以视当地情况而定，建议比同行高20%（薪酬方案）福利的提高：要让员工解决工作及生活的后顾之忧，要不断的提高公司福利。
有一下几点：A、改善工作环境：让员工在良好的环境中工作。
店面的环境时尚舒适，不仅给顾客带来好的就餐环境，同时也是给员工带来好的工作环境，另外建议设立员工休息区，让员工在工作当中可以有短暂的休息及放松时光。
给HR的一份留人技巧
给HR的一份留人技巧靠近年底了，招不到候选人已经是HR的心头之痛，现在连员工都一个两个递离职申请嚷嚷着要走，你让HR怎么办？虽然很扎心，可是小编还是想问一句：“年底了，HR你留着人了吗？”下面小编给HR们整理9个留人方法，希望对大家有用，一起扛过年底大关，过个好年。
1、留人，要留心对方需求现在的人在外打工无非几个想法：一是多赚点钱，二是能在这个组织有所进步，三是在大公司，能有点发展，四是开心点，上班轻松氛围好。
所以年底留人除了年终奖、加薪之外，可以根据员工在公司创造的价值，在福利及发展上的特别激励。
既加强了优秀员工对团队的凝聚力，更让新员工看到“榜样”，从而加强团队的忠诚度。
2、留人，要认真跟对方沟通一个良好的沟通谈话，绝对不应该是上司一个人侃侃而谈，而应该是让员工多说话，从言语之中才能明白她内心的真实想法。
然后你才能对症下药，而不是完全你个人的表达舞台。
而且，在这个谈话过程中，切忌不能造成有你没你无所谓的感觉。
3、留人，从招人开始留人是长期行为，而不是短期行为。
简单地说，留人的行为其实从招人的时候就已经开始了。
往往我们在招人的时候，会用自己的要求和标准去衡量和选择一个人，反过来说，应聘的人又何尝不是如此呢？所以说，如果你要想留住员工，尤其是你的核心员工、你需要的员工，那么，从你招聘这个员工的时候，留人的行为就已经开始了。
在录用、任用、选拔、培养、管理的过程中，所有的一切工作都与留人息息相关，当然也都决定着这个员工是否愿意与企业休戚与共。
4、留人，小公司靠老板，大公司靠制度管理中，大公司和小公司是不一样的。
小公司是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大公司更应该靠制度来留人。
公司在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位店员打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用;但一旦公司发展起来，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。
除此之外，还应事业留人、环境留人、工资留人。
酒店员工流失原因及对策
浅谈酒店人才流失原因及对策摘要酒店业作为服务性的行业，人的作用显得尤为重要，酒店人才流失已经成为酒店经营者高度重视的问题，减少和防范人才流失，关系到酒店的生存和发展。
许多酒店为了稳定员工采取了很多措施，取得了一定成效，但与此相对应的是酒店员工的跳槽率也一直高居不下。
在认真分析人才流失原因的基础上，酒店决策者应该建立完善的人才流失防范机制，把人才流失消灭在萌芽状态，同时也要注重突发性人才流失个案事件的处理，做到标本兼治，这样才能有效的防范和处理旅游酒店的人才流失。
本文从分析员工跳槽原因以及人才流失对酒店的影响和防范措施等方面予以具体的阐述。
关键词：流失原因；应对措施；防范机制一前言（一）研究背景现代酒店业的竞争越演越烈，人们日益感到市场竞争归根到底是智力之争、创造之争、人才之争。
加拿大著名心理学博士江邵伦说：“21世纪的竞争是人才的竞争，现代酒店管理非常重视人才的因素，认为人的管理是酒店管理的核心。
”因此，越来越多的酒店企业把员工当作自己头等重要的任务。
（二）国内外研究现状阐述目前国际和国内酒店在人才的储备上有所不同。
在国际星级酒店，部门总监人员配备基本饱和，基层的服务人员也能够满足市场需求，缺乏的是二级部门经理，这也是国外对于酒店人才培养“循序渐进”的一个模式，从中也出现了一些问题。
现在国内酒店部门经理一级并不缺乏人才，而长年短缺的是基层的服务员，还有真正有能力的副总人才。
（三）本文研究的内容人才是一个酒店业的核心，一个酒店能否正常运行人才起着决定性的作用。
而目前国内的酒店业都面临着员工跳槽率居高不下这样一个趋势，从而给酒店的正常运营带来了很大的冲击，本文就人才流失的原因和怎样才能控制人才的流失提出了若干建议。
二酒店人才流失的原因人是一切社会活动的主体，是众多资源中最重要，最宝贵的资源，对人力资源的管理始终是管理的重要组成部分.我国酒店企业员工跳槽率高居不下，其原因何在呢？（一）工资因素工资是满足员工生存、安全等物质方面的主要渠道，也与员工的利益关系最为密切。
人力资源留人方案
人力资源留人方案引言：人力资源的稳定和发展对于一个企业的长期发展是至关重要的，因此，制定并实施一套有效的人力资源留人方案显得尤为重要。
本文将提出一套从招聘、培训、激励、发展等方面综合考虑的人力资源留人方案，以期吸引、留住优秀的人才，进而推动企业的持续发展。
一、招聘策略：1.制定明确的人才招募计划，根据企业发展需求和岗位需求进行年度人才规划，确保招聘与企业战略一致。
2.扩大招聘渠道，将招聘信息发布在多个渠道，如招聘网站、大学招聘会等，吸引更多有潜力的人才关注。
3.优化招聘流程，加快招聘速度，确保及时抓住机会，争取优秀人才选择我们的企业。
二、培训计划：1.制定全面的培训计划，根据员工的不同发展阶段和能力需求，设计相应的培训课程，包括技能培训、岗位培训、职业规划培训等。
2.鼓励员工参加外部培训、学习，扩展视野和技能水平，提供相关支持，如费用补贴、带薪培训假等。
3.建立导师制度，每位新员工都配备一个经验丰富的导师，引导新员工融入团队，帮助他们快速成长。
三、激励机制：1.建立灵活多样的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、福利激励等，根据员工的贡献和绩效给予相应的奖励和晋升机会。
2.提供良好的薪酬福利待遇，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一致。
3.提供良好的培训和职业发展机会，给员工提供在公司内部晋升的机会，并提供培训和支持。
四、发展规划：1.制定个人发展规划，与员工定期交流和沟通，了解他们的职业发展需求和目标，为他们提供合适的发展机会和培训支持。
2.建立内部晋升管道，优先考虑内部员工的晋升和发展，鼓励员工不断提升自己的能力和水平。
3.提供员工发展的多元化路径，包括技术专家、项目管理、市场营销等不同方向的发展机会，满足员工个性化发展需求。
结论：。
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留人，从招聘开始
俗话说“铁打的营盘，流水的兵”，很多企业主常常感慨留不住人才。
确实，对于企业来说，如果“兵”过度的频繁流失，估计再固若金汤的营盘也终将不堪一击，没有兵的营盘，没有“强兵悍将”的营盘，即使是铁打的，也只能称其为空城。
在企业里，企业最终利益的创造不是依赖于股东，也不是依赖于高尖端的设备，更不可能只依赖于某一套先进的系统等，只有员工才是企业财富的真正创造者。
员工的自主流失，特别是优秀员工的流失，一定就是企业财富的流失。
留不住人才会给企业的发展埋下隐患。
有专业的研究机构专门计算过一个员工的自然流失给企业所带来的损耗，最少会相当于这个员工半年工资的总和。
细算一笔账，你就不会觉得这是在夸大其辞。
首先是招聘这个员工的时间成本和费用。
如果这个员工是企业不惜花动辄几万甚至几十上百万的佣金通过猎头等物色到的，其招募成本就更是显而易见了。
其次是培训和培养员工的显性成本和隐形成本。
任何一个员工，无论其能力和智商有多强，毕竟进入新的环境都有调适和磨合的适应过程，其成长的时间其实就是企业的成本啊。
再比如，一个普通一线生产工人，刚接触新岗位工作因娴熟度等问题而带来的出错率和产品损耗率往往是无法避免的。
而针对高管精英等来说，他们职位的不稳定，导致战略动荡以及政策制度等的不延续，往往对企业具有“破坏性”的影响。
还有，过高的员工流失率给雇主品牌和形象的负面
影响更是难以估价的。
员工流失的原因有多种，且员工流失的最高危时间通常是入职的前6个月，因为这时候员工对企业有了充足的了解，也最容易对自己的选择产生分歧，这个阶段也令很多企业主和用人部门伤透脑筋。
当很多企业的老板或是人力资源负责人问到笔者这个问题的解
决方案时,我会很直接地提醒他们：“留人”是一项系统工程，然而说到底，这些风险应该如何控制，追根溯源，最关键的还是“入门把关”，企业一定要选对人。
留人，最关键的是招好合适的人。
但凡优秀企业，仔细研究，你会发现他们都无一例外地具备一项特质：享有高度的员工忠诚度和敬业度。
这说明：员工高度认同公司的价值体系和事业发展愿景，员工充分接受公司的行为体系，并把个人职业发展依托于企业的发展上。
这些公司的员工稳定性自然就相对比较高。
他们都是加入公司后，被教育和同化的吗，非也。
只是他们恰好就是公司所需要的“最合适的”人，所以能与企业同呼吸共命运。
这就要求我们企业把招聘员工放在人员发展的第一重要位置，要炼就火眼金睛，用一套科学的体系选拔人和吸纳人。
从对人才招聘的重视程度，以及严谨程度和专业程度来说，宝洁公司堪称企业楷模。
因其强大而优秀的人才招募体系所带来的良性人才发展循环，令宝洁一直稳坐其所处行业的佼佼者，引领行业方向。
宝洁的人才战略成功有很多因素，但其中的特色武器就是其成熟“内部人才培养体系”，让员工有良好的发展空间。
而这个体系的最重要
前提就是，宝洁公司选了合适的人。
在宝洁的全球公司里，“十年员工”（在企业连续服务十年）比比皆是。
这已经足够令很多同行望尘莫及。
但凡体验过宝洁招聘流程的人，都会知道宝洁对人才的选拔近乎“苛刻”与“过于谨慎”。
宝洁的人才选拔总体来说有“七关”。
包括在线简历登记注册（全英文，完全回答里面所有的案例式问题，这就需要近一个小时。
那些英文不好，且不是铁了心认同和要加入这家公司的人，很容易中途放弃）。
这是第一次过滤。
接下来才是笔试，小组面试，个人面试等。
总体来看，这些选拔流程包含了心理测评、性格测评、能力测评、职业倾向测评、行为面试、职业背景调查等全方位环节。
招聘工作做到了面面俱到。
可见，宝洁对招聘所投入的人力、物力、财力是“大手笔”的，但相对其人才团队所创造的无可估量的价值时，对“招人”的投入非常超值的，也是为其如何“留人”进行了价值投资。
透过宝洁的招聘分析，我们会发现，宝洁这么复杂的招人“步骤”，最终的目的却是为了将人才和企业以及岗位进行尽可能精准的匹配：价值匹配，文化匹配，风格匹配，思维模式匹配，可转移的素质能力匹配等。
充分匹配才说明人才的合适。
通常，招人有很多种方法，登广告、猎头挖角、同行介绍等等，所有的方法，都要遵循一个原则，找到匹配企业的人。
近年来，以沃尔玛为代表的越来越多的企业都把员工称做企业的“生
意合作伙伴”。
既然是伙伴，那就要慎重选择，伙伴关系才能更稳固与持久，创造最大效益。
所以，招人不是招聘简单的员工，而是招聘生意伙伴。
所以，沃尔玛中高层管理团队才会一直保持稳定，从而发展成为全球最优秀的企业之一。
可见，留人，必须从招聘开始，充分重视招聘工作，严格把好招聘关，为企业物色到最合适、最匹配的人才，保持员工队伍的稳定，才能创百年品牌，实现基业长青。
7月12日
建设产业集团人力资源部。